ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА И ВНУТРЕННИЙ ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК

Война еще более усилила значение трудовой дисциплины, с особой настойчивостью потребовала обеспечения четкого внутреннего трудорого распорядка на социа-'* диетических предприятиях и в учреждениях.

Руководство и подчинение при социализме являются выражением отношений товарищеского сотрудничества, основанных на обобществлении средств производства и отсут- 322

ствии эксплоатации. «Коммунистическая организация общественного труда, к которой первым шагом является социализм, держится и чем дальше, тем больше будет держаться на свободной и сознательной дисциплине самих трудящихся, свергнувших иго как помещиков, так и капиталистов» *.

Воля руководителя процесса труда в социалистическом хозяйстве — это не частная, не чужая хозяйская воля. Руководитель выражает и проводит в жизнь волю рабочих — «добровольных, по выражению Ленина, сознательных, объединенных, использующих передовую технику рабочих» [200] [201]. Воля советского руководителя не только не противопоставляется воле работника, не только не подавляет и не оттесняет личности последнего, но, напротив, обеспечивает единство воли трудящихся, служит фактором и гарантией осуществления этой воли.

Важнейшая задача руководства в социалистическом хозяйстве — всемерное развитие инициативы и творчества работников, развертывание их самодеятельности, направление их общих усилий на выполнение плана.

Ленин писал, что революция «разбила самые старые, самые прочные, самые тяжелые оковы, которым из-под палки подчинялись массы», но та же революция «и именно в интересах социализма требует беспрекословного повиновения масс единой воле руководителей трудового процесса»[202]. «Надо научиться соединять вместе бурный, бьющий весенним половодьем, выходящий из всех берегов, митинговый демократизм трудящихся масс с железно! дисциплиной во время труда, с беспрекословным повиновением — воле одного лица, советского руководителя, во время труда» [203].

Как было сказано, дисциплина труда в условиях социалистического хозяйства это не только подчинение, это и активное участие, активная борьба за улучшение организации труда, за повышение производительности труда.

Война еще более повысила требования к организации труда и производства, потребовала особенно тщательной

продуманности в выработке технологических приемов, расстановке людей и оборудования, образцовой дисциплины труда. Необходима была исключительная четкость во всем внутреннем трудовом распорядке предприятий. В организации работы людей, механизмов, транспортных средств, в уходе за оборудованием, ві разработке технологических процессов, в хранении, учете и расходовании ценностей должна была особенно четко сказываться высокая трудовая и производственная культура.

Во время войны приобрело особое значение указание XVIII конференции ВКП(б) о культурном ведении производства, о ритмичной и равномерной работе всез^ его звеньев, с тем чтобы план выполнялся не только в среднем по предприятию, но и в каждом цехе, в каждой бригаде и смене, на каждом станке, не только за тот или иной отчетный период, но и ежедневно по заранее разработанному графику. Если такая задача ставилась в мирное время, то в условиях войны, когда требовалось непрерывное питание фронта вооружением и боеприпасами и когда от этого зависел в огромной мере исход сражений, работа по графику стала непреложным законом деятельности предприятия.

Война потребовала проведения особенно сурового режима экономии. Отсутствие культурной организации труда и производства неизбежно приводит к невыполнению плана, влечет за собой крупные потери материальных ценностей. Напротив, четкий внутренний распорядок и дисциплина служит основной гарантией выполнения плана и обеспечивают большую экономию, систематическое выявление и правильное использование внутренних ресурсов.

Военная обстановка вызвала необходимость усиления мер правового принуждения по отношению к нарушителям трудовой дисциплины.

Помимо влияния условий военного времени здесь сказывалась более общая закономерность, в силу которой, чем выше уровень сознательности, чем меньше надобности в принуждении по отношению к большинству трудящихся, тем суровее становится борьба против отдельных нарушителей и дезорганизаторов, тем острее необходимость принуждения по отношению к ним.

Из наиболее крупных по своему значению правовых актов военного времени, направленных на укрепление трудовой дисциплины, выше были отмечены указы Президиума Верховного Совета СССР от 26 декабря 1941 г., от 29 сентября 324

1942 г. и от 15 апреля того же года. Указ 26 декабря 1941 г. объявил рабочих и служащих предприятий военной промышленности мобилизованными на все время войны и закрепленными для работы на данном предприятии; Указ 29 сентября 1942 г. установил такое же положение для рабочих, служащих и инженерно-технического персонала в близких к фронту районах независимо от отраслевой принадлежности предприятий и учреждений; Указом 15 апреля 1942 г. на всех железных дорогах было введено военное положение, а рабочие и служащие железнодорожного транспорта на период войны были объявлены мобилизованными и закреплялись для работы на железнодорожном транспорте.

