§ 2. Прекращение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора

Иное основание прекращения трудового договора с руководителем при отсутствии виновных действий руководителя предусмотрено п. 2 ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор с руководителем может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Такое основание прекращения трудового договора было воспринято Трудовым кодексом РФ вслед за Федеральным законом "Об акционерных обществах"*(150), п. 4 ст. 69 которого установлено, что орган, к полномочиям которого отнесено образование исполнительных органов, вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции). Аналогичное правило установлено Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью"*(151). Уставом общества с ограниченной ответственностью может быть предусмотрено, что к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества относится образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий (п. 2 ст. 32). В обществах, в которых не сформирован коллегиальный орган управления, досрочное прекращение полномочий исполнительных органов общества относится к компетенции общего собрания (подп. 4 п. 1 ст. 33).

Во всех перечисленных случаях, что является их особенностью, трудовой договор может быть расторгнут в любое время до истечения срока его действия независимо от того, совершены ли руководителем организации какие-либо виновные действия или нет*(152).

Прекращение трудового договора по указанному основанию и особенности его применения явились предметом широкого обсуждения в юридической литературе.

С.П. Маврин делает справедливое замечание о том, что с формально-юридических позиций введение в законодательство основания расторжения трудового договора, допускающего досрочное увольнение руководителей организаций без указания конкретных мотивов производства (п. 2 ст. 278 ТК РФ и п. 4 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах"), можно расценивать как снижение гарантий стабильности трудовых отношений с участием данных руководителей и ограничение их прав на защиту от несправедливого и незаконного увольнения*(153).

В науке трудового права профессорами А.М. Куренным, С.П. Мавриным, Е.Б. Хохловым, В.И. Мироновым и др. выказывались мнения о необходимости рассмотрения положений ст. 278 ТК РФ с позиции дискриминации по должностному положению, что запрещено ст. 3 ТК РФ*(154).

Как справедливо указывает А.Ф. Нуртдинова, главная причина возникновения дискуссий заключается в том, что предложенное в законе основание увольнения, по существу, основанием не является, т.е. не содержит указания на причину, которая вызывает необходимость прекращения трудовых отношений. Решение собственника о расторжении трудового договора с руководителем организации всегда обусловлено каким-либо обстоятельством, и именно это обстоятельство является истинной причиной увольнения*(155).

Причина увольнения в силу сложившейся практики должна быть обоснованной и справедливой.

Это следует и из действующего трудового законодательства РФ и из международной практики.

Так, ст. 4 Конвенции Международной организации труда N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) (Конвенция Россией не ратифицирована) установлено, что основания прекращения трудовых отношений связываются со способностями или поведением трудящегося либо вызываются производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

Российское законодательство связывает возможность увольнения работника по инициативе работодателя либо с какими-то неправомерными действиями работника (прогул, нарушение трудовых обязанностей, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения), либо с некоторыми объективными факторами (ликвидация организации, смена собственника), либо с отсутствием у работника необходимой квалификации.

Пункт 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ явились предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ на их соответствие конституционным положениям. Выводы Конституционного Суда РФ сформулированы в постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П.

Выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ). От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.

Поэтому законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1 Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина.

С.П. Маврин также отмечает, что высказанные Конституционным Судом РФ аргументы касаются не обычных работников, а руководителей коммерческих организаций, ограничение трудовых прав которых вполне обоснованно признано конституционным, поскольку они, реализуя экономические интересы руководимой ими организации, сами во многом становятся фактическим сосубъектом предпринимательской деятельности и оказываются по этой причине лично сопричастны к ее положительным и отрицательным результатам.

Руководители коммерческой организации не являются простыми наемными работниками, поскольку их характеризует высокая степень включенности в систему управления имуществом организации, участие в ее прибылях и принятие на себя рисков от ведения предпринимательской деятельности*(156).

