§ 3. Аттестационное производство в уголовно-исполнительной системе

Понятие и правовое регулирование аттестации сотрудников уголовно-исполнительной системы. На протяжении осуществления служебной деятельности сотрудники уголовно-исполнительной системы постоянно подтверждают свое соответствие занимаемой должности посредством прохождения ат­тестационных процедур.

Термин «аттестация» пришел в современную российскую пра­вовую систему из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 № 531¹, а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 № 267/470 было утверждено Положение о порядке про­ведения аттестации руководящих, инженерно-технических работ­ников и других специалистов предприятий и организаций промыш­ленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи^{[211] [212]. Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный мо­мент оно не отменено и не признано утратившим силу1.}

Согласно указанным нормативным правовым актам, аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специ­алистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и воспитания кадров, повышению их деловой квалифика­ции и идейно-политического уровня. При аттестации определяют­ся деловые качества работников и делаются выводы об их соответ­ствии занимаемой должности.

Комплекс ведомственных нормативных правовых актов, регла­ментирующих процедуры аттестации сотрудников уголовно-испол­нительной системы включает в себя: Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 № 4202-1 «Об утверж­дении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации»; Приказ Минюста России от 06.06.2005 № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Поло­жения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы»; При­каз ФСИН России от 09.12.2016 № 1040 «Об утверждении Положе­ния об аттестационной комиссии Федеральной службы исполнения наказаний по соблюдению требований к служебному поведению сотрудников уголовно-исполнительной системы и урегулированию конфликта интересов и Порядка формирования и деятельности ат­тестационных комиссий территориальных органов ФСИН России по соблюдению требований к служебному поведению сотрудников уголовно-исполнительной системы и урегулированию конфликта интересов»^{[213] [214] и ряд других.}

На сегодняшний день понятие аттестации раскрывается в основ­ном в энциклопедической и специальной юридической литературе. Энциклопедический юридический словарь понимает под аттестаци­ей «определение квалификации работника с целью проверки соот­ветствия занимаемой должности»^[215].

Аттестация сотрудника уголовно-исполнительной системы осу­ществляется для определения его соответствия занимаемой долж­ности в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы. Аттестация является, прежде всего, деятельностью и представляет собой процедуру, состоящую из последовательно осуществляемых действий, имеющих своим итогом определенный результат¹. С од­ной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной ко­миссией) необходимых трудовых качеств сотрудников, направлен­ной на выявление наиболее компетентных и высококвалифициро­ванных работников, а с другой - формой реализации сотрудниками права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием^{[216] [217].}

Аттестационные процедуры введены в практику прохождения государственной службы с определенными целями, которые уста­навливаются соответствующими нормативными правовыми ак­тами. Согласно Приказу Минюста России от 06.06.2005 № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреж­дениях и органах уголовно-исполнительной системы» основными задачами аттестации являются:

1) максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых сотрудников;

2) определение степени соответствия аттестуемых замещаемым должностям и перспективы их служебного использования;

3) создание условий для формирования высококвалифицирован­ного кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы.

Выделяют два вида аттестации - плановую и внеочередную. Данная классификация основана на положениях нормативных правовых актов, регламентирующих данный институт.

«Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов вну­тренних дел Российской Федерации», сотрудник, заключивший контракт о службе на определенный срок, проходит аттестацию при его продлении, а сотрудник, заключивший контракт на неопреде­ленный срок, - каждые пять лет службы. Таким образом плановая аттестация - это установленная государством форма периодической проверки служебной правоспособности сотрудников уголовно-ис­полнительной системы и качества выполнения ими своих обязанно­стей с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности. Периодичность плановой аттестации определяется кон­трактом и не может быть реже одного раза в пять лет.

Внеочередная аттестация - внеплановая проверка степени со­ответствия сотрудника занимаемой должности, оценка деловых, личных и нравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебной деятельности, проводимая по определенным законода­тельством основаниям. Внеочередная аттестация осуществляется:

- при представлении к назначению на вышестоящую должность;

- перемещении на нижестоящую должность;

- переводе в другую службу (подразделение) органа или учреж­дения уголовно-исполнительной системы;

- увольнении по таким основаниям, как:

1) по служебному несоответствию в аттестационном порядке;

2) за грубое нарушение служебной дисциплины;

3) за совершение проступков, несовместимых с требования­ми, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотруд­ника.

