§ 4. Формирование правил о прекращении трудового договора в русле доктринальных достижений

В результате исследования достижений науки трудового права и сопоставления с историческим процессом формирования отечественного трудового законодательства установлено, что ряд норм об основаниях и процедуре прекращения трудового договора были восприняты законодателем из доктрины трудового права.

Г оворя о формировании норм отечественного трудового законодательства о классификации оснований прекращения трудового договора, необходимо отметить, что в XIX веке законодатель уже оперировал терминами «оставление рабочим заведения до истечения договорного срока» (по сути, прекращение трудового отношения по инициативе работника), «отпуск рабочего до истечения договорного срока» (говоря современным языком, прекращение трудового договора по инициативе работодателя) и другие, однако еще не предпринимал попыток классифицировать основания прекращения трудового отношения.

Так, в Правилах о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих от 03.06.1886 г. были достаточно подробно закреплены нормы об основаниях прекращения договора

0 найме рабочих. Эти Правила разделяли случаи, когда договор обязательно должен был быть прекращен заводским или фабричным управлением, и когда заведующий фабрикой или заводом имел право выбора - расторгнуть договор найма или нет. С точки зрения терминологии данного нормативного правового акта интересно, что термин «прекращение» договора применялся к случаям, когда он обязательно должен был быть расторгнут фабричным или заводским управлением, а «расторжение» - к случаям, когда заведующий фабрикой или завода и рабочий имели право расторгнуть договор найма, а также к одному случаю прекращения договора найма - при наличии желания одной из сторон на прекращение договора, заключенного на неопределенный срок. Такой терминологический подход был характерен для отечественного трудового законодательства вплоть до революции 1917 г.

КЗоТ 1918 г. не содержал термин «трудовой договор» и каких-либо схожих категорий в связи с тем, что основанием возникновения трудовых отношений выступала трудовая повинность. По этой причине данный Кодекс применительно ко всем случаям прекращения трудового отношения говорил об «увольнении». Вместе с тем, в 1918 г. Л.С. Таль писал о том, что от прекращения трудового договора по законным основаниям необходимо отличать его расторжение, то есть односторонний отказ от продолжения договорного отношения. По его мнению, такой отказ по общему правилу составляет неправомерное действие, за которое виновный несет ответственность (его дерзость, дурное поведение и т.д.)¹.

Спустя некоторое время, уже после вступления в силу КЗоТ 1922 г., К.М. Варшавский различал термины «прекращение» и «расторжение» трудового договора: по его мнению, во втором случае речь идет об одностороннем отказе той или другой стороны. Кроме того, данный автор классифицировал основания расторжения трудового договора на основания по инициативе нанимателя, нанимающегося и помимо воли сторон^{[402] [403]. КЗоТ 1922 г., восприняв эти доктринальные идеи, дистанцировался от дореволюционной терминологии и установил, что трудовой договор мог быть прекращен соглашением сторон, истечением срока, окончанием условленной работы, а также по заявлению стороны (ст. 44). При этом прекращение трудового договора по требованию нанимателя (ст. 47), нанявшегося (ст. 46, 48) и профессионального союза (ст. 49) Кодекс обозначал термином «расторжение». Аналогичный терминологический подход прослеживается в КЗоТ 1971 г. (ст. 29, 31-33, 37, 254) и в ТК РФ (ст. 77-81, 83 и т.д.).}

Также примером учета доктрины трудового права при формировании норм отечественного трудового законодательства о прекращении трудового договора является формирование норм о таком основании прекращения трудовых отношений как отрицательный результат испытания при приеме на работу. КЗоТ 1918 г. ввел в оборот понятие «отчисление» трудящегося.

К.А. Абжанов в 1964 г., анализируя термин «отчисление», обоснованно пришел к выводу, что согласно действующему тогда законодательству, речь шла, по сути, не о прекращении трудового договора, а об отказе в приеме на работу^[404]. С критикой такой позиции законодателя в тот период выступил Ю.П. Орловский, по мнению которого, если с работником заключен трудовой договор с условием об испытании, это означает, что он заключен с первого дня работы работника¹. На правильности такого подхода настаивала и судебная практика того времени. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 26.09.1958 г.^{[405] [406] было указано, что трудовой договор при установлении срока испытания считается заключенным с первого дня работы.}

В соответствии с КЗоТ 1971 г., трудовой договор, также как и по КЗоТ 1918 г., 1922 г., мог заключаться с условием об испытании (ст. 22). Однако если КЗоТы 1918 г., 1922 г. говорили об «отчислении» работника, КЗоТ 1971 г. ввел новый термин - «освобождение от работы» (ч. 2 ст. 23). Этот термин использовался в КЗоТ 1971 г. на протяжении всего периода его действия.