По мнению С.П. Маврина, ТК РФ обоснованно встал на путь установления особенностей регулирования трудовых отношений с участием руководителей организаций. Проявленный им дифференцированный подход к данной категории работников действительно обусловлен спецификой их многогранной организационно-распорядительной деятельности, которую, кстати сказать, сложно назвать банальной трудовой функцией работника. В отличие от обычного работника руководитель является ключевой фигурой в управлении организацией, и именно от его усилий зависят результаты функционирования данного хозяйствующего субъекта.

Поэтому законодатель совершенно правильно установил для руководителей организации более длительный срок испытания при приеме на работу (до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ)), удлиненный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию (не менее чем один месяц (ст. 280 ТК РФ). По этой же причине для руководителей несомненно верно введена полная материальная ответственность и предусмотрена возможность взыскания на основе федерального закона и норм гражданского законодательства (ч. 2 ст. 277 ТК РФ) убытков, причиненных организации их виновными действиями.

Необходимо также иметь в виду, что руководители организаций являются самостоятельными субъектами административных правонарушений и уголовных преступлений, в объективную сторону которых включается совершенное ими правонарушение, посягающее на трудовые права и свободы граждан*(157).

Конституционный Суд РФ указал, что при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее - собственника), не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Законодатель, не возлагая на собственника, за исключением общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п.

Введение рассматриваемого основания для прекращения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством (например, п. 1-12 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 278 ТК РФ) либо условиями заключенного с руководителем трудового договора (п. 3 ст. 278 ТК РФ). Так, досрочное прекращение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п.

Следовательно, закрепление в п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ и абзаце втором п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" правомочия собственника прекратить трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, т.е.

Как указал Конституционный Суд РФ, предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

При увольнении по ст. 278 п. 2 ТК РФ работодатель не обязан представлять доказательства обоснованности увольнения руководителя по указанному основанию.

Он должен представить лишь доказательства соблюдения процедуры увольнения и гарантий, предоставленных ТК РФ руководителю организации, в случае расторжения договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Правом расторжения (прекращения) трудового договора должен обладать тот орган, который вправе его назначить, утвердить, избрать и заключить с ним трудовой договор*(158).

В этой связи при разрешении возникших споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 278 ТК РФ, суд проверяет, полномочным ли органом произведено увольнение руководителя с работы, указанные вопросы относятся к соблюдению процедуры увольнения.

Так, обращаясь в суд с иском, С*(159). настаивал на том, что уволен с должности директора Национального парка "Тункинский" по п. 2 ст. 278 ТК РФ без согласия Правительства Республики Бурятия, в связи с чем считал, что процедура его увольнения с работы ответчиком не соблюдена.

Разрешая возникший спор, Пресненский районный суд г. Москвы 10 февраля 2005 г. установил, что Государственный национальный парк "Тункинский" является федеральной собственностью, вопросы увольнения руководителей организаций, находящихся в ведении Министерства природных ресурсов РФ, относятся к компетенции указанного Министерства, приказ об увольнении истца с работы издан министром природных ресурсов РФ, в связи с чем суд пришел к правильному выводу о том, что истец уволен с работы полномочным органом, согласия Правительства Республики Бурятия для увольнения истца с работы по п. 2 ст. 278 ТК РФ не требовалось, в удовлетворении заявленного иска о восстановлении на работе истцу правомерно отказано.

Показателен и другой пример. Приказом Федерального агентства воздушного транспорта России от 19 октября 2004 г. Е. уволен с работы по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Не согласившись с увольнением, Е. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что уволен с работы неуполномоченным лицом.

Разрешая возникший между сторонами спор, Савеловский районный суд г. Москвы 15 апреля 2005 г.*(160) установил, что истец работал в должности начальника Государственного унитарного предприятия материально-технического снабжения гражданской авиации "Авиатехснаб".

При создании Государственного унитарного предприятия материально-технического снабжения гражданской авиации "Авиатехснаб" согласно п. 1.1 Устава предприятие находилось в подчинении Федеральной авиационной службы России, которая была упразднена, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 30 ноября 1999 г. унитарные предприятия, находящиеся в ведении Федеральной авиационной службы, включая и ответчика, были переданы в ведение Федеральной авиационной службы.