Таким образом, внеочередная аттестация проводится для оцен­ки сотрудника с целью объективного решения задач карьерного ро­ста либо применения наказания в виде увольнения.

Не подлежат аттестации: сотрудники, проработавшие в замеща­емой должности менее одного года; сотрудники в период их отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до дости­жения им трех лет. Они проходят аттестацию не ранее чем через год после выхода их на службу.

Аттестационная комиссия: состав, порядок фор­мирования, основные функции. Для проведения аттеста­ции сотрудников уголовно-исполнительной системы формируется аттестационная комиссия, состав, сроки и порядок работы которой утверждаются правовым актом органа или учреждения уголов­но-исполнительной системы.

Аттестационные комиссии создаются в территориальных ор­ганах, образовательных учреждениях, научно-исследовательских учреждениях уголовно-исполнительной системы, исправительных учреждениях, следственных изоляторах и иных учреждениях уго­ловно-исполнительной системы.

В состав аттестационных комиссий входят:

- председатель - курирующий работу с кадрами заместитель директора ФСИН России, заместитель начальника территориаль­ного органа ФСИН России, заместитель начальника учреждения уголовно-исполнительной системы, где создана комиссия, при от­сутствии штатного заместителя начальника учреждения или орга­на уголовно-исполнительной системы - начальник кадрового под­разделения учреждения или органа уголовно-исполнительной си­стемы;

- заместитель (заместители) председателя комиссии;

- секретарь;

- члены комиссии - начальники управлений, отделов и иных подразделений (их заместители) ФСИН России, территориальных органов ФСИН России, исправительных и иных учреждений уго­ловно-исполнительной системы, где созданы комиссии, руководи­тели кадровых подразделений, другие высококвалифицированные сотрудники.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы исключить возникновение конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые решения.

Ведомственные нормативные правовые акты определяют и ос­новные функции аттестационных комиссий:

- осуществление контроля за подготовкой и ходом аттестации;

- обсуждение аттестаций на своих заседаниях;

- оценка представленных аттестационных листов с правом воз­вратить аттестацию с соответствующими замечаниями начальнику учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, пред­ставившему аттестацию, для доработки, о чем производится запись в протоколе¹.

Локальными правовыми актами закрепляются и конкретизиру­ются основные элементы правового статуса аттестационных комис­сий. Во многих положениях об аттестационных комиссиях, утверж­денных в территориальных органах и учреждениях ФСИН России, устанавливаются функции комиссий, такие как:

- обеспечение проведения аттестации на высоком организацион­ном уровне при соблюдении объективности в оценке аттестуемых;

- всестороннее рассмотрение представленных материалов и др.

Подлежат регламентации в указанных актах и процедурные вопросы: порядок проведения заседания, порядок заслушивания аттестуемых, обсуждения и голосования. Также локальные акты могут конкретизировать определенные организационные моменты аттестации. Например, может быть установлен срок для оповеще­ния членов аттестационной комиссии и иных лиц, принимающих участие в аттестации, о заседании^{[218] [219].}

Таким образом, состав и организация работы аттестационных комиссий в уголовно-исполнительной системе регулируется ведом­ственными и локальными правовыми актами.

Аттестационное производство. Процедура проведения аттестации включает в себя три основных этапа и один факульта­тивный. К основным этапам относятся:

1) подготовительный, на котором осуществляется подготовка требуемых документов на аттестуемых сотрудников, разработка графика проведения аттестации, формирование аттестационной комиссии, проведение информационно-разъяснительной работы о порядке проведения аттестации и согласование времени и места проведения аттестации;

2) этап проведения непосредственно аттестации, в ходе которого аттестационная комиссия рассматривает конкретного сотрудника, направленного на аттестацию, и изучает представленные докумен­ты, в завершении подводится итог аттестации и принимаются реко­мендации относительно аттестуемого сотрудника;

3) заключительный (итоговый) этап. На данном этапе оконча­тельно оформляются соответствующие документы, реализуются выводы и заключения, полученные в ходе аттестации.

