ПОДБОР ПЕРСОНАЛА КАК КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ В МОЛОДЁЖНОМ ЦЕНТРЕ

Н.В. Василевский, студент Е.А. Могилёвкин

науч. рук., канд. психол. наук, профессор

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса

г. Владивосток

Для эффективной деятельности любой организации необходимы высококвалифицированные специалисты.

Высококвалифицированный работник имеет соответствующее образование, стаж работы по специальности, ответственен к выполнению порученной ему работы, а также стремится постоянно повысить свое образование и навыки работы [6].

Таких специалистов возможно найти именно с помощью подбора персонала. Подбор персонала является необходимой функцией службы управления персоналом и от его качественного выполнения зависит эффективная деятельность организации.

Специалисты отдела кадров при подборе персонала используют различные методики для исследования качеств, которые необходимы для выполнения работы по данной специальности.

Однако полностью понять качества человека при подборе персонала, возможно только при выполнении работы. Для этого и устанавливается в организациях испытательный срок.

Для того чтобы найти специалиста, который необходим фирме, нужно составить перечень требований, предъявляемых к нему, и действий, которые он должен будет выполнять. Данные требования зависят от спецификации деятельности фирмы, особенностей производства продукции или выполнения услуг, а также от специалиста по подбору персонала и от руководства. Не рекомендуется выдвигать много требований к потенциальному работнику [1].

Требования к вакантной должности могут меняться в зависимости от новых желаний руководства, результатов поиска или в связи с изменением должностных обязанностей.

Таким образом, подбор персонала в организацию начинается с определения требований к кандидату.

Только грамотный специалист отдела кадров сможет выстроить требования к будущему сотруднику таким образом, чтобы проверить его знания и образование по данной специальности, чтобы эффективно кандидат на должность мог выполнять свою работу и приносить пользу от его деятельности всей организации [8].

Подбор персонала в настоящее время возможен через кадровые агентства или же с помощью специалистов отдела кадров собственной компании.

Побор персонала осуществляется через размещение объявлений на специализированных сайтах по поиску сотрудников, через ярмарки вакансий, а также через поиск кандидатов через газеты.

К инструментам подбора персонала относятся:

1. Заполнение анкета кандидатом на должность.

Данный инструмент позволяет установить личность кандидата, его образование, стаж работы и предыдущий опыт работы.

2. Моделирующие тесты.

Такие тесты разрабатываются в результате тщательного анализа конкретных рабочих заданий.

Суть пробного задания состоит в том, что кандидату предоставляют модель рабочего задания и просят выполнить задачу [2].

Практически выполняя ряд поставленных задач, кандидат показывает, что у него есть навыки и способности, требуемые для конкретной должности.

3. Стресс-интервью.

Данный метод направлен на проверку сохранения хладнокровности и сдержанности личности претендента. Современный бизнес построен на постоянных стрессах, жесткой дисциплине, сплошных трудностях. Человек, не ожидая такого поворота событий, начинает вести себя естественно, проявляя все свои пороки или недостатки [7].

4. Лингвистический анализ речи.

Данный инструмент подбора персонала основывается на анализе слов и предложений, речевых формулировок собеседника. При использовании данной методики обращается внимание на форму построения предложений, прерывистость, паузы, покашливания.

5. Собеседование.

При структурированном и хорошо организованном собеседовании можно рассчитывать на достоверное прогнозирование будущих успехов. Следует обращать внимание на то, как кандидат подошел к подготовке и к его имиджу.

Для того чтобы повысить эффективность собеседования, необходимо составить различные вопросы, относящиеся к должности; использовать минимальные предварительные сведения о подготовке, интересах кандидата; задавать вопросы, которые позволят кандидату рассказать, что ему придется делать на работе; делать пометки по ходу собеседования; избегать кратких собеседований, которые приводят к поспешным действиям.

Данные инструменты подбора персонала имеют свои сильные и слабые стороны. Их необходимо постоянно совершенствовать и создавать для каждой организации свои собственные инструменты. Для наиболее точного определения способностей и навыков кандидатов на конкретную должность лучше воспользоваться всеми ими для наиболее полного представления о личности будущего сотрудника, а также его образования и навыков деятельности по определенной должности. К подбору персонала следует относиться достаточно основательно, потому что только от высококвалифицированных специалистов зависит будущее организации, рост производства и получение доходов фирмы.