Военное положение с соответствующим регулированием трудовой дисциплины бы.по' введено также на речном и морском транспорте, в Гражданском воздушном флоте и В! Севморлути.

Перечисленные Указы разобраны в соответствующих главах настоящей работы (см.

Устав о дисциплине рабочих и служащих железнодорожного транспорта определял содержание трудовой дисциплины, которая в условиях войны на транспорте являлась одновременно івоинской дисциплиной. Дисциплина труда, согласно' этому уставу, состоит в сознательном исполнении рабочими и служащими своих обязанностей, в беспрекословном и точном выполнении ими приказов' и распоряжений своих начальников и имеет целью укрепить в каждом работнике , сознательное отношение к труду как к делу чести, славы, доблести и геройства. В соответствии с этим устав обязывал каждого работника точно исполнять возложенные на него обязанности, неуклонно соблюдать требования законов, распоряжений и правил, хорошо знать свое дело и постоянно в нем совершенствоваться, оберегать государственную собственность, выполнять нормы выработки, строго хранить государственную и военную тайну.

Это определение содержания трудовой дисциплины применимо не только к транспорту и к другим отраслям народного хозяйства, где введены уставы о дисциплине, но и ко всем остальным отраслям. Уставы, таким образом,

дают материал для общего определения понятия и содержания трудовой дисциплины в советском праве.

В уставах о дисциплине было предусмотрено, что всякое нарушение дисциплины в милитаризованных отраслях народного хозяйства влечет за собой дисциплинарное взыскание или предание суду Военного трибунала, а за преступления по службе работники, подпадающие под действие уставов, отвечают наравне с военнослужащими. Рабочие и служащие транспорта за преступления по службе подлежали по решению Военного трибунала увольнению о работы с направлением на фронт в штрафную роту, если они не подлежали более суровому наказанию.

В уставах о дисциплине резко подчеркивается обязанность начальникові подавать пример выполнения служебного долга, четко отдавать приказания и распоряжения подчиненным, вменяется в обязанность начальникам требовать точного и неуклонного исполнения работниками приказов и распоряжений, налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания.

Все положения, определяющие права и обязанности начальников, в том числе право единоначалия, обязанность подавать пример и применять меры взыскания и меры поощрения, применяемы и в тех отраслях народного' хозяйства, где уставы о дисциплине не действуют, но в уставах эти положения были сформулированы в наиболее концентрированном и четком виде.

Уставы предусматривают диференцированную шкалу дисциплинарных взысканий, давшую администрации возможность гибкого применения мер воздействия на нару- 326

шителей дисциплины, выбора таких мер, которые соответствуют тяжести вины и обстоятельствам, при которых было допущено' нарушение. Это усилило воспитательное значение дисциплинарных взысканий.

Новые уставы о дисциплине установили более строгие меры взысканий как по сравнению с ранее действовавшими уставами, так и по сравнению с типовыми правилами внутреннего трудового распорядка. Уставы не предусматривают такого вида взысканий, как замечание, и в отличие от прежних уставов' не ограничивают сроком право начальника снизить в должности работника, допустившего нарушение дисциплины.

В качестве мер взыскания уставы предусматривают, наряду с выговором, строгим выговором и снижением в должности, арест на срок до 20 суток с исполнением служебных обязанностей и арест в пределах того' же срока без исполнения служебных обязанностей и без выплаты заработной платы за время ареста.

В отличие от правил внутреннего трудового распорядка уставы точно регламентируют объем прав каждого начальника по применению мер взыскания (равно как и по применению мер поощрения). Ни типовые правила, • ни уставы не дозируют применения мер дисциплинарных взысканий, не связывают администрацию принципом постепенности в применении этих мер, предоставляя это дело выбору администрации в отличие от действовавшей в свое время табели взысканий, предусматривавшей, в каких случаях может применяться та или иная мера. Но уставы дают общий критерий, которым надлежит руководствоваться при выборе мер взыскания. Ст. 17 Устава о дисциплине рабочих и служащих железнодорожного транспорта устанавливает, что при определении мер дисциплинарного' взыскания начальник должен учитывать: а) степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред;

б) обстоятельства, при которых совершен проступок;

в) предшествующую службу работника.

Несоблюдение указания ст. 17 Устава рассматривается

как основание для отмены меры взыскания, наложенной в административном порядке.