Факультативным этапом является обжалование сотрудником решения, принятого в отношении его аттестационной комиссией. Плановым периодом аттестационных процедур является календар­ный год.

Подготовка аттестационных процедур в первую очередь пред­полагает планирование соответствующих мероприятий на кален­дарный год. Кадровые службы готовят планы проведения аттеста­ции сотрудников (приложение 7) и схемы аттестации сотрудников (приложение 8), которые утверждаются соответствующими началь­никами учреждений или органов уголовно-исполнительной систе­мы. Приказом руководителя устанавливается план аттестационных процедур на календарный год. В план аттестации включаются со­трудники, в отношении которых наступают основания проведения плановой аттестации: при продлении контракта или по истечении пяти лет службы. В план аттестационных процедур включаются и сотрудники, в отношении которых откладывалась аттестация.

Схема аттестации сотрудников предполагает создание алгорит­ма подготовки документов и их согласования.

Организационные мероприятия по подготовке и проведению ат­тестации также предусматривают:

- создание аттестационных комиссий, утверждение или уточне­ние их состава;

- доведение до сотрудников сроков, планов и схем аттестации;

- проведение инструктивных совещаний с начальниками уч­реждений или органов уголовно-исполнительной системы, сотруд­никами кадровых подразделений, председателями и членами атте­стационных комиссий;

- материальное, техническое и методическое обеспечение дея­тельности по подготовке и проведению аттестации^[220].

Перечисленные выше мероприятия отражаются в приказе (при­казах) начальника учреждения или органа уголовно-исполнитель­ной системы - издается приказ, определяющий состав аттестаци­онной комиссии и утверждающий положение об аттестационной комиссии в органе или учреждении уголовно-исполнительной системы. Доведение до сотрудников сроков, планов и схем атте­стации осуществляется кадровыми подразделениями - состав­ляется лист ознакомления или соответствующие отметки ста­вятся в аттестационных документах. Инструктивные совещания с сотрудниками, проводящими аттестацию, осуществляются по мере необходимости в соответствии с планами работы органов и учреждений.

Подготовительный этап аттестационной процедуры включает в себя также мероприятия, направленные на подготовку аттестации конкретного сотрудника - составление требуемых документов, со­гласование времени и места проведения аттестации и др.

Основным документом, готовящимся в отношении аттестуемого сотрудника, является аттестация. Согласно нормативным докумен­там начальник учреждения или органа уголовно-исполнительной системы готовит аттестацию на подчиненного при условии совмест­ной с ним службы не менее шести месяцев. При меньшем ее сроке аттестацию готовит заместитель этого начальника или вышестоя­щий начальник учреждения или органа уголовно-исполнительной системы. Аттестация составляется в установленной письменной форме (приложение 9). В ней объективно и всесторонне отражают­ся индивидуальные особенности сотрудника, его знания, умения, навыки и их соответствие замещаемой им должности, в том числе:

- профессиональная подготовленность, способность решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;

- качественность и своевременность выполнения должностных обязанностей;

- уровень интеллектуального и культурного развития, то есть широта мировоззрения, творческая активность, эрудированность;

- боевая, физическая и эмоционально-волевая готовность к ре­шению оперативно-служебных задач, к оправданному риску;

- степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдер­жанность в отношениях с людьми.

После характеристики личности сотрудника даются рекоменда­ции по улучшению его служебной деятельности, устранению имею­щихся у него недостатков. Текст аттестации завершается выводами о соответствии (несоответствии) сотрудника замещаемой долж­ности, возможности повышения или необходимости понижения в должности.