В ТК РФ также предусмотрена возможность установления работнику испытания при приеме на работу. Однако теперь основной закон о труде нашей страны применительно к отрицательному результату испытания говорит не об «отчислении» или «освобождении» работника, а о расторжении с ним трудового договора (ч.

Таким образом, можно сделать вывод, что сначала КЗоТ 1971 г., а затем и ТК РФ воспринял идеи, которые были высказаны в доктрине трудового права и поддержаны судебной практикой, о том, что отрицательный результат испытания при приеме на работу порождает именно расторжение с работником трудового договора, а не отказ в его заключении, а трудовые отношения в случае приема работника на работу с условием об испытании возникают с первого дня работы, а не после успешного прохождения работником такого испытания при приеме на работу.

Отдельному обсуждению в рамках настоящего исследования подлежит процесс формирования норм отечественного трудового законодательства в связи с совершением работником прогула. На формирование норм трудового законодательства об увольнении работника за прогул повлияли самые разные факторы, начиная от потребностей социалистической экономики в высокой производительности труда, необходимости обеспечения потребностей фронта в период Великой Отечественной войны, восстановление страны после ее окончания и заканчивая поиском законодателем баланса интересов работодателя и работника. Однако представляется, что существенное влияние на этот процесс оказала и отечественная доктрина трудового права.

Сам термин «прогул» впервые появился в российских нормативных правовых актах о труде в 1835 г., современное звучание приобрел в 1927 г., а на уровне кодифицированного акта о труде и получил закрепление в современном значении только в 1971 г. При этом само по себе такое основание расторжения трудового договора, как отсутствие работника на работе, впервые появилось в отечественном законодательстве в 1886 г.

В Положении 1835 г. присутствовал термин «прогул». Законодатель не конкретизировал, что именно необходимо понимать под прогулом, но вместе с тем, устанавливал, что совершение работником такого проступка не являлось основанием для его увольнения, а влекло за собой удержание части денег из его заработка (в каком именно размере, не уточнялось) (§ 5 Положения 1835 г.).

В Уставе о промышленности фабричной и заводской в редакции 1886 г. в качестве одного из оснований, по которому заведующий фабрикой или заводом мог расторгнуть договор о найме, предусматривалась неявка рабочего на работу более трех дней подряд без уважительных причин (п. «а» ст. 20). В Уставе о промышленном труде 1913 г. данное основание расторжения трудового договора было расширено. С этого момента рабочий мог быть уволен не только в случае, если он не явился на работу без уважительных причин более трех дней подряд, как это было закреплено в Уставе о промышленности фабричной и заводской, но и в случае его отсутствия без уважительных причин в общей сложности более шести дней в месяц (п. 1 ст. 62 Устава 1913 г.), а также в случае неявки на работу более двух недель по уважительными причинам (п. 2 ст. 62 Устава 1913 г.).

Интересно, что в Уставе 1913 г. впервые в истории отечественного трудового законодательства была закреплена дефиниция термина «прогул». Так, в соответствии со ст. 106 Устава 1913 г., под прогулом понималась неявка рабочего на работу в течение не менее половины рабочего дня. Данный проступок сам по себе не был основанием для расторжения договора о найме (для этого, как отмечалось выше, рабочему было необходимо отсутствовать на работе без уважительных причин более трех дней подряд или в общей сложности более шести дней в месяц, или неявка на работу более двух недель подряд по уважительным причинам), но позволял предприятию наложить на такого рабочего денежное взыскание в размере, не превышающем одной трети причитающегося ему заработка (п. 2 ст. 104, 106, 109 Устава 1913 г.)¹.

В КЗоТ 1918 г. такое основание увольнения, как отсутствие работника на работе без уважительных причин, закреплено не было. Однако в данном Кодексе из Положения 1835 г. и Устава 1913 г. был заимствован термин «прогул» в его первоначальном значении. Так, в ст. 68 КЗоТ 1918 г. было установлено, что из вознаграждения трудящегося допускались вычеты за совершение им прогула.

В Декрете СНК РСФСР «О борьбе с прогулами» от 27.04.1920 г.^{[407] [408] (утратил силу в 1923 г. в соответствии с Декретом СНК РСФСР от 03.04.1923 г.[409]) отмечалось, что прогул свыше трех дней в течение месяца влечет за собой предание дисциплинарному суду, как за саботаж (п. 2 Декрета). Но даже такой длительный прогул в рассматриваемый период не был основанием для увольнения работника. Вместе с тем, помимо снижения размера заработной платы, работник, совершивший прогул, был обязан отработать это время без дополнительной оплаты в сверхурочное время и в праздники, причем не обязательно по той специальности, по которой он был принят на работу (абзац 2 п. 1 Декрета).}

В КЗоТ 1922 г. вновь появилось правило, которое ранее содержалось в Уставе 1913 г. и отчасти в Уставе о промышленности фабричной и заводской, о том, что трудовой договор мог быть расторгнут нанимателем в случае неявки нанявшимся на работу более трех дней подряд или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин (п. «е» ст. 47). Постановлением ВЦИК, СНК РСФСР «Об изменении пункта «е» статьи 47 Кодекса Законов о Труде РСФСР» от 22.08.1927 г.¹ данная норма была скорректирована, с этого момента трудовой договор мог быть расторгнут в случае неявки нанявшегося на работу в общей сложности в течение трех дней в месяц без уважительных причин.

