§2. Процессуальные аспекты трудового права

Помимо вопроса о необходимости создания специальных судебных органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров существует еще один важный вопрос, который связан с первым - о необходимости принятия отдельного Трудового процессуального кодекса.

Сторонники объединения всех процессуальных норм в отдельный кодифицированный акт^{[553] [554] выделяют несколько аспектов, свидетельствующих о такой необходимости. Во-первых, нормы о рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров, объединенные в специальной главе ТК}

РФ, содержатся также и в ГПК РФ, Арбитражном процессуальном кодексе Российской Федерации^[555], а также в отдельных законах, например в Федеральном законе «Об исполнительном производстве»^{[556] [557] [558]}, что не позволяет говорить об удобстве обращения неосведомленным в вопросах законодательства Российской Федерации работодателям и работникам к подобного рода большим по объему источникам. Во-вторых, подобное разделение норм по разным источникам вызывает различные позиции

557

специалистов о принадлежности таких норм к различным отраслям права . Так, некоторые авторы говорят об отсутствии сомнений в отнесении всех данных норм к области трудового права , другие, наоборот, подчеркивают гражданско-процессуальный характер подобных норм^[559], вместе с тем выделяются и компромиссные позиции, согласно которым есть два вида норм - трудового права и гражданско-процессуального права, которые, по мнению одних авторов, должны содержаться в различных актах^[560], а по мнению других - в одном акте^[561]. В-третьих, как верно отмечается в доктрине трудового права, наличия материальных норм, добровольная и правильная реализация которых вызывает множество сомнений, недостаточно для достижения целей, заложенных в них законодателем^[562].

По нашему мнению, нельзя полностью согласиться с доводами о необходимости создания именно отдельного трудового процессуального

кодекса по следующим причинам. На данном этапе развития системы судебного разрешения трудовых споров, по нашему мнению, нет необходимости в акте, копирующем в большей своей части положения ГПК РФ, так как нормы о подсудности спора и порядке предъявления иска, подготовки дела к судебному разбирательству, о процедуре

непосредственного рассмотрения и разрешения спора, принятия решения по спору, а также об апелляционном, кассационном и надзорном производстве закреплены именно в данном кодифицированном акте. В связи с этим параллельно с созданием специализированных коллегий по рассмотрению трудовых споров в судах общей юрисдикции представляется необходимым принятие комплексного и отсылочного федерального закона «О рассмотрении и разрешении трудовых споров»^[563], закрепляющего процедурные и процессуальные нормы как о процедурах АРС, так и о судебном рассмотрении трудовых споров о праве. Главная цель данного закона - реформировать действующую систему урегулирования трудовых споров посредством, во-первых, закрепления новой классификации трудовых споров, подразумевающей деление последних на трудовые споры о праве и трудовые споры об интересах, и, во-вторых, определения и детального разъяснения новой системы способов и процедур по урегулированию трудовых споров о праве путем объединения в едином акте норм трудового, гражданского, гражданско-процессуального, арбитражного законодательств. Данный закон может также содержать нормы о порядке разрешения коллективных споров о праве, однако данный вопрос не входит в сферу рассмотрения данного диссертационного исследования.

Предлагается создание закона со следующим содержанием: Глава 1 «Основные положения» должна включать в себя обоснование, цели и задачи принятия данного закона, а также закреплять принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров, а также основные понятия, в том числе предложенные ранее в данном диссертационном исследовании.

При создании данного акта законодателем должны быть исключены из ТК РФ нормы о рассмотрении и разрешении трудовых споров (данные положения должны быть закреплены в главе 6 закона: «Заключительные и переходные положения»), в связи с чем можно будет говорить о полноценном процедурном и процессуальном характере предлагаемого закона. Последующее создание системы судов по разрешению трудовых споров позволит говорить о принятии Трудового процессуального кодекса, если подобная необходимость будет существовать вне зависимости от наличия предлагаемого федерального закона. Важно отметить, что в данном акте, а именно - в главе 5, должны быть четко регламентированы являющиеся в настоящее время дискуссионными вопросы, связанные с частыми проблемами в правоприменительной практике и коллизиями и противоречиями норм, закрепленных в ТК РФ, ГПК РФ и АПК РФ.

