§ 3. Организация труда сотрудников уголовно-исполнительных инспекций

Повышение эффективности деятельности уголовно-исполнительных инспекций требует постоянного совершенствования форм и методов работы, их сотрудников. Решение задач, возложенных на УИИ, возможно в том случае, если труд работников УИИ будет организован в соответствии с научными требованиями, поскольку современная эпоха характеризуется стремительным развитием науки, усиливающимся ее влиянием на все условия жизни общества1.

Необходимо * отметить, что выработанные наукой управления общие положения применимы и к организации труда сотрудников УИИ.

Непременным условием успешной организации труда сотрудников УИИ является четкое определение их функциональных обязанностей, перечня и характера осуществляемых ими действий. На практике выделяются типовые функциональные обязанности определенных категорий сотрудников УИИ и функциональные обязанности данных сотрудников, разрабатываемые применительно к конкретным условиям работы.

1 См.: Организация деятельности уголовно-исполнительных инспекций: Учеб.-практ. пособие, Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2003. С. 231.

В специальной литературе устоялся взгляд на соотношение понятий «научная организация управления» и «научная организация труда», согласно которому научная организация труда является неотъемлемой частью научной организации управления, а ее объектом выступает живой труд работников.

Труд сотрудника УИИ должен быть научно организован, поскольку требуется получить наибольший результат при минимальных затратах.

Согласно ранее проведенным исследованиям, персонал УИИ по возрастному составу является молодым, стаж работы у многих небольшой (до 3 лет), опыта не всегда достаточно. В связи с повышением требований, предъявляемых к деятельности работников; УИИ, усложнением содержания их труда, использованием современных форм и методов повышается значение научной организации труда сотрудников.

Возникновение идей, направленных на улучшение организации труда, связано с именем американского инженера Ф. Тейлора, опубликовавшего свои основные работы в период с 1903 по 1912 год. Ф. Тейлор сформулировал достаточно строгую для того времени научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он называл законами управления:

Создание научного фундамента, заменяющего собой старые интуитивные практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

Отбор рабочих и руководителей на основе научных критериев, их тренировка, й обучение. В настоящее время это обозначается терминами «профотбор, профконсультирование и профобучение».

Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ и управления.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и руководителями.

Мы согласны с Ф. Тейлором, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить профессиональные требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении.

Главная его идея состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, и выполняться специально разработанными методами-и мероприятиями, то есть необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.

По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало основополагающим в его концепции.

Большое значение в развитии управления, НОТ имеет теория административной емкости, выдвинутая в работах Ф.Р. Дунаевского. Под административной емкостью он понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от их личных качеств.

В теории НОТ Журавского разрабатываются вопросы мотивации работников. Достаточно высокая и научно установленная норма стимулирует работника к повышению производительности труда. Умелый рабочий достигает большей интенсивности труда благодаря более эффективному применению своих навыков и знаний. Сравнивая советские и зарубежные исследования в области НОТ, можно отметить одну деталь. На Западе научные изыскания велись преимущественно в лабораторных условиях, в СССР - в основном на предприятиях1.

В современной литературе встречается разнообразное толкование содержания научной организации труда, поскольку обычно оно определяется для разных категорий работников (рабочие, служащие, инженерно-технические работники, работники управления и т. д.). Кроме того, реализация некоторых; из направлений в различных сферах (промышленности, сельском хозяйстве, государственном секторе и т.

Путь к научной эффективной организации труда лежит через обычную его организацию ко все большей его рационализации посредством внесения того нового, что дают последние достижения науки и техники, передовая практика в решении вопроса о том, как работать наиболее эффективно с наименьшими затратами рабочего времени, физических и психических усилий и с учетом условий, необходимых для сохранения здоровья и трудоспособности работника, его всестороннего развития.

1 См.: Голосенка И. А. Идеи Ф, Тейлора в дореволюционной России // Социол. исследования. 1991. №10; Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.,1972; Государственная служба / Под ред. А.В. Оболонского. М., 1999; История менеджмента / Под ред. AM. Кравченко. М., 2002; Основы менеджмента /Под ред. В.Р. Веснина. М, 1997.

Деятельность сотрудников уголовно-исполнительных инспекций так же, как и других органов, предприятий, учреждений и организаций, состоит из трудовых операций и процессов, в которых заняты как определенные работники, так и коллективы. Совокупность трудовых процессов, связанных между собой общими целями, составляет деятельность всего коллектива уголовно-исполнительной инспекции.

