Заключение

В результате проведенного сравнительно-правового исследования законодательства Российской Федерации и зарубежных государств нами были сделаны следующие выводы:

1. Долгое время в науке российского трудового права ведутся дискуссии относительно определения понятия «трудовой спор».

В диссертации сформулировано следующее общее понятие трудового спора - это разногласие между субъектами трудового права по поводу применения, установления или изменения условий труда, разрешаемое в непротиворечащем закону или в установленном законом порядке.

Анализ различных классификаций трудовых споров, существующих как в законодательстве, так и в доктрине различных государств и Российской Федерации, позволяет сделать вывод о том, что разнообразие представленных мнений относительно различных видов трудовых споров не нуждается в полном законодательном закреплении, так как каждая классификация направлена на раскрытие частного, не квалифицирующего аспекта понятия «трудовой спор», не влияющего на общее понятие, и, таким образом, законодательное закрепление представленного общего понятия представляется достаточным. Однако при этом следует внести изменения в законодательство, заменив существующую классификацию по субъектам на классификацию по содержанию трудового спора, так как, во-первых, трудовые споры о праве и трудовые споры об интересах включают в себя индивидуальные и коллективные трудовые споры, во-вторых, последняя характеристика спора является квалифицирующей, и в-третьих, подобное разделение трудовых споров позволяет правильно понять их правовую природу, основания возникновения споров, что позволяет в дальнейшем определить наиболее эффективные способы их разрешения.

Таким образом, классификация трудовых споров на споры о праве и споры об интересах позволяет правильно понять их правовую природу, основания возникновения споров, что позволяет в дальнейшем определить наиболее эффективные способы их разрешения.

На основании данного заключения, а также путем исследования различных видов трудовых споров о праве, регулирование которых регламентировано в международных актах и законодательстве зарубежных государств, выведено определение трудового спора о праве, а именно: разногласие между работниками, действующими лично или в лице их представителей, и работодателями, действующими лично или в лице их представителей, по вопросам толкования и выполнения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора.

2. В настоящее время, несмотря на довольно детальное регулирование порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров, все еще существуют пробелы, не урегулированные законодательством, в связи с чем существует практическая необходимость в выделении принципов института разрешения трудовых споров о праве, которые будут способствовать пониманию сущности правовых норм и смысла законодательства, правильному применению норм права, решению вопросов, еще не урегулированных нормами права.

На основании анализа международных актов, судебной практики, в том числе правовых позиций Конституционного суда РФ, доктрины российского и зарубежного трудового права была обоснована необходимость законодательного закрепления принципов разрешения трудовых споров о

праве, а также был сформирован перечень, который включает следующие принципы:

1) бесплатность разрешения трудовых споров о праве для работника;

2) доступность и удобство обращения работника в юрисдикционный орган и применения примирительных процедур;

3) быстрота разрешения трудовых споров о праве;

4) недопустимость преследования за подачу жалобы в

юрисдикционный орган;

5) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору о праве, восстановление нарушенных трудовых прав.

3. В результате проведенного исторического и сравнительного анализа выявляется положительный опыт применения ранее в России и в настоящее время в зарубежных странах альтернативных способов рассмотрения трудовых споров, в связи с чем обосновывается вывод о необходимости расширения применения подобных процедур в Российской Федерации. Однако в то же время закрепленная в ТК РФ классификация трудовых споров не позволяет применять к однородным по своей сути трудовым спорам о праве одинаковые способы АРС, и возникает ситуация, когда внесудебное разрешение индивидуальных трудовых споров о праве возможно только в КТС и посредством медиации, а для коллективных трудовых споров о праве установлен закрытый перечень способов их разрешения. В связи с этим считается необходимым для всех трудовых споров о праве предусмотреть единый и в то же время открытый перечень способов их разрешения, как это сделано во многих зарубежных государствах.

