Дисциплина труда и трудовой распорядок

Под дисциплиной труда в трудовом праве понимается обязательное для всехработников подчинение правилам поведения, определенным в со­ответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудо­вым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего тру­дового распорядка, которые согласно ст. 189 ТК РФ представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами порядок при­ема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответ­ственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работо­дателя.

Специальных требований к содержанию правил внутреннего трудо­вого распорядка законодатель не устанавливает. В каждом случае они определяются по усмотрению самой организации. В качестве пример­ного образца при разработке правил внутреннего трудового распорядка используются Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утверж­денные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г. Для отдельных категорий работников действуют уста­вы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в со­ответствии с федеральными законами.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка определен ст. 190 ТК РФ. В настоящее время правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с уче­том мнения представительного органа работников. Обычно правила внутреннего трудового распорядка прилагаются к коллективному до­говору организации, а их копия вывешивается на видном месте. В их развитие администрация работодателя в установленном порядке при­нимает графики сменности, графики отпусков и иные локальные нор­мативные акты.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются поощрения, то есть экономическая заинтересованность работника и работодателя в конечных результатах труда, и принуждения, то есть применение к на­рушителям соответствующих мер материального и морального воз­действия.

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи пре­мии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). При этом приведенный в ТК РФ перечень мер поощрения является примерным. Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка могут преду­сматриваться и другие меры поощрения работника (выдача денежного пособия к отпуску, присвоение почетного звания «Заслуженный ра­ботник организации», «Почетный ветеран завода» и др.). Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений. При этом, как правило, сочетаются меры морального и материального стимули­рования.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Сведения о поощре­ниях заносятся в трудовую книжку работника. При этом в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник не поощряется. Своеобразной мерой его поощрения можеть быть досрочное снятие с него дисциплинарного взыскания.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работ­ники могут представляться к государственным наградам.

Оборотной стороной поощрения за труд является дисциплинарная ответственность работника, под которой понимается осуждение пове­дения работника путем объявления ему властью администрации рабо­тодателя дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Пере­чень дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к ра­ботнику, предусмотрен ст. 192 ТК РФ и включает в себя: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (пп.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Однако федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные дисциплинарные взыскания (напри­мер, для государственных служащих — это предупреждение о неполном служебном соответствии). Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть винов­ное, противоправное неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником возложенных на него трудовых обязанностей (наруше­ние правил внутреннего трудового распорядка, должностных ин­струкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п.).

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работода­тель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предо­ставляется, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого ис­числяется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало извест­но о совершенном проступке. В этот срок не включается период, когда работник отсутствовал на работе по болезни или находился в отпуске, а также время, предоставленное для учета мотивированного мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ре­визии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудитор­ской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если в ре­зультате дисциплинарного проступка работодателю причинен матери­альный ущерб, работник может быть привлечен не только к дисципли­нарной, но и к материальной ответственности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинар­ного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным при­казом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению ин­дивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взыска­нию. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыска­ния работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредствен­ного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

5.6.