4.1. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯКАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

СОВРЕМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЙ СУДОСТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ

Ф.Т. Агакеримова, А.В. Бережнова, А.В. Тараренко, студенты

З.В. Якимова

науч. рук., канд. психол. наук, доцент

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса

г.

Судостроение является одной из стратегических отраслей российского машиностроения. В 1990-е годы отрасль была в глубоком кризисе. Созданный в советское время отечественный научно-технический и технологический потенциал перестал развиваться.

Спустя годы государство стало оказывать поддержку судостроительной отрасли. Уже в 20062008 гг. были разработаны и утверждены «Стратегия развития судостроительной промышленности на период до 2020 года и на дальнейшую перспективу» и ФЦП «Развитие гражданской морской техники» на 2009-2016 гг. На базе этих программ в отрасли было создано восемь интегрированных структур. Основной из них является Объединённая судостроительная корпорация, в состав которой вошли почти все ведущие проектно-конструкторские бюро и крупнейшие заводы. Помимо этого завершается создание Г осу- дарственного научного центра Российской Федерации на основе ФГУП «ЦНИИ им. академика А.Н. Крылова», который будет возглавлять отрасль.

Рассмотрев состояние судостроительной отрасли в стране, перейдем к ее положению на Дальнем Востоке. Самая главная проблема данной отрасли здесь - это нехватка персонала. Это проблема была затронута вице-премьером России Дмитрием Рогозиным. Он вынес решение о том, что в судостроительную отрасль Дальнего Востока к 2025 году нужно привлечь около 10 тысяч специалистов. Рабочими местами судостроительная отрасль обеспечит не только местных жителей, но и людей из западных регионов страны, а также из Крыма.

Судостроение вышло из кризисного этапа на путь развития, обновления, а для того ей нужен ключевой ресурс - квалифицированный персонал. Поэтому кадровая политика предприятий судостроения должна быть направлена на профориентацию и адаптацию специалистов.

Конечно, важно привлечь в отрасль новых, энергичных, полных сил сотрудников. Для этого предприятиям нужно внедрить программу «Кадровый резерв», проводить конкурсы профессионального мастерства, тренинги, бизнес-игры, мероприятия на базе университетов и предприятий для того, чтобы восстановить утраченную репутацию отечественного судостроения и поднять престиж профильных профессий среди молодежи. Так же очень важно обеспечить высокий уровень качества персонала. Это возможно за счет программ повышения квалификации и организации стажировок на лучших предприятиях судостроения, повышения качества обучения в профильных учебных заведениях, в которых будет разработаны программы обучения с учетом потребностей современного производства, а также включены в учебный процесс практики на базе предприятий.

Ключевую роль в привлечении нынешней молодежи в предприятия судостроительной отрасли играет продуманная и слаженная организация проведения для них профориентационных мероприятий. Ведь от качества проведения профориентационных мероприятий будет зависеть то, какое мнение о данной отрасли сложится среди молодежи. Будет ли оно положительным или же наоборот отрицательным. А отсюда уже и получится то количество молодых людей, которое увидит интерес и перспективу в данной отрасли и свяжет с ней своё будущее.

Профориентационные мероприятия могут быть проведены как для школьников и их родителей, так и для студентов соответствующих профилей.

Перед началом проведения профориентационных мероприятий необходима разработка базы данных имеющихся школ и университетов с необходимыми профилями. Лучше всего если на предприятии будет разработано сразу две базы данных, одна будет со школами, а другая - с университетами, где будут прописаны все необходимые контактные данные. Преимущество своевременной разработки базы данных состоит в том, что с помощью неё можно значительно облегчить работу в будущем, так как не придётся перед проведением профориентационных мероприятий заново искать всю необходимую информации в последующие годы.

Саму программу профориентационного мероприятия необходимо сделать как можно более интересной. Сейчас в век развития информационных технологий намного эффективнее и интереснее будет показать ребятам ролик или презентацию, чем сухо подать информацию с бумажного носителя. Также очень важно проводить и родительские собрания, так как многие школьники в силу своего возраста самостоятельно не могут выбрать профессию и часто прислушиваются к мнению своей семьи. Обязательным элементом в подготовке любого профориентационного мероприятия должна стать разработка листовок, чтобы учащийся мог дома ещё раз прочитать необходимую для него информацию.

