УВОЛЬНЕНИЕ С РАБОТЫ

Какие виды прекращения трудового договора предусмотрены в законе? Трудовой договор между рабочим или служащим и предприятием (учреждением), заключенный на неопределенный срок, остается в силе до тех пор, пока обе стороны договора или одна из них не выразят желания прекратить его действие.

В зависимости от того, кто выступает с предложением о прекращении действия трудового договора, различают увольнения с работы: а) по сопашению сторон трудового договора; б) по собственному желанию работника; в) по инициативе администрации;

г) в связи с решением органа, не являющегося стороной трудового договора

Рабочие и служащие, заключившие срочные, а также времен ные и сезонные трудовые договоры, могут быть уволены, кроме того, по истечении срока договора или в связи с окончанием обусловленной в договоре работы.

В каком порядке производится увольнение по соглашению работника и администрации? Увольнение с работы по соглашению работника и администрации, т. е. сторон трудового договора, предусмотрено п. I. ст. 15 Основ законодательства о труде и является наиболее приемлемым видом прекращения трудовых правоотношений, поскольку при этом проявляется воля н работника, и администрации Увольнение по соглашению сторон может нмегь место в любое время, если обе стороны трудового договора придут к выводу о его необходимости.

Никаких особых правил, которые регулировали бы порядок увольнения с работы по соглашению сторон, законом не установлено. Согласие сторон может быть выражено как письменно, так и устно, однако оформляется увольнение, как и в других случаях, приказом или распоряжением администрации.

Увольнение по инициативе одной из сторон производится, если другая сторона возражает против прекращения трудовою договора. Одностороннее расторжение трудового договора с целью гарантирования интересов работника и предприятия (учреждения) четко регламентируется трудовым законодательством

Каков порядок увольнения с работы по собственному желанию? Чтобы уволиться с работы, рабочий или служащий должен предупредить об этом администрацию письменно за 2 недели (ч. I ст. 16 Основ законодательства о труде). При этом администрация не имеет права требовать от работника указания мотивов увольнения.

Заявление об увольнении можно подавать как в период работы, так и во время отпуска. Двухнедельный срок установлен для того, чтобы дать возможность администрации подыскать вместо увольняемого другого работника соответствующей специальности и квалификации Уход с работы до истечения двухнедельного срока является прогулом Через 2 недели после подачи заявления, независимо от того, издала администрация приказ об увольнении или не издала, действие трудового договора считается прекращенным и рабочий или служащий имеет право не выходить на работу В этом случае невыход на работу не считается нарушением трудовой дисциплины. Администрация обязана произвести с ним полный расчет и выдать ему трудовую книжку

До истечения двухнедельного срока трудовой договор сохраняет свою силу, и работник имеет право забрать свое заявление об увольнении или подать новое об аннулировании предыдущего.

Сезонные и временные работники также имеют право увольняться с работы по собственному желанию Сезонные рабочие и служащие считаются уволенными через 3 дня после подачи заявления, а временные должны предупредить администрацию за сутки до увольнения.

Изложенный выше порядок увольнения по собственному желанию не распространяется на лиц, заключивших трудовые договоры на определенный срок, а также на выпускников высших и средних специальных учебных заведений и других лиц, обязанных в соответствии с законом проработать определенный срок по месту назначения. Эти лица имеют право на досрочное расторжение трудового Договора только при наличии к тому уважительных причин. Такими причинами, в соответствии с ч. II ст. 16 Основ законодательства о труде являются: болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по договору; нарушение админнстра цией законодательства о труде, коллективного или трудового договора; другие уважительные причины. К другим уважительным причинам можно отнести рождение ребенка, выход замуж в другую местность, резкое ухудшение здоровья родителей, требующее постоянного ухода и т. п

Молодой специалист или лицо, заключившее трудовой договор на определенный срок, для досрочного расторжения этого договора должны обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам, которая рассматривает его по общим правилам, изложенным в Положении о порядке рассмотрения трудовых споров. Если комиссия приходит к выводу об уважительности причин для расторжения трудового договора, она выносит решение, обязывающее администрацию предприятия (учреждения) расторгнуть трудовой договор, произвести с увольняемым полный расчет и выдать ему трудовую книжку. Увопьнение производится после вступления решения комиссии в законную силу.

Для расторжения трудового договора по инициативе рабочего или служащего, отбывающего наказание в виде исправитечьных работ без лишения свободы, необходимо разрешение органа, ведающего исполнением этого вида наказания.

В каких случаях допускается расторжение трудового договора по инициативе администрации? Расторжение трудового догозора по инициативе администрации допускается, как это установлено ст. 17 Основ законодательства о труде, только в случаях:

ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности илн штата работников;

обнаружившегося несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

систематического неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

прогула без уважительных причин (в том числе появления на работе в нетрезвом состоянии);

неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством Союза ССР не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За рабочими и служащими, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем пли профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

восстановления иа работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу.

Ст. 106 Основ законодательства о труде предусматривает возможность установления дополнительных оснований расторжения трудового договора с некоторыми категориями рабочих и служащих при определенных условиях В соответствии со ст. 41 КЗоТ УССР (ст. 254 КЗоТ РСФСР) трудовой договор по инициативе администрации может быть расторгнут также в случаях;

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работником, несущим дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Запрещается производить увольнение по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности работника (кроме случаев длительного заболевания, превышающего 4 месяца или более продолжительные сроки, установленные законодательством) и во время пребывания его в ежегодном отпуске. Указанные правила не распространяются на случаи полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (Ст. 40 КЗоТ УССР, ст. 33 КЗоТ РСФСР).

Какова роль ФЗМК при увольнении работника по инициативе администрации? Рабочие и служащие не могут быть уволены с работы по инициативе администрации без согласия фабричного, заводского, местного комитета профсоюза, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Союза ССР (ч. I ст. 18 Основ законодательства о труде). Согласие профсоюзного комитета должно быть получено и в тех случаях, когда вопрос об увольнении ставится вышестоящей организацией или производится непосредственно этой организацией. Другие профсоюзные органы (профсоюзные собрания, районные и областные комитеты профсоюза), а также отдельные профсоюзные работники — председатель ФЗМК, профорганизатор, профгруппорг — не имеют права санкционировать увольнение.

