§ 6. Дисциплинарное производство в отношении сотрудников уголовно-исполнительной системы

Фактическим основанием дисциплинарного производства яв­ляется дисциплинарный проступок, а также в установленных за­конодательством случаях - административное правонарушение (ст. 2.5 КоАП РФ).

Грубыми нарушениями служебной дисциплины являются:

а) несоблюдение сотрудником запретов и ограничений, установ­ленных законодательством Российской Федерации;

б) отсутствие сотрудника по месту службы без уважительных причин более четырех часов подряд в течение установленного рабо­чего времени;

в) нахождение сотрудника на службе в состоянии алкогольного, наркотического и (или) иного токсического опьянения, а также от­каз сотрудника от медицинского освидетельствования на состояние опьянения;

г) совершение виновного действия (бездействия), повлекшего за собой нарушение прав и свобод человека и гражданина, возник­новение угрозы жизни и (или) здоровью людей, создание помех в работе или приостановление деятельности органа, учреждения уго­ловно-исполнительной системы и их структурных подразделений, причинение иного существенного вреда гражданам и организациям, если это не влечет за собой уголовную ответственность;

д) разглашение сведений, составляющих государственную либо иную охраняемую законом тайну, сведений конфиденциального характера или служебной информации ограниченного распростра­нения, ставших известными сотруднику в связи с исполнением им служебных обязанностей;

е) небрежное хранение вверенного для служебного пользования оружия и патронов к нему, повлекшее его (их) утрату, если это не влечет за собой уголовную ответственность;

ж) отказ или уклонение от прохождения медицинского обсле­дования или медицинского освидетельствования военно-врачебной комиссией в случаях, если обязательность их прохождения установ­лена законодательством Российской Федерации или нормативными правовыми актами;

з) неявка без уважительных причин на заседание аттестацион­ной комиссии для прохождения аттестации;

и) умышленное уничтожение или повреждение имущества ор­гана, учреждения уголовно-исполнительной системы, повлекшие причинение существенного ущерба, если это не влечет за собой уго­ловную ответственность;

к) непредставление сотрудником сведений о своих доходах, об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, о своих обязательствах имущественного характера, доходах супруги (су­пруга) и несовершеннолетних детей, об имуществе, принадлежащем им на праве собственности, и их обязательствах имущественного характера, а также представление сотрудником заведомо ложных сведений о своих доходах, об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, о своих обязательствах имущественного ха­рактера, доходах супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, об имуществе, принадлежащем им на праве собственности, и их обяза­тельствах имущественного характера;

л) сокрытие фактов обращения к сотруднику каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционных правонаруше­ний;

м) публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности го­сударственных органов, их руководителей, в том числе в отноше­нии решений вышестоящего государственного органа либо госу­дарственного органа (учреждения), в котором сотрудник замещает должность, если это не входит в его служебные обязанности;

н) нарушение сотрудником требований охраны профессиональ­ной служебной деятельности (охраны труда) при условии, что это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный слу­чай на службе, пожар, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий, если это не вле­чет за собой уголовную ответственность;

о) совершение сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему руководителя органа (учреждения);

п) принятие сотрудником необоснованного решения, повлекше­го за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу органа, уч­реждения уголовно-исполнительной системы.

Принципы дисциплинарного производства представляют собой нормативно закрепленные наиболее общие руководящие положе­ния, которые лежат в основе порядка процессуальной деятельности по дисциплинарным делам^[268]. В них отражаются основные законо­мерности дисциплинарного правоправоприменения.

Принципы дисциплинарного производства в уголовно-исполни­тельной системе можно разделить на общие (законность, обеспече­ние привлекаемому к дисциплинарной ответственности права на за­щиту, уважение личности, презумпция невиновности, публичность, гласность и объективность, государственный язык, равенство перед законом и др.) и особенные (экономичность, целесообразность, опе­ративность).

Часть данных принципов получила закрепление в правовых ак­тах, регулирующих службу в уголовно-исполнительной системе. Так, например, принципы публичности, гласности и объективности нашли отражение в ст. 35 Положения о службе в органах внутрен­них дел Российской Федерации. В соответствии с данной статьей в обязанности начальника органа или учреждения уголовно-испол­нительной системы по поддержанию служебной дисциплины вхо­дит обеспечение гласности и объективности в оценке служебной деятельности подчиненных, а также уважение чести и достоинства подчиненных.