Через некоторое время было принято Постановление ЦИК СССР № 53, СНК СССР № 1682 «Об увольнении за прогул без уважительных причин» от 15.11.1932 г.^{[410] [411] Данный нормативный правой акт внес существенные изменения в отечественное трудовое законодательство: указанная выше норма п. «е» ст. 47 КЗоТ 1922 г. была исключена из Кодекса, но вместо нее в этом Постановлении было установлено новое основание расторжения трудового договора - неявка работника на работу без уважительных причин в течение одного рабочего дня. При таком увольнении работник терял право пользования выданными ему, как работнику данного предприятия и учреждения, карточками на продукты питания и промышленные товары, а также предоставленной ему квартирой.}

С точки зрения понятийного аппарата отечественного трудового законодательства интересно, что КЗоТ 1922 г. не содержал такого термина, как «прогул». Однако указанные выше Постановления ВЦИК, СНК РСФСР от 22.08.1927 г. и ЦИК СССР и СНК СССР от 15.11.1932 г., а также ряд других нормативных правовых актов использовали данный термин, обозначая им основание расторжения трудового договора, предусмотренное п. «е» ст. 47 КЗоТ 1922 г. Таким образом, можно сделать вывод, что именно в 1927 г. термин «прогул» приобрел современное звучание. В то время как ранее в дореволюционных нормативных правовых актах и КЗоТ 1918 г. под прогулом понималось отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение периода, недостаточного для его увольнения.

Таким образом, в отечественном законодательстве о труде, начиная с Устава о промышленном труде 1913 г., прогул определялся через отсутствие работника именно «на работе».

Анализируя взгляды советских ученых на нормы о дисциплине труда, в том числе о расторжении трудового договора с работником, отсутствовавшим на работе без уважительных причин, приходим к выводу, что большинство авторов, старясь не допустить «политических ошибок», писали о том, что социалистическая дисциплина труда, в отличие от капиталистической, в первую очередь поддерживается не мерами наказания, а формами поощрения, такими как моральное, материальное стимулирование, а также целью победы трудовых коллективов в социалистическом соревновании¹.

И только небольшое количество ученых, не стараясь скрыть очевидное, указывали на жесткость нормативных предписаний в сфере ответственности работников за нарушение трудового распорядка. Так, В.М. Догадов отмечал, что общей тенденцией в развитии отечественного трудового права в области борьбы за дисциплину труда является нарастающее усиление правовой ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины^{[412] [413].}

Необходимо отметить, что в советский период ученые, анализируя положения трудового законодательства о расторжении трудового договора в связи с совершением работником прогула, не высказывали мнение о том, что вместо конструкции «отсутствие на работе» более корректно было бы говорить об «отсутствии на рабочем месте»¹. В связи с этим судебная практика и наука трудового права того времени трактовали это таким образом, что если работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте, но при этом находился на территории организации - работодателя, это не могло рассматриваться как совершение работником прогула^{[414] [415].}

Вместе с тем, советское трудовое законодательство знало термин «рабочее место» или использовало его синонимы. Так, в КЗоТ 1922 г. говорилось о «месте совершения работы» (ст. 67), а начиная с КЗоТ 1971 г. законодатель в ряде случаев оперировал именно категорией «рабочее место» (ч. 2 ст. 25, ч. 2 ст. 140, ч. 1 ст. 143 КЗоТ 1971 г. в первоначальной редакции).

Одним из первых дефиницию понятия «рабочее место» попытался сформулировать А.С. Пашков. По мнению данного автора, под рабочим местом необходимо понимать место, где работник осуществляет свою трудовую деятельность^[416]. Через некоторое время А.И. Ставцева определила рабочее место как участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями, инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию^[417]. Впоследствии попытку дать универсальное определение понятию «рабочее место» в разное время предпринимали Л.А. Чиканова^[418], В.В. Архипов¹, А.В. Крузе² и другие.