На предпоиятиях и в организациях с числом работающих 3 тысячи человек и более ФЗМК пользуются правами районного комитета профсоюза, а крупным цеховым комитетам по решению фабричного, заводского, местного комитета профсоюза могут предоставляться права ФЗМК. На таких предприятиях увольнение рабочих и служащих по инициативе администрации производится: а) с согласия цехового комитета профсоюза — если такое право передано ему решением фабричного, заводского, местного комитета; б) с согласия президиума ФЗМК—в отношении работников цехов и отделов, профсоюзные комитеты которых не получили права давать согласие на увольнение (постановление V пленума ВЦСПС «О дальнейшем улучшении работы первичных профсоюзных организаций» от 17 апреля 1969 г. и постановление Президиума ВЦСПС от 20 февраля 1970 г.).

Рабочие и служащие, уволенные по инициативе администрации без согласия ФЗМК, подлежат восстановлению на прежней работе (ч.

В порядке исключения из общего правила не требуется согласия ФЗМК на увольнение работников:

занимающих должности, указанные в Приложении № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденному Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1957 г, с последующими дополнениями;

занимающих должности, замещаемые по конкурсу, если эти лица увольняются с работы в связи с неизбранием их на новый срок или признанием их в установленном порядке не соответствующими занимаемой должности;

научно-исследовательских, проектных, проектно-конструктор ских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений, признанных в результате аттестации не соответствующими занимаемой должности;

увольняемых по уставам о дисциплине, если устав не предусматривает получение согласия ФЗМК на их увольнение;

работающих по совместительству — с совмещаемой должности или работы.

Увольнение по инициативе администрации лиц, занимающих должности по конкурсу, на других законных основаниях, например, в связи с сокращением штатов или нарушением трудовой дисциплины, производится в обычном порядке с согласия ФЗМК. Так же решается вопрос и относительно работников научно-исследовательских, проектных, проектно-конструкторских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений, подлежащих периодической аттестации.

Без санкции ФЗМК увольняются с работы сезонные работники в связи с окончанием сезона и временные работники в связи с окончанием срока договора. Если же трудовой договор с сезонным или временным работником расторгается администрацией досрочно, например, в связи с сокращением численности или штата работников, требуется предварительное согласие ФЗМК- Так же решается вопрос и тогда, когда по инициативе администрации расторгается трудовой договор, заключенный на определенный срок.

Не требуется согласия ФЗМК для увольнения работника, принятого с предварительным испытанием, но не выдержавшего его. Однако, если установленный законом срок испытания истек, а рабочий или служащий продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и уволить его после этого можно только на общих с другими рабочими и служащими основаниях

На лиц, увольняемых с работы не по инициативе администрации, а в силу решения компетентных органов, например, в связи с призывом рабочего или служащего на военную службу, в случае выполнения администрацией постановления профсоюзного органа (не ниже районного) об увольнении руководящего работника за нарушение законодательства о труде, на основании приговора суда, которым рабочий или служащий осужден к лишению свободы или к иному наказанию, исключающему возможность продолжения работы, согласие ФЗМК не требуется.

Известно, что товарищеский суд имеет право поставить перед руководителем предприятия (учреждения) вопрос об увольнении лица, выполняющего работы, связанные с воспитанием несовершеннолетних и молодежи или с распоряжением материальными ценностями и их хранением, если характер рассматриваемых проступков свидетельствует, что такие работы доверять данному лицу дальше невозможно. Увольнение в этом случае производится администрацией после получения согласия ФЗМК

Чтобы получить согласие ФЗМК на увольнение работника, администрация обращается к профсоюзному комитету с письмом, которое рассматривается затем на его заседании в присутствии заинтересованного работника, за исключением тех случаев, когда он не может явиться на заседание, например, в связи с длительным заболеванием. Постановление ФЗМК принимается в общем порядке, простым большинством голосов при условии, что в заседании принимало участие не менее 2/3 членов комитета Постановление ФЗМК, принятое с нарушением этих требований, может быть отменено вышестоящим профсоюзным органом с тем, чтобы ФЗМК повторно рассмотрел вопрос при наличии необходимого кворума. Выписка из постановления комитета выдается администрации и увольняемому работнику.

Согласие профсоюзного комитета на увольнение рабочего или служащего должно быть обязательно предварительным, т. е. полученным администрацией до издания приказа об увольнении. Если администрация, в нарушение закона, сначала издает приказ об увольнении, а затем обращается в ФЗМК за согласием на увольнение, комитет не должен рассматривать такое заявление, а потребовать восстановления незаконно уволе'тного работника (п. 3 постановления ВЦСПС от 8 января 1965 г.).

Рассматривая заявление администрации о согласии на увольнение, ФЗМК не только проверяет, будет ли увольнение соответствовать требованиям закона, но и решает вопрос о целесообразности увольнения в каждом отдельном случае. Поэтому профсоюзный комитет имеет право не дать согласия на увольнение и в том случае, когда для увольнения есть все необходимые основания (например, прогул без уважительной причины), но члены комитета считают увольнение нецелесообразным.

Постановление ФЗМК о согласии на увольнение или об отказе в таком согласии является окончательным, обжалованию со стороны администрации не подлежит и не может быть отменено никаким другим органом, в том числе и профсоюзным, кроме случая, когда оно принято с нарушением ст. 21 Устава профсоюзов СССР, т. е. когда в заседании принимало участие менее 2/3 состава профсоюзного комитета.

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор на предусмотренных законом основаниях не позднее I месяца со дня получения согласия фабричного, заводского, местного комитета профсоюза на увольнение работника При этом увольнение за нарушение трудовой дисциплины допускается в пределах 1 месяца со дня обнаружения проступка (П 14 постановления № 6 Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде», ст. 35 КЗоТ РСФСР).