Исследование зарубежного законодательства и доктрины позволяет выделить различные классификации и виды способов АРС, однако главной характеризующей чертой рассматриваемых мер является их направленность на раннее вмешательство в возникший спор, посредством чего достигается цель наиболее бесконфликтного и мирного разрешения споров. Лишь некоторые из способов АРС имеют процедурный характер и отличаются четкой регламентированностью во многих государствах. В остальных случаях необходимо говорить о методах, способствующих достижению консенсуса.

Отмечается определенная направленность развития систем АРС в мире, в том числе в Российской Федерации, которая выражается в общих тенденциях, присущих данным мерам. К подобным тенденциям можно отнести возрастающий интерес законодателя в развитии и применении АРС, все большее использование сторонами трудовых споров досудебных методов, что непосредственно вытекает из первой тенденции, реформирование и изменение системы АРС в зависимости от национальных особенностей.

Кроме того, выделяются основные характеристики процедур АРС, которые определяют сущность подобных процедур, а именно:

1) отсутствие строгой формализованности;

2) быстрота;

3) конфиденциальность;

3) непосредственное участие самих сторон и их взаимодействие;

4) большая удовлетворенность результатом и, как следствие, добровольное исполнения принятого решения.

Подробный анализ видов и основных черт АРС позволяет сделать вывод о необходимости применения подобных эффективных процедур при разрешении трудовых споров о праве, на основании чего делается вывод о необходимости законодательного закрепления следующего определения АРС: «Альтернативные способы разрешения трудовых споров о праве - это совокупность процедур, мер и способов, направленных на урегулирование или разрешение трудового спора способами, не запрещенными законом, как непосредственно самими сторонами спора, так и (или) с участием посредника, до, в течение или вне процесса судебного разбирательства».

В связи с относительной новизной и редкостью применения способов АРС к трудовым спорам о праве также предлагается при реформировании трудового законодательства включить в законодательство норму, закрепляющую открытый перечень способов АРС следующего содержания: «Виды альтернативных способов разрешения трудовых споров о праве.

1. Альтернативные способы разрешения споров могут быть применены к любым трудовым спорам о праве, кроме случаев, установленных в законе.

2. Альтернативное разрешение трудовых споров о праве возможно путем:

а) проведения процедуры непосредственных переговоров;

б) обращения в Центр по переговорам и примирению ;

в) использования процедуры медиации, а также судебной медиации;

г) иными альтернативными способами разрешения трудовых споров, не противоречащими законодательству».

4. Все способы АРС, используемые как в развитых, так и в развивающихся странах, можно разделить на основные, которые включают в себя переговоры, согласительные процедуры и медиацию, а также так называемые гибридные методики, в которых объединяются отдельные элементы основных методов, а также могут включать характеристики судебного процесса.

Отличительной чертой наиболее распространенных способов АРС является их регламентированность в законодательстве, а также присущий им процедурный характер. Одной из таких процедур является разрешение трудового спора в КТС, однако на основании проведенного исследования выявляется неэффективность деятельности КТС, что связано как с несовершенством законодательных норм, так и зависимостью данного органа от работодателя.

На основании выявленных характеристик переговоров формулируется следующее определение переговоров как первичной процедуры АРС: «переговоры - это диалог между сторонами трудового спора и (или) их представителями, целью которого является согласование интересов сторон и принятие совместного решения».

Необходимость объединения процедур переговоров и примирения необходима в связи с тем, что подобный подход обеспечит в дальнейшем меньшую вероятность обращения одной из сторон в суд, а также позволит продолжить трудовые отношения сторон спора о праве, так как примирение обеспечит отсутствие взаимных претензий.

Проведенный анализ позволяет сформулировать нормы о порядке первичного урегулирования разногласий непосредственно в организации, а также о правовом статусе Центра по переговорам и примирению:

«1) Порядок первичного урегулирования разногласий между работником и работодателем:

1. Работник и работодатель при возникновении трудового спора о праве могут урегулировать спор путем проведения непосредственных переговоров либо путем обращения в Центр по переговорам и примирению, если иное не предусмотрено законом. Решение о применении одной из процедур должно быть принято в письменной форме и подписано работником и работодателем.