Подбор персонала в молодежных центрах имеет свою спецификацию и направлен на заинтересованность молодежи в современной жизни России.

Цель молодежной политики - реализация интересов молодых граждан, раскрытие потенциала молодежи в интересах развития общества, создание необходимых условий и гарантий для самореализации молодежи, а также поддержка молодежных объединений, инициатив [4].

Россия создает различные программы для поддержки развития молодежи.

Эффективная деятельность молодежного центра зависит от его персонала, поэтому подбору сотрудников в такие организации следует уделять значительное внимание.

На наш взгляд, можно выделить 3 наиболее значимых проблемы, влияющих на подбор персонала в молодежный центр:

1) у руководителей нет определенной стратегии подбора персонала. Большую роль играют случайные факторы при поборе персонала, отсутствуют четкие критерии оценки кадров молодежной политики и рабочего места;

2) не происходит повышения мотивации персонала. На практике, руководители не заинтересованы в повышении кадровой политики молодежного центра. Персонал молодежного центра нередко пополняется за счет студентов, которые желают попробовать себя на практике;

3) некомпетентность специалистов отдела кадров и непонимание руководителями необходимости совершенствования системы кадрового обеспечения.

Решение проблем, связанных с подбором сотрудников в учреждения, занимающиеся вопросами молодежной политики требуют:

1.

Потребность в новых сотрудниках должна быть четко сформулирована руководителем молодежного центра, а также вестись специалистами отдела кадров большая работа в подборе высококвалифицированных специалистах, которые смогут заинтересовать молодежь в налаживании обстановки в окружающем мире.

При запланированном высвобождении рабочего места поиск работника должен начинаться заранее, для того, чтобы не создавались перерывы в деятельности молодежного центра.

2. При подборе персонала следует оценить рабочее место, подходя к каждому рабочему месту с учетом его направления деятельности. Если не будет оценено рабочее место, то не будет правильно подобран персонал. Правильное формулирование требований к кандидатам является важным моментом к правильному выбору сотрудника молодежного центра [5].

3. Необходимо задействовать СМИ, а также различные ярмарки вакансий при подборе персонала.

Необходимо искать людей, готовых работать за идею и обладать следующими качествами: активность, организованность, адаптивность, креативность, стрессоустойчивость.

Подбор работников должен начинаться среди кандидатур из собственного резерва молодежного центра. Если среди них желающих не возникнет, то отделу кадров следует обратиться в студенческие советы вузов, так как многие студенты желают совмещать работу с учебой, получить опыт работы и трудовой стаж [3].

Необходимо наладить деловые отношения со студсоветами, которые помогут в процессе подбора персонала, рекомендуя и предоставляя кандидатуры своих студентов. Также необходимо размещать информацию о вакантных должностях на сайте молодежного центра и в газетах.

4. При подборе персонала необходимо изучить резюме каждого соискателя. Оставшихся кандидатов следует пригласить на собеседование. К собеседованию необходимо подготовиться заранее, в связи с тем, что правильность подбора персонала поможет повысить работу молодежного центра. Например, если требуется сотрудник в отдел развития молодежного предпринимательства, помимо общих качеств данной должности, сотрудник должен обладать экономическими и юридическими знаниями, навыками бизнеспланирования.

5. При адаптации нового сотрудника руководитель должен ознакомить его со всем персоналом молодежного центра, назначеить ему наставника, ознакомить с деятельностью организации, выдать все необходимое для выполнения будущей работы.

В первое время руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде [9].

Таким образом, именно данные пути подбора персонала в молодежный центр помогут усовершенствовать деятельность организации, а также выполнять свою работу более эффективно для каждого сотрудника молодежного центра и взаимодействовать с молодежью на более высоком уровне.

Совершенствование системы управления молодежной политикой предполагает внедрение традиционной системы подбора персонала. Это является необходимым условием эффективности функционирования органов молодежной политики, которые позволят им осуществлять разработку и реализацию молодежных программ, имея высококвалифицированный персонал, преданный своему делу.