Каковы правила увольнения вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников? Полная ликвидация предприятий, организаций и учреждений в нашей стране в условиях расширенного воспроизводства встречается крайне редко. Однако в связи с механизацией и автоматизацией производственных процессов, а также с целью усовершенствования управления в различных отраслях народного хозяйства может производиться реорганизация предприятий и учрежде- иий с частичным сокращением численности или штата работников. Увольнение в этих случаях предусмотрено п 1. ст 17 Основ законодательства о труде.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий, направленных на улучшение работы предприятий (учреждений) и укомплектования их наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют рабочие и служащие с более высокой производительностью труда и квалификацией. В связи с этим .администрация с согласия ФЗМК вправе уволить менее квалифицированного работника даже тогда, когда его должность не сокращается, и оставить нз работе более квалифицированного работника, хотя его должность и подлежит сокращению.

При равной производительности іруда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семенным рабочим и служащим, имеющим на своем содержании двух и более иждивенцев; лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях. В Украинской ССР предпочтение в оставлении на работе отдается также изобретателям и рационализаторам, а в РСФСР — работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст. 42 КЗоТ УССР; ст. 34 КЗоТ РСФСР)

При увольнении по сокращению штатов администрация обязана после получения согласия ФЗМК предложить увольняемому другую работу на том же предприятии (в учреждении) или на другом предприятии или в учреждении того же хозяйственного объединения, находящихся в той же местности. Если другой работы не имеется или увольняемый отказывается от предложенной ему работы администрация имеет право произвести увольнение.

В соответствии с Положением о социалистическом государственном производственном предприятии, утвержденным постановлением Совета Министров СССР № 731 от 4 октября 1965 г., предприятия сами разрабатывают свою стуктуру и штаты применительно к типовым структурам и штатам, утвержденным вышестоящей организацией. Структура и штаты предприятия утверждаются его директором. Однако это не значит, что директор имеет право уволить рабочего или служащего по сокращению штатов в любое время Необходимость внесения изменений в структуру и штаты предприятия должна быть обоснованной, например, изменениями плана. Увольнение работника допускается с согласия ФЗМК после внесения необходимых изменений в структуру и штатное расписание предприятия.

І

Реорганизация, слияние, разделение или изменение подчиненности предприятия (учреждения) не является основанием к увольнению по п. 1 ст. 17 Основ законодательства о труде, если при этом не было уменьшения общей численности работающих Точно так же не является основанием к увольнению по сокращению штатов изменение наименования должности, если круг обязанностей работника фактически не меняется.

Учителя начальных, восьмилетних и средних школ, школ рабочей и сельской молодежи, преподаватели высших и средних специальных учебных заведений могут быть уволены в связи с уменьшением объема работы (учебной нагрузки) только после окончания учебного года.

Рабочим и служащим, увольняемым в связи с ликвидацией предприятия (учреждения), сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Замена выходного пособия предупреждением о предстоящем увольнении законом не предусмотрена.

Когда допускается увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе? Увольнение рабочих и служащих на указанном основании предусмотрено п. 2 ст. 17 Основ законодательства о труде. В отличие от не совсем четкой формулировки ранее действовавшего законодательства теперь установлено, что основанием для увольнения является несоответствие рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе «вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы».

Под несоответствием рабочего или служащего выполняемой работе по состоянию здоровья следует понимать только стойкое понижение трудоспособности, препятствующее продолжению данной работы. Временная нетрудоспособность может быть, при определенных условиях, причиной для увольнения, однако, на другом основании ‘. Инвалидность работника, хотя и свидетельствует о его ограниченной трудоспособности, сама по себе не является доказательством несоответствия его выполняемой работе. Общеизвестно, что значительная часть инвалидов Отечественной войны и труда успешно работает на самых различных работах. Увольнение инвалида по причине несоответствия его выполняемой работе допустимо лишь тогда, когда он фактически не справляется по состоянию здоровья с порученной ему работой.

Не может быть причиной увольнения по п. 2 ст 17 Основ законодательства о труде отсутствие диплома или другого документа о специальном образовании, за исключением тех случаев, когда по закону данную должность может занимать только специалист с определенным образованием (например, должность педагога, врача, прокурора, следователя).

Недопустимо увольнение по несоответствию выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации лиц, не имеющих достаточного опыта в связи с непродолжительностью выполнения порученной работы, в частности, выпускников средних школ и другой молодежи. Администрация обязана помогать молодым рабочим и служащим овладевать техникой производства и приобретать необходимые трудовые навыки.

Поскольку для управления автомобилем, троллейбусом, трамваем и некоторыми другими транспортными средствами необходимо иметь выданные в установленном порядке специальные документы (права), то лишение работника этих прав автоинспекцией за допущенные им нарушения правил уличного движения может быть основанием для увольнения его по несоответствию выполняемо» работе.

Увольнение рабочих и служащих по причине обнаружившегося несоответствия их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации .і.ибо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (ч. II ст. 17 Основ законодательства о труде)

Рабочим и служащим, уволенным вследствие несоответствия их занимаемой дотжносги или выполняемой работе, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Каковы правила увольнения работников за нарушения дисциплины и других трудовых обязанностей? Увольнение работника на том основании, что он систематически не выполняет без уважительных причин обязанностен. возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, возможно, если ранее применен ые к нему меры дисциплинарного или общественного взыскания i.e привели к должным результатам, в связи с чем дальнейшее оставление его на работе противоречит интересам производства Возможность увольнения в указанном случае предусмотрена п. 3 ст. 17 Основ законодательства о труде.

Невыполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, можно считать систематическим, если работник допустил новое нарушение, имея не менее двух дисциплинарных взысканий и ти взысканий, наложенных общественными организациями. В отдельных случаях, с учетом характерз совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания, систематическим неисполнением служебных обязанностей может быть признано и повторное нарушение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда СССР № 6 от 19 октября 1971 г. «О применении в судебной практике Основ законодате іьства Союза ССР и союзных республик о труде»)

При решении вопроса о том, является ли нарушение трудовой дисциплины и других обязанностей по трудовому договору систематическим, принимаются во внимание меры как дисциплинарного, так и общественного взыскания.

Под мерами общественного взыскания следует понимать соответствующие решения и постановления партийной, профсоюзной, комсомольской организаций и их руководящих органов, общих собраний коллектива и товарищеского суда. При этом учитываются только взыскания, наложенные за проступки, связанные с выполнением трудовых обязанностей работника. Взыскания общественных организаций, наложенные на членов этих организаций за ненадлежащее выполнение общественных поручений, неправильное поведение в быту и иные аморальные поступки, за несвоевременную уплату членских взносов и т. п. не могут приравниваться к дисциплинарным.

При определении систематичности неисполнения обязанностей по трудовому договору не должны учитываться уже снятые дисциплинарные взыскания и взыскания, автоматически утратившие силу, а также те, которые были наложены с нарушением установленного порядка или вообще не предусмотренные законом. Дисциплинарные взыскания объявляются з приказе или распоряжении и сообщаются рабочему или служащему иод расписку. Запрещается накладывать взыскания по истечении 1 месяца со дня обнаружения проступка и позже 6 месяцев после его совершения За каждое нарушение трудовой дисциплины или иные обязанностей по трудовому договору может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, поэтому недопустимо, например, сначала объявить строгий выговор, а через несколько дней уволить за это же самое нарушение с работы

От увольнения за систематическое неисполнение обязанностей по трудовому договору или правилам внутреннего трудового распорядка на основании п. 3 ст. 17 Основ законодательства о труде следует отличать увольнения за однократные грубые нарушения работниками своих обязанностей. Такие случаи предусматриваются отдельными нормативными актами и являются- дополнительными основаниями для расторжения трудового договора с некоторыми категориями рабочих и служащих при определенных условиях. За однократное грубое нарушение допускается увольнение;

а) работников, занятых в действующих угольных и сланцевых шахтах и на их строительстве,— за нарушение ими правил безопасного ведения работ (постановление Совета Министров СССР от 10 февраля 1953 г ),

б) работников железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов,— за нарушения правил технической эксплуатации, угрожающие безопасности движения, или грубые нарушения в обслуживании пассажиров (п. 20 Устава о дисциплине работников окелезнодорожного транспорта);

в) работников учреждений и управленческого аппарата хозяйственных органов — за нарушения ими правил обшей и противопожарной охраны служебных помещений и хранения служебных документов (постановление ЦИК и СНК СССР от 7 июля 1932 г.);

г) руководящих работников, несущих дисцитинарную ответственность в порядке подчиненности,— за любое грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Применить увольнение к этим работникам в качестве меры дисциплинарного воздействия имеет право тот вышестоящий руководитепь или коллективный орган, от которого зависит назначение на эту должность (постановление ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г. «Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик»; п. 1 ст. 41 КЗоТ УССР; п 1 ст. 254 КЗоТ РСФСР);

д) рабочих и служащих, совершивших прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 17 Основ законодательства о труде)

При увольнении в указанных выше случаях в приказе и в трудовой книжке нужно ссылаться на соответствующий закон, которым установлена возможность увольнения с работы за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины и иных обязанностей но трудовому договору.

Увольнение по п. 3 ст. 17 Основ законодательства о труде производится без выплаты выходного пособия. Трудовой стаж уволенного в этом случае прерывается. Право на пособие по временной нетрудоспособности этот работник приобретает только поспе того как он проработает не менее 6 месяцев на новом месте работы (кроме случаев трудового увечья и профессионального заболевания, когда пособие выдается независимо от продолжительности работы на новом месте).

Как производится увольнение за прогул? Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогульщиками считаются также рабочие и служащи», явившиеся на работу в нетрезвом состоянии. Прогулы втекут за собой простой оборудования, машин, механизмов По виие прогульщиков срывается выполнение плановых задании, чем причиняется значительный материальный ущерб народному хозяйству страны. Учитывая это, советское законодательство предусматривает возможность увольнения с работы даже за один прогул (п 4 ст 17 Основ законодательства о труде).

От прогулов следует отличать другие нарушения трудоиой дисциплины. Опоздание, преждевременный уход с работы, отсутствие работника иа рабочем месте в течение нескольких часов и другие подобные нарушения трудовой дисциплины не могут приравниваться к прогулу и не влекут за собой увольнения с работы Не считается прогулом также невыход иа работу в связи с незаконным переводом иа другую работу и отсутствие иа работе по уважительным причинам. Вполне понятно, что причины самовольного невыхода на работу должны быть серьезными и подтверждаться документами или иными убедительными доказательствами

В отличие от прогула, для увольнения работника в связи с появлением его на работе в нетрезвом состоянии не требуется, чтобы он отсутствовал на работе по причине опьянения полный рабочий день. Прогулом будет считаться и случай, когда рабочий или служащий явился на работу в нетрезвом состоянии только после обеденного перерыва, а до этого нормально выполнял свою обычную работу. Появление на работе в нетрезвом состоянии должно быть удостоверено заключением медицинского учреждения или подтверждаться иными данными, в том числе и показаниями свидетелей.

Увольнение за прогул — крайняя мера дисциплинарного воздействия. Факт прогула дает право администрации предприятия (учреждения) поставить вопрос об увольнении прогульщика перед ФЗМК- Профсоюзиый комитет, учитывая предыдущее поведение работника, его отношение к выполнению своих обязанностей, мнение работающих вместе с ним товарищей и другие обстоятельства, может и ие дать согласия на увольнение, а предложить администрации применить к нему другие меры взыскания.