Обращает на себя внимание отсутствие аналогичной статьи в типовых правилах внутреннего трудового распорядка. В силу этого возникает следующий вопрос: может ли служить основанием отмены взыскания соображение о его несоответствии тяжести проступка? .

Применительно к Уставу о дисциплине наі железнодорожном транспорте можно дать на это утвердительный ответ. Текст же типовых правил внутреннего трудового распорядка оставляет этот вопрос открытым. Отмена взысканий, наложенных по правилам внутреннего распорядка, если исходить из текста правил,. возможна только в двух случаях: если не было проступка, инкриминируемого работнику, или если наложено взыскание, не предусмотренное правилами. Между тем нет причин, в силу которых в милитаризованных предприятиях должен соблюдаться определенный критерий при выборе мер взыскания, а в отраслях с обычным правовым режимом такой критерий необязателен. Руководствуясь общим смыслом советского законодательства о дисциплине труда, необходимо притти к выводу, что в любой отрасли должны учитываться обстоятельства, указанные в ст. 17 Устава о дисциплине рабочих и служащих железнодорожного транспорта. Представляется целесообразным внести соотвеетвующее дополнение в текст типовых правил внутреннего трудового распорядка или дать по этому вопросу специальное указание. •

Применительно к одному из видов дисциплинарного взыскания — увольнению — такое указание дано Пленумом Верховного суда СССР 25 декабря 1941 г. Пленум разъяснил, что увольнение рабочих и служащих как мера дисциплинарного взыскания может применяться лишь при систематическом нарушении правил внутреннего трудового распорядка и при условии, что примененные к нарушителю другие меры дисциплинарного взыскания не привели к должным результатам, ввиду чего далънейш'ее оставление работника на работе находится в Противоречии с интересами производства. В тех случаях, когда нарушение правил внутреннего трудового распорядка допущено работником с целью добиться этим путем увольнения, такие действия рассматриваются как своеобразный вид самовольного ухода с работы, ввиду чего работник в этих случаях подлежит уголовной ответственности.

Таким образом, Пленум Верховного суда СССР в данном случае стал на точку зрения постепенности в назначении взысканий, необходимости учета систематичности нарушений трудовой дисциплины и обстоятельств, сопровождающих нарушения.

В прежних уставах о дисциплине предусматривалось, что работник, не допустивший в течение года вторичного на- 328

рушения трудовой дисциплины, считается не подвергавшимся взысканию. Это положение сохранено и новыми уставами, причем, в отличие от типовых правил внутреннего трудового распорядка, в этом случае наложенное за пеовый проступок взыскание снимается автоматически, тогда как по типовым правилам внутреннего трудового распорядка для этого требуется специальный акт — распоряжение начальника наложившего взыскание.

Новые уставы предусматривают также право начальника снять наложенное взыскание и до истечения годичного срока, если рабочий или служащий не совершил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник. Это не предусматривалось в прежних уставах. Аналогично типовым правилам внутреннего трудового распорядка уставы о дисциплине в таких случаях предполагают специальное распоряжение о снятии взыскания.

Одними из тяжких нарушений трудовой дисциплины, которые в условиях войны приобретали особенно опасный характер, являются прогулы без уважительных причин. Мера принуждения ПО' отношению к прогульщикам — предание суду и применение по приговору суда наказания исправительно-трудовыми работами на срок до 6 месяцев с удержанием из заработной платы до 25%.

Это положение, установленное, как известно, 26 июня 1940 г., подверглось изменению во время войны. Но в порядке разъяснения Пленума Верховного суда СССР изменилась квалификация повторного прогула, совершенного лицом, уже осужденным к исправительно-трудовым работам за прогул, в период отбытия наказания. Согласно постановлению Пленума Верховного суда СССР, состоявшемуся в июле 1940 г., такой повторный прогул квалифицировался как уклонение от отбытия наказания. В этом случае, в соответствии с правилами исправительно-трудовых кодексов союзных республик, неотбытый срок исправительно-трудовых работ должен был заменяться тюремным заключением на этот срок. Во время войны в это постановление Пленума Верховного суда СССР было внесено изменение. Пленум Верховного суда СССР постановлением от 7 июля 1941 г. признал, что повторный прогул, совершенный без уважительных причин во время отбывания наказания за прогул, нужно рассматривать как самостоятельное преступление и определять меру наказания следует по принципу сложения наказания. Если после этого осужден

ный во время отбывания наказания снова совершил прогул без уважительных причин, то такие действия, носящие по существу характер злостного уклонения от работы, следует рассматривать как самовольный уход с работы.

29 июня 1944 г. Совет народных комиссаров Союза ССР принял специальное постановление об устранении недостатков в практике применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 декабря 1941 г. (об ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий военной промышленности).

