Выводы по параграфу:

1. Можно констатировать, что зарубежный опыт организации государственной службы убедительно свидетельствует о том, что хотя в законодательство о государственной службе большинства развитых государств не введен институт «кадрового резерва», фактически он присутствует в качестве идеальной технологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных служащих (полиции).

2. Опыт ФРГ подтверждает целесообразность создания системы продвижения служащих, рассчитанной на построение служебной карьеры для занятия вышестоящей должности, при которой обусловливается необходимость самостоятельного приобретения кандидатом тех знаний и навыков, которые будут ему необходимы для профессионального исполнения новых должностных обязанностей.

Из французской системы работы с кадрами позитивно оценить можно такие процедуры как: обязательное участие гражданина в конкурсе для поступления на государственную службу, сочетание теоретического обучения с практикой (стажировка в различных государственных органах).

Опыт Великобритании свидетельствует об эффективности разработанной ими «системы постоянной оценки компетентности государственных служащих», которая обусловливает обязательность постоянного повышения уровня профессионализма.

Отличительными чертами подготовки лиц, включенных в кадровый резерв в США являются планомерность, конкретность, практичность. Она направлена на поиск путей совершенствования работы государственных служащих, повышение роли лидера и его профессиональных навыков.

3. Зарубежный опыт работы с кадровым резервом нельзя адекватно переносить в российские реалии, его необходимо адаптировать в российскую государственную службу с учетом особенностей нашего государственного устройства, политических традиций, конкретного исторического пути развития страны, в том числе и в органы внутренних дел.