Как и в случае увольнения за систематическое нарушение трудовой дисциплины и других обязанностей по трудовому договору, выходное пособие уволенному за прогул не выдается, а право на пособие по временной нетрудоспособности (кроме случаев трудового увечья и профессионального заболевания) этот работник приобретает только после 6 месяцев работы нз новом месте.

При каких условиях можно уволить длительно болеющего работника? За рабочими и служащими, временно утратившими трудоспособность по причине болезни, в соответствии с п. 5 ст. 17

Основ законодательства о труде должность (работа) сохраняется не меиее 4 месяцев, не считая отпуска по беременности и роДам, а за больными туберкулезом — в течение 1 года За рабочими и служащими, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При этом имеется в виду таадя инвалидность, которая препятствует дальнейшему выполнению трудовых обязанностей.

По истечении указанных сроков администрация имеет право, если это необходимо в интересах предприятия (учреждения), возбудить вопрос об увольнении длительно болеющего работника, чтобы таким образом получить возможность принять на его место другого и обеспечить нормальную работу па определенном участке.

Сезонный рабочий или служащий может быть уволен, если ои не является на работу по причине временной нетрудоспособности более 1 месяца, а временный — если он отсутствует иа работе но указанной выше причине более 1 недели.

В тех случаях, когда имеется возможность обеспечить выполнение работы длительно болеющего работника и есть надежда, что в скором времени его трудоспособность восстановится, администрация и ФЗМК профсоюза должны воздержаться от увольнения. Недопустимо увольнение по п. 5 ст. 17 Основ законодательства о труде в тех случаях, когда рабочий или служащий уже выздоровел и вышел на работу или увольнение его вообще не вызывалось производственной необходимостью (например, если после его увольнения эга должность длительное время оставалась не занятой). Таким образом, увольнение длительно болеющих рабочих и служащих допускается в крайне редких случаях, когда это диктуется неотложными производственными потребностями

Работник, уволенный с работы по причине длительной болезни, продолжает получать пособие по временной нетрудоспособности до полного выздоровления или установления ему инвалидности, если заболевание ие поддается лечению. Трудовой стаж его в этом случае не прерывается, независимо от того, как долго он болел и где будет работать после выздоровления — на прежней или на совершенно другой работе, в том числе и на ином предприятии (в учреждении).

В каких случаях допускается увольнение работника в связи с восстановлением на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу? Возможность увольнения одного работника в связи с восстановлением иа работе в предусмотренном законом порядке другого работника, ранее выполнявшего эту работу, предусмотрена п. 6 ст 17 Основ законодательства о труде. Увольнение на указанном выше основании допускается в следующих случаях:

когда органами, уполномоченными рассматривать трудовые споры, восстанавливается на прежней работе неправильно уволенный или переведенный иа другую работу работник. Работник, принятый на его место, подлежит увольнению;

когда на прежнюю должность (место работы) возвращается выборный работник, за которым но закону гарантируется сохранение этой должности в течение всего времени работы на выборкой должности. Такое право на осиовании ст. 46 Основ законодательства о труде имеют выборные работники государственных органов, партийных, профсоюзных, комсомольских, кооперативных и других общественных организаций. Если во время пребывания работника на выборной работе его прежняя должность была ликвидирована, ему должна быть предоставлена другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии (в учреждении);

когда на свое место работы возвращается рабочий или служащий, уволенный ранее в связи с призывом в Вооруженные Силы СССР, но затем по каким-либо причинам освобожденный от прохождения военной службы Ои подлежит восстзновлеиию на прежней работе, если со дня призыва (зачисления) его в Вооруженные

Силы прошло не более 3 месяцев, не считая времени переезда к месту постоянного жительства (п. 3 Инструкции о порядке материального обеспечения граждан СССР при призыве на действительную военную службу и прохождении службы в запасе, утвержденной постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1968 г. № 108/12).

Увольнение работника на основании п. 6 ст. 17 Основ законодательства о труде допускается, если невозможно перевести его, с его согласия, на другую работу. Увольняемому обязательно выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В каком порядке производится увольнение по требованию профсоюзного органа? Увольнение по требованию профсоюза предусмотрено ст. 20 Основ законодательства о труде. Предъявлять такое требование предоставлено право профсоюзным органам не ниже районного комитета. Группкомы, объединенные местные комитеты, ФЗМК и другие соответствующие им профсоюзные органы такого права не имеют.

В отличие от ранее действовавшего законодательства (ст. 49 КЗоТ УССР; ст. 49 КЗоТ РСФСР), в соответствии с которым профсоюзный орган мог предъявить требование об увольнении любого работника, Основы законодательства о труде установили, что по требованию профсоюзного органа может быть расторгнут трудовой договор только с руководящим работником.

Причиной увольнения по требованию профсоюза может быть нарушение руководящим работником законодательства о труде, невыполнение им обязательств по коллективному договору, проявление бюрократизма и волокиты Перечень причин, по которым профсоюзный орган имеет право требовать расторжения трудового договора с руководящим работником или смещения его с занимаемой должности, является исчерпывающим и не может расширяться никем, кроме законодателя

Постановление профсоюзного органа об увольнении с работы должностного лица является обязательным для администрации. Однако оно может быть обжаловано как работником, так и администрацией в вышестоящий профсоюзный орган, решение которого является окончательным. До рассмотрения жалобы увольнение не производится.

От права профсоюзных органов требовать увольнения с работы по ст. 20 Основ законодательства о труде следует отличать право ФЗМК ставить в случае необходимости перед компетентными хозяйственными органами вопрос о смещении или ином наказании руководящих работников, которые не выполняют обязательств по коллективному договору, проявляют бюрократизм, допускают волокиту, нарушают трудовое законодательство (ст. 7 Положения о правах ФЗМК, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1971 г.).

Если соответствующий хозяйственный орган, куда обратился ФЗМК, уволит нарушителя советского законодательства, его трудовой спор о восстановлении %а работе решается в обычном порядке.