Принцип целесообразности (административного усмотрения) закреплен в п. 13.1 Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреж­дениях и органах уголовно-исполнительной системы: «При нару­шении служебной дисциплины подчиненным сотрудником руково­дитель учреждения или органа уголовно-исполнительной системы обязан предупредить его о недопустимости таких действий, а при необходимости, в зависимости от тяжести совершенного проступка и степени вины, провести служебную проверку, наложить на вино­вного дисциплинарное взыскание или передать материалы о про­ступке на рассмотрение суда чести». Тем самым устанавливается право начальника определять наиболее целесообразный вариант по­ведения, как определенный юридическими нормами, так и вообще не регламентированный ими.

Принцип экономичности означает последовательное проведение в дисциплинарном производстве трех начал - быстроты, простоты и дешевизны. Как отмечает А. В. Никифоров, оперативный харак­тер является отличительной чертой дисциплинарного производства как одного из видов управленческой деятельности. Эта особенность предопределила более упрощенный, по сравнению с гражданским, уголовным процессами и производством об административных пра­вонарушениях, порядок ведения дисциплинарных дел^[269].

В Положении о службе в органах внутренних дел Российской Федерации достаточно серьезное внимание уделено оперативности дисциплинарного производства. В частности, предусмотрены опре­деленные процессуальные сроки: срок наложения дисциплинарного взыскания, срок проведения служебной проверки, срок исполнения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное производство в уголовно-исполнительной си­стеме состоит из нескольких стадий. При этом нормативно данные стадии не имеют четкого закрепления, поэтому в научной литера­туре нет единого мнения по поводу их количества и наименования.

Так, Ю. С. Адушкин выделяет стадии возбуждения, рассмо­трения и решения дела, исполнения решения, пересмотра его по жалобе, пересмотра в порядке надзора¹. В. В. Касюлин предлагает выделять простое или сложное (рутинное) дисциплинарное произ­водство. Простое производство может включать в себя две стадии: возбуждение дела и принятие решения о привлечении к дисципли­нарной ответственности и исполнение принятого решения, сложное - возбуждение дела, служебную проверку (расследование), разре­шение индивидуального дела о нарушении служебной дисциплины соответствующим прямым начальником и принятие решения по существу, исполнение решения по делу. В качестве факультатив­ной стадии дисциплинарного производства он выделяет пересмотр решения о дисциплинарном взыскании^{[270] [271]. Е. А. Никоноров в своем исследовании предлагает систему стадий дисциплинарного произ­водства, состоящую из возбуждения дисциплинарного производ­ства, выяснения обстоятельств совершенного дисциплинарного правонарушения, принятия решения по делу, пересмотра принято­го решения (данная стадия является факультативной), исполнения принятого решения.}

Данные примеры стадий дисциплинарного производства позво­ляют сделать вывод, что различия обусловлены разной детализаци­ей задач, разрешаемых на стадиях.

Исходя из содержания норм, закрепленных в Положении о служ­бе в органах внутренних дел Российской Федерации, можно выде­лить стадии служебной проверки, рассмотрения и решения дела, ис­полнения дела и его пересмотра. Ведомственная инструкция о при­менении данного положения в органах и учреждениях уголовно-ис­полнительной системы не регламентирует с достаточной четкостью содержание стадий дисциплинарного производства. В связи с этим актуальным направлением совершенствования законодательства о дисциплинарной ответственности сотрудников уголовно-исполни­тельной системы является закрепление стадий дисциплинарного производства. Это позволит ввести данное производство в четкие правовые рамки и снизить возможности злоупотреблений со сто­роны соответствующих субъектов дисциплинарного производства. Игнорирование стадий может привести к ошибкам в разрешении дел, нарушению принципа законности^[273]. Кроме того, следование на­учно обоснованным и закрепленным в законе стадиям позволит по­высить эффективность дисциплинарного производства.

В основу разработки стадий дисциплинарного производства в уголовно-исполнительной системе должны быть заложены общете­оретические представления о стадиях правоприменительного про­цесса.

На основании вышеизложенного видится возможным выделить следующие стадии дисциплинарного производства:

- возбуждение дисциплинарного дела;

- служебная проверка;

- рассмотрение дела;

- исполнение решения;

- пересмотр решения.

Возбуждение дисциплинарного дела. Задачей данной стадии выступает получение субъектом дисциплинарной власти информа­ции о совершении сотрудником дисциплинарного проступка.