2. При проведении непосредственных переговоров между работником и работодателем или рассмотрении спора в Центре по переговорам и примирению должны осуществляться аудио- и (или) видеозапись процесса ведения переговоров и (или) ведение протокола, который подписывается работником и работодателем, а в случае обращения в Центр по переговорам и примирению - и посредником.

3. При проведении непосредственных переговоров или обращении в Центр по переговорам и примирению решение принимается в письменной форме и подписывается работником, работодателем и посредником.

4. В случае уклонения работодателя от проведения непосредственных переговоров или обращения в Центр по переговорам и примирению в течение месяца со дня направления работником работодателю письменного требования о необходимости проведения непосредственных переговоров или обращения в Центр по переговорам и примирению работник имеет право обратиться непосредственно в суд для разрешения трудового спора о праве.

При обращении в суд работник имеет право на компенсацию морального вреда в размере, определяемом судом, но не менее размера среднего месячного заработка работника.

2) Центр по переговорам и примирению.

1. Центр по переговорам и примирению является органом, создаваемым непосредственно в организации работодателя, в котором функции посредника выполняются посредником, избираемым из списка, составляемого Федеральной службой по труду и занятости Российской Федерации.

В случаях, установленных законом, работодателем может не создаваться Центр по переговорам и примирению.

Посредникам должен либо выплачиваться гонорар, либо должна возмещаться потеря заработка по основному месту работы.

Посредник осуществляет урегулирование трудового спора о праве на основании принципа независимости.

2. Целями деятельности Центра по переговорам и примирению являются:

1) содействие дружественному урегулированию возникшего спора;

2) осуществление консультирования, разъяснения законодательства, прав и обязанностей сторон трудового спора о праве;

3) выдвижение альтернативных вариантов разрешения возникшего спора.

3. В случае выявления очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредник должен обратиться в Государственную инспекцию труда для выдачи работодателю предписания, подлежащего обязательному исполнению, которое будет иметь силу акта, разрешающего трудовой спор о праве.

Обжалование предписания, вынесенного государственным инспектором труда, возможно в суде.

4. В Центре по переговорам и примирению не подлежат урегулированию трудовые споры о праве, возникшие по вопросам толкования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, толкования и выполнения коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора.

При возникновении данных споров посредник должен разъяснить сторонам трудового спора о праве их права и обязанности, а также предложить и (или) рекомендовать применить иные варианты разрешения трудового спора о праве.

5. Если посредник может на основании представленных материалов, а также позиций сторон сделать вывод о невозможности урегулировать спор в Центре по переговорам и примирению, им выносится соответствующее мотивированное письменное решение, которое далее может быть представлено при обращении сторон трудового спора в суд.

6. Если в ходе судебного рассмотрения трудового спора о праве суд придет к выводу о неправильности выводов посредника, сделанных по причине некомпетентности и (или) халатности, данный посредник по рекомендации суда может быть привлечен к ответственности в виде частичной или полной невыплаты гонорара или невозмещения потери заработка по основному месту работы».

5. Еще одним способом разрешения трудовых споров о праве при участии посредника является проведение процедуры медиации, регулирование которой в настоящее время требует изменений. В связи с необоснованным исключением из сферы действия Федерального закона № 193-ФЗ трудовых споров, возникающих из иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношений, предлагается внесение изменений в ч. 2 ст. 1 данного федерального закона, указав в ней следующее: «Настоящим федеральным законом регулируются отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских

правоотношений, в том числе в связи с осуществлением

предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из семейных правоотношений, трудовых правоотношений и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений».

Совокупный анализ доктринальных позиций, представленных в Российской Федерации и зарубежных государствах, а также законодательных норм различных стран позволяет определить медиацию как процедуру урегулирования спора, направленную на заключение сторонами соглашения, порядок которой определяется самими сторонами спора с участием нейтрального (нейтральных), независимого (независимых) третьего лица (третьих лиц) вне, до и в рамках судебного рассмотрения спора.