Каковы правила увольнения и материального обеспечения работников, призываемых на службу в Вооруженные Силы СССР? Рабочим и служащим, призываемым на действительную военную службу, зачисленным на сверхсрочную службу, принятым в военные учебные заведения или определенным в кадры Вооруженных Сил СССР, при увольнении с работы выдается выходное пособие в размере их среднего заработка за 12 рабочих дней (п. 1 Инструкции о порядке материального обеспечения граждан СССР при призыве на действительную военную службу и прохождении службы в запасе, утвержденной постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1968 г. № 108/12). Увольнение с работы должно быть произведено с таким расчетом, чтобы работник имел до ухода в армию несколько свободных дней для устройства домашних дел.

Студентам высших учебных заведений, ученикам училищ всех видов, техникумов и других средних специальных учебных заведений, получающим стипендию, в случае призыва в Вооруженные Силы выходное пособие выплачивается в размере половины месячной стипендии за счет средств учебных заведений и училищ. В таком же размере выдается пособие и молодым специалистам, не приступившим к работе в связи с призывом.

Военнослужащие, по каким-либо причинам освобожденные or военной службы, уволенные в запас или отчисленные из учебного заведения, имеют право возвратиться на прежнее место работы (должность), если со дня призыва или зачисления их в Вооруженные Силы СССР прошло не более 3 месяцев, не считая времени переезда к месту постоянного жительства.

Призывники в год призыва на действительную военную службу не могут быть уволены с работы по инициативе администрации, кроме лиц, систематически нарушающих трудовую дисциплину.

Лица, призванные на учебные сборы в Вооруженные Силы СССР, не могут быть уволены с работы со дня получения повестки о призыве по день возвращения со сборов, кроме случаев полной ликвидации предприятия (учреждения), где работал призванный на сборы В случае полной ликвидации предприятия (учреждения) призванный на сборы получает положенную ему заработную плату за время сборов от правопреемника ликвидированного предприятия (учреждения), а при его отсутствии — от министерства или ведомства которому оно было подчинено до ликвидации Датой увольнения с работы в этих случаях считается день, по который выплачена заработная плата за время пребывания на сборах (ст. 67 Закона о всеобщей воинской обязанности, принятого сессией Верховного Совета СССР 12 октября 1967 г.; пункты 9 и 15 Инст- рук щи Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 29 апреля 1968 г. № 108/12).

За лицами, работавшими до призыва на предприятиях, в учреждениях, организациях, сохраняется право поступления на то же предприятие, в учреждение, организацию За призванными на действительную военную службу в период обучения в учебных за ведениях, сохраняется право после демобилизации от военной елуж бы или увольнения в запас быть зачисленными для продолжения обучения в том учебном заведении и иа том курсе, где они обучались до призыва иа военную службу.

Когда допускается увольнение работника, отказавшегося от перевода на другую постоянную работу? Перевод рабочего или служащего иа другую постоянную работу допускается только с его согласия (ст. 13 Основ законодательства о труде). Если предприятие (учреждение) переводится в другую местность, администрация может предложить наиболее ценным по ее мнению работникам переехать вместе с предприятием (учреждением). В случае отказа от переезда эти работники увольняются на основании п. 6 ст. 15 Основ законодательства о труде с выплатой выходного пособия, а остальные рабочие и служащие — по п. 1 ст. 17 Основ законодательства о труде как при ликвидации предприятия (учреждения).

В том случае, когда предприятие (учреждение) перемещается в пределах той же местности, например, из одного района города в другой, и рабочий или служащий не изъявляет желания работать на новом месте, он увольняется по собственному желанию.

В соответствии с действующим законодательством в отдельных случаях администрация, увольняя рабочего или служащего, обязана предложить ему другую работу, имеющуюся иа предприятии (в учреждении). Такая обязанность установлена, например, при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, в случае обнаружившегося несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе, при восстановлении на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу. При отказе от перевода на другую работу в указанных случаях администрация имеет право уволить работника, выплатив ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Основанием увольнения в этих случаях является не отказ от перевода, а те причины, которые вызвали предложение администрации о переводе (сокращение численности или штага работников, несоответствие рабочего или служащего выполняемой работе н т. п.) В приказе об увольнении следует ссылаться именно на эти причины.

При каких условиях допустимо увольнение работника в связи с привлечением его к уголовной ответственности? Единственным основанием для увольнения рабочих и служащих, совершивших преступление, является вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден к лишению свободы, исправительным работам ие по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 15 Основ законодательства о труде).

Основы законодательства о труде выделили прекращение трудового договора с лицами, привлеченными к уголовной ответственности, в самостоятельное основание увольнения, тогда как раньше это был один из случаев увольнения по инициативе администрации. Увольнение рабочих и служащих, в отношении которых имеется вступивший в законную силу приговор суда, производится администрацией на основании этого приговора без получения согласия ФЗМК на увольнение.

Увольнение лиц, которые совершили мелкие хищения на предприятии (в учреждении) и не были привлечены за это к уголовной ответственности, на основании п. 7 сг. 15 Основ законодательства о труде не допускается. Их действия являются нарушением правил внутреннего трудового распорядка и могут повлечь наложение дисциплинарного взыскания, а при неоднократном повторении — увольнение за систематическое неисполнение обязанностей по трудовому договору. Недостача материальных ценностей у лица, которому эти ценности были переданы для хранения или обелу-

живания, может быть причиной увольнения в связи с утратой доверия к этому лицу, если не возбуждался вопрос о привлечении его к уголовной ответственности.

Не может быть причиной увольнения работника также административное наказание его за мелкое хулиганство, мелкую спекуляцию, злостное неподчинение требованию работника милиции или народного дружинника. За рабочим (служащим), отбывшим административное наказание по постановлению народного судьи, сохраняется предыдущая работа (должность).

Обвинительный приговор, вступивший в законную силу, не всегда неминуемо ведет к увольнению совершившего преступление рабочего или служащего. Если мера наказания, избранная судом, не исключает возможности продолжения прежней работы (например, • штраф, исправительные работы, условное осуждение), увольнение не является обязательным.

