КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ

Ф.Ю. Шумкин, Р.И. Винниченко, Д.А. Лицов, студенты

М.Ю. Дикусарова

науч. рук., канд. социол. наук, доцент

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса

г.

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций [1].

Необходимо понимание того факта, что понятие «кадровая политика» не имеет ничего общего с подбором персонала какого-то конкретного отдела или на определенную должность. Кадровая политика - понятие масштабное, затрагивающее деятельность всей организации.

Кадровая политика организации находит отражение в уставе организации, миссии организации, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, контракте сотрудника, положении об оплате труда, положении об аттестации кадров [2].

Основная цель кадровой политики - реализация стратегии предприятия путем вовлечения персонала, формирования понимания ценностей организации.

К основным направлениям кадровой политики организации относят:

1) разработку единых принципов стратегического управления и развития персонала;

2) учет кадровой работы на всех уровнях организации;

3) вопросы совершенствования системы оплаты труда, применения экономических методов стимулирования работников за количество, интенсивность и качество труда и социальных гарантий сотрудников;

4) внедрение новых методов и систем повышения квалификации и переподготовки, развития персонала;

5) разработку нормативных и методических материалов для функционирования всей системы управления кадрами.

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать такие аспекты:

- сфера трудовых конфликтов;

- взаимоотношения с администрацией, с новыми общественными организациями;

- роль социальных программ организации, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.

В этой связи в современных условиях разработка кадровой политики организации приобретает особое значение.

Кадровая политика определенного предприятия обусловлена его спецификой, историей, стилем руководства и другими факторами внутренней и внешней среды. Учитывая вышесказанное, кадровая политика вуза, как особой формы организации формируется в специфическом русле.

Рассмотрим особенности вуза, влияющие на формирование кадровой политики:

1. Высокие требования к сотрудникам, что обусловлено спецификой научной и преподавательской деятельности.

2. Необходимость аттестации, что связано с изменяющимися и все возрастающими потребностями общества в услуге образования.

3. Особая роль руководства, как координатора научной и учебной деятельности.

4. Разнообразие выполняемых функций преподавателей.

Особенности деятельности вуза создают предпосылки наиболее важного направления кадровой политики вуза - решение задачи активизация вузовской системы повышения научно-педагогической квалификации профессорско-преподавательского состава.

Если говорить о кадровой политике вуза, то это система мер, направленных на решение вопросов, связанных с формированием и функционированием университета и его структурных подразделений [3]. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач, зафиксированных в миссии университета, и для её выполнения требуется постоянное вложение значительных инвестиций в развитие человеческого капитала вуза. Это означает, что в кадровой политике вуза, как ни в одной другой, особую важность приобретает система обучения и развития персонала.

Ниже представлены основные направления кадровой политики вуза.

В вузе, являющемся бюджетной организацией, ранее никогда не стояла задача маркетинга персонала.

Актуальной становится информация о:

- стоимости специалиста,

- ресурсах в бюджете университета,

- подбор нужного специалиста,

- стоимость повышения квалификации своего сотрудника.

Маркетингом занимается руководство определенной кафедры. Это тоже один из парадоксов в государственных вузах - профессорско-преподавательский состав работает на условиях бюджетной организации, а специалисты по законам рынка труда.[3]

Следующим ключевым вопросом кадровой политики вуза является подбор руководителей (зав. кафедрами).

Г лавное требование к потенциальному руководителю государственной организации - это соответствие масштаба его личности масштабу решаемой коллективом задачи: его способность стратегически и системно мыслить; с государственных позиций оценивать каждый свой шаг; эффективно использовать корпоративный потенциал работников [2].

Руководитель факультета (кафедры) должен разбираться не только в научных направлениях работы ученых факультета (кафедры), но и в технологии учебно-научного процесса, иначе управление подразделением будет поверхностным. Основная его задача - обеспечить развитие вуза (факультета, кафедры) в нужном направлении, в полном соответствии с его миссией. Управленческая деятельность руководителя - это, прежде всего, деятельность по организации коллективного труда своих коллег.

Развитие специалистов. В этом ключе работа должна вестись по мониторингу зарплат молодых преподавателей и ученых, поиску источников возможного влияния на их изменение (стимулирующие надбавки, гранты ученого совета или попечителей и т.п.).

Именно по действующей в организации системе отбора персонала, а в вузах, в первую очередь, по системе комплектования научно-педагогическими кадрами кафедр и лабораторий складываются её престиж и имидж в обществе и государстве.

Для высших учебных заведений характерна открытость при наборе и отборе персонала, прозрачность всех процедур для потенциальных сотрудников на любом уровне отбора персонала, объективность конкурсов и процедур тайного голосования при отборе претендентов на научно-педагогические должности, а также соблюдение корпоративных требований, сложившихся в данной организации к её кадровому составу.

Аттестация. Система аттестации научно-педагогических кадров рассматривается, как действенная форма коллективного контроля уровня научно-педагогических кадров на кафедрах и факультетах, стимулирования роста их квалификации. При проведении аттестации оценивается:

- результаты научно-педагогической за прошедший период, выраженный в их вкладе в общее развитие;

- наличие ученых степеней, полученных за период;

- личный вклад в повышение качества образования, что выражается в формировании и совершенствовании читаемых курсов;

- личный вклад в развитие науки в области знаний;

- участие в развитии обучающихся их профессиональных качеств.

Процедура аттестации персонала включает три основных этапа:

1) подготовка к проведению аттестации (разработка методики проведения, издание приказа, плана проведения аттестации, инструкций по хранению персональной информации, создание специальных программ по подготовке к аттестации, разработка бланков, форм и т.д.),

2) проведение аттестации (подготовка отчета аттестуемыми, заполнение оценочных форм, анализ полученных результатов, проведение заседаний аттестационных комиссий);

3) принятие решений по результатам аттестаций (анализ кадровой информации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом, утверждение результатов аттестации).

Таким образом, рассматривая основные составляющие кадровой политики вузов прослеживается ее специфика, уникальность и неповторимость. Упущение одного из составляющей негативно скажется на деятельности университета в целом, так как кадровый потенциал - основной ресурс вуза.

1. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2014. - 444 с.

2. Владимиров, А.И. О кадровой политике в вузе / А.И. Владимиров. - М.: ООО «Издательский дом Недра», 2011. - 77 с.