Вскоре после появления дефиниций понятия «рабочее место» в науке трудового права появилось и первое нормативное определение. В Государственном стандарте СССР «Организация труда. Основные понятия. Термины и определения», утвержденном Постановлением Госстандарта СССР от 20.03.1974 г. № 636 (ГОСТ 19605-74)³ рабочее место было определено как зона, оснащенная необходимыми технологическими средствами, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию.

В первоначальной редакции КЗоТ 1971 г. было установлено, что трудовой договор мог быть расторгнут администрацией предприятия в случае совершения рабочим или служащим прогула без уважительных причин (п. 4 ст. 33). КЗоТ 1971 г. сначала не уточнял, что именно следует понимать под прогулом, но говорил о том, что к прогулу относится, в частности, появление работника на работе в нетрезвом состоянии. Аналогичная норма также содержалась в п. 4 ст. 17 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. Таким образом, законодатель по-прежнему определял прогул через категорию «на работе», а не на «рабочем месте».

Вместе с тем, в соответствии с п. 25 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР от 29.09.1972 г. № 25 8⁴ (утратили силу в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213⁵), прогул определялся как неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.

В связи с тем, что расторжение трудового договора с работником, совершившим прогул, теперь было правом, а не обязанностью работодателя, вскоре после принятия КЗоТ 1971 г. было издано Постановление ЦК КПСС, ^{[419] [420] [421] [422] [423]}

Совмина СССР, ВЦСПС от 13.12.1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве»¹, в котором нашло отражение правило о том, что «прогульщикам» мог не предоставляться полностью или частично в соответствующем году дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы (п. 13 Постановления).

Однако вскоре борьба с прогулами приобрела более радикальный характер. В Постановлении Совмина СССР, ВЦСПС от 28.07.1983 г. № 745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины»^{[424] [425] было установлено, что к прогулу теперь приравнивалось отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 6). В п. 2.1 разъяснения Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 25.10.1983 г. № 8/22- 31 «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины»[426] отмечалось, что прогулом может быть признано, в том числе, отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.}

Указом Президиума ВС РСФСР от 20.12.1983 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» норма п. 4 ст. 33 КЗоТ 1971 г. была скорректирована. Во-первых, законодатель указал на один из случаев, который является прогулом, - это отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Во-вторых, появление работника на работе в нетрезвом состоянии перестало быть частным случаем прогула и приобрело статус самостоятельного основания расторжения трудового договора (п. 7 ст. 33 КЗоТ 1971 г.). Оба этих изменения были ранее отражены в Постановлении Совета Министров СССР, ВЦСПС от 28.07.1983 г. № 745.

В связи с этим интересно заметить, что в новых Типовых правилах внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213, которые пришли на смену Типовым правилам 1972 г., прогул по-прежнему определялся как неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня, однако уточнялось, что «равным образом считаются прогульщиками рабочие и служащие, отсутствовавшие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин» (п. 25).

В п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» была уточнена формулировка «отсутствие работника на работе» указанием на то, что судам необходимо понимать эту фразу как нахождение работника вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

В первоначальной редакции ТК РФ в качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя было закреплено совершение работником прогула, под которым понималось отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, можно сделать вывод, что именно развитие доктринальных представлений о термине «рабочее место» в конечном итоге повлияло на то, что в действующем ТК РФ «прогул» стал определяться именно как отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, а не как отсутствие на работе.

Вместе с тем, анализ судебной практики конца 1990-х и до 2001 года, когда еще действовал КЗоТ 1971 г., показывает, что в ряде случаев суды по спорам об увольнении работников за прогул уже тогда начали рассматривать данное явление через призму отсутствия работника именно на его рабочем месте¹. Кроме того, интересно, что в период действия КЗоТ 1971 г. некоторые авторы рассматривали прогул как отсутствие работника без уважительных причин именно на рабочем месте, при этом ссылаясь на п. 4 ст. 33 КЗоТ 1971 г., в котором говорилось об отсутствии на работе^{[427] [428].}

Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ данная дефиниция была дополнена указанием на то, что прогулом также признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Однако данное изменение нельзя было в полной мере признать новым. Это связано с тем, что в 2004 г., за два года до принятия указанного выше Федерального закона от

30.06.2006 г. № 90-ФЗ, Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от

17.03.2004 г. № 2 указал, что прогулом также признается отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Действующий ТК РФ впервые в истории отечественного правового регулирования трудовых отношений раскрыл содержание понятия «прогул» не через «неявку на работу» или «отсутствие на работе», а через «отсутствие на рабочем месте». В связи с этим необходимо отметить, что в ТК РФ применительно к такому основанию расторжения трудового договора, как нахождение в состоянии алкогольного опьянения, по-прежнему используется термин «на работе» (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), однако в 2006 г. законодатель уточнил, что «на работе» означает «на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию».