В настоящее время существует несколько условий, не позволяющих расширить применение процедуры медиации к трудовым спорам о праве. Во- первых, в связи с тем, что сторонам трудового спора предоставляется право определять, будет ли медиатором выноситься какое-либо решение по рассматриваемому спору, а также степень обязательности исполнения подобного решения, работодатель всегда может проигнорировать неподходящий для него результат, и работнику придется обратиться в суд.

Во-вторых, в настоящее время расходы, связанные с проведением процедуры медиации, в несколько раз превышают расходы, связанные с обращением в суд за защитой нарушенного права. В-третьих, законодателем установлены недостаточные требования к квалификации медиаторов.

В зарубежной практике одним из критериев, обеспечивающих популярность процедуры медиации вообще и судебной медиации в частности, является отсутствие расходов на проведение подобной процедуры или их минимизация, а также профессионализм медиаторов и гарантия их компетентности, обеспечиваемая связью с государственными органами.

Вместе с тем, как показывает практика зарубежных государств, нивелировать указанные отрицательные характеристики медиации позволит законодательное закрепление возможности применения процедуры судебной медиации. В настоящее время в Российской Федерации возможно создать все условия для формирования эффективной процедуры судебной медиации.

Статистические данные, свидетельствующие об эффективности применения процедуры медиации, а также положительный опыт зарубежных государств по применению процедуры судебной медиации позволяют сформулировать следующие нормы, которые необходимо закрепить в трудовом законодательстве: «Применение процедуры медиации для разрешения трудовых споров о праве.

1. Трудовой спор о праве может быть разрешен при помощи процедуры медиации и процедуры судебной медиации.

2. Порядок проведения процедуры медиации регламентируется Федеральным законом от 27.07.2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».

3. При проведении процедуры судебной медиации стороны трудового спора о праве освобождаются от расходов, связанных с применением данной процедуры.

4. При применении процедуры судебной медиации медиатором не может быть судья, рассматривающий трудовой спор.

5. Процедура судебной медиации может быть назначена по инициативе сторон трудового спора о праве и (или) судьи.

В случае отказа одной из сторон от проведения процедуры судебной медиации суд может при усмотрении недобросовестности такой стороны возложить на такую сторону все судебные расходы, связанные с рассмотрением трудового спора о праве в суде.

6. При установлении медиатором невозможности урегулирования спора посредством процедуры медиации сторонам трудового спора о праве выдается свидетельство, содержащее обоснование такого заключения.

Свидетельство должно быть передано в суд. На основании свидетельства суд возобновляет рассмотрение трудового спора о праве».

6. В различные периоды российской истории трудовые споры в судах разрешались по-разному. Однако всегда предпринимались законодательные попытки, а в доктрине трудового права подчеркивалась необходимость реформирования процедуры судебного разрешения трудовых споров и создания трудовой юстиции, которая позволит наиболее эффективно разрешать трудовые споры о праве.

7. В настоящее время как в Российской Федерации, так и во многих зарубежных государствах судам общей юрисдикции либо полностью подведомственны трудовые споры о праве, либо такие суды сохраняют полномочия по разрешению отдельных видов трудовых споров.

Система судебного рассмотрения и разрешения трудового спора о праве в Российской Федерации имеет все задатки осуществления дифференциации судебных коллегий в зависимости от характера спора, как это сделано в некоторых зарубежных государствах.

Основная отрицательная черта, присущая в большинстве случаев рассмотрению споров в судах общей юрисдикции, - это очень длительное прохождение всех этапов по разрешению спора. Данная проблема в первую очередь связана с перегруженностью судов общей юрисдикции, в связи с чем полагаем, что разрешение трудовых споров специальными судебными составами или судьями, рассматривающими только трудовые споры о праве, позволит разрешить данную проблему.