1. Бровко, С.А. Управленческие аспекты найма, подбора и расстановки персонала / С.А. Бровко, Н.В. Трифонова // Вестник ИЭАУ. - 2014. - № 5. - С. 3.

2. Васильев, П.П. Современные тенденции формирования трудового потенциала и развития интеллектуального капитала / П.П. Васильев, О.М. Шевелева // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. - 2014. - № 5 (48). - С. 7-16.

3. Вишневская, Н.Г. Деятельность региональных центров содействия занятости выпускников в современных условиях / Н.Г. Вишневская // Путеводитель предпринимателя. - 2014. - № 23. - С. 95-101.

4. Грунистая, О.С. Государственная молодежная политика в РФ: проблема организационно - правового обеспечения / О.С. Грунистая // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика.

5. Гужавин, Ю.А. Процесс и сложности подбора персонала / Ю.А. Гужавин // Научная перспектива. - 2014. - № 3. - С. 39-41.

6. Инна, Г. Комплексная оценка персонала / Г. Инна // Кадровик. - 2014. - № 5. - С. 152-163.

7. Кречетников, К.Г. Поддержание и развитие кадрового потенциала организации как функция менеджера по персоналу / К.Г. Кречетников, К.Е. Комолова // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2013. - № 10. - С. 139-144.

8. Палагутина, Н.В. Подбор и отбор персонала организации / Н.В. Палагутина, Е.М. Дроздова, Г.В. Анисимова, М.А. Мельникова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2014. - Т. 3, № 2. - С. 59-62.

9. Родин, Д.В. Совершенствование подбора персонала в организациях государственной молодежной политики / Д.В. Родин, К.В. Максимова // Экономика и социум. - 2013. - № 4 (9). - С. 73-77.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ И ДОБРОВОЛЬНАЯ СЕРТИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В ОБЛАСТИ ОБРАЗОВАНИЯ

Е.Ю. Ким, студентка О.В. Горшкова

науч. рук., канд. социол. наук, профессор

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса

г. Владивосток

Интеграция России в глобальный рынок труда предполагает гармонизацию процессов становления национальной системы квалификаций (НСК) с мировыми тенденциями. Прежде всего, это касается разработки профессиональных и образовательных стандартов и системы добровольной сертификации персонала. Национальные системы квалификаций призваны объединить профессиональные и академические квалификации в рамках одной структуры и выступают средством улучшения качества человеческих ресурсов. Идея внедрения четких результатов обучения и определения востребованных рынком труда компетенций оформилась в 80-е годы в Шотландии в «Плане действий 16+», положившем начало созданию НСК в различных странах, количество которых сегодня насчитывает более сотни. За последние двадцать лет разработка профессиональных стандартов получила широкое распространение в международной практике, прежде всего, это касается Великобритании, Г ермании, США, Канады, Японии, Австралии, стран Восточной Европы и ряда бывших советских республик (Казахстан и др.). Полученный опыт обобщается и анализируется в специальных исследованиях, подтверждающих ряд общих проблем, возникающих в процессе разработки НСК. Одну из них можно определить как «проблему терминологии» и связана она с различиями в понимании и применении терминов «результаты обучения», «квалификации», «компетентности» в разных странах и контекстах. Общей для всех стран проблемой является слабая заинтересованность работодателей в сближении с системой образования и недостаточное привлечение общественности к социальному диалогу по вопросам соответствия результатов обучения запросам рынка.

Отечественные исследователи отмечали специфику становления НСК в России: особенности регулирования рынка труда (сильный контроль государства), отсутствие профессиональных стандартов и системы добровольной сертификации, слабое развитие профессиональных ассоциаций, неспособность работодателей четко сформулировать требования к персоналу. Серьезной проблемой являлась рассогласованность действий заинтересованных сторон, действие устаревших нормативных документов (ЕТС и ЕТКС), запаздывание юридического сопровождения процессов. Например, квалификации «бакалавр» и «магистр» не нашли своего отражения в Общероссийском классификаторе занятий. Эксперты отмечали отставание России от других стран, как минимум, в десять лет. Сегодня ситуация с созданием национальной системы квалификаций меняется кардинально: вопрос взят под государственный контроль и курируется Минтруда России. Разработка НСК осуществляется совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти, общероссийскими объединениями работодателей, общероссийскими объединениями профсоюзов, Агентством стратегических инициатив.