- непосредственное обнаружение прямым начальником доста­точных данных, указывающих на наличие события дисциплинар­ного проступка;

- информация личного состава, содержащая данные, указываю­щие на наличие события дисциплинарного проступка;

- сообщения осужденных и других граждан (заявления, письма, жалобы и т. п.), государственных, общественных органов и органи­заций, содержащие данные, указывающие на наличие события дис­циплинарного проступка;

- материалы проверок, акты ревизий контрольно-надзорной де­ятельности, содержащие данные, указывающие на наличие события дисциплинарного проступка;

- сообщения средств массовой информации, содержащие данные, указывающие на наличие события дисциплинарного проступка.

В том случае, когда непосредственный начальник ходатайствует перед вышестоящим начальником о применении дисциплинарной ответственности к подчиненному ему сотруднику, субъектом, воз­буждающим дело, является непосредственный начальник.

В содержание стадии возбуждения дела входят следующие про­цессуальные действия субъектов производства:

- обнаружение факта совершения сотрудником дисциплинарно­го проступка;

- информирование субъекта дисциплинарной власти о соверше­нии сотрудником дисциплинарного проступка;

- анализ субъектом дисциплинарной власти полученной инфор­мации;

- проверка достоверности поводов возбуждения производства и отсутствия исключающих его обстоятельств;

- принятие субъектом дисциплинарной власти решения о воз­буждении дисциплинарного дела, проведении служебной проверки, передаче материалов дела на рассмотрение суда чести.

Результат стадии возбуждения дела может быть процессуально оформлен решением начальника о проведении служебной проверки.

Служебная проверка. Следует подчеркнуть, что служебная про­верка проводится не только в связи с дисциплинарным производ­ством, но и для обоснования принятия руководителем других важ­ных решений.

Так, в соответствии с Инструкцией об организации проведения служебных проверок в учреждениях и органах уголовно-исполни­тельной системы в качестве оснований отмечаются:

- факт нарушения (грубого нарушения) сотрудником служебной дисциплины;

- необходимость наиболее полного и всестороннего исследова­ния обстоятельств совершения дисциплинарного проступка;

- гибель сотрудника, получение им ранений, травм вследствие применения и использования оружия;

- возбуждение в отношении сотрудника уголовного дела или дела об административном правонарушении в целях устранения причин и условий, приведших к совершению им преступления или административного правонарушения;

- требование сотрудника для опровержения сведений, пороча­щих его честь и достоинство;

- подтверждение факта существенного и (или) систематического нарушения условий контракта в отношении сотрудника.

Задачами проверки являются следующие:

- полное, объективное и всестороннее исследование обсто­ятельств, причин и условий совершения дисциплинарного про­ступка;

- подготовка предложений о мере дисциплинарной или иной ответственности сотрудника, совершившего дисциплинарный про­ступок;

- выработка рекомендаций, направленных на устранение при­чин и условий, способствовавших совершению дисциплинарного проступка;

- разработка комплекса мероприятий, направленных на вос­становление нарушенных прав и законных интересов работников уголовно-исполнительной системы, подозреваемых, обвиняемых и осужденных.

Решение о проведении проверки принимается следующими должностными лицами учреждений и органов уголовно-исполни­тельной системы:

- директором ФСИН России - в отношении всех сотрудников, проходящих службу в уголовно-исполнительной системе;

- первым заместителем директора ФСИН России, заместителя­ми директора ФСИН России - в отношении сотрудников учрежде­ний и органов уголовно-исполнительной системы в пределах предо­ставленной компетенции;

- начальниками учреждений, непосредственно подчиненных ФСИН России, - в отношении сотрудников данных учреждений;

- начальниками территориальных органов ФСИН России - в от­ношении сотрудников соответствующего территориального органа ФСИН России и подведомственных ему учреждений уголовно-ис­полнительной системы;

- начальниками учреждений, подведомственных территориаль­ному органу ФСИН России, - в отношении сотрудников данных уч­реждений в пределах предоставленной компетенции.

Проверка должна быть назначена не позднее 10 дней с момен­та получения указанными должностными лицами либо лицами, их замещающими, информации, являющейся основанием для ее назна­чения.