На основании рассмотренных различных вариантов организации и функционирования как обычных, так и специализированных судов в зарубежных странах, а также в связи с отрицательными чертами, присущими системе судебного рассмотрения и разрешения трудовых споров в России, в настоящее время представляется более целесообразным поэтапное реформирование существующей системы разрешения трудовых споров. На первом этапе необходимо законодательно предусмотреть выделение коллегий по рассмотрению трудовых споров как в районных судах, так и в судах субъектов РФ, а также в верховных судах субъектов Российской Федерации и Верховном Суде РФ, что позволит обеспечивать единство судебной практики. Вместе с внесением изменений в законы, необходимо внесение изменений в Федеральную целевую программу «Развитие судебной системы России на 2013-2020 годы» путем указания на действия, ведущие к дальнейшему выделению вышеуказанных коллегий в самостоятельные суды по трудовым спорам, входящие в систему судов общей юрисдикции, а именно: 1) определить объемы и источники финансирования. При этом необходимо указать, что в соответствии со ст. 124 Конституции РФ финансирование судов производится только из федерального бюджета, что обеспечивает возможность полного и независимого осуществления правосудия; 2) разрешить вопросы материально-технического оснащения судов, в том числе выделить для целей создания судов зданий или частей зданий; 3) определить порядок составления списков судей и экспертов, специализирующихся на рассмотрении трудовых споров о праве. Вторым этапом будет непосредственное создание судов по трудовым спорам - первой и апелляционной инстанций.

8. Кроме судебных инстанций, обычных или специализирующихся непосредственно на трудовых спорах тех или иных категорий, необходимо обратить внимание на существование квазисудебных органов, которые функционируют для осуществления конкретных мер по защите трудовых прав, предписанных законодательством. В Российской Федерации характеристики подобных квазисудебных органов присущи третейским судам. Московский городской суд в своем кассационном определении от

24.05.2016 г. № 4г/2-5328/16 указал на то, что «возможность разрешения трудовых споров в третейских судах законом не предусмотрена». Однако с данным выводом трудно согласиться. Представляется верным установить возможность разрешения трудовых споров о праве в третейских судах.

На основании анализа действующего законодательства, а также зарубежного законодательства представляется верным включить в полномочия Минтруда России обязанность по ведению списка рекомендованных арбитров, разрешающих непосредственно трудовые споры о праве. При этом должна быть установлена обязанность сторон трудового спора привлекать хотя бы одного специалиста в области трудового права при разрешении спора в третейском суде. В список арбитров должны входить судьи, в том числе вышедшие на пенсию, юристы, адвокаты, специализирующиеся в области трудового права, специалисты в области доктрины трудового права, а также представители работников и работодателей. Данный список должен состоять не менее чем из 10 представителей от практикующих специалистов, от специалистов в области науки трудового права и четного количества представителей работников и работодателей. Данным арбитрам в случае привлечения их к рассмотрению трудового спора о праве должен по их усмотрению либо выплачиваться гонорар, либо возмещаться потеря заработка по основному месту работы. Кроме составления списков арбитров на Минтруд России должна быть возложена обязанность по составлению руководства по разрешению трудовых споров в третейских судах, предназначенного для арбитров.

Основным барьером при применении арбитража для разрешения трудовых споров о праве является большое количество расходов, связанных с применением данной процедуры. Решением данной проблемы может стать установление для сторон трудового спора, заключивших соглашение об обязательности для них решения третейского суда, платы лишь в виде пошлины, не превышающей размер пошлины, оплачиваемой работодателем при обращении в суд. В случае, если стороны не взяли на себя такие обязательства, все расходы по проведению процедуры арбитража должны быть разделены между сторонами. Также в законе необходимо установить возможность оплаты любых расходов, понесенных сторонами трудового спора, социальными партнерами, при условии заключения об этом соглашения с социальными партнерами.