Указом Президента РФ от 17 мая 2000 г. N 867 "О структуре федеральных органов исполнительной власти" Федеральная служба воздушного транспорта также была упразднена, ее функции переданы Министерству транспорта РФ. Согласно п. 9.7. Положения руководитель Федерального агентства воздушного транспорта в установленном порядке назначает на должность и освобождает с должности руководителей подведомственных организаций, в связи с чем суд пришел к правильному выводу о том, что ответчик имел полномочия на расторжение трудового договора с истцом, в связи с чем отказал истцу в удовлетворении заявленного им иска.

Таким образом, при разрешении споров об увольнении лиц по п. 2 ст. 278 ТК РФ вопросы соблюдения процедуры увольнения относятся к обстоятельствам, имеющим значение для правильного разрешения спора и подлежащим доказыванию работодателем в соответствии со ст. 56 ГПК РФ*(161).

Как справедливо отмечает А.Ф. Нуртдинова, Федеральный закон "Об акционерных обществах" предусматривает специальные правила проведения общего собрания акционеров, которое принимает решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем (если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров), в частности определяет содержание бюллетеней для голосования, порядок определения кворума, правила подсчета голосов и т.д. Нарушение этих правил может служить основанием признания увольнения незаконным, поскольку решение, принятое с нарушением установленного порядка, вряд ли может считаться правомерным*(162).

Далее, анализируя постановление Конституционного Суда РФ, следует отметить, что п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности, и, следовательно, включение в ст. 279 ТК РФ слов "при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя" не является оправданным и они должны быть исключены.

Поскольку в противном случае при сравнении положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ можно сделать вывод о том, что законодатель в указанных статьях определил разное содержание понятия "прекращение трудового договора с руководителем по решению уполномоченного органа".

Как было указано, увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ предполагает прекращение трудового договора с руководителем организации при отсутствии его виновных действий.

При виновном поведении руководителя его увольнение с работы регламентируется другими нормами ТК РФ (ст. 81 ТК РФ, п. 1, 3 ст. 278 ТК РФ).

Статья 279 ТК РФ случаи прекращения трудового договора по решению полномочного на то органа (лица) подразделяет на два вида: связанные с виновным поведением руководителя и связанные с невиновным поведением руководителя.

В этой связи представляется, что п. 2 ст. 278 ТК РФ и ст. 279 ТК РФ должны быть текстуально доработаны законодателем таким образом, чтобы исключить разное толкование одного и того же понятия "прекращение трудового договора с руководителем по решению уполномоченного органа" путем исключения из ст. 279 ТК РФ словосочетания "при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя".

Следует отметить, что Федеральный закон "Об акционерных обществах" (второй абзац п. 4 ст. 69) предусматривает возможность досрочного прекращения полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), а ТК РФ (п. 2 ст. 278) - прекращения трудового договора с руководителем организации. Возникает вопрос о том, являются ли эти понятия тождественными.

Представляется, что тождественными они будут в том случае, если в конечном итоге принятие решения о прекращении полномочий либо досрочное прекращение трудового договора повлечет за собой расторжение трудового договора.

Таким образом, решение о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа будет являться юридическим основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации.

В отдельных случаях принятие решения о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества может явиться основанием для перевода работника на другую работу, что не влечет за собой прекращения трудового договора.

Исходя из смысла положений п. 2 ст. 278 ТК РФ в его взаимосвязи со ст. 81 и п. 1 и 3 ст. 278 ТК РФ, при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Однако согласно п. 4.3 постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 23-П законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Во исполнение этого положения законодатель должен был принять соответствующую норму. Однако Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ ст. 279 ТК РФ изменена лишь в части ее названия. Если ранее указанная статья называлась "Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа)", то действующая редакция называется "Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора". В нее добавлено только условие о минимальной выплате компенсации. По существу вопрос о гарантиях не решен. Однако Конституционный Суд РФ предлагал законодателю расширить юридические гарантии для руководителя, установить правовые последствия несоблюдения установленных в статье правил. Вместе с тем законодатель не только не восполнил пробел, существовавший в трудовом законодательстве, но еще больше внес неясности.