При этом в трудовом законодательстве всегда разграничивался прогул без уважительных причин и так называемый «вынужденный прогул», который происходит в случае незаконного увольнения, перевода или отстранения работника. Кроме того, изменения коснулись продолжительности периода времени, который признавался прогулом. Если в конце XIX века прогул составлял отрезок времени не менее трех дней подряд, в середине XX века - более 20 минут, то в начале XIX века прогулом признается отсутствие на работе продолжительностью более четырех часов или в течение всего рабочего дня (смены).

В отечественном трудовом законодательстве традиционно в качестве одного из оснований расторжения трудового договора называется инициатива работника. Например, в соответствии с § 2 Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму от 24.05.1835 г., ст. 103, 104 Устава о промышленности фабричной и заводской (издание 1857 г.), рабочий мог стать инициатором «оставления» заведения до истечения срока, на который он был принят, но только в том случае, если на это был согласен хозяин данной фабрики.

В ст. 19 Правил о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих от 03.06.1886 г. было закреплено семь случаев, когда трудовой договор прекращался фабричным или заводским управлением. К числу таких случаев относилось, в том числе, истечение двух недель со дня заявления рабочего о желании расторгнуть договор, если он был заключен на неопределенный срок. Необходимо отметить, что срочный договор до истечения его срока рабочий был вправе расторгнуть только в строго ограниченных случаях, таких, как, например, побои со стороны заведения фабричной промышленности.

В соответствии со ст. 46 КЗоТ 1918 г., работник также мог уволиться по собственному желанию. При этом в КЗоТ 1918 г., также как в Правилах 1886 г.

и Уставе 1913 г., не было закреплено безусловное право трудящегося на увольнение по своему желанию. Однако, если в Правилах 1886 г. и Уставе 1913 г. оговаривался перечень причин, при наличии которых рабочий имел право расторгнуть договор найма, то КЗоТ 1918 г. ограничился только указанием на то, что добровольное оставление трудящимся работы возможно только тогда, когда орган рабочего самоуправления (например, фабрично-заводской комитет) посчитает причины его увольнения «основательными» (ст. 51, 52). При самовольном оставлении трудящимся работы, без учета указанного правила, он на одну неделю терял право на регистрацию в Отделе распределения рабочей силы (ст. 53 КЗоТ 1918 г.).

В соответствии со ст. 46 КЗоТ 1922 г., трудящийся имел право расторгнуть трудовой договор, который был заключен на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя при недельном расчете не менее, чем за один день, а при двухнедельном или месячном расчете - не менее, чем за семь дней. Работник мог сделать это в любое время, закон не требовал для этого возникновения каких-либо обстоятельств. Однако, если был заключен срочный трудовой договор, нанявшийся был вправе требовать у нанимателя его досрочного расторжения только в тех случаях, которые были закреплены в ст. 48 КЗоТ 1922 г., к их числу относились, например, нарушение сроков выплаты вознаграждения. При этом, если наниматель не был согласен с расторжением работником трудового договора, он имел право оспорить (в терминах КЗоТ 1922 г. - «опротестовать») наличие таких оснований в местную расценочноконфликтную комиссию, а при ее отсутствии - в конфликтном порядке (примечание к ст. 48 КЗоТ 1922 г.).

Интересно, что в п. 15 Декрета ВЦИК, СНК РСФСР «Об условиях труда работников по найму, выполняющих на дому у нанимателя (домашние работники) работы по личному обслуживанию нанимателя и его семьи» от 08.02.1926 г.^[429] было установлено, что по общему правилу трудовой договор с домашним работником мог быть расторгнут по желанию каждой из сторон в любое время. Но при этом при увольнении наниматель был обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере двухнедельного заработка или предупредить его за две недели о предстоящем увольнении.

В соответствии со ст. 29, 31, 32 КЗоТ 1971 г., трудовой договор также мог быть расторгнут по инициативе рабочего или служащего. С точки зрения понятийного аппарата трудового права важно отметить, что в КЗоТ 1922 г. говорилось о «заявлении стороны о прекращении трудового договора», в КЗоТ 1918 г. - о «желании трудящегося», и вот в КЗоТ 1971 г. был включен термин, который используется и сегодня - «инициатива» работника и работодателя (администрации) на расторжение трудового договора. КЗоТ 1971 г., также как и все его законодательные предшественники, не предоставлял работникам безусловное право на расторжение трудового договора в любой момент. Это право по-прежнему зависело от того, какой был заключен трудовой договор - на неопределенный срок или срочный.