В Российской Федерации необходимо установить следующий порядок обжалования и пересмотра решений, принятых третейским судом. Для случаев, когда стороны трудового спора о праве заключили соглашение об обязательности для них решения третейского суда, необходимо законодательно закрепить придание таким третейским решениям силу судебных решений путем осуществления сторонами трудового спора уведомления суда первой инстанции в письменной форме о проведении процедуры арбитражного урегулирования трудового спора. В таком случае при неисполнении решения одной из сторон другая сторона будет иметь возможность обратиться в суд с решением третейского суда для получения исполнительного листа с целью принудительного исполнения третейского решения. Кроме того, включение в закон данной нормы позволит стороне, желающей обжаловать принятое третейским судом решение, обратиться сразу в суд апелляционной инстанции, так как фактически рассмотрение трудового спора с помощью процедуры арбитража будет являться рассмотрением спора в суде первой инстанции, что позволит, во-первых, сократить время дальнейшего рассмотрения трудового спора и, во-вторых, не будет загружать суды первой инстанции дополнительными исками.

В случае отсутствия соглашения сторон об обязательности для них решения третейского суда возможность обжалования подобного решения не должна быть предусмотрена законом, так как стороны фактически не приняли на себя никаких обязательств, которые могли бы быть в дальнейшем оспорены, пересмотрены или обжалованы. Однако документы и выводы, полученные в ходе проведения арбитражного рассмотрения трудового спора о праве, могут быть использованы в дальнейшем при обращении в суд.

При этом не представляется необходимым создание специализированной системы третейских органов по разрешению трудовых споров о праве, так как они в настоящее время не будут востребованы.

9. Помимо вопроса о необходимости создания специальных судебных органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров существует еще один важный вопрос, который связан с первым, - о необходимости принятия отдельного Трудового процессуального кодекса.

На данном этапе развития системы судебного разрешения трудовых споров нет необходимости в акте, копирующем в большей своей части положения ГПК РФ. В связи с этим параллельно с созданием специализированных коллегий по рассмотрению трудовых споров в судах общей юрисдикции представляется необходимым принятие комплексного и отсылочного федерального закона «О рассмотрении и разрешении трудовых споров», закрепляющего процедурные и процессуальные нормы как о процедурах АРС, так и о судебном рассмотрении трудовых споров о праве. Главная цель данного закона - реформировать действующую систему урегулирования трудовых споров посредством, во-первых, закрепления новой классификации трудовых споров, подразумевающей деление последних на трудовые споры о праве и трудовые споры об интересах, и, во - вторых, определения и детального разъяснения новой системы способов и процедур по урегулированию трудовых споров о праве путем объединения в едином акте норм трудового, гражданского, гражданско-процессуального, арбитражного законодательств.

Предлагается создание закона со следующим содержанием: Глава 1 «Основные положения» должна включать в себя обоснование, цели и задачи принятия данного закона, а также закреплять принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров, а также основные понятия, в том числе предложенные ранее в данном диссертационном исследовании. Глава 2 федерального закона должна содержать открытый перечень способов АРС, с помощью которых стороны могут урегулировать возникший спор, а также раскрывать возможность применения процедуры непосредственных переговоров, обращения в ЦПП, особенности процедуры судебной медиации к трудовым спорам о праве. Пограничная природа третейских судов предполагает закрепление специфики третейского разрешения трудовых споров о праве в отдельную главу 4. Глава 5 по своей сути должна быть собирательным документом, помогающим без труда найти необходимые акты в различных отраслях законодательства, законах и иных актах, содержащих нормы, касающиеся рассмотрения и разрешения трудовых споров о праве в различных судебных инстанциях.

При создании данного акта законодателем должны быть исключены из ТК РФ нормы о рассмотрении и разрешении трудовых споров (данные положения должны быть закреплены в главе 6 закона «Заключительные и переходные положения»), в связи с чем можно будет говорить о полноценном процедурном и процессуальном характере предлагаемого закона. Последующее создание системы судов по разрешению трудовых споров позволит говорить о принятии Трудового процессуального кодекса, если подобная необходимость будет существовать вне зависимости от наличия предлагаемого федерального закона.