В основе трудового процесса лежит его организация. Она соединяет живой труд работников с орудиями и предметами труда1. На организацию труда оказывают влияние различные факторы: предмет труда, качество орудий труда, условия, в которых осуществляется труд, квалификация исполнителей и т. д.

В настоящее время о нормальной организации труда в уголовно-исполнительных инспекциях и отделах по их руководству говорить не приходится. Теоретические положения, конечно, играют свою роль, но немаловажным фактором являются и финансовые средства.

До середины 90-х годов прошлого столетия инспекции исправительных работ (уголовно-исполнительные инспекции) существовали за счет удержаний из заработной платы осужденных к исправительным работам, которые трудились на государственных предприятиях (других форм собственности организаций не было), получали стабильную заработную плату.

С переходом нашей страны к рыночной экономике положение резко изменилось. Распались многие предприятия или перешли в частную собственность, появились двойные бухгалтерии, или администраций предприятий и организаций, где работали осужденные к исправительным работам, просто не перечисляли удержания из заработной платы на счета инспекций. Резко снизилось количество осужденных к данному наказанию. Результатом явилось невозможность самостоятельного финансирования сотрудников инспекций, обеспечения расходов для организации их работы. На данный момент УИИ и ОРУИИ лишены лицевых счетов и не имеют средств, чтобы обеспечивать сотрудников бумагой и ручками. Средства федерального или местного бюджета на организацию труда данных подразделений не выплачиваются. Остается г профессиональной тайной обработка вручную такого количества осужденных, какое состоит на учетах в УИИ.

Так, в Рязанской области функционирует 24 уголовно-исполнительные инспекции, 5 из которых являются межрайонными. Средняя нагрузка на одного сотрудника УИИ составляет 150-200 чел., в связи с чем необходимо разделить межрайонные на районные и в каждую добавить по одному сотруднику. Итого: 29 сотрудников за счет некомплекта УИН Минюста России по Рязанской области. Ежегодная потребность каждой УИИ в журналах учета осужденных составляет 14 штук. Стоимость 1 журнала 200 руб. Необходимая сумма для приобретения равна 81 200 руб. из расчета численности осужденных 999 чел. На отчеты в год расходуется 128 бланков в одной УИИ. Итоговая сумма составляет 114 356 руб. Необходимость, компьютеризации уголовно-исполнительных инспекций потребует 888 000 руб.

Необходимо отметить, что труд работников УИИ является организационным, управленческим, естественно, для разных категорий сотрудников в различной степени. Труд в сфере управления УИИ преимущественно является умственным, творческим и требует затрат психической энергии.

Практическая организация труда в уголовно-исполнительной инспекции включает создание необходимых условий с учетом его специфики и предполагает решение следующих вопросов:

разработка наиболее рациональных форм разделения труда между отдельными работниками и его кооперации, в частности, в целях устранения дублирования в работе различных категорий сотрудников УИИ;

улучшение управленческой структуры, уточнение и определение компетенции конкретного органа, должностного лица в указанных целях;

совершенствование форм документов, процесса документооборота, стандартизации и унификации документов;

использование достижений современной науки и техники, положительного опыта, механизации и: автоматизации управленческого и другого труда сотрудников;

изучение и внедрение наиболее рациональных форм стимулирования труда, справедливого вознаграждения за труд;

гуманизация труда, оптимальная организация рабочих мест, создание наилучших условий труда, разработка мероприятий по социальному развитию коллективов;

развитие у работников добросовестного отношения к труду, создание благожелательных отношений между работниками, формирование хорошего психологического климата, укрепление служебной дисциплины, соблюдение законности и разработка гарантий их обеспечения.

Рассмотрим основные направления совершенствования организации труда, которые могут находить широкое применение в деятельности сотрудников уголовно-исполнительных инспекций1.

1. Рационализация трудовых операций. Рассмотрим совершенствование работы с документами. Одним из наиболее эффективных способов является внедрение типовых (стандартизированных) носителей информации - бланков, форм учета и отчетности, планов, типовых бланков и т. п.

В работе сотрудников УИИ значительное место занимает составление писем-ответов, например, по вопросам прописки, трудоустройства, финансовых отношений, с предприятиями, организациями, фирмами, где работают лица, состоящие на учете в УИИ. Внедрение типовых текстов позволит экономить время на их составление, обеспечит точность, однозначность и полноту документов. Особенно они необходимы при ответах справочного характера.