Этим постановлением военным трибуналам, органам Наркомюста и прокуратуры были даны указания о неуклонном и точном исполнении правил, установленных Указом 26 декабря 1941 г., об устранении имевших место недостатков в применении этого Указа на практике. Особо была подчеркнута обязанность неуклонного исполнения требований закона о привлечении к ответственности должностных лиц предприятий и учреждений, а также председателей колхозов, виновных в приеме на работу и укрывательстве дезертиров с предприятий. '

Наряду с усилением правового принуждения по отношению к нарушителям трудовой дисциплины законодательство о труде военного времени установило целый ряд мер морального и материального поощрения добросовестных работников.

Еще до войны в правовом порядке были установлены почетные звания и учреждены знаки почета, присваиваемые за отличия в труде: звание Героя Социалистического Труда, медали «За трудовое отличие», «За трудовую доблесть», звание «Отличника социалистического соревнования». Существуют также меры поощрения, исходящие от общественных организаций и не регламентируемые в правовом порядке.

Применение мер поощрения на советском предприятии, в учреждении не есть дело усмотрения администрации. Оно вменяется в обязанность руководителям. Выше уже указывалось, что утвержденные во время войны уставы о дисциплине предусматривали обязанность начальников применять к подчиненным в соответствующих случаях как меры дисциплинарного взыскания, так и меры поощрения.

Во время войны были учреждены новые почетные звания и знаки почета для коллективов и отдельных лиц: переходящие государственные Красные знамена, книги и доски почета, звания победителей во всесоюзном социали- 330 '

стическом соревновании, нагрудные знаки, были изданы соответствующие нормативные положения.

По железнодорожному транспорту Указом Президиума Верховного Совета СССР от 22 сентября 1942 г. были утверждены положения о нагрудных знаках: «Отличный паровозник», «Отличный движенец», «Отличный путеец», «Отличный связист», «Отличный вагонщик», «Отличный административный работник». Указ точно регламентировал порядок награждения этими знаками.

Накопившийся за последние и особенно за военные годы правовой материал в области регулирования трудовой дисциплины и опыт организации социалистического соревнования особенно ярко освещают правовую природу внутренней организации социалистического предприятия.

По отношению к частным предприятиям буржуазная юриспруденция не смогла объяснить, почему лица, участвующие в хозяйственной деятельности предприятия, подчиняются правилам, установленным односторонней волей предпринимателя, и откуда берется обязательная сила этих правил. Ответить на эти вопросы оказалось не по силам буржуазной юридической науке, выдвигавшей одну узкоюридическую конструкцию за другой, но игнорировавшей истинную экономическую основу трудовых правоотношений капиталистического общества, где нужда и голод заставляют рабочих принимать устанавливаемые предпринимателем условия и режим труда. Одни видели источники внутреннего распорядка в так называемой «автономии социальных образований», в «социальной автономии», в способности предприятия или его главы создавать нормы, обязательные для причастных к его сфере лиц. Другие отвергали эту теорию, отказываясь признать автономию самостоятельным источником права, и усматривали в актах, формулирующих внутренний распорядок, определенный вид юридической сделки. Некоторые юристы рассматривали эту сделку как обычный договор, другие конструировали особый вид сделки, в которой исключительное преобладание принадлежит воле одной стороны, а другая сторона может только присоединить или не присоединить свою волю, но не может влиять на самый порядок. Наконец, были попытки разрешить вопрос с помощью теории делегации, т. е. перенесения государством своих правомочий на определенные союзы или на частных лиц, уступки государством своей компетенции.

Какую бы теорию ни выдвигали буржуазные юристы, неопровержимым остается тот факт, что материальное содержание правил внутреннего трудового распорядка капиталистического предприятия устанавливается частной волей предпринимателя или главы предприятия, что хозяйская власть вытекает из характера капиталистических производственных отношений, при которых частная собственность на орудия и средства производства принадлежит капиталистам, а рабочие вынуждены под страхом голода и безработицы продавать свою рабочую силу и подчиняться хозяйской власти. Преобладание односторонней частной воли по существу не оспаривалось никем, и усилия буржуазных юристов направлялись лишь на поиски общественного и юридического оправдания этой воли, на подведение известного юридического основания под установленный порядок.