При анализе содержания ст. 279 ТК РФ возникает вопрос, что имел в виду законодатель: выплата, установленная ст. 279 ТК РФ, обозначена как компенсация, а сама статья называется гарантией.

Статья 279 ТК РФ сформулирована законодателем нечетко, что повлекло за собой ее различное толкование. При разрешении конкретных трудовых споров возникает вопрос, является ли прекращение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ законным в случае, если на момент увольнения такому работнику не выплачена денежная компенсация по ст. 279 ТК РФ.

В науке трудового права существует мнение*(163), что до разрешения указанного вопроса увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ произведено быть не может, иначе оно должно быть признано судом не соответствующим закону, а уволенное лицо - подлежащим восстановлению на работе в прежней должности. Однако такая позиция ученых не всегда разделяется судебными органами. К сожалению, этот вопрос не разрешен и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.)*(164).

В контексте указанной проблемы необходимо проанализировать различия понятий "гарантия" и "компенсация".

В юридической литературе имеют место различные подходы к определению сущности гарантий. Одни ученые понимают под ними средства, способы фактического обеспечения реализации прав и свобод граждан*(165), другие - средства, способы и условия обеспечения реального осуществления предоставленных гражданам демократических прав и свобод*(166), третьи - условия, методы (способы) и средства обеспечения фактической возможности пользоваться демократическими правами и организационно-правовые средства их защиты*(167).

Академик К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова*(168) исходят из того, что юридические гарантии статутных трудовых прав - это правовые средства, меры, установленные трудовым законодательством для оптимальной реализации этих прав. С данным утверждением мы полностью согласны.

Цель установления юридических гарантий в аспекте настоящего исследования заключается прежде всего в обеспечении наиболее полного осуществления предоставленных работникам прав. Система юридических гарантий призвана снизить и в конечном счете исключить многочисленные случаи нарушения трудовых прав работников, игнорирования их законных интересов.

В трудовом законодательстве слово "гарантия" имеет различные значения. Так, ст. 164 ТК РФ содержит легальное определение понятия гарантий. Гарантиями признаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Статья 164 ТК РФ содержит также легальное определение понятия компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Понятие компенсации, данное в ст. 164 ТК РФ, по смыслу совпадает с понятием "компенсационные выплаты", давно сложившимся в науке трудового права. В учебной и научной литературе по трудовому праву*(169) компенсационные выплаты характеризуются как выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях для возмещения работникам расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. Отличие определения, содержащегося в ст. 164 ТК РФ, лишь в том, что в нем упоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Судя по ч. 2 ст. 165 и ст. 170, Трудовой кодекс РФ называет компенсациями и те выплаты, которые производят государственные и общественные организации, привлекая работающих к выполнению обязанностей в соответствии с действующим законодательством (например, к участию в судебных заседаниях).

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

По нашему мнению, важным отличием гарантий от компенсаций является наступление различных правовых последствий для работодателя при нарушении прав работника.

Мы считаем, что Конституционный Ссуд РФ в своем постановлении от 15 марта 2005 г. N 23-П имел в виду, что несоблюдение гарантий судами должно расцениваться как нарушение порядка увольнения, влекущее безусловное восстановление работника на работе. Если же не выплачена компенсация, то суд, признавая увольнение законным, должен взыскать в пользу работника неоплаченную сумму.

Думается, что законодателю следует внести изменение в ТК РФ, чтобы исключить двойное толкование нормы ст. 279 ТК РФ: является ли это гарантией, несоблюдение которой влечет за собой восстановление уволенного работника, либо компенсацией, взыскание которой возможно и после прекращения трудового договора, что не является нарушением порядка увольнения.

В работе анализируются основные гарантии, предоставляемые руководителю организации при расторжении с ним трудового договора.