Вместе с тем от сотрудников УИИ требуется умение быстро и качественно создавать документ в соответствии с поступившим запросом, нетипичной или вновь возникшей управленческой ситуацией.

Изучение практики показывает, что снижению эффективности деятельности УИИ способствует то, что не всегда документы написаны четко, ясно и конкретно, отражают сущность вопроса, имеют необходимые реквизиты. В этой связи следует добиваться информационной емкости документа, то есть в возможно меньшем физическом объеме носителя должно содержаться возможно больше необходимых для решения конкретной задачи сведений по существу.

При организации работы с документами целесообразно программировать их содержание и разработать технологию их формирования. Для этого надо заранее подготовить перечень вопросов, охарактеризовать их содержание и последовательность.

Большое значение в совершенствовании деятельности УИИ имеет правильное распределение документов. После первичной регистрации входящих документов в канцелярии они, как правило, поступают к начальнику ОРУ ИИ, который знакомится с ними и определяет исполнителей. В результате у руководителя теряется много времени, поскольку он знакомится с массой разнохарактерных и подчас малозначимых сведений, занимается решением мелких, оперативного характера вопросов и соответственно не имеет уже ни времени, ни сил на решение сложных проблем.

Правильная организация в УИИ управленческой деятельности в целом. Быстрота продвижения документов к исполнителям обеспечивается точным определением и четкой фиксацией функциональных обязанностей и ответственностью сотрудников. Вместе с тем это направление работы требует постоянного внимания и совершенствования.

2. Создание наиболее благоприятных условий труда для сотрудников УИИ. Речь идет об оптимальном использовании техники, оборудования и организации рабочих мест, соблюдении санитарно-гигиенических и: эстети- ческих условий труда.

Для УИИ остро стоит проблема обеспечения сотрудников служебными помещениями. В настоящее время не может быть и речи о наличии у каждого сотрудника отдельного кабинета в связи с недостаточным финансированием. Им приходится размещаться в помещениях ГО(РО)ВД, пользоваться их техникой, автотранспортом. И это, несмотря на то, что сотрудникам УИИ необходимо вести разговоры, связанные с выяснением обстоятельств, не подлежащих разглашению, или необходимостью устанавливать и поддерживать психологический контакт с собеседником.

Таким образом, особое значение приобретают меры, направленные на максимально полезное использование имеющихся площадей. При этом чем больше ощущается недостаток площади для работы, тем больше внимания следует уделять организации отдельных рабочих мест и оснащению их современными техническими средствами. В этом случае все силы сотрудник будет затрачивать на работу, а не на приспособление к неудобствам рабочего места.

3. Рационализация использования трудового времени, то есть комплекс мер, направленных на повышение производительности труда.

Отечественная и зарубежная организационная, управленческая практика рекомендует широко применять всевозможные памятки, содержащие рекомендации по экономии времени.

В последние годы в научную организацию труда включают: разработку и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; совершенствование рабочих мест; рационализацию трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда; внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования труда; улучшение условий труда; укрепление дисциплины труда и развитие творческой активности трудящихся. Не менее важно для практики управления и решение вопросов, касающихся определения функциональных обязанностей конкретных категорий работников, планирования, учета и оценки эффективности их деятельности. Знание сотрудниками УИИ функциональных обязанностей, а также умение планировать, учитывать и оценивать свою работу - первооснова, научной организации труда.

4. Личное планирование, учет и оценка эффективности личной работы. Указанное позволяет сотрудникам целенаправленно организовывать свой труд, увязывать намеченную работу с совместной деятельностью.

Одним из важных направлений организации труда работников УИИ является учет и оценка эффективности их деятельности.. Решение этих вопросов позволяет выявить и проанализировать общий объем проделанной работы, ее конкретные направления, результаты труда и вклад каждого сотрудника в выполнение задач, стоящих перед учреждением и его структурными подразделениями. Особенно важное значение организация учета повседневной работы имеет там, где недостаточно эффективно организована и функционирует система управления, когда она и труд отдельных работников не сориентированы должным образом на конечные результаты деятельности, по которым может быть дана единственно верная оценка эффективности работы УИИ, ее структурных элементов и конкретных сотрудников1. По данным опроса, наиболее важными критериями оценки управленческого труда респонденты считают (приложение 1):

психологические - 26,7 %;

эффективное и гибкое стимулирование сотрудников - 40 %;

четкую организационную структуру - 46,7 %;

рациональное распределение труда между подчиненными - 80 %;.