Одним из таких вопросов является нарушение судами первой инстанции сроков изготовления решений по трудовому спору. В настоящее время часто возникают ситуации, когда непосредственно после судебного разбирательства сторонам спора объявляется лишь резолютивная часть принятого судом решения, тогда как само мотивированное решение выдается лишь через несколько месяцев с указанием в нем не фактической даты выдачи такого решения сторонам, а даты, не превышающей установленный законом пятидневный срок изготовления судебных решений, в связи с чем происходит нарушение работником месячного срока подачи апелляционной жалобы и работник теряет возможность дальнейшего осуществления защиты своих прав.

564

ознакомления с мотивированным решением суда .

По нашему мнению, для работников следует увеличить срок подачи апелляционной жалобы до пяти месяцев в связи с тем, что, как показывает статистика Верховного Суда РФ^{[564] [565]}, в большинстве случаев трудовые споры о праве возникают в связи с невыплатой заработной платы, и, таким образом, невозможность восстановления нарушенного права фактически лишает работника заработка и средств к существованию.

Таким образом, предлагается включить в новый федеральный закон норму «Апелляционная жалоба, представление могут быть поданы в течение пяти месяцев со дня принятия решения суда в окончательной форме». Вместе с тем необходимо внести изменения в ч. 2 ст. 321 ГПК РФ, исключив положение о том, что иные сроки подачи апелляционной жалобы могут быть предусмотрены только в ГПК РФ.

Следующим из важных вопросов является частое нарушение судами такой гарантии, предоставленной работникам, как освобождение их от судебных расходов. Как указывалось ранее, ст. 393 ТК РФ, а также подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации^[566] закрепляют данный принцип разрешения трудовых споров. Суды, ссылаясь на положения статьей 98 и 100 ГПК РФ, взыскивают с работников судебные расходы, в том числе и по ходатайству выигравшего спор ответчика. Так, Свердловский районный суд, рассматривая спор о восстановлении истицы на работе, удовлетворил ходатайство ответчика о взыскании судебных расходов с истицы, при этом уменьшив сумму, требуемую ответчиком, с 70 тысяч рублей до пяти тысяч.

Однако в связи с возникающими на практике трудностями у работника представляется правильным в предлагаемом федеральном законе закрепить статью следующего содержания: «Работник освобождается от оплаты пошлины и всех судебных расходов, связанных с обращением в суд с иском, а также рассмотрением в суде трудового спора по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер». Статью 393 ТК РФ на данный момент также следует изложить в аналогичной редакции.

При рассмотрении трудовых споров о праве особый интерес вызывает вопрос о средствах правовой защиты работника в случае его неправомерного увольнения по инициативе работодателя. В подавляющем большинстве зарубежных стран в судебных и квазисудебных органах споры, связанные с

570

расторжением трудового договора, возникают чаще всего , в то время как в России, так и в Белоруссии лишь менее 10% переданных в суд трудовых споров касаются увольнения .

Основной спор заключается в характере средства правовой защиты от таких увольнений, в частности поскольку они должны выполнять двойную цель - возместить ущерб соответствующему работнику и предотвратить подобные увольнения в будущем. Двумя наиболее распространенными средствами являются восстановление работника на работе, а также выплата соответствующих компенсаций . Например, в Германии, Швеции, Дании, Норвегии и Соединенном Королевстве у судей есть возможность применить оба средства правовой защиты при установлении факта неправомерного увольнения работника по инициативе работодателя. Однако в некоторых из этих стран, таких как Швеция, суд не может принять решение о восстановлении работника на работе, если работодатель возражает против ^{[572] [573] этого или, как в случае с Германией, если суд по трудовым спорам сочтет, что установление полноценных трудовых отношений на основании сотрудничества является возможным между работником и работодателем в данной ситуации. В Великобритании при определении возможности восстановления нарушенных прав действует принцип «уместности» или «неуместности», в зависимости от чего стороне во втором случае лишь выплачивается компенсация. Во многих странах возможность восстановления работника на прежнем рабочем месте отсутствует, а исключения делаются для случаев увольнения по причине членства в профсоюзе или участии в его деятельности . В подобных случаях целью является сохранить целостность трудовых отношений, построенных на признании центральной роли профсоюзов, и не допустить, чтобы работодатели могли «избавляться» от членов профсоюзов, которые им невыгодны. Когда возможность восстановления на работе имеется, в большинстве случаев она сопровождается выплатой потерпевшему работнику соответствующих компенсаций (размер компенсации в среднем варьируется от суммы заработной платы за один год до суммы заработной платы за пять лет) и восстановлением трудового стажа, что и закреплено в ТК РФ. Особенности можно выделить в США, Канаде и Японии, где подобные споры разрешаются путем применения процедуры арбитража. В данных системах выплаты работникам присуждаются почти автоматически, если установлен факт неправомерного увольнения или недобросовестной трудовой практики.}