Если работник работал на условиях бессрочного трудового договора, он был вправе в любое время расторгнуть трудовой договор без объяснения причин, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (действующий ТК РФ, как известно, использует более гибкую формулировку - «не позднее чем за две недели») (ч. 1 ст. 31 КЗоТ 1971 г.)^[430]. При этом КЗоТ 1971 г. разрешал по «договоренности» между работником и администрацией расторгнуть трудовой договор до истечения данного срока (ч. 2 ст. 31 КЗоТ 1971 г.).

Указом Президиума ВС РСФСР «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 20.12.1983 г. двухнедельный срок предупреждения работником работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, был увеличен до двух месяцев, а при наличии у работника уважительных причин на расторжение трудового договора данный срок составлял один месяц. В эти сроки не засчитывалось время выполнения работ, на которые работник был переведен за нарушение трудовой дисциплины.

Спустя девять лет данная норма была возвращена к ее первоначальной редакции законом РФ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 25.09.1992 г. № 3543-1. Согласно данному закону было установлено, что работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию за две недели. Таким образом, общий срок такого предупреждения об увольнении был снижен с двух месяцев до двух недель, также как было установлено в первоначальной редакции КЗоТ 1971 г.

Второе существенное изменение коснулось следующего. При наличии уважительных причин работник имел право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не после предупреждения об этом администрации за месяц, а в любой день, который он укажет в своем заявлении. Кроме того, теперь КЗоТ 1971 г. содержал примерный перечень таких причин - зачисление в учебное заведение и переход на пенсию.

Срочный трудовой договор, согласно ст. 32 КЗоТ 1971 г., мог быть расторгнут работником только при наличии на это уважительных причин. Кодекс в числе примерного перечня таких причин называл болезнь работника, его инвалидность, если они препятствовали продолжению работы, а также нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора.

Такой подход законодателя вызывал критику со стороны ряда ученых- трудовиков. Например, Н.Г. Бай в 2000 г. отмечал, что ст. 32 КЗоТ 1971 г., которая разрешала расторжение срочного трудового договора по инициативе работника только по уважительным причинам, не соответствует принципу свободы труда, закрепленному в Конституции РФ¹. В действующем ТК РФ этот дефект исправлен.

В настоящее время работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, независимо от того, является он срочным или бессрочным, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее, чем за две недели (п. 3 ч. 1 ст. 77, 80 ТК РФ). При этом интересно, что в ч. 4 ст. 80 ТК РФ впервые в истории отечественного трудового законодательства появилась норма, согласно которой работник имеет право до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Это правило еще в 1970-х годах было выработано судебной практикой и подержано рядом ученых-трудовиков. Например, В.Н. Скобелкин писал, что право работника на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию существует до момента, когда издан приказ о его увольнении, даже если он был оформлен через три дня после того, как работник написал заявление об увольнении^{[431] [432]. О данном праве работника говорилось и в пп. «в» п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».}

Проблема определения момента, до которого работник вправе отозвать свое заявление об увольнении, остается актуальной и сегодня. В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ, работник имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении. Возникает вопрос, до какого именно момента работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию? Если работник вручит работодателю заявление об увольнении, например, 01.06.2018 г., днем расторжения трудового договора будет 15.06.2018 г. При этом срок предупреждения об увольнении по данному основанию сформулирован в ч. 1 ст. 80 ТК РФ как «две недели». В соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ, срок, исчисляемый в неделях, истекает в соответствующее число последней недели срока.

Кроме того, в п. 7 ст. 2 ФЗ «Об исчислении времени» от 03.06.2011 г. № 107-ФЗ¹ указано, что календарный день (которым и заканчивается неделя) - это период времени продолжительностью двадцать четыре часа. В ч. 3 ст. 4 данного Федерального закона также отмечается, что за начало календарного дня принимается момент времени, соответствующий 00 часам 00 минутам 00 секундам. За окончание календарного дня принимается момент времени, соответствующий 24 часам 00 минутам 00 секундам.

Поэтому в рассмотренном примере работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до 24.00 15.06.2018 г. (это можно сделать, например, отправив работодателю по почте заявление об отзыве заявления об увольнении или телеграмму). Этот вывод подтверждается материалами судебной практики. Так, в Определении Верховного Суда РФ от

10.08.2012 г. № 78-КГ12-10^{[433] [434] указано, что в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, следовательно, работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении путем почтового или телеграфного сообщения в последний день работы, в том числе, после окончания последнего рабочего дня (в этом случае рабочий день заканчивался в 17:15, а работник отправил телеграмму в 17:20).}

Однако иногда суды приходят к выводу, что работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до момента издания работодателем приказа о расторжении трудового договора^[435]. Такой подход представляется небесспорным, так как работодатель может издать приказ об увольнении работника за несколько дней до даты расторжения трудового договора с отлагательным вступлением его в силу (или даже в день, когда работник вручит работодателю заявление об увольнении), и этот факт не должен блокировать право работника на отзыв заявления об увольнении до истечения срока предупреждения о своем намерении расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.