При проведении проверки должны быть установлены:

- факт совершения дисциплинарного проступка, время, место, обстоятельства его совершения;

- наличие вины сотрудника или степень вины каждого в случае совершения дисциплинарного проступка несколькими лицами;

- данные, характеризующие личность сотрудника, совершивше­го дисциплинарный проступок;

- причины и условия, способствовавшие совершению дисци­плинарного проступка;

- наличие, характер и размер вреда (ущерба), причиненного со­трудником в результате дисциплинарного проступка;

- другие обстоятельства, имеющие значение для правильного решения вопроса о привлечении сотрудника к дисциплинарной от­ветственности.

К субъектам, осуществляющим служебную проверку, относятся сотрудники органа или учреждения уголовно-исполнительной си­стемы, назначенные в таком качестве руководителем данного органа или учреждения. Состав комиссии по проведению служебной про­верки определяется руководителем из числа сотрудников, обладаю­щих необходимыми знаниями и опытом, и утверждается приказом.

В состав комиссии не могут быть включены сотрудники, если они прямо или косвенно заинтересованы в результатах проверки.

Работу комиссии организует ее председатель, который несет ответственность за полное, объективное и всестороннее изучение в ходе проверки обстоятельств, послуживших основанием для ее на­значения, и соблюдения сроков проведения проверки. Председатель комиссии выполняет следующие обязанности:

- разрабатывает план проверки;

- организует проведение проверки, определяет комплекс меро­приятий, осуществляемых членами комиссии в ходе проверки;

- оказывает членам комиссии методическую помощь по сбору, обобщению и анализу изучаемых в ходе проверки материалов;

- координирует, организует взаимодействие и осуществляет контроль за работой членов комиссии;

- направляет в установленном порядке запросы о предоставле­нии необходимых документов, материалов и информации с целью установления фактов и обстоятельств, имеющих отношение к про­водимой проверке.

Члены комиссии:

- получают письменные объяснения лиц, которым могут быть известны какие-либо сведения, относящиеся к обстоятельствам, подлежащим установлению в ходе проверки;

- знакомятся с документами, имеющими отношение к проверке, приобщают копии документов к материалам проверки;

- получают консультации и заключения специалистов;

- готовят предложения о привлечении к ответственности со­трудника, совершившего дисциплинарный проступок;

- обеспечивают реализацию прав сотрудника, в отношении ко­торого проводится проверка;

- соблюдают права и свободы сотрудника, в отношении которо­го проводится проверка, и иных участников проверки;

- обеспечивают сохранность документов и материалов проверки.

Актуальной проблемой является закрепление прав сотрудника, в отношении которого проводится служебная проверка.

В соответствии с приказом ФСИН России № 198 сотрудник, в отношении которого проводится проверка, имеет право:

- знакомиться с приказом о проведении проверки;

- давать устные и письменные объяснения, представлять заявле­ния, ходатайства и иные документы;

- обжаловать решения и действия (бездействие) сотрудников, проводящих проверку, в установленном порядке;

- знакомиться с заключением.

Если сравнить данную норму с нормой КоАП РФ, определяю­щей права лица, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, то можно обнаружить ряд отличий. Сотрудник, в отношении которого ведется служебная проверка, не наделен правом представлять доказательства и поль­зоваться юридической помощью защитника. Кроме того, он впра­ве знакомиться с материалами дела лишь по окончании служебной проверки. В целях укрепления защиты сотрудника от необоснован­ного обвинения в дисциплинарном производстве необходимо закре­пить его право на пользование юридической помощью и право пред­ставлять доказательства в свою защиту.

Также, как отмечается в научной литературе, на законодатель­ном уровне необходимо установление исчерпывающего перечня участников проведения служебной проверки с детальной регламен­тацией их правового статуса^[274].

В содержание служебной проверки входят процессуальные дей­ствия субъектов, ее осуществляющих. При этом служебную про­верку можно разделить на три этапа: подготовительный, основной, заключительный.

На подготовительном этапе составляется план проведения слу­жебной проверки, определяются конкретные обязанности членов комиссии, сроки проведения мероприятий.

Основной этап включает действия членов комиссии по сбору сведений, необходимых для решения всех задач служебной про­верки. В частности, осуществляется сбор и анализ информации об обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка, его причинах, о личности сотрудника, совершившего проступок. Дан­ная информация может быть получена из различных источников. Она должна быть облечена в соответствующую закону форму. В качестве доказательств используются объяснения, справки, данные по результатам осмотра места происшествия, материалы ревизий, проверок, заключения экспертиз, показания специалиста. Изучение многочисленных материалов служебных проверок показывает, что на практике не всегда уделяется должное внимание сбору инфор­мации, характеризующей дисциплинарный проступок и лицо, его совершившее. Так, в некоторых случаях в материалах проверки от­сутствует служебная характеристика на сотрудника, в отношении которого проводилась проверка.