Начальники учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, готовящие аттестации на сотрудников, обязаны:

- проанализировать прохождение службы аттестуемыми, состо­яние дел на порученном им участке работы, условия, в которых они проходят службу;

- выяснить мнение своих заместителей, руководителей кадрово­го подразделения, коллектива о них;

- провести предварительную беседу с аттестуемыми сотрудни­ками;

- дать оценку качествам, определяющим их нравственный об­лик, профессиональную подготовленность аттестуемых к выполне­нию должностных обязанностей с учетом итогов профессиональной подготовки, отраженных в квалификационных аттестатах сотруд­ников;

- отметить качества, на которые необходимо обратить особое внимание аттестуемых в целях устранения недостатков, выявлен­ных в их деятельности и поведении;

- подготовить согласованный с представителями кадрового под­разделения текст аттестации с заключением о степени соответствия аттестуемого замещаемой должности и перспективе его дальнейше­го использования;

- подписать все экземпляры аттестации, отпечатанные в соот­ветствии с количеством экземпляров ведущегося на аттестуемого сотрудника личного дела;

- представить все экземпляры аттестации для получения заклю­чений соответствующих начальников и рассмотрения аттестаци­онной комиссией. Начальники, дающие заключение, обязаны все­сторонне рассмотреть аттестацию, выяснить ее соответствие дей­ствительным данным об аттестуемом, записать в аттестации свое заключение и подписать его¹.

Таким образом, аттестация является специальным документом, содержащим характеристику сотрудника, его профессиональных и личностных качеств. Нормативно-закрепленный порядок создания аттестации предполагает всесторонний анализ результатов служеб­ной деятельности сотрудника руководителем, включенность в дан­ный процесс вышестоящих руководителей, в полномочия которых входит подготовка заключения на аттестацию.

Юридическое значение аттестации выражается в том, что она является одним из главных письменных документов, подтвержда­ющим в значительной степени факт выполнения или невыполнения аттестуемым сотрудником возложенных на него обязанностей. Сле­довательно, аттестация лежит в основе признания сотрудника со­ответствующим или не соответствующим занимаемой должности^{[221] [222].}

Сотрудник должен быть не менее чем за неделю ознакомлен с аттестацией, представляемой на него в аттестационную комиссию. Начальник учреждения совместно с представителями кадрового подразделения знакомит под роспись аттестуемого с текстом атте­стации и заключением по ней. В случае несогласия аттестуемого с содержанием текста аттестации или заключением по ней он соб­ственноручно пишет об этом в соответствующем разделе первого экземпляра аттестации^[223].

Следует отметить, что ведомственные акты, регламентирую­щие институт аттестации, по мнению ученых-юристов, могли бы быть откорректированы с целью объективизации аттестационных процедур. Первое, что вызывает вопросы - срок ознакомления с аттестацией сотрудника (7 дней). Является ли он достаточным для подготовки соответствующих материалов аттестуемым в случае не­обходимости опровержения определенных выводов руководителя? Думается, что он должен быть увеличен, так как в данном случае расширяются гарантии прав сотрудника.

Ведомственные нормативные правовые акты не предусматрива­ют подготовки документов аттестуемым сотрудником, отражающих объем выполняемых поручений, результаты служебной деятельно­сти, подтверждающих повышение квалификации, достижения и по­ощрения по службе, хотя подобная практика встречается при про­ведении аттестации работников, занятых в других сферах деятель­ности. Так, в образовательных учреждениях Федеральной службы исполнения наказаний в отношении сотрудников - педагогических работников применяется Приказ Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттеста­ции работников, занимающих должности педагогических работни­ков, относящихся к профессорско-преподавательскому составу»^[224], согласно которому не позднее чем за 14 календарных дней до дня проведения аттестации работник имеет право представить в атте­стационную комиссию сведения, характеризующие его трудовую деятельность, в том числе:

- список научных трудов, учебно-методических пособий и др.;

- наименования подготовленных аттестуемым и опубликован­ных учебных изданий или учебных изданий, в подготовке которых аттестуемый принимал участие;

- сведения об объеме педагогической нагрузки;

- список грантов, контрактов и (или) договоров на научно-ис­следовательские и опытно-конструкторские работы, в выполнении которых участвовал работник, с указанием его конкретной роли;

- сведения о личном участии работника в научных мероприяти­ях (съезды, конференции, симпозиумы и иные научные мероприя­тия) с указанием статуса доклада и уровня мероприятия;

- сведения об участии работника в редакционных коллегиях на­учно-педагогических периодических изданий;

- сведения об организации воспитательной работы с обучающи­мися;

- сведения о премиях и наградах в сферах образования и науки;

- сведения о повышении квалификации, профессиональной пе­реподготовке;

- заявление с обоснованием своего несогласия с представлением начальника структурного подразделения и другие сведения.