10. В данном акте, а именно - в главе 5, должны быть четко регламентированы являющиеся дискуссионными в настоящее время вопросы, связанные с частыми проблемами в правоприменительной практике и коллизиями и противоречиями норм, закрепленных в ТК РФ, ГПК РФ и АПК РФ.

11. Одним из таких вопросов является нарушение судами первой инстанции сроков изготовления решений по трудовому спору, в связи с чем работник лишается возможности апелляционного обжалования решения суда первой инстанции.

Данная проблема может быть решена путем увеличения для работников срока подачи апелляционной жалобы до пяти месяцев в связи с тем, что, как показывает статистика Верховного Суда РФ, в большинстве случаев трудовые споры о праве возникают в связи с невыплатой заработной платы, и, таким образом, невозможность восстановления нарушенного права фактически лишает работника заработка и средств к существованию.

Предлагается включить в новый федеральный закон норму: «Апелляционная жалоба, представление могут быть поданы в течение пяти месяцев со дня принятия решения суда в окончательной форме». Вместе с тем необходимо внести изменения в ч. 2 ст. 321 ГПК РФ, исключив положение о том, что иные сроки подачи апелляционной жалобы могут быть предусмотрены только в ГПК РФ.

12. Следующим из важных вопросов является частое нарушение судами такой гарантии, предоставленной работникам, как освобождение их от судебных расходов. В настоящий момент судебная практика свидетельствует о частом нарушении нормы статьи 393 ТК РФ, когда суды не только первой, но и апелляционной инстанции обязывают работника возместить те или иные расходы, связанные с обращением в суд за разрешением трудового спора, ссылаясь на фразу нормы ст. 393 ТК РФ «при обращении в суд с иском...».

В связи с этим представляется правильным в предлагаемом федеральном законе закрепить конкретизирующую статью следующего содержания: «Работник освобождается от оплаты пошлины и всех судебных расходов, связанных с обращением в суд с иском, а также рассмотрением в суде трудового спора по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер». Статью 393 ТК РФ на данный момент также следует изложить в аналогичной редакции.

13. При рассмотрении трудовых споров о праве особый интерес вызывает вопрос о средствах правовой защиты работника в случае его неправомерного увольнения по инициативе работодателя.

Основной спор заключается в характере средства правовой защиты от таких увольнений, в частности поскольку они должны выполнять двойную цель - возместить ущерб соответствующему работнику и предотвратить подобные увольнения в будущем. Двумя наиболее распространенными средствами, закрепленными как в ТК РФ, так и в зарубежном законодательстве, являются восстановление работника на работе, а также выплата соответствующих компенсаций. Отличие в данном случае заключается в том, что во многих зарубежных государствах имеется обоснованная практика невосстановления на работе при нежелании работодателя продолжать трудовые отношения с работником, так как подобное отношение работодателя приведет к невозможности построения в дальнейшем нормальных и продуктивных отношений между работником и работодателем, что может привести к отрицательным последствиям, что подтверждается в Российской Федерации судебной практикой, когда работодатель в связи с решением суда о восстановлении работника на работе либо не исполняет решение суда вообще, либо проводит политику дискриминации в отношении данного работника, либо впоследствии заново пытается его уволить по иным основаниям. В таких случаях необходимо присуждать сумму компенсаций, которая сможет обеспечить работнику возможность поиска подходящей ему иной работы. Об отсутствии заинтересованности у самих работников в восстановлении на работе свидетельствует статистика, в соответствии с которой споры о восстановлении на работе составили менее 10% от общего числа трудовых споров за 2016 г.

Таким образом, в новом федеральном законе должна быть установлена диспозитивная норма, позволяющая определять возможность такого восстановления на работе рассматривающим спор органом. Кроме того, должна быть предусмотрена необходимость выплаты соответствующих дополнительных компенсаций в размере не ниже шестикратного среднего месячного заработка работника, что связано с необходимостью поиска новой работы в случае, если восстановление на работе невозможно из-за отношения работодателя.