Односторонняя частная воля как источник обязательного порядка частного предприятия встречается, — правда, с известными ограничениями — в буржуазном законодательстве, но эти ограничения относятся не к материальному содержанию соответствующих норм, а лишь к порядку их издания, утверждения, доведения до сведения работающих. Предприниматель обязывается и уполномочивается законом составлять правила внутреннего распорядка, ему предписываете# определять в этих правилах основания и виды дисциплинарных взысканий. Что же касается существа правил, то законы обычно не идут дальше провозглашения общего принципа, в силу которого правила не должны противоречить законам, добрым нравам и т. д. И даже там, где в буржуазном государстве существует порядок установления этих правил внутреннего распорядка путем соглашений ,с профессиональными союзами, нормы, регулирующие внутренний распорядок, зсе же не составляют объективного права. Речь идет лишь о частичном ограничении одностороннего усмотрения, степень которого зависит от фактического соотношения общественных сил.

В СССР трудовые отношения основаны на общественной, социалистической собственности на орудия и средства производства. В условиях социализма происходит переход от «дисциплины, вынужденной эксплуататорами, к дисциплине сознательной и добровольной» Ч [204]

Объяснение правовой природы внутреннего трудового распорядка социалистического предприятия не вызывает споров. Можно, конечно, различать видовые особенности отдельных норм, которыми регулируются этот внутренний распорядок или отдельные его элементы, но источник этих норм не вызывает никаких сомнений, и советская наука не имеет нужды создавать какие бы то ни было юридические фикции, как это имеет место в буржуазной юридической литературе.

Содержание внутренней организации социалистического предприятия подчиняется общим нормам советского права. Эти нормы и являются источником обязательности внутреннего распорядка, который в конечном счете опирается на социалистическую дисциплину, обусловленную социалистическим характером производственных отношений. Никакая частная воля не может подменять регулирующую силу советского права. Внутренний трудовой распорядок предприятий и учреждений устанавливается законами Советского государства и актами государственного управления. Отводится место в этой области и нормативным соглашениям, поскольку это диктуется спецификой отдельных отраслей и предприятий.

Советское законодательство о труде предусматривает два вида правил внутреннего трудового распорядка:

а) типовые правила, утвержденные Советом народных комиссаров Союза ССР незадолго до войны—18 января 1941 г. — и обязательные для всех государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений;

б) отраслевые правила, издаваемые применительно к условиям работы конкретных отраслей народного хозяйства народными комиссариатами (ныне министерствами) и другими центральными учреждениями по согласованию с соответствующими центральными комитетами профессиональных союзов. Отраслевые правила распространяются на предприятия и учреждения данной отрасли народного хозяйства.

Дополнения правил внутреннего трудового распорядка применительно к особенностям отдельных предприятий и учреждений производятся в случае надобности директорами предприятий или начальниками учреждений по соглашению с фабрично-заводскими или местными комитетами;

Таким образом, взаимные права и обязанности работников и администрации по поддержанию внутреннего трудового распорядка, их поведение в процессе труда, составляющее содержание внутреннего распорядка, имеют своим источником закон и подзаконные акты. Необходимо подчеркнуть двусторонний характер прав и обязанностей, устанавливаемых советскими правилами внутреннего трудового распорядка. Он проявляется в том, что правила внутреннего распорядка в СССР устанавливают не только обязанности рабочих и служащих, но и обязанности администрации. Все участники трудового процесса, в том числе и руководители, отвечают за соблюдение правил.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой нормативный акт общего характера, не - исчерпывающий всего круга вопросов, из которых складывается внутренний распорядок. Они охватывают только часть этих вопросов: порядок приема и увольнения, основные обязанности администрации, рабочих и служащих, рабочее время и его использование, порядок его учета, чередование смен, чередование работы и отдыха, самые общие указания по технике безопасности и охране труда, дисциплинарные взыскания и порядок их наложения.

Другие элементы внутреннего распорядка, как, например, последовательность совершения трудовых операций, обращение с отдельными механизмами, прохождение технического минимума, расстановка конкретных людей и т. д., регулируются специальными актами (технологические правила и инструкции, правила техники безопасности, инструкции по обращению с механизмами, по обработке изделий и т. д.), а также распорядительными действиями (приказы, распоряжения, предписания, указания) соответствующих должностных лиц, руководящих предприятием, его частями, отделами, участками, звеньями.

На содержание актов и распорядительных действий, определяющих внутренний трудовой распорядок предприятия, большое влияние оказывают пожелания и предложения рабочих и служащих, решения и постановления общественных организаций. Важнейшую роль в улучшении внутренней организаци труда и производства играют на предприятиях производственные совещания регулярно созываемые профессиональными организациями.

Профессиональные союзы в СССР издают акты, направленные на улучшение организации труда и производства. Содержащиеся в них предписания обращены к соответствующим профсоюзным органам, а не к руководителям предприятий.