Преодолеть рассогласованность действий заинтересованных сторон призваны новые структуры: Национальный совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, Общественный совет при Минтруда РФ и Экспертный совет по профессиональным стандартам при Минтруда РФ. Подписано Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014-2016 годы, в котором предусматривается подготовка согласованных предложений по ключевым направлениям развития национальной системы квалификаций.

Современный этап развития НСК в России начался с издания Указа Президента РФ № 597 от 7 мая 2012 года, в соответствии с которым, с 2012 по 2015 годы, должно быть разработано и утверждено не менее 800 профессиональных стандартов. В настоящее время, разработан механизм подготовки профессиональных стандартов, поправки в Трудовой кодекс, предусматривающие обязательное применение профстандартов в бюджетных организациях и предприятиях с государственным участием, подготовлена соответствующая нормативная база. По данным Минтруда РФ, уже утверждено 124 и прошло экспертизу еще 250 профстандартов [1].

Пока функции и роль профессиональных стандартов не до конца ясны работодателям. Результаты опросов, проведенных РСПП и НАРК в 2013 году среди 200 организаций страны, показали, что учитывать требования профессиональных стандартов в обучении и развитии персонала будут только 44% опрошенных. Для информирования бизнес-среды и стимулирования профессиональных сообществ к участию в развитии НСК России, государством выделяется субсидия для РСПП в размере около 140 млн рублей. Становление национальной системы квалификаций невозможно без реформирования системы образования. Согласно новому закону об образовании, именно профессиональные стандарты являются механизмами влияния работодателей на результаты обучения. Данный механизм влияния реализуется через процедуры профессионально-общественной аккредитации, критерием успешности которой служат постоянные контакты образовательного учреждения с работодателями в организации прохождения практик, совместной разработки учебных планов и программ, целевой подготовки будущих специалистов. Профессиональные стандарты создают основу для разработки программ профессиональной подготовки и более эффективных методов оценки результатов профессионального обучения - добровольной сертификации персонала. Но вот как раз эта функция профессиональных стандартов еще недостаточно развита в России. Кроме профессиональных стандартов неотъемлемой частью национальной системы квалификаций является наличие механизма подтверждения и оценки имеющихся знаний, умений и навыков у заинтересованных лиц. Чаще всего для его обозначения используют термин «добровольная сертификация персонала», однако, можно отметить, что в последних нормативных документах к использованию предлагается иная терминология.