Анализ предложенного списка сведений позволяет сделать вы­вод, что педагогический работник может противопоставить заклю­чению непосредственного начальника, в случае негативной характе­ристики результатов его труда, объективные данные, отражающие все аспекты его деятельности, что в результате и позволяет атте­стационной комиссии дать объективную оценку деловым качествам работника и решить вопрос о его дальнейшей карьере.

Описанный опыт возможен для применения и в уголовно-ис­полнительной системе. Для его реализации необходимо создание соответствующей нормативной базы, закрепляющей основные по­казатели служебной деятельности по различным подразделениям учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, а также создание процедурных правил предоставления сотрудниками соот­ветствующих документов.

Таким образом, подготовительный этап является важнейшим периодом аттестационной процедуры, в рамках которого проводят­ся мероприятия, позволяющие организовать работу аттестацион­ных комиссий и создать необходимые документы для объективной оценки сотрудника на соответствие занимаемой должности.

Основной этап аттестационной процедуры предполагает прове­дение непосредственно аттестации, в ходе которой аттестационная комиссия рассматривает конкретного сотрудника, направленного на аттестацию, и изучает представленные документы. В заверше­нии подводится итог аттестации и принимаются рекомендации от­носительно аттестуемого сотрудника.

Сотрудники проходят аттестацию на аттестационных комис­сиях, поэтому на практике данный этап сводится к рассмотрению аттестации сотрудника на заседании аттестационной комиссии и длится непродолжительное время, по сравнению с подготовитель­ным этапом. Работа аттестационной комиссии по проведению оцен­ки должна быть построена на высоком организационном уровне, в обстановке принципиальности и доброжелательности, широкой гласности, при строгом соблюдении объективности в оценке атте­стуемых^[225]. Данные принципы закрепляются соответствующим при­казом Минюста России и являются основополагающими началами в организации работы аттестационных комиссий.

Аттестации рассматриваются на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия заслушивает начальника или его заместителя, составившего атте­стацию, сообщение аттестуемого о его работе и рассматривает пред­ставленные материалы. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности, принци­пиальности и доброжелательности.

Четкая оценка аттестуемого во многом зависит от качества под­готовки представляемого в аттестационную комиссию аттестаци­онного листа об исполнении подлежащим аттестации сотрудником должностных обязанностей за аттестационный период, подписыва­емого непосредственным руководителем и утверждаемого вышесто­ящим руководителем. При аттестации основным методом оценки профессиональной служебной деятельности, ее результатов высту­пает анализ переданных в аттестационную комиссию документов (их обсуждение и рассмотрение). При этом аттестуемому сотруд­нику в форме собеседования могут быть заданы вопросы относи­тельно результатов его профессиональной служебной деятельности, опыта работы; соблюдения им налагаемых законом ограничений; наличия (отсутствия) нарушений запретов; выполнения требований к служебному поведению и обязательств, установленных законода­тельством Российской Федерации о государственной службе; воз­можных предложений по совершенствованию профессиональной служебной деятельности и организации деятельности соответству­ющего подразделения органа или учреждения уголовно-исполни­тельной системы, решению поставленных задач. Вопросы, предло­женные сотруднику аттестационной комиссией, а также ответы на них кратко отражаются в аттестационном листе сотрудника^[226].

В случае неявки сотрудника на заседание аттестационной ко­миссии без уважительной причины или отказа его от аттестации сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности, а его аттестация переносится на более поздний срок.

На основе всестороннего и объективного рассмотрения дело­вых, нравственных и личных качеств аттестуемого, его отношения к выполнению служебных обязанностей аттестационная комиссия делает один из следующих выводов:

- соответствует замещаемой должности;

- соответствует замещаемой должности при условии выполне­ния рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной де­ятельности;

- не соответствует замещаемой должности.