Полученная в ходе основного этапа служебной проверки инфор­мация анализируется, результаты закрепляются в мотивированном письменном заключении по результатам служебной проверки. В данном заключении должны быть указаны:

- состав комиссии, проводившей проверку;

- основание проведения проверки;

- сведения о проступке и сотруднике, в отношении которого проводится проверка, и других лицах, причастных к совершению должностного проступка (чрезвычайного происшествия);

- сведения о времени, месте, обстоятельствах совершения долж­ностного проступка (чрезвычайного происшествия);

- мотивы и цели совершения должностного проступка (чрезвы­чайного происшествия);

- причины и условия совершения должностного проступка (чрезвычайного происшествия);

- предложения о виде ответственности сотрудника, совершив­шего должностной проступок (чрезвычайное происшествие);

- данные о характере и размерах ущерба, предложения о поряд­ке его возмещения;

- предложения о проведении необходимых воспитательно-про­филактических мероприятий.

Проводимые в рамках служебной проверки мероприятия долж­ны завершиться в определенные приказом о ее проведении сроки. Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через 30 дней со дня издания приказа о назначении проверки. Срок прове­дения проверки не может быть менее пяти рабочих дней. В случае если последний день проверки приходится на выходной или празд­ничный день, то днем окончания срока ее проведения считается следующий за ним рабочий день. В срок проведения проверки не включается время нахождения сотрудника, в отношении которого проводится проверка, в отпуске, командировке, а также периоды его временной нетрудоспособности. В указанных случаях председатель комиссии вправе обратиться к должностному лицу, назначившему проверку, с рапортом о ее продлении. Проверка может быть также продлена должностным лицом, ее назначившим, по рапорту пред­седателя комиссии в случае непредоставления учреждениями, ор­ганами, организациями, не входящими в уголовно-исполнительной систему, информации (по соответствующим запросам), имеющей непосредственное отношение к рассматриваемым в ходе проверки вопросам, но не более чем на 30 дней. Окончанием проверки являет­ся дата утверждения заключения.

Рассмотрение дела. Назначение стадии рассмотрения дела за­ключается в установлении вины привлекаемого к ответственности сотрудника, а также в решении вопроса о его дисциплинарной от­ветственности.

К субъектам рассмотрения и разрешения дела следует отнести руководителя, то есть субъекта дисциплинарной власти.

Следует отметить, что в зарубежных странах единоначальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности государ­ственных служащих сочетается с иными формами. В Германии вы­говор и денежный штраф могут применять руководители, а более строгие дисциплинарные взыскания - судьи специальных дисци­плинарных судов. В Японии к дисциплинарной ответственности го­сударственных служащих могут привлекать как их начальники по службе, так и Совет по делам персонала. Порядок рассмотрения и разрешения дел определяется исходя из тяжести дисциплинарного проступка и, соответственно, строгости дисциплинарного взыска­ния, которое может быть наложено за его совершение¹. Во Франции руководитель обязан провести консультации с паритетными комис­сиями, состоящими поровну из представителей администрации и выборных представителей чиновников. Данные коллегиальные ор­ганы являются консультативными, то есть окончательное решение принимает руководитель, но стадия консультирования является обязательной^{[275] [276].}

По результатам рассмотрения дисциплинарного дела субъект дисциплинарной власти принимает одно из следующих решений:

1. Не привлекать лицо к дисциплинарной ответственности (при отсутствии факта или состава проступка, истечении сроков давно­сти, установлении факта уже состоявшегося дисциплинарного или общественного воздействия за тот же проступок либо при наличии других, исключающих производство обстоятельств).

2. Ограничиться мерами внушения или мерами общественного воздействия (обсуждение поступка на собрании коллектива органа или учреждения, рассмотрение дела судом чести и т. п.).

3. Привлечь лицо к дисциплинарной ответственности.

Виды взысканий за нарушение служебной дисциплины установ­лены в ст. 38 Положения о службе в органах внутренних дел Россий­ской Федерации: замечание, выговор, строгий выговор, предупре­ждение о неполном служебном соответствии, понижение в должно­сти, снижение в специальном звании на одну ступень, лишение на­грудного знака, увольнение. В ведомственных учебных заведениях кроме перечисленных применяются взыскания в виде назначения вне очереди в наряд по службе, а также отчисления из учебного за­ведения.