До принятия постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"*(170) отсутствовала единая практика разрешения споров, касающихся возможности увольнения руководителя в период его болезни или нахождения в отпуске.

В отдельных случаях суды отказывали в удовлетворении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период болезни, ссылаясь на то, что положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ к увольнению указанных лиц не применимы. При этом суды исходили из того, что ст. 278 ТК РФ находится в главе 43, регламентирующей особенности расторжения трудового договора с руководителем организации, поэтому положения ст. 81 ТК РФ, расположенные в главе 13 ТК РФ, на руководителей организации распространяться не могут.

Однако п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"*(171) установлено, что, принимая во внимание, что ст. 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя, и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Вместе с тем в судебной практике существует точка зрения, что если увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ произведено в период временной нетрудоспособности последнего, о чем работодатель не знал, работодатель может с учетом того, что увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ не ограничено каким-либо сроком, изменить дату увольнения, в связи с чем указанное обстоятельство само по себе не будет являться основанием к восстановлению истца на работе. Такая позиция обосновывается тем, что права руководителя организации в этом случае не нарушаются, поскольку неоплаченные выплаты по больничному листу ему будут произведены.

Однако следует заметить, что Верховный Суд РФ в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2006 г., утвержденном постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 7 и 14 июня 2006 г.*(172), указал, что работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие интересы работника (например, изменять дату увольнения), без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работником и работодателем прекращены.

Мы считаем, что перенос срока увольнения лишает работника гарантий, установленных трудовым законодательством, если соблюдается общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В этом случае работник должен быть восстановлен на работе.

Следует сказать, что на руководителя организации распространяются и иные гарантии, установленные в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, ст. 261 ТК РФ и др.

Показателен пример из судебной практики.

Пресненским районным судом г. Москвы 3 мая 2005 г.*(173) было рассмотрено дело по иску М. к ОАО "Московское страховое общество" о признании решения о досрочном прекращении полномочий генерального директора недействительным и восстановлении на работе.

Обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе, М. указывала, что заседанием совета директоров ОАО "МОССО" 8 сентября 2004 г. прекращены ее полномочия генерального директора, в момент проведения заседания она являлась нетрудоспособной, имела грудного ребенка.

Разрешая возникший между сторонами спор, суд правомерно руководствовался положениями п. 4 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах", ст. 261, 392 ТК РФ и пришел к правильному выводу об обоснованности заявленных истицей требований.

Суд установил, что при решении вопроса о досрочном прекращении трудового договора с М. не было учтено, что она являлась нетрудоспособной и имела на иждивении грудного ребенка, что исключало возможность ее увольнения с работы.

Судом тщательно проверялись доводы ответчика о том, что с истицей трудовой договор прекращен не был, а был лишь решен вопрос о досрочном прекращении ее полномочий как генерального директора, однако указанные доводы своего подтверждения в судебном заседании не нашли.

Суд обоснованно указал в решении, что действия ответчика (направление уведомления о получении трудовой книжки, невыплата заработной платы) свидетельствовали о том, что по существу трудовой договор с истицей был прекращен.

Лишь после обращения истицы с иском в суд ответчиком стали вноситься изменения в приказ N 1 о сохранении за истицей заработной платы до достижения ребенком возраста трех лет.

Таким образом, несмотря на отсутствие приказа об увольнении истицы с работы, суд с учетом конкретных обстоятельств дела, действий ответчика (истице было предложено забрать трудовую книжку, заработная плата ей не начислялась, после указанной даты она не исполняла полномочий генерального директора, на указанную должность было назначено другое лицо) пришел к выводу о том, что фактически трудовой договор с истицей был прекращен, несмотря на наличие у нее гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, исключающих возможность прекращения с ней трудового договора, в связи с чем удовлетворил заявленные требования.

После принятия решения о прекращении полномочий исполнительного органа работодатель должен оформить расторжение трудового договора в установленном законом порядке и с соблюдением положений ТК РФ.