Одновременно с выводами по результатам аттестации аттеста­ционная комиссия может дать рекомендации о поощрении отдель­ных сотрудников за достигнутые ими успехи в службе, об измене­нии должностных окладов в пределах, установленных штатным рас­писанием минимальных и максимальных размеров по замещаемой штатной должности, о повышении либо понижении в должности, об освобождении от должности либо увольнении из уголовно-ис­полнительной системы, о возможности заключения повторного кон­тракта на прохождение службы, об улучшении оперативно-служеб­ной деятельности, а также внести другие предложения.

Аттестационная комиссия имеет право определить уровень про­фессиональной пригодности аттестуемого, внести предложения о проведении служебной проверки и его направлении для освидетель­ствования ВВК с целью выяснения ущерба, нанесенного здоровью сотрудника во время службы. Аттестационной комиссией может быть принято решение и о пересоставлении аттестации.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии должны вы­текать из текста аттестации и записываться в четких, сжатых и кон­кретных формулировках.

Выводы аттестационной комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого и его непосредственного начальника. Обсуждение и голосование проводятся при наличии не менее ⅜ числа членов аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый сотрудник признается соответствующим за­мещаемой должности. Выводы аттестационной комиссии заносятся в протокол, который подписывается председателем и секретарем ат­тестационной комиссии, и сообщаются сотруднику сразу же после голосования.

Итоги заседания аттестационной комиссии докладываются ее председателями начальникам учреждений или органов уголов­но-исполнительной системы, в которых созданы аттестационные комиссии^[227].

Таким образом, основной этап аттестационной процедуры включает заслушивание сообщений аттестуемого, непосредствен­ного начальника, рассмотрение документов, обсуждение и приня­тие решения членами аттестационной комиссии. Все указанные действия направлены на объективную оценку аттестуемого сотруд­ника с целью установления соответствия занимаемой должности. При этом процедурные правила не вызывают нареканий со стороны ученых-юристов, а вот критерии оценки сотрудника являются пред­метом анализа многих исследователей института аттестации госу­дарственных служащих.

Так, В. Б. Башуров отмечает, что определение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности тре­бует разработки и утверждения унифицированной методики оценки, а также соответствующих показателей деятельности, закрепляемых в должностном регламенте. Призванные стимулировать сотрудника к выполнению служебных обязанностей показатели эффективности и результативности деятельности должны содержать конечные це­левые индикаторы количественного и качественного характера, сте­пень выполнения или достижения которых позволила бы оценить результаты профессиональной служебной деятельности¹.

С. Дубовик отмечает, что установление показателей эффектив­ности и результативности профессиональной служебной деятельно­сти служащего должно быть связано с закреплением обобщенных и специфических показателей эффективности и результативности деятельности не только служащих, но и государственных органов^{[228] [229]. С определением эффективности и результативности профессио­нальной служебной деятельности непосредственно связана и такая характеристика, как участие сотрудника в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным орга­ном) задач, позволяющая, на наш взгляд, оценить периодичность исполнения предусмотренных должностной инструкции должност­ных обязанностей за аттестационный период.}

Д. Л. Овчинников отмечает, что важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру атте­стации включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Фор­мально оценка личностных качеств и мотивационной сферы чело­века не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные условия диктуют свои требования, и исходя из этого на государственной службе включают такую оценку в систему аттестации, так как личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится и к службе в уголовно-исполнительной си­стеме, для которой очень важен человеческий фактор, влияющий на выполнение поставленных перед органами и учреждениями задач по исполнению наказаний^[230].

Таким образом, важнейшей составляющей основного этапа ат­тестационной процедуры является оценочная деятельность членов аттестационной комиссии, основанная на объективной и всесто­ронней оценке профессиональных, деловых, личностных качеств аттестуемых. Разработка критериев оценки аттестуемых - одно из важнейших направлений развития института аттестации в уголов­но-исполнительной системе.