Исполнение решения по дисциплинарному делу. Назначение данной стадии дисциплинарного производства в уголовно-исполни­тельной системе состоит в практической реализации наложенного взыскания. На данной стадии обеспечивается учет взыскания и сво­евременность его снятия.

Субъектами исполнения решения по делу являются руководи­тель органа или учреждения уголовно-исполнительной системы, руководитель структурного подразделения, сотрудники кадрового и других подразделений.

В содержание данной стадии входит информирование сотруд­ника, привлеченного к дисциплинарной ответственности, о нало­жении на него дисциплинарного взыскания. Такое информирование может осуществляться различными способами.

В Положении о службе в органах внутренних дел Российской Федерации закреплено требование, согласно которому приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется сотруднику, подвергнутому взысканию, под расписку. Такое объявление может быть личным, а может осу­ществляться перед строем или на совещании коллектива сотруд­ников. Публичность при объявлении взыскания направлена на ре­шение задач общей и частной превенции, обеспечения гласности и объективности в оценке служебной деятельности. При этом руко­водитель органа или учреждения может объявить сотруднику о на­ложении на него дисциплинарного взыскания лично либо поручить эту обязанность подчиненному ему сотруднику.

Различия в способах исполнения решений по дисциплинарным делам обусловлены формой таких решений.

В соответствии с Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации замечание, выговор, назначение вне оче­реди в наряд могут быть объявлены как письменно, так и устно. При устной форме отсутствует возможность обеспечить привлеченного к ответственности сотрудника копией приказа, что ущемляет гаран­тии его процессуально-правового статуса.

В. В. Касюлин проводит мысль о том, что «привлечение к дисци­плинарной ответственности должно сопровождаться оформлением исключительно письменного документа, а субъект дисциплинарной власти обязан по требованию привлекаемого к ответственности обеспечить его копией»^[277].

К стадии исполнения решения по дисциплинарному делу отно­сят обеспечение учета наложенного взыскания, а также его снятие.

Учет наложенного взыскания предполагает занесение сведений в личное дело сотрудника, подвергнутого взысканию, а также в его служебную карточку. Дисциплинарные взыскания, объявленные приказом, а также решения судов чести заносятся в послужные спи­ски личных дел сотрудников.

Снятие взыскания осуществляется по истечении установленно­го законом периода времени. Данный период составляет один год при условии, если в течение года со дня его наложения этот сотруд­ник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Уст­ное взыскание считается снятым по истечении одного месяца. До­срочное снятие дисциплинарного взыскания в порядке поощрения производится начальником, наложившим это взыскание, равным ему или вышестоящим прямым начальником.

Помимо учета и снятия взыскания, на стадии исполнения реше­ния по дисциплинарному делу осуществляются и другие действия. На практике нашло применение такое действие, как информирова­ние сотрудников других органов и учреждений уголовно-исполни­тельной системы о дисциплинарном деле. С помощью информаци­онных писем субъекты управления (в основном речь идет о цен­тральном аппарате ФСИН России) с целью профилактики информи­руют подчиненные им органы и учреждения о сути дисциплинар­ного проступка, причинах и условиях его совершения, принятом по делу решении.

Пересмотр решения по дисциплинарному делу. Назначение дан­ной стадии дисциплинарного производства в уголовно-исполни­тельной системе заключается в проверке законности и обоснованно­сти наложения взыскания.

Выделяются пересмотр решения по жалобе и пересмотр реше­ния в порядке надзора, отличительной чертой которого является от­сутствие жалобы как основания пересмотра. В качестве разновид­ности пересмотра решения по жалобе выделяется ведомственный порядок, установленный некоторыми дисциплинарными устава­ми, для рассмотрения всех обращений, связанных с прохождением службы работниками органов внутренних дел, военнослужащими.

Пересмотр решений о дисциплинарных взысканиях имеет двой­ной порядок, который охватывает как судебную, так и внесудебную (ведомственную) процедуры и может быть подчинен общим либо особым дисциплинарно-процессуальным правилам производства по жалобам на дисциплинарные взыскания.

Стадия пересмотра решения о дисциплинарном взыскании от­носится к факультативным элементам дисциплинарного производ­ства. Он возможен в случае обжалования самим сотрудником нало­женного на него взыскания или в результате проведения контроль­но-надзорных мероприятий.