Несоблюдение требований трудового законодательства при решении вопросов о расторжении трудового договора с руководителем организации может явиться основанием к удовлетворению заявленных требований.

В качестве еще одной гарантии для руководителя организации Конституционный Суд РФ в постановлении указал, что гражданин, свободно выражающий свою волю на занятие должности руководителя организации, имеет законодательно закрепленную возможность (ст. 57 ТК РФ) оговорить в трудовом договоре помимо размера компенсации порядок его досрочного расторжения. В частности, по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен срок предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ. Кроме того, в силу дискреционного характера полномочия, предоставленного собственнику данной нормой, не исключается и возможность зафиксировать в трудовом договоре конкретные условия ее применения.

То есть гарантии при увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ могут быть установлены соглашением сторон трудового договора.

К числу таких гарантий, по мнению А.Ф. Нуртдиновой*(174), можно отнести определение дополнительных по сравнению с установленными законодательством гарантий, например: предупреждение руководителя об увольнении, сохранение (наряду с выплатой компенсации) среднего заработка на период трудоустройства, коллегиальное принятие решения об увольнении и т.п.

Хотя Конституционный Суд РФ и указал на возможность установления срока предупреждения руководителя об увольнении, законодатель не посчитал необходимым установление такого срока прямо в Трудовом кодексе РФ.

Некоторые ученые*(175), сравнивая трудовой договор с руководителем с договором доверительного управления, отмечают, что в соответствии со ст. 1024 ГК РФ договор доверительного управления имуществом прекращается на основании отказа учредителя управления от договора при условии выплаты доверительному управляющему обусловленного договором вознаграждения (в случае отказа по иным причинам, чем отказ доверительного управляющего или учредителя управления от осуществления доверительного управления в связи с невозможностью для доверительного управляющего лично осуществлять доверительное управление имуществом).

По общему правилу при отказе одной стороны от договора доверительного управления имуществом другая сторона должна быть уведомлена об этом за три месяца до прекращения договора, если договором не предусмотрен иной срок уведомления.

Делается справедливый вывод о том, что нормами закона в ситуации одностороннего расторжения договора доверительный управляющий в соответствии с ГК РФ по определенным позициям оказался более защищен, чем руководитель организации, который по ТК РФ считается наемным работником*(176).

Следует отметить, что ст. 280 ТК РФ установлен месячный срок предупреждения руководителя о предполагаемом его увольнении. По нашему мнению, должен быть законодательно установлен и для уполномоченного органа юридического лица минимальный срок предупреждения руководителя об увольнении, что, конечно, повлечет необходимость изменения и формулировки п. 4 ст. 69 Закона об акционерных общества в целях избежания споров.

При законодательном установлении срока предупреждения для уполномоченного органа юридического лица следует учитывать разъяснения Конституционного Суда РФ, касающиеся защиты прав уполномоченного органа юридического лица, доверительности отношения органа юридического лица к руководителю, а также те гарантии, которые предоставляются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо в связи с сокращением численности или штата работников.

Также необходимо установить возможность уполномоченному органу юридического лица до истечения срока предупреждения об увольнении расторгнуть договор с прежним руководителем при его согласии и назначить нового руководителя, выплатив уволенному без вины руководителю дополнительную компенсацию.

Думается, это позволит в большей степени защитить интересы увольняемого руководителя, так как у последнего всегда будет возможность расторгнуть договор до истечения срока предупреждения.

Следующей важной гарантией является то, что собственник (уполномоченный орган юридического лица) не вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации не лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

Положения п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и абзаца второго п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Вместе с тем на практике реализация указанной гарантии будет весьма затруднительной.

Во-первых, принимая во внимание положения ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, в соответствии с которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, доказать, что прекращение трудовых отношений было "фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации или злоупотреблении правом", уволенным руководителям будет крайне сложно.