Заключительный (итоговый) этап аттестационных процедур включает в себя две группы мероприятий: 1 - документационные; 2 - организационно-управленческие. Мероприятия первой группы по окончательному оформлению соответствующих документов осу­ществляются непосредственно после проведения заседания атте­стационной комиссии. Мероприятия второй группы предполагают принятие соответствующих решений с целью реализации выводов и заключений, полученных в ходе аттестации - перемещение со­трудника, направление на ВВК и др. - и осуществляются в установ­ленные сроки или по мере возможности (например, при появлении соответствующей вакантной должности).

Документационное оформление аттестации предполагает в пер­вую очередь составление протокола. Заседания аттестационных комиссий оформляются протоколами заседания аттестационной ко­миссии (приложение 10). Протоколы хранятся в учреждении или ор­гане уголовно-исполнительной системы в установленном порядке.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии переносятся секретарем комиссии во все экземпляры аттестации и заверяются им с указанием номера протокола и даты проведения заседания. Первый экземпляр аттестации заверяется председателем аттестаци­онной комиссии или его заместителем, проводившим заседание.

Аттестации с выводами о соответствии аттестуемых замещае­мой должности, перемещении на высшие и равные должности, об изменении должностных окладов, направлении на учебу, заключе­нии повторного контракта на прохождение службы утверждаются начальником учреждения или органа уголовно-исполнительной си­стемы, в котором создана аттестационная комиссия.

Аттестации с выводами о несоответствии аттестуемых заме­щаемой должности, перемещении на нижестоящую должность или увольнении из уголовно-исполнительной системы, о направлении на освидетельствование на ВВК и назначении служебной проверки утверждаются начальниками учреждений или органов уголовно-ис­полнительной системы, которым предоставлено право приема атте­стуемых на службу.

Заключение, сделанное начальником учреждения или органа уголовно-исполнительной системы в первом экземпляре аттеста­ции, а также окончательное решение начальника учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, утвердившего аттеста­цию, переносятся работником кадрового подразделения в осталь­ные экземпляры аттестации и заверяются подписью руководителя кадрового подразделения.

Подписи начальника учреждения или органа уголовно-испол­нительной системы, утвердившего аттестацию, и руководителя ка­дрового подразделения, заверившего отпечатанные экземпляры ат­тестации, скрепляются печатью соответствующего учреждения или органа уголовно-исполнительной системы.

Утвержденные аттестации в семидневный срок рассылаются в учреждения и органы уголовно-исполнительной системы по месту службы аттестованных сотрудников, где объявляются им под ро­спись. Утвержденные аттестации объявляются сотрудникам непо­средственными начальниками в 7-дневный срок со дня их поступле­ния по месту службы аттестованных. Сотрудникам, находящимся в командировке, отпуске или на лечении, утвержденные аттестации объявляются сразу же по их возвращении на службу. Аттестован­ный сотрудник расписывается в каждом экземпляре аттестации с указанием даты.

Утвержденные аттестации приобщаются: первый экземпляр - к личному делу аттестованного; остальные экземпляры - к дубликату личного дела аттестованного.

Таким образом, на заключительном этапе осуществляется за­вершение документационных процедур - окончательное оформле­ние аттестационного листа через утверждение заключений и проис­ходит ознакомление с ним сотрудника.

Организационно-управленческие мероприятия осуществляют­ся в зависимости от их характера, установленных сроков, кадровой обстановки и ряда других факторов. Для обеспечения своевремен­ной реализации выводов по аттестациям кадровые подразделения обязаны:

- уточнить на основании выводов и рекомендаций, содержащих­ся в аттестациях, перспективные планы работы с сотрудниками;

- вести список сотрудников, рекомендованных для перемеще­ния на вышестоящие или равнозначные должности, направления на учебу.

Других гарантий реализации в отношении сотрудников, успеш­но прошедших аттестацию, ведомственными актами не предусмо­трено. Данное обстоятельство отмечается как существенный недо­статок института аттестации.

Так, Г. Г. Чочуа указывает, что необходимо зафиксировать гаран­тии работников, успешно прошедших аттестационные испытания. Правовые акты об аттестации не предусматривают обязанностей работодателя в отношении успешно аттестованных работников. По­этому притязания сотрудников, связанные с их положительной ат­тестационной оценкой, нередко не реализуются, и тем самым не вы­полняются задачи и цели аттестации. В этой связи обязательствен­ные начала работодателя целесообразно закреплять в локальных положениях об аттестации. Нелишним будет локальное установле­ние обязанностей работодателя по изданию приказа, отражающего результаты аттестации, и внесению соответствующих записей^[231].