гласность и открытость в работе — 26,7 %;

делегирование полномочий соответствующим сотрудникам - 13,3 %;

постоянный контроль за деятельностью подчиненных - 73,3 %,

К сожалению, на практике систематическая оценка работы конкретных сотрудников или вовсе не проводится, или осуществляется на основе субъективного подхода их руководителей, а также органов; и работников, оказывающих помощь субъекту управления в реализации управленческой деятельности.. Такая оценка нередко носит поверхностный характер, основывается на анализе эпизодически поступающей информации, межличностных отношений: Такой подход не может обеспечить объективную оценку деятельности конкретных сотрудников, что нередко ведет к возникновению конфликтов в коллективах. Все это не позволяет решать задачу совершенствования организации труда работников уголовно-исполнительных инспекций на уровне современных требований. Следовательно, для оценки эффективности работы сотрудников УИИ должна быть разработана специальная система.

В целях контроля за деятельностью УИИ и аппаратов по их руководству и повышения заинтересованности в результатах работы приказом ГУИН Минюста России от 13 ноября 2000 г. № 192 «О рейтинговой оценке работы уголовно-исполнительных инспекций и аппаратов по их руководству территориальных органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации» утверждены Положение о рейтинговой оценке, методика ее определения и форма ведомственной отчетности «Рейтинг УИИ». Однако данная методика оценки является несовершенной. В ней используются показатели количества осужденных к наказаниям без лишения свободы, и баллы рассчитываются исходя из них. Но нельзя сравнивать работу инспекций с различной численностью осужденных. Естественно, показатели количества направленных личных дел в суды на замену действующего наказания на лишение свободы в связи с противоправным антиобщественным поведением будут разными, а следовательно, и высчитываемый по данной методике балл будет искажать реальную картину. Немаловажным остается вопрос по скрываемой инспекторами рецидивной преступности, которую необходимо реально показывать, чтобы иметь возможность применять научные разработки в отношении граждан, от которых можно ожидать совершения повторного преступления в период отбывания наказания. Кроме того, за высокие показатели рецидивной преступности сотрудники подвергаются дисциплинарному наказанию, им не оказывается дополнительная помощь. Естественно, что если не изменить подход к таким данным, то по уголовно-исполнительным инспекциям в дальнейшем будет происходить рост латентного рецидива преступлений.

Таким образом, расчет оценки деятельности уголовно-исполнительных инспекций по исполнению наказаний, не связанных с лишением свободы, необходимо проводить на основе данных аналогичного периода предыдущего года.

Следует иметь в виду, что-в различные периоды стимулы трудовой деятельности были разные. В трудах Р. Оуэна и А. Смита отмечалось, что деньги являются единственным мотивирующим фактором. Согласно современным теориям мотивации действие человека определяется либо его потребностями, либо многими другими факторами, а также является функцией его восприятия и ожиданий..

Основными факторами, которые реально стимулируют сотрудника УИИ поступать определенным образом и активизируют его действия, являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности сотрудников УИИ удовлетворяются вознаграждением, то есть предоставлением им таких вещей, благ, которые они считают для себя ценными. Однако в понятие «ценность» разные сотрудники вкладывают неодинаковый смысл. Это может быть как уважение окружающих сотрудников, так и денежное вознаграждение, необходимое для поддержания нормального уровня благосостояния членов семьи, признание ценности их труда, получение специальных званий, назначение на вышестоящую должность.

Мотивационный процесс в УИИ может быть представлен в виде последовательности стадий: осознание сотрудником своих потребностей как системы предпочтений, выбор наилучшего способа их удовлетворения, получение определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности.

Все эти факторы зависят от руководителя и одновременно в или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Однако действующие руководители ОРУ ИИ не в состоянии учесть научные разработки по организации труда сотрудников уголовно-исполнительных инспекций. Достаточно рассмотреть приоритетность профессиональным качествам, которыми должен обладать руководитель ОРУИИ (по мнению самих же начальников), и все становится ясно. Так, оценили по десятибалльной шкале профессиональные качества следующим образом (приложение 1):

опыт работы - 8;

организационная культура — 7;

профессионализм - 8;

инициативность - 7;

творческий подход к решению проблем - 7;

профессиональная этика — 7;

способность руководителя быть лидером - 9;

авторитет среди подчиненных - 10;

способность видеть перспективу - 9.