Каковы особенности увольнения беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до одного года? Увольнение беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до 1 года, по инициативе администрации не допускается. Указанные выше категории женщин могут быть уволены с работы только в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. II ст. 73 Основ законодательства о труде).

Увольнение беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до 1 года, производится с согласия ФЗМК- На предприятиях и в учреждениях, где ФЗМК не избираются, для увольнения беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до одного года, необходимо иметь разрешение областного комитета профсоюза.

Каковы особенности увольнения членов ФЗМК и других профсоюзных активистов? Для членов фабричных, заводских, местных и соответствующих им комитетов профсоюзов установлены дополнительные гарантии от неправомерных увольнений с работы. Увольнение не освобожденных от производственной работы председателей и членов ФЗМК по инициативе администрации может иметь место, помимо соблюдения общего порядка увольнения, лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа (ч. II ст, 99 Основ законодательства о труде).

Указание иа необходимость соблюдения общего порядка увольнения обязывает администрацию производить увольнение членов ФЗМК только на основаниях, установленных в законе, и не допускать их увольнения без предварительного согласия фабричного, заводского, местного комитета, членами которого они являются. В том случае, когда член ФЗМК занимает одну из руководящих должностей, указанных в приложении № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров (например, руководит отделом на предприятии), администрация обязана получить согласие только вышестоящего профсоюзного органа, так как общий порядок увольнения не предусматривает получение согласия ФЗМК на увольнение этих руководящих работников.

Увольнение профсоюзных организаторов по инициативе администрации допускается лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа (ч. II ст, 99 Основ законодательства о труде),

Каковы особенности увольнения подростков? Рабочие м служащие, не достигшие 18-летнего возраста (подростки), могут увольняться с работы по инициативе администрации только в исключительных случаях. При этом, кроме соблюдения общих правил увольнения, администрация обязана получить еще согласие районной (го родской) комиссии по делам несовершеннолетних. Вопрос о разрешении на увольнение подростка рассматривается на заседании комиссии, которая, в случае согласия на увольнение, одновременно принимает меры к трудоустройству несовершеннолетнего на другом предприятии или в учреждении.

Увольнение подростка в случае ликвидации предприятия (учреждения), сокращения численности или штата работников, несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе, а также при восстановлении на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу, не допускается без его трудоустройства (ст. 82 Основ законодательства о труде; ст. 11 Положения о комиссиях по делам несовершеннолетних Украинской ССР; ст. 11 Положения о комиссиях- по делам несовершеннолетних РСФСР).

В тех случаях, когда работа, выполняемая несовершеннолетним, угрожает его здоровью или нарушает его законные интересы, родители несовершеннолетнего, его усыновители или опекуны, государственные органы, общественные организации и должностные лица, осуществляющие надзор или контроль за соблюдением законодательства о труде (профсоюзные органы, прокурор, комиссии по делам несовершеннолетних) имеют право требовать от администрации немедленного расторжения трудового договора. Администрация обязана выполнить эго требование. (Ст. 199 КЗоТ УССР).

Каковы особенности увольнения молодых рабочих и молодых специалистов? Молодые рабочие (выпускники профессионально- технических учебных заведений), в течение установленного им обязательного срока отработки не могут быть уволены администрацией, за исключением таких случаев, как невозможность использования их на работе по специальности вследствие болезни или инвалидности, установленной в надлежащем порядке, или в связи с совершением преступления, отбытие наказания за которое исключает возможность оставления молодого рабочего на предприятии (в организации).

Молодые специалисты (выпускники высших и средних специальных учебных заведений), прибывшие на предприятия (в учреждения) по путевкам в порядке планового распределения, в течение 3 лет не могут быть уволены по инициативе администрации без разрешения министерства (ведомства) или исполнительного комитета Совета депутатов трудящихся, которому подчинено данное предприятие (учреждение). Если молодой специалист в течение этого срока по какой-либо причине не может быть использован иа предприятии или в учреждении, куда ои направлен, или предприятие (учреждение) не обеспечивает выполнения условий трудового договора, Министерство (ведомство), в зедении которого находится предприятие (учреждение), обязано предоставить молодому специалисту другую работу в своей системе или по его просьбе откомандировать на работу в систему другого министерства (ведомства). В том случае, когда увольнение молодого специалиста является неминуемым, оно производится с согласия ФЗМК и разрешения министерства (ведомства) или исполкома Совета депутатов

трудящихся (п 27 Положения о персональном распределении молодых специалистов, оканчивающих высшие и средние специальные учебные заведения СССР, утвержденного приказом Министра высшего и среднего специального образования СССР М 220 от 18 марта 1968 г.).

Каковы особенности увольнения работников, обслуживающих денежные или товарные ценности? К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся лица, • занятые приемкой, хранением, перевозкой или распределением этих ценностей. Работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, в случае сокращения численности или штата работников, при несоответствии их занимаемой должности нли выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, совершения прогула и в иных случаях, установленных законодательством о труде, увольняются на равных с другими рабочими и служащими основаниях. Кроме этого указанные работники могут быть уволены с работы, если они совершат виновные действия, дающие основания для утраты к ним доверия со стороны администрации (п. 2 ст 41 КЗоТ УССР; п 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР). Утрата доверия к такому работнику возможна как тогда, когда он допускал злоупотребления, так и в случае халатного отношения его к своим обязанностям, вследствие чего мог возникнуть материальный ущерб. Недоверие к работнику должно быть подтверждено конкретными фактами Отсутствие письменного договора о полной материальной ответственности само по себе не лишает администрацию права выразить работнику недоверие и уволить его, получив согласие ФЗМК.

Для расторжения трудового договора иа указанном основании не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде»).