Во-вторых, как справедливо указывает Б.Р. Карабельников, орган, принимающий решение об освобождении руководителя от должности, может не указывать в нем причины, послужившие основанием для увольнения, но при этом суд вправе проверить, не было ли решение принято "произвольно... не принимая во внимание законные интересы организации, в том числе деловые качества данного лица как руководителя" и не был ли при этом руководитель организации лишен "гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации" (абзац 1 п. 4.3 постановления N 3-П). Иными словами, получается, что мотивы увольнения можно не указывать, но при этом они все-таки подлежат судебной проверке*(177).

То есть и работодателю в свою очередь придется доказывать каким-либо образом, что, принимая решение об увольнении руководителя организации, не совершившего никаких виновных действий, он принимал во внимание его деловые качества и не допускал дискриминации. Чтобы полностью исключить риск восстановления уволенного генерального директора, необходимо будет обеспечить, чтобы его преемник обладал более высокими профессиональными качествами (а как их доказывать в отношении руководителя?) и относился бы к тому же полу, возрасту, цвету кожи и вероисповеданию, что и его предшественник (иначе можно ссылаться на то, что увольнение было обусловлено дискриминационными соображениями). Разумеется, соблюсти все эти условия при принятии управленческого решения просто невозможно, так что риск того, что суды все-таки будут изучать мотивы решений об увольнении руководителей, остается*(178).

Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278 ТК РФ). Данное основание продублировано и аналогично по формулировке положению п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Статья 81 ТК РФ содержит общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом положение п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ распространяется на руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа. Так как в отношении руководителей в главе 43 ТК РФ устанавливаются особенности регулирования их труда, более верным в таком случае будет закрепление данного основания только в ст. 278 ТК РФ, а не дублирование его в ст. 81 ТК РФ. При расторжении трудового договора, по нашему мнению, ссылку следует делать на п. 3 ст. 278 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора. Таким образом, предлагается из п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исключить руководителя организации.

На основании вышеизложенного можно сформулировать следующие выводы:

1. Именно дополнительные основания для расторжения трудового договора, распространяющиеся исключительно на руководителей организаций, получившие свое закрепление в ст. 278 ТК РФ, служат дополнительным фактором более глубокой дифференциации и приводят к возникновению особой специфики регулирования труда руководителя как специального субъекта трудового права.

2. Введение рассматриваемого основания для прекращения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора, но не подпадают под конкретные основания, предусмотренные действующим законодательством (например, п. 1-12 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 278 ТК РФ) либо условиями заключенного с руководителем трудового договора (п. 3 ст. 278 ТК РФ). Так, досрочное прекращение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п.

3. Вместе с тем необходимо отметить, что в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ и постановлением Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 23-П прекращение трудового договора с руководителем организации производится при отсутствии его виновных действий и поэтому не является мерой юридической ответственности.

4. Однако ст. 279 ТК РФ подразделяет случаи прекращения трудового договора по решению уполномоченного на то органа (лица) на два вида: связанные с виновным поведением руководителя и связанные с невиновным поведением руководителя.

В этой связи полагаем, что п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ должны быть текстуально доработаны законодателем таким образом, чтобы исключить разное толкование одного и того же понятия "прекращение трудового договора с руководителем по решению уполномоченного органа" путем исключения из ст. 279 ТК РФ словосочетания "при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя".

5. Положения п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

6. Статья 279 ТК РФ сформулирована законодателем нечетко, что повлекло за собой ее различное толкование. В науке трудового права существует мнение*(179), что до разрешения указанного вопроса увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ произведено быть не может, иначе оно должно быть признано судом незаконным, а уволенное лицо - подлежащим восстановлению на работе в прежней должности. Однако такая позиция ученых не всегда разделяется судебными органами. К сожалению, этот вопрос не разрешен и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.)*(180).

Мы считаем, что законодателю следует внести изменение в ТК РФ, чтобы исключить двойное толкование нормы ст. 279 ТК РФ: является ли это гарантией, несоблюдение которой влечет за собой восстановление уволенного работника, либо компенсацией, взыскание которой возможно и после прекращения трудового договора, что не является нарушением порядка увольнения.