Но само по себе право профессиональных организаций обсуждать вопросы производства, возможность добиваться выполнения своих постановлений через вышестоящие организации, осуществление контроля над всеми сторонами производственной деятельности предприятия,обязанность руководителей участвовать в созываемых профессиональными союзами производственных совещаниях, рассматривать соответствующие предложения, давать отчеты и объяснения, мотивировать несогласие и т. д. — все это основано на законе и представляет важнейший фактор, определяющий содержание внутреннего распорядка на предприятии.

XII пленум ВЦСПС, состоявшийся в 1944 г., обязал фабрично-заводские и цеховые комитеты организовать силами рабочих, инженеров и техников повседневную проверку правильности расстановки и использования рабочих в соответствии с их квалификацией, выявлять бездействующее оборудование, возможности перевода рабочих на многостаночное обслуживание, совмещения профессий и применения механизации на трудоемких работах. Фабрично-заводским комитетам было предложено обеспечить быстрейшее внедрение в производство принятых администрацией предложений рабочих и инженерно-технических работников по вопросам организации труда. Пленум обязал фабзавкомы и цеховые комитеты регулярно проводить производственные совещания в цехах, сменах, профгруппах и по профессиям и восстановить на предприятиях созыв общезаводских производственных конференций не реже одного раза в три месяца с установлением строгого контроля над проведением в жизнь предложений, принятых на производственных совещаниях и конференциях.

Как видим, в основе внутреннего трудового распорядка лежит социалистический принцип сочетания единоначалия с широкой производствен» ой демократией.

Ленин всегда связывал социалистическое соревнование с переходом к действительному участию масс в управлении. В обращении XVI конференции ВКП(б) 1929 г. и в постановлении ЦК ВКП(б) от 9 мая 1929 г. о социалистическом соревновании фабрик и заводов подчеркивалось, что соревнование является методом вовлечения широких рабочих масс в дело хозяйственного управления, что оно

должно вести к перестройке форм и методов работы наших общественных и государственных организаций, в первую очередь профсоюзов и хозорганов.

В дни войны, на фоне общей централизации в области правового регулирования труда, особенно ярко проявилось демократическое содержание советской организации труда и советского трудо- зого права.

Это выразилось в укреплении и развитии многообразных форм производственной демократии: производственные совещания, общественные смотры организации труда, молодежные бригады, бригадный хозрасчет, многостаночное обслуживание и совмещение профессий, шалаевское и лунинское движения. В ряде случаев развертывание производственной демократии оказывает влияние не только на разрешение вопросов организации труда, но и на более широкую область организации производства, технологии планирования и управления. Такие формы организации производства, как непрерывный поток, работа по часовому графику, переход на цеховой хозрасчет и на новые технологические правила, возникли при активном участии рабочих и служащих, а во многих случаях — по их инициативе и под их влиянием. Движение снизу, новые формы производственной активности приводили нередко к перестройке структуры и методов работы управленческого аппарата цехов и предприятий.

На примере общественных смотров организации труда проследим за влиянием самих коллективов на внутренний распорядок предприятий, на всю систему организации производственного процесса.

Известно, что одним из наиболее эффективных способов увеличения выпуска продукции является переход на поточные методы организации производства.

Непрерывный поток освобождает часть рабочей силы, сокращает брак, снижает себестоимость продукции, экономит оборудование и производственную площадь, повышает производительность труда, уменьшает численность вспомогательного персонала и т. д. В результате работы непрерывным потоком достигается также облегчение условий труда: избавление работающих от излишних хождений, от необходимости нагибаться и поднимать детали. Отсюда более широкая возможность использования труда женщин и подростков. Непрерывный поток обеспечивает ритмич- 336

постъ работы, возможность наладить равномерный выпуск продукции по графику.

Надо отметить, что почти повсюду переходу на непрерывный поток предшествовали общественные смотры организации труда, возникшие по почину коллектива Первоуральского ордена Ленина трубного завода и получившие в дни Отечественной войны широкое распространение. В смотрах приняли участие многие десятки и сотни тысяч рабочих, инженеров, техников, служащих. Смотры проводились также и на уже организованных линиях потока с целью их усовершенствования.

Первоуральцы создали бригады из инженеров, техников, стахановцев и поставили перед ними задачу проверить расстановку рабочих, ее соответствие специальности и квалификации, установить фактическую загрузку каждого рабочего, изучить возможность совмещения операций и многостаночного обслуживания, наметить мероприятия по малой механизации и др. Инициатива первоуральцев была поддержана Центральным комитетом профессионального союза рабочих черной металлургии восточных районов, Центральным комитетом профессионального союза рабочих металлических изделий, руководителями предприятий, наркоматами. Смотры затронули и работу управленческого аппарата, наметив перевод части служащих на производство, перераспределение функций между сотрудниками и др.