Не стоит забывать и о получении обратной связи после окончания профориентационного мероприятия, так как, получив ее, предприятие может понять, какие сильные и слабые стороны были в этом мероприятии, что позволит избежать ошибок в будущем и сделать мероприятия еще более эффективными.

Но не стоит забывать и о том, что на проведении профориентационного мероприятия всё не заканчивается. Также важно и построение системы адаптации для молодых специалистов.

Результаты работы, достижение конкретных целей организации и возможность сотруднику реализовать свои способности будут зависеть от того, насколько эффективно организована и построена система адаптации в организации.

Как в судостроительной организации, так и в любой другой важнейшим фактором не только для построения карьеры, но и формирования молодого специалиста как профессионала своего дела и личности в целом является процесс адаптации.

Для того чтобы эффективно управлять процессом адаптации в организации, потребуется составить некий алгоритм, определить все способы и методы воздействия, качественные и количественные показатели, которые позволили бы контролировать процесс.

Приходя в организацию, молодой специалист сталкивается с огромным количеством проблем и трудностей, основная масса которых связана именно с отсутствием информации о системе работы, правил и порядков которые уже существуют в организации. Чтобы избежать этих проблем на начальном пути молодого специалиста, вновь пришедшего в организацию, следует с помощью определённой процедуры ввести сотрудника в курс дела. Новому сотруднику следует предоставить информацию о компании и первым делом ознакомить с ее производственной спецификой, рассказать о корпоративной культуре, правилах поведения и познакомить с нынешними сотрудниками, рассказать об индивидуальных особенностях его будущих коллег. Значительную пользу принесут всевозможные адаптационные семинары для новых сотрудников, которые дадут возможность наглядно продемонстрировать работу организации, задать интересующие вопросы, высказать свое мнение по какому-либо поводу. Тем самым процесс адаптации в организации станет наиболее результативным.

Назначение наставника также благоприятно влияет на адаптацию новичка, поэтому возобновления системы наставничества для молодых сотрудников в судостроительных организациях существенно увеличило бы эффективность процесса адаптации. Нельзя говорить о том, что системы наставничества вовсе отсутствуют в компаниях судостроительной отрасли. Они существуют, но наставники закрепляются далеко не за каждым работником, зависит это от разного рода причин. В существующие системы наставничества следует вносить корректировки и исправлять ошибки, в частности создать такую документацию, как: сопроводительные листы, дневники адаптации, отчеты наставников, положения о наставничестве и т.д.

Еще одна проблема адаптации новых сотрудников - это отсутствие неофициального отношения и товарищей по работе. Ее также можно решить с помощью создания в компаниях судостроительной отрасли «Комитета новичков», который бы занимался организацией культурно-массовых мероприятий для молодых специалистов, поддержкой и социальной адаптаций, организацией круглого стола, созданием программ и внесение предложений по улучшению различных процессов [5].

В российских компаниях начальству часто бывает не до новых сотрудников из-за нехватки времени, позиции власти и ряда других причин, нежели за рубежом. Взять, к примеру, США, в любой крупной компании в период адаптации с новым сотрудником в обязательном порядке приезжает знакомиться начальник, который всегда находит время для общения с новым сотрудником своей компании и от себя лично желает удачи на новом рабочем месте. Это также значительно мотивирует новых сотрудников и показывает их ценность для компании.

Еще одной немаловажной деталью в процессе адаптации является видение перспектив профессионального роста сотрудником, данные вопросы можно решить правильным планированием карьеры каждого сотрудника, в частности разработать индивидуальные схемы развития сотрудника для каждой конкретной должности.

Профессиональная ориентация и адаптация, несомненно, являются, важным составляющим элементом системы подготовки кадров и являются балансом связи между системой образования и производством.

1. Кадровая политика ОАО «Пролетарский завод»: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.proletarsky.ru/about-the-company/personnel-policy/

2. Кадровая политика ОАО «ОСК»: [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.oaoosk.ru/manpower_policy.html

3. Рогозин. Судостроителей на Дальний Восток привлекут зарплатами и соцгарантиями: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://vz.ru/news/2014/ 8/30/703097.html

4. Судостроительная отрасль: все надежды на Арктику: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.promros.ru/magazine/2012/oct/su-dostroitelnaya-otrasl-vse-nadezhdy-na-arktiku.phtml

5. Уроки адаптации: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://planetahr.ru/publication/4735