Таким образом, профессионализм, инициативность, опыт работы проигрывают лидерству и авторитетности начальника. Но как подчиненные будут уважать руководителя, если он обладает недостаточными знаниями и не способен решать проблемы подразделений без разрешения на то вышестоящего руководства территориального управления.

В практике зарубежных и отечественных организаций, учреждений, предприятий, фирм используются различные методы мотивации труда, которые могут быть использованы и при организации деятельности сотрудников УИИ. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и др. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества, рост производительности труда, составляет 1/3 зарплаты. Материальное поощрение может быть в форме подарка.

Управление персоналом предполагает выявление и практическое применение эффективных способов мотивации, знание и учет реальных причин пассивности сотрудников1. Руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и инициативно относились к выполнению своих функциональных обязанностей. Однако нередко у сотрудников наступает разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами: чрезмерное вмешательство со стороны руководителя; отсутствие психологической и организационной поддержки в коллективе; недостаток необходимой информации; чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя; к потребностям и интересам подчиненного; отсутствие обратной связи, то есть незнание сотрудником результатов своего труда в коллективе; неэффективное решение руководителем служебных проблем сотрудника; некорректность оценки сотрудника руководителем. Как считают сами сотрудники УИИ, из-за этого у них подрывается уверенность в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения по службе. Не имея возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, сотрудник разочаровывается в своей работе, в коллективе, его руководстве.

Чтобы не допустить таких ситуаций, можно, например, изменить привычные условия деятельности, в том числе назначить сотрудника на новую должность. Это стимулирует сотрудника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны.

Большое значение для повышения эффективности управления сотрудниками имеет правильное использование мотивирующих факторов и принципов воздействия на поведение людей. Они являются дорогостоящим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Начальники ОРУИИ, УИИ должны учитывать, что существует еще и моральный фактор. Им следует постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации подчиненных.

В теории и практике управления, организации труда персонала считается, что хорошо организованная работа должна быть: достаточно разнообразной; иметь целостный характер, обеспечивающий получение конкретного результата; оцениваться служащими как важная и актуальная, заслуживающая быть выполненной; давать возможность сотруднику принимать самостоятельные решения, необходимые для ее выполнения, то есть у работника должна быть определенная самостоятельность, автономия (в установленных пределах); обеспечивать так называемую обратную связь с сотрудником, то есть он должен знать результаты своего труда, которые должны оцениваться в зависимости от реального вклада в выполнение работы, эффективности его груда; приносить справедливое, с точки зрения сотрудника, вознаграждение за проделанную работу. В этом случае работа является достаточно сильным мотивационным фактором для качественного ее выполнения, стимулирования к более сложной работе.. Прежде чем рассматривать меры по совершенствованию названных параметров работы, охарактеризуем их несколько подробнее, а также степень влияния на психологическое состояние, которое определяет отношение людей к работе1.

Разнообразие работы характеризуется применением различных действий при ее выполнении, использованием индивидуальных навыков и умений сотрудника. Однако следует учитывать, что одна и та же работа одним человеком может рассматриваться как скучная, а другому она может показаться с неустойчивым и прерывистым характером, в связи с чем невозможно установить определенный режим ее выполнения.

Целостность работы предполагает завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, включающей в себя выполнение работы от начала и до конца с получением конкретного видимого результата. С этим понятием и параметром работы тесно связана возможность определения точного и конкретного содержания постановки задачи, задания подчиненным со стороны руководителя.

Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет, добавления к нему связанных с ним задач, значительно повышает целостность работы также контроль. Однако они не должны быть более низкого уровня.

Важность работы. Если сотрудник УИИ знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, то он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировании абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу структурного подразделения в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

Автономия. Этот параметр работы характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость сотрудника. при выработке графика выполнения данной работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения по оценке выполненной работы принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение.

Работа руководителя УИИ состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий руководителя на решении проблем более высокого уровня и одновременно оказание положительного влияния на мотивацию работников.