В июле 2014 года подготовлен законопроект «О независимой оценке квалификаций», в котором отражена принципиально новая для России оценка компетенций на соответствие профессиональным стандартам. Кроме того, в нем определены права и обязанности работодателей, профессиональных сообществ, полномочия профсоюзов и соискателей, решивших добровольно подтвердить свою квалификацию. Несмотря на то, что вопросы добровольной сертификации персонала нашли отражение в ряде государственных документов г: Постановлении Минтруда РФ «О развитии системы сертификации персонала в РФ» № 21/9 от 29.04.97г. и принятых в 2003-2004 гг. федеральных нормативных актах: «Положение о Системе добровольной сертификации персонала в РФ», «Положение о Системе добровольной сертификации экспертов по сертификации персонала», «Положение о регистрации Системы добровольной сертификации», «Положение о Знаке соответствия Системы добровольной сертификации персонала», сама система не существовала и реализовывалась только в некоторых субъектах Российской Федерации в виде учебносертификационных центров: Москве, Санкт-Петербурге, Краснодарском крае и Мордовии. Во всем мире добровольная сертификация возникает, в первую очередь в областях, связанных с безопасностью, здоровьем, правом. Именно в этих областях, раньше, чем в других, разрабатывают этические кодексы, ищут механизмы, обеспечивающие принципы социального партнерства в обществе. История добровольной сертификации в истории Европы насчитывает более 100 лет, в СССР ее не существовало, так как все стандарты деятельности были обязательными. В отношении сотрудников сертификатами служили и служат до сих пор дипломы, выдаваемые учебными заведениями и «корочки» о повышении квалификации или переподготовке. Добровольное подтверждение соответствия начало развиваться в России с 90-х годов, и лишь с совершенствованием нормативно-правовой базы, когда в 2002 году был принят ФЗ «О техрегулировании», стали появляться первые российские системы добровольной сертификации. До сих пор в сознании многих работодателей добровольная сертификация связана, прежде всего, с подтверждением соответствия продукции международным стандартам менеджмента качества. Между тем, международный стандарт ISO 9001:2000 «Системы менеджмента качества - требования» в разделе 6.2. «Людские ресурсы» следующим образом формулирует общее положение: «Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, должен быть компетентен на основе соответствующего образования, подготовки, навыков и опыта». Каждая страна по-своему решает проблему оценки компетентности персонала. Первый опыт по созданию системы сертификации можно отнести к Институту дипломированных страховщиков - организации, основанной в 1897 г. ассоциацией страховщиков и страховых брокеров. Институт был создан с целью сертификации страховщиков. Например, в Германии система получения образования и повышения квалификации регламентируется образовательными и тренинговыми стандартами. Система тестирования и сертификации охвачена экзаменационными стандартами. Последние как раз соответствуют системе добровольной сертификации и предполагают оценку знаний не только по базовому учебному курсу, но и оценку знаний в соответствии с требованиями работодателей. По мнению Можайского, наиболее интересным опытом формирования и развития системы профессиональной сертификации является канадский опыт, который показывает, что традиционно сертификация рассматривалась как инструмент оценки профессиональных и психологических качеств индивида. И соответственно при построении контрольно-измерительных материалов, используемых в системе сертификации, исходили из этих двух практик, профессиональной и психологической. Таким образом, на Западе при оценке тестируемых программ как формальных, так и неформальных исходили из политики стандартов (NCCA Standards, 2003), а также психометрической системы оценки качества труда. Можно отметить, что и в России, учет психологических характеристик сотрудника применяется в процедуре добровольной сертификации. Так, система добровольной сертификации специалистов в области кадрового менеджмента основана на стандартах профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента и представляет собой независимую оценку уровня развития общих и профессиональных знаний, умений и навыков кандидата. На получение сертификата могут претендовать специалисты, как работающие, так и не работающие в сфере кадрового менеджмента, но стремящиеся подтвердить уровень своих общих и профессиональных знаний, умений и навыков в этой области. Процедура оценки включает как оценку общих профессиональных знаний, умений и навыков, так и прохождение модифицированного опросника «16 PF» Р. Кеттелла.

По результатам прохождения теста строится «профиль кандидата».

Для большинства предпринимателей долгосрочные выгоды добровольной сертификации персонала не всегда очевидны. Сертификация вообще и сертификация персонала, в частности - это затратная процедура, в России не сформирована культура социальной ответственности, работодателям проще и дешевле обзавестись сертификатами, выдаваемыми организациями, зачастую не имеющими лицензий и аккредитаций, но выдающими некие «сертификаты», красивые бумажки за небольшие деньги. Например, в области охраны труда актуальной является подготовка экспертов по сертификации условий труда и Интернет можно найти предложения пройти дистанционные курсы по охране труда за небольшие деньги. Сегодня перед профессионалом остро стоит вопрос выбора сертифицирующей организации, самой возможности прохождения процедуры подтверждения квалификаций. Поэтому одной из проблем исследователи называют отсутствие конкуренции между организациями, занимающихся сертификацией, что может влиять на качество услуг и снижать ценность выдаваемых сертификатов.

Современные тенденции развития системы добровольной сертификации состоят в том, что решение данной задачи находится под пристальным вниманием государства. Перечень поручений Президента

