ОРГАНИЗАЦИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ КАК ЭЛЕМЕНТКАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Е.В. Трифонов, студент

А.С. Новгородов

науч. рук., ст. преподаватель

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса

г. Владивосток

Управление персоналом приобретает в деятельности коммерческого предприятия все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Обучение сотрудников является регулированным процессом получения навыков, умений, знаний под руководством руководителей, специалистов и наставников.

Предметом обучения являются три составляющие:

1) знания - сотрудник получает теоретические, методические и практические знания, которые ему в дальнейшем будут необходимы для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

2) умения - овладение способностями выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

3) навыки - знания и умения, которыми пользуется сотрудник при выполнении своей работы [3].

Повысить эффективность деятельности предприятия и профессионализм сотрудника возможно за счет проведения обучения работников предприятия.

Повышение эффективности труда сотрудника позволит повысить качества труда и как следствие повысить эффективность деятельности организации в целом. Обучение персонала играет также важную роль для сотрудника, так как во время обучения он получает новые профессиональные знания и навыки, которые в последствии им реализуется в его трудовой деятельности [6].

Для повышения профессионального развития персонала на предприятиях используется внутрифирменное обучение.

Внутрифирменным обучением являются виды обучения, которые предоставляются на предприятии для повышения квалификации своих работников. Данный вид обучения направлен на нужды предприятия и на достижение поставленных перед ней целей [1].

Система внутрифирменной подготовки будет эффективной только в том случае, если будет проведен анализ существующего положения, определен желаемый результат, разработан проект программы обучения, утверждены сроки и обсчитаны затраты.

Как и другие методы обучения персонала, внутрифирменное обучение имеет ряд достоинств:

— работники не покидают на длительное время свои рабочие места;

— за короткое время на предприятии обучение могут пройти значительное количество работников без ущерба для работы организации;

— разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации;

— в ходе обучения группы сотрудников предприятия есть возможность более активно обсудить рассматриваемые в учебном процессе вопросы, провести их всесторонний анализ и выработать комплекс решений [5].

С функциональной точки зрения выделяют несколько видов внутрифирменного обучения:

1. Обучение вновь пришедших в организацию работников. что включает в себя профессиональную и социально-психологическую адаптацию работника к новым условиям, выработку им своей линии организационного поведения. В этом случае крайне важно информировать новых работников об организационной структуре компании, ее миссии и основных аспектах корпоративной культуры.

2. Обучение с целью повышения уровня компетентности. Оно необходимо в двух случаях: когда компетентность работника не позволяет ему эффективно и полностью реализовывать свои компетенции;

когда сами компетенции частично меняются в связи с развитием карьеры, переходом на новую ступень иерархической лестницы.

3. Переподготовка с целью ротации или освоения новых видов деятельности. Переподготовка подразумевает, в основном, овладение базовыми и профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для освоения другого вида деятельности.

Следовательно, развитие системы внутрифирменного обучения является частью образовательной системы.

При осуществлении программ внутрифирменного обучения компенсируются недостатки используемых традиционных форм обучения, а также происходит поддержка необходимого уровня компетенции работника необходимого для обеспечения конкурентоспособности предприятия

Кроме того, внутрифирменное обучение является самостоятельной ценностью для работника. С помощью данного вида обучения работник повышает свой уровень конкурентоспособности на рынке труда, а также повышает свои навыки и способности которые востребованы на внешнем рынке труда.

Для установления обратной связи внутрифирменного обучения осуществляется оценка эффективности. Данная оценка проводится с целью определения целесообразности проведения внутрифирменного обучения, а также установления насколько эффективно были выполнены поставленные задачи.

Основное содержание и формы внутрифирменного обучения определяют цели. Главной целью внутрифирменного обучения сотрудников предприятия является развития человеческих ресурсов.

Развитие человеческих ресурсов способствует:

— повышению результативности деятельности работников;

— обеспечению функционирования хозяйственной деятельности предприятия;

— формированию кадрового резерва работников;

— развитию новых направлений деятельности предприятия;

— повышению мотивации работников;

— сокращает текучесть кадров и т.д. [4]

Таким образом, от поставленных целей внутрифирменного обучения сотрудников зависит глубина и критерии оценки эффективности.

При установлении эффективности внутрифирменного обучения обычно используется экономические, психологические или социальные системы критерий.

С помощью результативных показателей (производительности труда, затраты, уровень рентабельности и т.д.) определяется экономическая эффективность внутрифирменного обучения.

При психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения сотрудников используется система, состоящая из четырех составляющих:

1) оценка процесса - производится оценка достигнутых значений с прошлыми.

2) оценка цели - производится оценка сравнения достижения внутренне ожидаемых целей обучения в плане приобретения новых, качественных знаний, их практической применимости в повседневной работе и фактически приобретенных знаний;

3) оценка удовлетворенности - производится оценка интереса и удовлетворенности участием в обучающем процессе или организацией процесса обучения;

4) оценка результата - производится оценка достигнутого результата по значимым параметрам: производительность труда, рост статуса, повышение оплаты труда [2].

В процессе оценки эффективности внутрифирменного обучения также используются критерии социальной значимости результатов обучения. С помощью социальной эффективности внутрифирменного обучения устанавливается степень удовлетворение потребностей или интересов сотрудников предприятия. Социальная эффективность помогает установить отрицательные моменты обучения и внедрить преимущества.

В процессе осуществления внутрифирменного обучения возникают различные расходы (трудовые, материальные и т.д.). После завершения процесса обучения сотрудников необходимо оценить эффективность данного процесса. При оценке эффективности устанавливается степень достижения желаемых целей в результате проведения внутрифирменного обучения сотрудников.

В случае, если сотрудники предприятий проходят в основном обучение за пределами предприятия, то есть с отрывом от производства, то данная система обучения не всегда является эффективной по нескольким причинам:

1) увеличиваются затраты на оплату труда (за время обучения сотрудник не работает, но получает среднюю заработную плату, и при этом его обязанности возлагаются на другого сотрудника которому производится доплата за совмещение профессий);

2) при отсутствии работника на рабочем месте снижаются объемы производства продукции.

При открытии собственного образовательного центра предприятие будет иметь ряд преимуществ.

Таким образом, создание образовательного центра позводит руководству предприятия упростить систему обучения сотрудников предприятия, а также повысить объемы реализации продукции, снизить рост браковонной продукции, уменьшить затраты на обучение персонала и повысить уровень эффективности деятельности предприятия.

1. Бобков, А.С Обучение и развитие персонала / А.С. Бобков. - СПб.: Питер, 2014. - 201 с.

2. Большаков, С.А. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели /

С.А. Большаков, А.А. Костюков. - СПб.: Питер, 2010. - 304 с.

3. Валова Т. В. Обучение - универсальная технология управления / Т.В. Валова // Справочник по управлению персоналом предприятия. - 2013. - № 4. - С. 20-22.

4. Лапин, А.М. Формирование системы управления персоналом / А.М. Лапина. - СПб.: Питер, 2011. - 342 с.

5. Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова М.Б. - М.: Инфра-М, 2010. - 218 с.

6. Терещук, Н.И. Как сделать процесс обучения на предприятии эффективным / Н.И. Терещук // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 8. - С. 41-50.

4.2. СОВРЕМЕННЫЕМЕТОДЫИ ТЕХНОЛОГИИСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