По нашему мнению, практика невосстановления на работе при нежелании работодателя продолжать трудовые отношения с работником является обоснованной, так как подобное отношение работодателя приведет к невозможности построения в дальнейшем нормальных и продуктивных ^[574] отношений между работником и работодателем, что может привести к отрицательным последствиям, что подтверждается судебной практикой в Российской Федерации , когда работодатель в связи с решением суда о восстановлении работника на работе либо не исполняет решение суда вообще, либо проводит политику дискриминации в отношении данного работника, либо впоследствии заново пытается его уволить по иным основаниям. Вместе с тем судом должна быть дана оценка возможности дальнейшего трудоустройства работника. Широкие полномочия суда позволяют, кроме всего прочего, при необходимости обратиться к службе занятости для предоставления информации, которая позволит в дальнейшем принять обоснованное решение, не ущемляющее прав работника. Кроме того, при принятии решения судом необходимо учитывать желание работника об изменении причины увольнения, указанной в трудовой книжке.

В случаях, когда суд приходит к выводу о возможности невосстановления работника на прежней работе, необходимо, на наш взгляд, присуждать большую сумму компенсаций, которые позволят работнику найти подходящую ему иную работу. Как показывает статистика^{[575] [576], в среднем на поиск подходящей работы требуется от двух до четырех месяцев, кроме того, прекращение трудовых отношений произошло не по инициативе работника, в связи с чем представляется верным установление минимальной суммы компенсации в размере не менее суммы заработной платы, которую работник получил бы за шесть месяцев работы.}

Об отсутствии заинтересованности у самих работников в восстановлении на работе свидетельствует статистика , в соответствии с которой споры о восстановлении на работе составили менее 10% от общего числа трудовых споров за 2016 г. Таким образом, в новом федеральном законе вместо закрепленной в ст. 394 ТК РФ формулировки: «В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе...», должна быть установлена диспозитивная норма, позволяющая определять возможность такого восстановления на работе рассматривающим спор органом. Кроме того, должна быть предусмотрена необходимость выплаты соответствующих дополнительных компенсаций в размере не ниже шестикратного среднего месячного заработка работника, что связано с необходимостью поиска новой работы в случае, если восстановление на работе невозможно из-за отношения работодателя.

Обобщая проведенный в данной главе анализ, следует указать на то, что в настоящее время необходимо комплексное реформирование существующей системы рассмотрения и разрешения трудовых споров о праве путем следующих действий:

1) Необходимо изменение системы судов общей юрисдикции посредством законодательного закрепления существующей в настоящее ^[577] время в отдельных судах Российской Федерации специализации судей и судебных коллегий.

2) Требуется расширение применения для урегулирования трудовых споров о праве такого квазисудебного органа, как третейские суды, путем включения в перечень обязанностей Минтруда России ведения списка рекомендованных арбитров, разрешающих непосредственно трудовые споры о праве, а также составления руководства по разрешению трудовых споров в третейских судах, предназначенного для арбитров. По нашему мнению, особенности оплаты проведения третейских процедур и обжалования решений третейских судов должны зависеть от принятия сторонами трудового спора на себя обязательств по обязательному исполнению решений данных квазисудебных органов, так как возможно использование такой процедуры ради «затягивания времени». Однако, несмотря на направленность к расширению применения третейского урегулирования трудовых споров о праве, по нашему мнению, нет необходимости в создании отдельных третейских судов со специализацией в области разрешения трудовых споров, так как подобного рода органы в ближайшее время не будут востребованы.

3) Одной из главных ступеней в реформировании существующей системы рассмотрения и разрешения трудовых споров о праве должно быть принятие процедурно-процессуального федерального закона «О рассмотрении и разрешении трудовых споров», который будет комплексным актом, объединяющим все положения, касающиеся различных этапов и видов разрешения трудовых споров о праве, содержащиеся как в кодифицированных актах, так и в различных федеральных законах и подзаконных актах.

Принятие подобного закона предполагает не только объединение уже имеющихся норм, но и спецификацию некоторых из них в связи с особенностями трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, что подтверждается судебной практикой и статистикой.