РФ по обеспечению неотложных задач социально-экономического развития РФ от 17 июля 2012 года гласит: «При выработке единых принципов оценки профессиональной подготовки рабочих кадров предусмотреть формирование национальной системы профессиональных квалификаций, включая механизм независимой оценки профессионального уровня квалификации работников». Определены основные принципы независимой оценки (сертификации) квалификаций: независимость (от работодателей, государственных организаций), добровольность и проведение ее аккредитованными организациями с привлечением профессиональных сообществ. К основным мероприятиям по развитию национальной системы квалификаций на 2014-2015 годы относят совершенствование нормативно-правовой и методической базы НСК, формирование информационного ресурса по вопросам профессионального развития, разработку и внедрение механизмов независимой оценки (сертификации) квалификаций работников на основе профессиональных стандартов и консультационное обеспечение разработки и применения профессиональных стандартов. В настоящее время определен порядок наделения полномочиями организаций, выполняющих функции экспертно-методических центров и центров оценки и сертификации квалификаций. Он утвержден решением Общественно-государственного совета системы независимой оценки качества профессионального образования (Протокол №7 от 5 декабря 2013 года). К функциям экспертно-методических центров относят разработку нормативной базы, формирования банка оценочных средств, методическую и консультационную поддержку центров сертификации. Центры сертификации проводят непосредственно оценку, ведут реестр выданных сертификатов и оказывают консультационную помощь работодателям и соискателям. Получить статус экспертнометодических и сертификационных центров могут организации любой формы собственности, объединения работодателей, но не образовательные организации. Актуальная задача - популяризация самой системы сертификации. По данным исследований, только 25 % организаций готовы учитывать наличие сертификатов о независимой оценке квалификаций у своих сотрудников и кандидатов на работу. Между тем постоянное подтверждение профессиональных компетенций повышает стоимость работников, увеличивает конкурентоспособность организаций и непосредственно влияет на развитие экономики в целом.

Одной из основных задач модернизации системы образования является создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров. Сегодня на государственном уровне объявлено ведущее направление кадровой политики в области образования Российской Федерации. Это означает, что в ближайшем будущем будет создана система добровольной сертификации профессиональных квалификаций в соответствии с требованиями профессионального стандарта преподавателя, обеспечены условия для постоянной переподготовки профессиональных кадров. Государственная кадровая политика в области образования в России до сих пор осуществлялась несистемно, ее содержание в области образования не соответствовало той роли, которую должно играть государство, озабоченное судьбой интеллектуального развития будущих поколений. Такое отношение привело к падению престижа деятельности работников образования, снижению их социального и материального статусов. Главный приоритет государственной кадровой политики четко обозначен в Государственной программе развитии образования - это качество образования. Для решения задачи модернизации государственной кадровой политики в области образования Министерством труда РФ был утвержден профессиональный стандарт педагога, разработанный по инициативе Министерства образования и науки РФ. Профессиональный стандарт педагога определяет ожидания общества в реализации эффективной государственной политики в области образования. Повышение социальных гарантий и уровня заработной платы учителя не может не сопровождаться повышенными требованиями к нему саму, к качеству его работы. Профессиональный стандарт педагога рассматривается как инструмент качественного обновления педагогического корпуса, привлечения лучших молодых кадров [2].

Профессиональный стандарт призван повысить мотивацию педагогических работников к труду и качеству образования, предназначен для установления единых требований к содержанию и качеству профессиональной педагогической деятельности, для оценки уровня квалификации педагогов при приеме на работу и при аттестации, планирования карьеры; для формирования должностных инструкций и разработки федеральных государственных образовательных стандартов педагогического образования. Разработка и принятие профессионального стандарта педагога является частью плана по реализации государственной политики в области образования: привлечению и закреплению высококвалифицированных кадров, справедливой оценке труда и мотивации к повышению качества образования, укреплению социального статуса педагогов повышению уровня их доходов. Кадровая политика образовательного учреждения невозможна без учета новых реалий, свойственных современной системе образования России: введению ФГОС (федеральных государственных образовательных стандартов). Их введение невозможно без новых компетенций педагогических и управленческих кадров. Таким образом, актуализируется проблема привлечения, удержания, мотивации и постоянной переподготовки кадров. Решение данных проблем возможно с принятием профессионального стандарта педагога, который является частью национальной системы квалификаций и способствует становлению системы добровольной сертификации квалификаций персонала.

1. Профессиональные кадры для бизнеса: практика компаний в области образования и обучения. Сборник корпоративных практик / РСПП, М., 2013 г. - 124 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://media.rspp.ru/document

2. Приказ Минтруда России от 18.10.2013 № 544н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru /document/ cons_doc_LAW_155553/