Вместе с тем, с точки зрения необходимости защиты средствами трудового права интересов обеих сторон трудового отношения (ч. 1, 2 ст. 1 ТК РФ), представляется необходимым прямо закрепить в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, что право работника на отзыв заявления об увольнении сохраняется у него до окончания последнего рабочего дня, причем до этого момента он должен именно вручить работодателю заявление об отзыве своего заявления об увольнении. В связи с этим представляется необходимым сформулировать первое предложение ч. 4 ст. 81 ТК РФ следующим образом: «Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении, вручив непосредственно работодателю письменное заявление об отзыве своего заявления об увольнении до окончания своего последнего рабочего дня».

В ст. 33 КЗоТ 1918 г. было предусмотрено, что в зависимости от результатов испытания производилось либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатой вознаграждения за время испытания по тарифным ставкам. Аналогичные нормы содержалась в ст. 39 КЗоТ 1922 г. и в ст. 23 КЗоТ 1971 г. Только в действующем ТК РФ впервые в истории отечественного трудового законодательства появилась процедурная норма, согласно которой работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о предстоящем расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатам испытания не менее, чем за три дня (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Однако особый интерес с точки зрения влияния доктрины трудового права на формирование института трудового договора представляет норма ч. 4 ст. 71 ТК РФ, которая впервые появилась в трудовом законодательстве и которая предусматривает право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в период испытательного срока, предупредив об этом работодателя не за две недели, а за три дня. Такое предложение еще в 1972 г. высказал А.И. Процевский, он писал о необходимости, чтобы стороны трудового договора, заключенного с испытанием, были поставлены в равные условия в смысле возможности расторжения трудового договора в период испытания - для работников необходимо установить упрощенные правила увольнения по собственному желанию, по сравнению с теми, которые содержатся в ст. 31 КЗоТ^[436].

Говоря о предупреждении работника о предстоящем увольнении и выплате ему выходного пособия как части процедуры расторжения трудового договора, необходимо отметить, что еще согласно ст. 47 КЗоТ 1918 г. при увольнении трудящегося вследствие полной или частичной ликвидации данного предприятия, при упразднении отдельных обязанностей или работ (п. «а» ст. 46), вследствие приостановки работ на срок более месяца (п. «б» ст. 46), а также в случае явной непригодности работника к работе (пп. «г» ст. 46), работодатель был обязан известить об этом работника за две недели до даты увольнения.

Данные положения последовательно перешли в КЗоТ 1922 г. (пп. «а», «б» ст. 47, примечание 3 к ст. 47). Единственное, термин «упразднение отдельных обязанностей или работ» был заменен на «сокращение работ», в части приостановки работы появилось указание, что причиной увольнения может стать не любая приостановка работы, а только та, которая вызвана причинами производственного характера, а вместо «явной непригодности к работе» теперь говорилось об «обнаружившейся непригодности к работе». При этом важно отметить, что в соответствии с примечанием 3 к ст. 47, 88 КЗоТ 1922 г. появилась норма о том, что работодатель при увольнении работника по данным основаниям был вправе по своему усмотрению или предупредить нанявшегося об увольнении за две недели, или выплатить ему выходное пособие в размере его двухнедельного заработка.

К.М. Варшавский одним из первых выступил с критикой позиции законодателя, который разрешил работодателю или предупреждать нанявшегося, или выплачивать ему выходное пособие, так как, по его мнению, это была существенная уступка интересам нанимателя, в то время как с точки зрения интересов трудящегося данные гарантии были неравнозначными в силу того, что нанявшийся в случае его непредупреждения об увольнении не имел возможности найти себе «новое занятие»¹.

Впрочем, спустя некоторое время после принятия КЗоТ 1922 г. было издано Постановление Народного Комиссариата Труда от 14.07.1923 г. № 263/56^{[437] [438], в соответствии с которым работники, увольняемые с предупреждением, получали право отлучаться с места работы для регистрации на бирже труда (без вычета из заработной платы за пропущенное время) или отлучаться для самостоятельного поиска работы (если его профессия не была предусмотрена постановлением НКТ от 19.02.1923 г.), с тем, чтобы «общее количество часов отлучки не превышало десяти».}

Таким образом, если КЗоТ 1918 г. при увольнении по рассматриваемым основаниям предписывал работодателю только предупредить об этом работника за две недели, КЗоТ 1922 г. предоставлял работодателю выбор - предупредить работника за две недели или выплатить ему выходное пособие за этот же период, КЗоТ 1971 г. в первоначальной редакции ст. 36 императивно установил обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, сокращением штата, а также в связи с обнаружившимся несоответствием рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Законом РФ от 25.09.1992 г. № 3543-1 в данную норму было включено слово «не менее», разрешающее работодателю выплачивать выходное пособие и в большем размере). Такое основание увольнения, как приостановка работы, в КЗоТ 1971 г. включено не было. Таким образом, можно сделать вывод, что, в некотором смысле, изложенная выше позиция К.М. Варшавского нашла отражение в КЗоТ 1971 г.