Ведомственный порядок жестко законодательством и ведом­ственными правовыми актами не регламентирован. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации лишь закрепляет, что сотрудник вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание последовательно вышестоящим началь­никам вплоть до министра юстиции Российской Федерации, а также в суде.

Субъектами стадии пересмотра решения в ведомственном по­рядке являются начальники сотрудника, привлеченного к ответ­ственности. В соответствии с Положением о службе в органах вну­тренних дел Российской Федерации вышестоящий начальник имеет право отменить, смягчить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим начальником, или наложить более строгое взыска­ние, если ранее объявленное не соответствует тяжести совершен­ного проступка. К обязанности данных субъектов следует отнести рассмотрение жалобы.

Пересмотр решения по дисциплинарному делу по жалобе со­трудника в судебном порядке осуществляется по правилам граж­данского судопроизводства. Однако, на наш взгляд, достаточно убедительными являются доводы ученых, предлагающих отнести рассмотрение дисциплинарных споров государственных служащих к подсудности создаваемой системы административных судов. При этом необходимо определить подведомственность данных споров в зависимости от уровня органа, в котором служащий занимает долж­ность, в системе звеньев государственного аппарата^[278].

Разновидностью пересмотра решения по дисциплинарному делу является пересмотр его в порядке контрольно-надзорной деятельно­сти. В соответствии с действующими правовыми актами уполно­моченные должностные лица органов и учреждений уголовно-ис­полнительной системы вправе изменять решения нижестоящих начальников, в том числе по дисциплинарным делам. К субъектам, осуществляющим процессуальную деятельность на данной стадии, следует относить и должностных лиц органов прокуратуры, кото­рые могут опротестовывать решения по дисциплинарным делам в отношении сотрудников уголовно-исполнительной системы.

На первый взгляд, порядок привлечения сотрудников уголов­но-исполнительной системы к дисциплинарной ответственности может показаться не сложным и в полной мере урегулированным, но, к сожалению, он не лишен проблем.

Условно проблемы дисциплинарной ответственности необходи­мо классифицировать на правовые и организационные. Правовые находятся на стыке наук административного и трудового права. Согласимся, что именно двойная отраслевая принадлежность дис­циплинарной ответственности является одной из важнейших осо­бенностей данного вида юридической ответственности, которая во многом предопределяет сложности изучения этого правового явле­ния.

Одной из правовых проблем, наиболее существенных для дан­ного института и требующих скорейшего их решения, является отсутствие дисциплинарного кодекса сотрудников уголовно-испол­нительной системы, который позволил бы систематизировать раз­розненную правовую базу, регулирующую порядок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудников, и закрепил бы ис­черпывающий перечень возможных дисциплинарных проступков. Это помогло бы решить проблему предвзятости субъекта дисци­плинарной власти при привлечении сотрудника к ответственности, исключив использование данного института в собственных целях, и при этом исключило бы устойчивую практику формулирования совершенного сотрудником дисциплинарного проступка в право­применительном акте (приказе о наложении взыскания).

Помимо этого, данный кодекс позволил бы закрепить юридиче­ские составы дисциплинарных проступков. Нельзя не согласится с мнением С. С. Алексеева, который отмечает, что дисциплинарная ответственность может быть возложена на сотрудника лишь при установлении всех элементов (сторон) состава дисциплинарного проступка^[279]. Юридический состав дисциплинарного проступка явля­ется необходимым средством его квалификации. В зависимости от отнесения проступка к той или иной группе возможно наложение только конкретно определенного дисциплинарного взыскания. Дан­ное положение позволило бы решить проблему свободы усмотрения субъектов дисциплинарной власти при выборе дисциплинарного взыскания и повысило бы объективность при привлечении сотруд­ников уголовно-исполнительной системы к данной ответственности.

Одной из актуальных правовых проблем дисциплинарной от­ветственности является устойчивая тенденция привлечения сотруд­ника за одно нарушение к двум видам ответственности.