Согласно действующему законодательству одновременно с вы­водами по результатам аттестации аттестационная комиссия может дать рекомендации об изменении должностных окладов в пределах установленных штатным расписанием минимальных и максималь­ных размеров по замещаемой штатной должности. Применение указанной нормы в уголовно-исполнительной системе встречается редко и могло бы быть расширено. Если у конкретного сотрудни­ка есть необходимые для своей должности компетенции - он по­лучает соответствующий оклад, если они «подросли» - оклад тоже может «подрасти». В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых орган или учреждение уго­ловно-исполнительной системы все же заинтересованы, может быть понижен должностной оклад. На наш взгляд, применение данного механизма стало бы действенной мерой стимулирования професси­онального роста сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Факультативным этапом аттестационной процедуры является обжалование сотрудником решения, принятого в отношении его ат­тестационной комиссией. Ведомственными актами устанавливается, что жалоба на неполноту и необъективность аттестации может быть подана на имя начальника учреждения или органа уголовно-испол­нительной системы, утвердившего аттестацию, который принимает решение по данной жалобе. Неполнота и необъективность аттеста­ции могут быть также обжалованы в установленном порядке - че­рез судебные органы. Следовательно, ведомственный правовой акт предусматривает как административный, так и судебный порядки обжалования. В случае признания жалобы обоснованной в аттеста­цию вносятся соответствующие изменения или составляется новая аттестация, а прежняя уничтожается. Измененная (новая) аттеста­ция подлежит рассмотрению на аттестационной комиссии в уста­новленном порядке.

Анализ судебной практики показывает, что, как правило, атте­стационные процедуры становятся предметом рассмотрения при обращении сотрудников, уволенных по негативным обстоятель­ствам^[232]. Положение о службе в органах внутренних дел предусма­тривает проведение внеочередной аттестации при увольнении по следующим основаниям:

- служебное несоответствие, установленное в аттестационном порядке;

- грубое нарушение служебной дисциплины;

- совершение проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника.

Оспаривая увольнение, сотрудник оспаривает и выводы аттеста­ционной комиссии, порядок ее проведения.

Так, например, в Апелляционном определении Вологодского об­ластного суда от 05.09.2012 № 33-3622/2012 со стороны истца указы­вается, «что оснований для проведения внеочередной аттестации не имелось. В аттестации указано, что им допускались нарушения вну­треннего трудового распорядка, а также другие дисциплинарные проступки, однако никаких дисциплинарных взысканий в отноше­нии его не было применено. Указанные дисциплинарные взыскания в аттестации сняты, и принимать их во внимание как основание несоответствия занимаемой должности незаконно. В аттестации ничего не сказано о поощрениях, не дано никакой оценки знани­ям, умениям и навыкам и их соответствия занимаемой должности. Аттестация носила формальный характер и была ориентирована на выявление нарушений для возможности дальнейшего увольнения». Истец также указывал суду на несоответствия в оформленных до­кументах: «Протокол заседания датирован, а сама аттестация датирована ». Истец также приводит доводы об отсутствии кво­рума¹. А в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 20.06.2012 по делу № 33-5072 предметом рассмотрения являются основания аттестации: низкая исполнительская дисциплина, слабая организация и отсутствие контроля за работой подчиненных со­трудников с учетом ранее наложенного взыскания, а также оцени­вается факт неявки сотрудника на аттестационную комиссию как грубое нарушение дисциплины^{[233] [234].}

Подводя итог рассмотрению процедуры аттестации, следует подчеркнуть, что данный институт позволяет принять решения, связанные:

- с развитием органа или учреждения уголовно-исполнительной системы (приведение в соответствие человеческих ресурсов с пла­нами организации);

- оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

- формированием кадрового резерва органа или учреждения уголовно-исполнительной системы;

- построением карьеры сотрудника, изменением материального стимулирования служебной деятельности.