Так проявляется производственная демократия — этот серьезнейший фактор внутренней организации труда в социалистических предприятиях.

Не следует думать, что речь идет только о фактическом участии трудящихся в выработке внутреннего распорядка, о форме общественной помощи предприятию. Это участие, эта помощь опираются на соответствующую правовую основу и имеют свое юридическое закрепление в законодательных и ведомственных положениях. Всемерная поддержка всех рациональных общественных начинаний в этой области, осуществление намеченных в общественном порядке рациональных предложений составляют правовую обязанность государственных органов и хозяйственных руководителей. Мыслимо ли в условиях социалистического производства положение, при котором администрация предприятия или ведомства отвергла бы идущие снизу рациональные формы участия масс в установлении внутреннего распорядка, в борьбе за выполнение плана?

Может ли руководитель предприятия воспротивиться проведению общественного смотра организации труда, пере-. ходу бригады на хозрасчет, выполнению требования молодежной бригады о сокращении ее численности по принципу «с меньшим количеством рабочих дать больше, про- . дукции»?

Обеспечена ли в таких случаях реализация права кол- ] лектива и общественных организаций? Несомненно, что это право имеет своей основой закон и партийную директиву. Соответствующие указания содержатся в самых раз- ' нообразных правовых источниках — законах и постановлениях высших органов государственной власти и государственного управления.

Это право участия и контроля не должно и не может наносить ущерба принципу единоначалия и руководства, не должно вести к обезличению и подмене администрации, к снижению ее ответственности..

Правильная организация труда предполагает прежде всего рациональную расстановку и использование к а д ро в>. Это положение подчеркивается в типовых правилах внутреннего трудового распорядка в виде обязанности администрации «правильно организовать труд рабочих и служащих так, чтобы каждый рабочий и служащий работал по своей специальности и квалификации». - Оно целиком соответствует принципу общественного устройства, выраженному формулой ст. 12 Конституции СССР: «От каждого по его способностям», что предполагает обязанность гражданина работать по способностям и обязанность предприятия, учреждения, хозяйств использовать граждан по способностям.

Следовательно, речь идет не только об экономически правильной, соответствующей интересам народного хозяйства и профессиональным интересам работников системе расстановки кадров, но и о правовой обязанности предприятий, учреждений у хозяйств, прямо установленной законом. До войны в юридической литературе и в судебной практике вопрос этот рассматривался преимущественно под углом зрения учения о трудовом договоре. Поскольку по трудовому договору трудящийся обязуется выполнять в предприятии или учреждении определенную работу, постольку использование его на другой работе и перевод на другую работу представляются изменением договорного условия, допустимым лишь в строго ограниченных случаях, прямо предусмотренных законодательством. Это по-

ззь

ложение не потребовало пересмотра и в условиях войны, поскольку речь шла о трудовых отношениях, возникавших по трудовому договору. Но трудовые отношения возникают и помимо трудового договора, на основании административных актов. Особенно большой круг отношений, основанных на административных актах, составляли отношения на почве трудовой мобилизации, получившей широкое распространение во время войны.

Возникал вопрос: относится ли к лицам, привлекаемым к работе на основании административных актов, обязанность администрации использовать работников по специальности и квалификации? Опять-таки речь шла не о практической целесообразности и разумности соблюдения этого правила, — с этой точки зрения вопрос не вызывает сомнений, тем менее он мог вызвать сомнения в условиях военного времени, — а о юридической стороне дела, о том, в какой мере принцип использования мобилизованных по специальности опирается на правовую основу.

Что касается лиц, направляемых на работу по окончании учебных заведений (молодые специалисты, рабочие, подготовленные в системе государственных трудовых резервов), то в законодательстве содержатся на этот счет самые категорические предписания, в силу которых соответствующие лица должны использоваться не иначе как по специальности.

Далее, право, предоставленное во время войны советам народных комиссаров республик, краевым и областным советам депутатов — переводить в обязательном порядке на работу в другие предприятия, учреждения и строительства, независимо от их территориального расположения, рабочих и служащих, освобождающихся в связи с сокращением штатов, консервацией строительств и т. д., было ограничено тем, что перевод должен был производиться с учетом специальности и квалификации переводимого работника.

Оставался вопрос о лицах, привлекавшихся к работе в порядке трудовой мобилизации.