Увольнение работника, обслуживающего денежные и товарные ценности и совершившего виновные действия или допустившего бездействие, что послужило основанием для утраты доверия к нему со стороны администрации, производится без выплаты выходного пособия

Каковы особенности увольнения работников, выполняющих воспитательные функции? Работники, выполняющие воспитательные функции (педагоги, воспитатели, пионервожатые, заведующие клубами, домами культуры и т. и ) могут быть увочены с работы как на общих основаниях (систематическое нарушение трудовой дисциплины, сокращение штатов и т. д ), так и в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. При этом не обязательно, чтобы аморальный проступок был совершен во время выполнения трудовых обязанностей. Причиной увольнения может послужить и неправильное поведение в семье, в быту, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии.

Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, в случае совершения им аморального проступка, производится в обычном порядке с соблюдением всех гарантий, установленных законодательством о труде — получение согласия ФЗМК, недопустимость увольнения во время отпуска или болезни и др. (ст. 41 КЗоТ УССР, ст. 254 КЗоТ РСФСР).

Выходное пособие работникам, уволенным при указанных выше обстоятельствах, не выплачивается.

Каковы особенности увольнения лиц, работающих по совместительству? Лица, работающие по совместительсгву, могут увольняться с работы по инициативе администрации как иа общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством (сокращение численности или штата работников, нарушения трудовой дис- ч циплины, несоответствие выполняемой работе и т. д.), так и в связи с принятием на занимаемую совместителем должность другого работника, не являющегося совместителем. Увольнение совместителя возможно также в случае отмены разрешения на совместительство администрацией или профсоюзным комитетом по месту его основной ?работы.

На увольнение с совмещаемой должности или работы согласие ФЗМК не требуется.

Каковы правила увольнения в порядке подчиненности? Основами дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик предусмотрена такая мера дисциплинарной ответственности, как увольнение от должности. Уволенными в порядке подчиненности могут быть руководители предприятий и учреждений, строительных управлений, хозяйств, их заместители и помощники; главные инженеры, главные врачи, главные бухгалтеры (старшие бухгалтеры — где нет главных), их заместители; главные конструкторы, главные механики н другие главные специалисты; йачальники цехов; старшие мастера, мастера и другие должностные лица, полный перечень которых приводится в приложении № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров.

Увольнять руководящих работников в порядке подчиненности имеют право должностные лица или органы, от которых зависит назначение этих работников на должность, а также вышестоящие в порядке подчиненности должностные лица н органы. Увольнение лиц, занимающих выборные должности, производится в форме отозвания их по постановлениям органов, которыми онн избраны.

Увольнение в порядке подчиненности допускается и за одно грубое нарушение обязанностей по службе, в частности трудовой дисциплины. Получение согласия ФЗМК на увольнение не требуется. Увольнение не допускается позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка или по истечении 6 месяцев со дня его совершения.

Работник, уволенный в портдке подчиненности, имеет право обжаловать постановление (приказ) в течение 14 дней (в РСФСР — 10 дней) перед должностным лицом или органом, которому непосредственно подчинен руководитель, наложивший дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. Подача жалобы приостанавливает выполнение взыскания. (Постановление ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г. «Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик»; Положение о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности, утвержденное постановлением ВУЦИК и СНК УССР от 5 апреля 1930 г.; аналогичное положение, утвержденное постановлением ВЦПК и СНК РСФСР ; от 20 марта 1932 г.).

В каких случаях уволенным выплачивается выходное пособие? К Выплата выходного пособия зависит от оснований увольнения

В соответствии со ст. 19 Основ законодательства о труде, выходное

пособие выплачивается при прекращении трудового договора иа таких основаниях:

призыв или поступление рабочего или служащего на- военную службу;

отказ рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией;

ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;

обнаружившееся несоответствие рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению дайной работы;

восстановление на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу.

При расторжений срочного трудового договора по требованию работника выходное пособие выплачивается, если договор расторгается вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Замена выходного пособия предупреждением о предстоящем увольнении не допускается.

Лицам, работающим по совместительству, выходное пособие при увольнении с совмещаемой должности не выдается независимо от причины увольнения. При увольнении с основной должности выходное пособие указанным лицам выплачивается на общих основаниях (постановление СНК СССР от 5 мая 1936 г. № 800).

Вопрос о выплате выходного пособия профсоюзным работникам, освобожденным от работы в профсоюзных органах в связи с истечением срока полномочий, решается в каждом отдельном случае президиумом вновь избранного профсоюзного органа — ФЗМК, райкома, обкома и т. д. (постановление ВЦСПС от 11 октября 1937 г. «О выплате выходного пособия профработникам, освобожденным от работы в профорганизациях в связи с выборами профорганов»).

Как оплачивается время вынужденного прогула незаконно уволенного или переведенного работника? Орган, рассматривающий трудовой спор, признав увольнение или перевод рабочего или служащего неправильным, выносит решение о восстановлении его на прежней работе и взыскивает в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, ио не более чем за 3 месяца.

В том случае, когда рабочий или служащий, незаконно переведенный на другую нижеоплачиваемую работу, приступил к этой работе, ему выплачивается разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, однако не более чем за 3 месяца.

Решение или постановление, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 92 Основ законодательства о труде). Если администрация задержала исполнение такого решенич или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке. В этом случае не применяется ограничение выплаты заработной платы каким-либо сроком.

Вынужденный прогул, образовавшийся вследствие внесения в трудовую книжку неправильной формулировки причины увольнения, что явилось препятствием для поступления на другую работу, оплачивается в пределах фактического времени прогула, однако не более 3 месяцев (ст. 235 КЗоТ УССР; ст. 214 КЗоТ РСФСР).

При задержке выдачи уволенному работнику трудовой книжки по вине администрации ему выплачивается средний заработок за все время вынужденною прогула (ст. 235 КЗоТ УССР; ст. 99 КЗоТ РСФСР). В таком же размере выплачивается заработная плата и за время задержки расчета при увольнении (ст. 117 КЗоТ УССР; ст. 99 КЗоТ РСФСР).