Интересно, что после внесения изменений в КЗоТ 1971 г. Указом Президиума ВС РСФСР от 05.02.1988 г. из числа случаев, когда работникам при увольнении выплачивалось выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, были исключены такие основания расторжения трудового договора, как ликвидация предприятия и сокращение численности или штата работников. Одновременно с этим КЗоТ 1971 г. был дополнен ст. 40.1, 40.2, согласно которым работодатель был обязан предупредить работников о предстоящем высвобождении (то есть о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности предприятия, сокращением численности или штата работников) не менее, чем за два месяца, а также выплатить выходное пособие и сохранить средний заработок в общей сложности на период, не превышающий трех месяцев.

Именно в таком виде (за исключением термина «высвобождение») данные нормы о процедуре расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации и сокращением штата перешли в действующий ТК РФ (ст. 178, 180). Сохранилась в ТК РФ и норма КЗоТ 1971 г. о выплате работнику, увольняемому по состоянию здоровья, выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Однако теперь при расторжении трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель не обязан выплачивать ему какое-либо выходное пособие. В отличие от КЗоТ 1971 г., который гарантировал работникам в таком случае выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Подводя итог изучению процесса формирования норм о прекращении трудового договора под влиянием правовой доктрины, можно сделать следующие выводы:

1. Впервые идея о разграничении терминов «прекращение» и «расторжение» трудового договора была сформулирована в доктрине трудового права (Л.С. Таль, К.М. Варшавский), после чего, начиная с КЗоТ 1922 г. такой подход нашел отражение на законодательном уровне.

2. В КЗоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г. было установлено, что если трудящийся был принят на работу с условием об испытании, окончательно трудовые отношения возникали только после успешного прохождения им испытательного срока, следовательно, отрицательный результат испытания приводил к «отчислению» работника. После того, как в период действия КЗоТ 1922 г., в доктрине трудового права утвердилась позиция о том, что трудовые отношения во всех случаях возникают с первого дня работы, а отрицательный результат испытания при приеме на работу приводит к расторжению трудового договора (Ю.П. Орловский и другие), законодатель воспринял критику в свой адрес и воплотил эти идеи в КЗоТ 1971 г. и ТК РФ.

3. Такое основание расторжения трудового договора, как совершение работником прогула долгое время раскрывалось законодателем через отсутствие работника «на работе». Однако после того, как в доктрине трудового права утвердилась позиция, что прогул необходимо определять через отсутствие работника «на рабочем месте», а затем эту идею поддержали и суды, законодатель скорректировал свой подход и в ТК РФ определил термин «прогул» именно через отсутствие работника на его рабочем месте.

4. Правило КЗоТ 1971 г. о возможности расторжения срочного трудового договора по инициативе работника только при наличии у него на это уважительных причин, было подвергнуто критике в науке трудового права, в результате чего данная норма не была включена в ТК РФ. Установлено, что необходимость закрепления в трудовом законодательстве права работника на отзыв своего заявления об увольнении сначала было сформулировано в доктрине трудового права, а затем включено в ТК РФ.

Для решения проблемы, возникающей на практике, о том, что работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до 24.00 своего последнего дня работы любым доступным ему способом, в том числе, посредством отправки работодателю письма или телеграммы, предложено сформулировать первое предложение ч. 4 ст. 81 ТК РФ следующим образом: «Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении, вручив непосредственно работодателю письменное заявление об отзыве своего заявления об увольнении до окончания своего последнего рабочего дня».

5. В КЗоТ 1922 г. содержалось правило о том, что работодатель при расторжении с работником трудового договора по ряду оснований, в том числе, в связи с сокращением работ, имел право выбора - предупредить работника о предстоящем увольнении или выплатить ему выходное пособие. Однако в доктрине трудового права сформировалась позиция о некорректности такого подхода законодателя, так как в данном случае не учитывались интересы работника. Несмотря на это в первоначальной редакции КЗоТ 1971 г. было установлено, что при расторжении с работником трудового договора по сокращению, работодатель был обязан только выплатить ему выходное пособие. И только в 1988 г. законодатель воспринял позицию, выработанную в доктрине трудового права, о необходимости сочетания двух гарантий: предупреждение о предстоящем расторжении трудового договора по сокращению и выплата выходного пособия.