Особенность правового положения мобилизованных на работу в предприятия и на стройки состояла главным образом в порядке определения первоначального места и характера работы. Этот вопрос решался односторонним волеизъявлением соответствующего органа, хотя это не исключало необходимости считаться с наличными трудовыми навыками и способностями.

Объясняется это тем, что ббльшую часть мобилизованных составляли лица, не имевшие определенной профессии или утратившие профессиональные навыки.

Но после того, как лицо назначалось на работу, изменение было допустимо лишь на общих для всех работников основаниях, что вытекает из принципа ст. 12 Конституции СССР и из упомянутого положения типовых правил внутреннего трудового распорядка. Поэтому вопрос об использовании работника должен трактоваться не только в свете учения о трудовом договоре, но и в более широком разрезе—- как часть учения о трудовом правоотношении вообще. Перевод на другую работу следует трактовать как изменение не только договорного, но и недоговорного трудового правоотношения.

Во время войны был издан ряд актов, посвященных режиму рабочего времени. Эти акты сохраняли принцип восьмичасового рабочего дня для рабочих и служащих. Восьмичасовой рабочий день был установлен и для граждан, привлекавшихся к трудовой повинности. Изменились лишь порядок допѵщения и продолжительность сверхурочных работ. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1941 г. разрешал директорам предприятий промышленности и транспорта, сельского хозяйства и торговли с разрешения Совета народных комиссаров Союза ССР устанавливать обязательные сверхурочные работы продолжительностью от 1 до 3 часов в день как для всего предприятия, так и -для отдельных цехов, участков и групп рабочих и служащих;'для привлечения к сверхурочным работам граждан, отбывавших трудовую повинность, разрешения СНК СССР не требовалось. Оплата обязательных сверхурочный работ производилась в полуторном размере. Не подлежала оплате сверхурочная работа лиц с ненормированным рабочим днем .

Лица, не достигшие 16-летнего возраста, могли при- влекатся к обязательным свепхурочным работам продолжительностью не более 2 часов в день.

Этим же Указом и последующими актами было запрещено привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, начиная с четвертого месяца беременности, учеников в возрасте до 16 лет, принятых для. индивидуального и бригадного обучения; в отношении некоторых категорий работников было признано недопустимым привлечение к сверхурочным работам в обязательном порядке (инвалиды труда, инвалиды Отечественной войны), но при 340

наличии согласия этих лиц привлечение их к выполнению сверхурочных paf)0T не возбранялось.

Таким образок^ в советском праве военного времени впервые появилось деление сверхурочных работ на обязательные и необязательные, чего не было до войны. До войны были группы трудящихся, не подлежавших ни при каких обстоятельствах привлечению к сверхурочным работам. Остальные могли привлекаться к таким работам с санкции РКК її разрешения инспекции труда.

В период воины порядок назначения сверхурочных работ в предприятиям был изменен; не требовалось санкции РКК и разрешоция инспекции труда. Право назначать сверхурочные раб0Хы было предоставлено директору предприятия с разрешения СНК СССР. Однако, как указано было выше, появилась категория лиц, сверхурочная работа которых не была запрещена, но для которых назначение сверхурочных работ не имело обязательного характера и могло производиться по соглашению с ними.

Таким образом, в советском законодательстве военного времени деление сверхурочных работ на обязательные и необязательные проводилось по кругу лиц, подлежавших привлечению в обязательном и необязательном порядке.

Указ 26 июня 1941 г., между прочим, заменял

в военное время диференцированный в зависимости от количества Дневных сверхурочных часов размер оплаты сверхурочных работ одинаковой оплатой каждого сверхурочного Часа (полуторный размер).

Указом 26 Июля 1941 г. на время войны были отменены очередные я дополнительные отпуска, с заменой их денежной компенсацией, во всех государственных, кооперативных и общественных предприятиях и учреждениях. Отпуска предоставлялись лишь в случае болезни. Впоследствии было разрешен0 предоставление трудовых отпусков работникам высших учебных заведений (в каникулярное время), инвалидам Отечественной войны (при наличии заключении врачебно-экспертных комиссий), а также пен- сионбрзм по старости.

В 1944 г. Совет народных комиссаров Союза ССР обязал руководителей предприятий, строек и учреждений предоставлять в военное время подросткам моложе 16 лет, работающем на предприятиях, стройках и в учреждениях, гарантированный день отдыха один раз в неделю и ежегодно очередной отпуск продолжительностью

в 12 рабочих дней. За неиспользованную часть отпуска подросткам начислялась денежная компенсация.

III.