Трудовая дисциплина, материальная ответственность и порядок рассмотрения трудовых споров

Трудовая дисциплина - это обязательное для всех работ­ников подчинение установленному трудовому распорядку и надле­жащее выполнение своих обязанностей.

Трудовой распорядок для работников определяется: прави­лами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников, графиками работ (смен­ности), графиками отпусков, положениями и инструкциями по ох­ране труда и технике безопасности, коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами по вопросам труда.

Внутренний трудовой распорядок - это система регулируе­мых нормами трудового права отношений, складывающихся внут­ри трудового коллектива организации в ходе выполнения производ­ственных заданий, и обеспечивающая осуществление субъектив­ных прав и выполнение обязанностей всеми участниками трудово­го процесса.

Для обеспечения трудовой дисциплины применяют методы убеждения и принуждения.

Убеждение - это метод воздействия на сознание и поведе­ние работников, представляющий собой комплекс воспитательных, разъяснительных и поощрительных мероприятий в целях выработ­ки у них стойкой привычки надлежащего поведения.

К мерам поощрения работников относятся: объявление бла­годарности, награждение ценным подарком, занесение к Книгу по­чета, выдача премии, награждение Почетной грамотой, занесение на Доску почета и другие.

Принуждение - это метод воздействия на сознание и пове­дение работников в форме ограничений (лишений) личного, органи­зационного или материального характера, т.е. создание для них тех или иных неблагоприятных последствий, необходимых для обеспе­чения их надлежащего поведения.

При совершении работником дисциплинарного проступка - на­рушении трудовой дисциплины наступает дисциплинарная ответ­ственность, к работнику применяется дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок - виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанно­стей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспе­чивающих процесс труда работником, состоящим в трудовых пра­воотношениях с конкретным нанимателем, за совершение которо­го трудовым правом предусмотрено применение дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание является мерой ответственно­сти работника перед нанимателем и применяется в целях воспита­ния работника, совершившего дисциплинарный проступок, в духе соблюдения правил трудового распорядка, должностных положе­ний, инструкций, технических правил, уставов о дисциплине и т.д., а также предупреждение совершения новых дисциплинарных про­ступков как самим нарушителем, так и другими работниками.

За совершение дисциплинарного проступка (ст. 198 ТК) на­ниматель может применить к работнику следующие меры дисцип­линарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисципли­нарного взыскания (ст. 204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадле­жит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоя­тельства, при которых он совершен, предшествующая работа и по­ведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, неза­висимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут при­меняться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными норма­тивными актами.

В силу ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятстви­ем для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть примене­но только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоря­жением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под рос­пись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имею­щим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжени­ем), постановлением оформляется актом с указанием присутству­ющих при этом свидетелей.

В силу ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного про­ступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание приме­няется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной ком­петентными государственными органами или организациями, - по­зднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В ука­занные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В силу ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взыс­каний оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работ­ников с особым характером труда (статья 204) могут применять­ся также органами (руководителями), вышестоящими по отноше­нию к органам (руководителям), указанным в части первой насто­ящей статьи.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избра­ны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

В силу ст. 202 ТК дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяже­сти дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых про­ступок совершен, предшествующего поведения работника на про­изводстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинар­ное взыскание.

После отмены дисциплинарного взыскания наниматель мо­жет применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыска­ние, если не истекли предусмотренные сроки, в которые не включа­ются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотре­нию трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий тру­довые споры отдельных категорий работников с особым характе­ром труда (статья 204 ТК), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершен­ного дисциплинарного проступка.

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

В силу ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут ново­му дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшим­ся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыс­кание погашается автоматически без издания приказа (распоря­жения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а так­же по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Наряду с дисциплинарной ответственностью работник может быть привлечен к материальной ответственности, но только при одновременном наличии следующихусловий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудо­вых обязанностей;

2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи между противоправным поведе­нием работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба.

Противоправным признается такое поведение (действие

или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым кодексом, коллективным, трудовым договорами.

Трудовым кодексом, коллективными договорами, соглашени­ями может устанавливаться ограниченная материальная ответствен­ность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодекса.