Передача права принятия управленческого решения подчиненным по отдельным вопросам может рассматриваться как положительное явление при условии, что они готовы к этому. Практика показывает, что даже если сотрудники УИИ частично участвуют в процессе принятия решений, у них появляется чувство ответственности за работу и ощущение успеха ее при успешном завершении. Это реализуется с помощью системы подготовленных квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть достигнуты по каким-либо причинам, зависящим и от текущего состояния оперативной обстановки в

УИИ:

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о последствиях и качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам законченной работы, чем при анализе выполнения отдельных частных операций.

Обратная связь бывает внутренней, то есть идущей от самой работы, и внешней — когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве или в случае публичной оценки. Внутренняя обратная связь является более надежной, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Надежный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей без указания при этом путей их достижения.

Руководитель ОРУИИ, УИИ должен не только сообщать подчиненным о недостатках их работы, но и вознаграждать их за хорошую работу. Люди перестают реагировать на постоянную критику, поэтому критика должна быть объективной.

Другая крайность - когда руководитель не в состоянии по каким-то причинам критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи лишь фиксируются, накапливаются, и сотрудник не имеет возможности исправлять свои ошибки, а часто даже не знает, нужно ли это делать.

Нередко сотрудники УИИ сопротивляются введению обратной связи, так как не знают, как действовать при поступлении такой информации. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, доводилась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника.. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастает. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

В заключение отметим, что сотрудники УИИ должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Руководители УИИ являются важным источником обратной связи, однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в решение стоящих перед УИИ целей и задач, дает работникам чувство сопричастности с деятельностью по исправлению осужденных, лиц, состоящих на учете в УИИ.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в ряд относительно самостоятельных направлений, среди которых выделяют материальное стимулирование, улучшение качества работников, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы и применение других, в первую очередь экономических механизмов и методов повышения мотивации труда персонала УИИ. Методы мотивации базируются на основе учета психологических потребностей, воздействий на внутреннюю мотивацию. Не все механизмы и методы, способы экономического поощрения могут оказать реальное мотивационное воздействие на сотрудников.

Чтобы сотрудник не воспринимал премию как часть обычной зарплаты, она должна быть связана с его личным вкладом в общий объем деятельности коллектива УИИ. Получение премии должно быть приурочено к выполнению дополнительных, а не нормативных видов работы.

Руководители не всегда учитывают, что постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Как показывает практика, применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном счете происходит определенное привыкание к этому виду воздействия. Возникает необходимость поиска и использования различных механизмов и методов мотивации.

Необходимо отметить, что большое значение в повышении эффективности деятельности УИИ имеет правильно организованная кадровая работа.

Таким образом, чтобы организовать труд сотрудников уголовно-исполнительных инспекций следует обеспечить в первую очередь материально-техническую базу для сотрудников; четко распределить обязанности; придерживаться открытости в работе, а не скрывать сведения; поощрять инициативность. Кроме того, необходимо ввести новую модель расчета оценки деятельности уголовно-исполнительных инспекций по исполнению наказаний, не связанных с лишением свободы, и, конечно, решить вопрос об обучении руководителей отделов по руководству уголовноисполнительными инспекциями работе с использованием научных разработок, апробированных в практической деятельности УИИ.

Кадровая работа в уголовно-исполнительных инспекциях ведется по организационному и социально-психологическому направлениям. Первое представляет расстановку людей по деловым качествам, систему мер поощрения и наказания, профессиональное обучение и воспитание подчиненных. Второе - связано с регулированием межличностных отношений, предупреждением конфликтов, сплочением коллектива на деловой основе, мобилизацией его на выполнение стоящих задач, формирование организационного единства членов коллектива.

Общеизвестно, что от выбора профессии во многом зависит, сколько пользы принесет человек. Чтобы выбор профессии был неслучайным, необходимо тщательно организовывать профориентационную работу. В настоящее время уголовно-исполнительные инспекции испытывают качественный и количественный некомплект в кадрах, что обусловливает необходимость изменения форм и: методов профориентационной деятельности.

Важная черта работы с кадрами в уголовно-исполнительных инспекциях - формирование резерва кадров на выдвижение. Руководство должно научиться заменять одного работника другим. Для этого необходимо обладать, как считают Л.М. Колодкин, А.В. Фатула1, хорошо подготовленным, всесторонне проверенным и испытанным в работе резервом кадров на выдвижение. Систематическая работа с резервом кадров позволяет осуществлять передвижение сотрудников с одной должности на другую, более высокую, как правило, последовательно.