Конституция Российской Федерации в ч. 1 ст. 50 гласит, что «ни­кто не может быть повторно осужден за одно и то же преступле­ние». Часть 5 ст. 4.1 КоАП РФ закрепляет: «Никто не может нести административную ответственность дважды за одно и то же адми­нистративное правонарушение». О сочетании дисциплинарного и административного взысканий за одно и то же правонарушение в законодательстве ничего не говорится. Однако на практике склады­вается несколько иначе, как правило, за совершение административ­ного правонарушения сотрудника уголовно-исполнительной систе­мы наказывают сначала в административном порядке как обычного гражданина, а затем в дисциплинарном порядке по месту службы. Так, например, согласно статистической информации, в УФСИН России по Вологодской области за нарушение ПДД в 2015 г. при­влечен к дисциплинарной ответственности 21 сотрудник. Руково­дители органов и учреждений уголовно-исполнительной системы объясняют привлечение за административное правонарушение к двум видам ответственности тем, что совершением такого проти­воправного деяния сотрудник уголовно-исполнительной системы нарушает не только законодательство Российской Федерации об ад­министративных правонарушениях, но и служебную дисциплину, тем самым допуская еще дисциплинарный проступок¹.

При привлечении к дисциплинарной ответственности сотруд­ника уголовно-исполнительной системы гарантией обеспечения защиты его прав и свобод в определении вида дисциплинарного взыскания является установление четкого перечня обстоятельств, смягчающих и отягчающих дисциплинарную ответственность. Следует отметить, что такой перечень ни законодателем, ни ведом­ственными нормативными правовыми актами не предусмотрен, что негативно влияет на обеспечение права обжалования сотрудниками дисциплинарных взысканий^{[280] [281].}

Помимо указанных проблем, на практике не редки ситуации, когда должностная инструкция сотрудника содержит множество обязанностей, не предусмотренных ведомственными нормативны­ми актами, регулирующими его действия в процессе службы. Для решения этого вопроса целесообразно было бы разработать типовые должностные инструкции для каждой должности.

Кроме того, проблемы привлечения к дисциплинарной ответ­ственности могут возникать в результате отсутствия закрепления соответствующих процедур в действующем законодательстве. Это обусловливает организационные проблемы.

На сегодняшний день порядок привлечения сотрудников уго­ловно-исполнительной системы к дисциплинарной ответственности находится в незавершенном состоянии и требует серьезной доработ­ки. Как было указано раннее, основанием привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности является нарушение служебной дисциплины. Данное нарушение всегда носит материальную форму и может выражаться в действии либо бездействии. В теории адми­нистративного права данное основание определяется термином - «дисциплинарный проступок».

Современное законодательство, регулирующее порядок при­влечения сотрудников уголовно-исполнительной системы к дисци­плинарной ответственности, не дает определение дисциплинарного проступка. Понятие дисциплинарного проступка сотрудников уго­ловно-исполнительной системы дал А. М. Колосков, под которым понимается виновное деяние, выразившееся в неисполнении, не­надлежащем исполнении или превышении служебных полномочий сотрудником уголовно-исполнительной системы, закрепленных в нормативных правовых и иных актах, при отсутствии признаков правонарушения уголовного или административного характера, за которое Дисциплинарным кодексом сотрудников уголовно-испол­нительной системы предусмотрена дисциплинарная ответствен­ность.

Помимо указанных положений также ни один нормативный акт, регулирующий порядок привлечения сотрудника уголовно-испол­нительной системы к дисциплинарной ответственности, не закре­пляет юридический состав дисциплинарного проступка. Как и ука­зывалось ранее, решением этих проблем будет принятие Дисципли­нарного кодекса сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Одной из важных организационных проблем является отсут­ствие четкого урегулированного порядка обжалования сотрудника­ми уголовно-исполнительной системы наложенных дисциплинар­ных взысканий. Весьма спорным является установленный в ст. 17.20 приказа Минюста России «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Россий­ской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнитель­ной системы» порядок обжалования дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Так, в частности, месячный срок для обжалования решения об увольнении не соответствует положениям п. 1 ст. 256 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ко­торыми установлен трехмесячный срок для обжалования действий и решений должностных лиц (в том числе решений об увольнении).

Важной проблемой дисциплинарного производства является широта свободного усмотрения при решении вопроса о возбужде­нии дисциплинарного производства, который зависит исключитель­но от позиции руководителя соответствующего органа, что приво­дит к тому, что служебно-дисциплинарные деликты остаются часто незамеченными начальниками отделов и даже кадровыми сотруд­никами¹. Представляется необходимым в нормах служебного зако­нодательства закрепить положение о том, что при наличии повода и фактического основания для возбуждения дисциплинарного про­изводства руководитель государственного органа обязан возбудить дисциплинарное производство, издав об этом соответствующий приказ.

Таким образом, в настоящее время порядок привлечения сотруд­ников уголовно-исполнительной системы к дисциплинарной ответ­ственности остро нуждается в доработке и совершенствовании.