Ограниченную материальную ответственность несут:

1) работники - в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изде­лий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за пор­чу или уничтожение по небрежности инструментов, измеритель­ных приборов, специальной одежды и других предметов, выдан­ных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

2) руководители организаций, их заместители, руководите­ли структурных подразделений и их заместители - в размере при­чиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного средне­го месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценно­стей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Работники несут материальную ответственность в пол­ном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

1) между работником и нанимателем в соответствии со ста­тьей 405 настоящего Кодекса заключен письменный договор о при­нятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, пе­реданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работни­ком под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (про­дукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предме­тов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуще­ствления трудового процесса;

6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Письменные договоры о полной материальной ответственно­сти могут быть заключены нанимателем с работниками, достиг­шими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняю­щими работы, непосредственно связанные с хранением, обработ­кой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Примерный перечень таких должностей и работ, а также при­мерный договор о полной индивидуальной материальной ответствен­ности утверждаются Правительством Республики Беларусь.

Определение размера причиненного ущерба производится в порядке, установленном законодательством.

Возмещение ущерба работниками в размере, не превышаю­щем среднего месячного заработка, производится по распоряже­нию нанимателя путем удержания из заработной платы работника.

Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из зара­ботной платы от работника должно быть затребовано письмен­ное объяснение.

Если работник не согласен с вычетом или его размером, тру­довой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предус­мотренном законодательством.

B остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке.

Наниматель несет ответственность за вред, причинен­ный работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнени­ем ими своих трудовых обязанностей (далее - трудовое уве­чье) и произошедшими как на территории нанимателя, так и за ее пределами, а также во время следования работника к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном нанимателем.

Наниматель обязан возместить в полном объеме вред, при­чиненный работнику трудовым увечьем при исполнении им трудо­вых обязанностей источником повышенной опасности, если не до­кажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умыс­ла потерпевшего.

Если вред причинен не источником повышенной опасности, то наниматель освобождается от ответственности, если докажет, что вред причинен не по его вине.

Вред, причиненный жизни и здоровью работника при испол­нении им своих трудовых обязанностей по вине сторонних лиц (фи­зических и юридических), возмещается нанимателем с последую­щим регрессом к виновному лицу в порядке, предусмотренном за­конодательством.

Трудовое увечье считается наступившим по вине нанимате­ля, если оно произошло вследствие необеспечения им здоровых и безопасных условий труда (несоблюдение правил охраны труда, промышленной санитарии, экологической безопасности и т.д.).

Возмещение вреда потерпевшему состоит в:

1) выплате денежных сумм в размере откорректированного заработка (или соответствующей его части) в зависимости от сте­пени утраты профессиональной трудоспособности вследствие дан­ного трудового увечья;

2) компенсации дополнительных расходов;

3) выплате в установленных случаях единовременного пособия;

4) возмещении морального вреда;

5) возмещении расходов на погребение.

Если между работником и нанимателем возникают инди­видуальные трудовые споры по вопросам применения законода­тельства о труде, коллективного договора, соглашения, то они рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) судами (ст. 233 ТК).

Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обя­зательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда Трудовым кодексом и другими зако­нодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.

Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работ­ников - членов соответствующего профсоюза, связанные с приме­нением законодательства о труде, коллективных договоров, согла­шений и иных локальных нормативных актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

1) установленных расценках и нормах труда, а также услови­ях для их выполнения;

2) переводе на другую работу и перемещении;

3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и замести­тельстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нани­мателя системой оплаты труда;

5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной пла­ты работника;

7) предоставлении отпусков;

8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

Работник - не член профсоюза имеет право по своему выбо­ру обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд.

Компетенция комиссий по трудовым спорам, созданных в под­разделениях организаций, определяется по письменному соглаше­нию между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном дого­воре (ст. 236 ТК).

В суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1) о недействительности трудового договора в случаях, пре­дусмотренных статьей 22 ТК;

2) работника или нанимателя, если они не согласны с решени­ем комиссии по трудовым спорам;

3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмот­рела его заявление в установленный десятидневный срок;

4) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;

2) работников - не членов профсоюза, если они не обрати­лись в комиссию по трудовым спорам;

3) работников о восстановлении на работе независимо от ос­нований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужден­ного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исклю­чением споров работников, для которых предусмотрен иной поря­док их рассмотрения;

4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

5) работников по вопросу применения законодательства о тру­де, который в соответствии с законодательством был решен нани­мателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

1) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

2) молодыми специалистами, окончившими высшее или сред­нее специальное учебное заведение, аспирантами, завершившими обучение в очной аспирантуре, лицами, окончившими профессио­нально-техническое учебное заведение и направленными в уста­новленном порядке на работу к определенному нанимателю;

3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

4) лицами по дискриминационным мотивам.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работ­ники освобождаются от уплаты судебных расходов (ст. 241 ТК).

В силу ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, при­читающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работни­ку при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой статьи 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждиве­нии умершего на день его смерти.

В силу ст. 78 ТК в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыс­кать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки.

В силу ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом из­меняется на день выдачи трудовой книжки.

1.