В настоящее время достаточно широко пропагандируются идеи наказаний, не связанных с лишением свободы. Организуются семинары для более углубленного изучения терминологии и сути альтернативных мер наказания, в частности, обязательных (общественных) работ, анализа уже изданных материалов.

При организации профессиональной ориентации необходим анализ специальностей, выявление перспектив их подготовки с учетом имеющихся ресурсов, изучение общественного мнения о престиже деятельности сотрудника уголовно-исполнительной инспекции. Должна осуществляться оценка индивидуально-психологических особенностей личности и их соответствие требованиям профессиональной деятельности, устанавливаться медицинские противопоказания и на этой основе разрабатываться рекомендации по выбору профессии.

Необходимо целенаправленное воспитание молодежи, активное формирование у нее устойчивого интереса и желания служить в уголовно-исполнительных инспекциях, подготовленности к обучению в учебном заведении и будущей деятельности. В целях профессиональной агитации вуза целесообразно издавать информационные материалы, публиковать в периодической печати объявления о наборе. Очень эффективная форма - дни открытых дверей, когда будущие кандидаты знакомятся с учебно-методической базой, бытовыми условиями обучаемых.. Еще одна форма - отбор кандидатов на местах. Важно давать информацию в средствах массовой информации об учебном заведении.

С зачисления на службу начинается процесс адаптации сотрудников, который предполагает стажирование, испытательный срок и наставничество.

Адаптация должна служить решению таких задач, как приобретение и закрепление интереса к своей деятельности, накопление опыта, установление деловых контактов в коллективе.

Во время стажировки он проходит индивидуальное обучение под руководством опытного наставника. Цель последних - помочь молодым сотрудникам приспособиться к новым условиям, развить способности самостоятельно и качественно выполнять служебные обязанности.

Очень важное направление кадровой работы - воспитательная работа, предусматривающая проведение комплекса воспитательных мероприятий, организацию морально-психологической подготовки сотрудников для выполнения служебных обязанностей в различных условиях, осуществление социальной и правовой защиты сотрудников.

Однако даже избыток рабочей силы в стране не сможет снять проблемы комплектования уголовно-исполнительных инспекций соответствующими кадрами. Это связано, в частности, с недостаточным престижем профессии. Отрицательно на этом, например, сказывается то, что в действующем законодательстве Российской Федерации нет положений, защищающих честь, достоинство, жизнь и здоровье сотрудников инспекций. Положения законодательства» о милиции, которые распространяются на сотрудников уголовно-исполнительной системы, не в полной мере обеспечивают безопасность сотрудников инспекций. Законодательство Российской Федерации охраняет сотрудников мест лишения свободы при выполнении ими своих обязанностей, однако не предусматривает уголовной ответственности за преступления против сотрудников уголовно-исполнительных инспекций. Тем не менее лица, состоящие на учете в инспекциях, не имеют значительных отличий от осужденных, содержащихся в местах лишения свободы.

Необходимо также отметить, что важным направлением кадровой работы является оказание помощи сотрудникам, защита их прав и интересов. В этой связи нужно укреплять и развивать социальную сферу уголовно-исполнительных инспекций, оказывать помощь в решении социальных и бытовых проблем сотрудникам, семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.

Согласно данным ранее проведенных исследований, неукомплектованность уголовно-исполнительных инспекций кадрами является одним из основных факторов, отрицательно влияющих на организацию и проведение воспитательной работы с подучетными лицами.

На эффективности деятельности УИИ отрицательно сказывается отсутствие системы профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительных инспекций. В настоящее время ни одно образовательное учреждение не готовит кадры специально для уголовно-исполнительных инспекций, что во многом обусловливает низкий уровень их квалификации. Кроме того, изучение уровня дисциплины среди личного состава инспекций свидетельствует о недостатках в подборе кадров, признаках их профессиональной деформации. В связи с этим необходимо шире использовать возможности учебных центров территориальных органов уголовно-исполнительных инспекций и базовых инспекций, разработать учебные планы и программы обучения по подготовке в учебных заведениях специалистов для работы в уголовно-исполнительных инспекциях, подготовке (переподготовке) и повышению квалификации в учебных заведениях и учебных центрах. Большие перспективы в этом направлении у базовых уголовно-исполнительных инспекций.