§ 2. Совершенствование управленческо-профилактической деятельности руководителя территориального органа внутренних дел по обеспечению правопорядка среди личного состава

Дисциплина составляет основу морального состояния служебного коллектива, и в то же время представляет собой ключ к профессионализму сотрудников органов внутренних дел. Состояние дисциплины в коллективе может быть как положительным, так и отрицательным.

Положительное состояние дисциплины характеризуется такими параметрами, как профессионализм членов коллектива, перспективы служебного роста каждого, равномерная социальная и правовая защищенность, способность к работе без непосредственного и постоянного руководящего вмешательства. Такой коллектив правильно воспринимает директивы, приказы и другие указания руководства. В отношении членов такого коллектива применяются наиболее мягкие меры дисциплинарного воздействия, хотя и в зависимости от тяжести проступка, которые снимаются, как правило, при первой же возможности.

Под отрицательным состоянием дисциплины предполагается такое поведение подчиненных в коллективе, когда начальнику в целях руководства и контроля за ними приходится ежедневно (иногда и дважды в день) проводить инструктивные совещания, регулярно применять меры наказания и другие негативные санкции для достижения положительных результатов. В этом случае дисциплина в коллективе строится на таких принципах, когда каждый стремится избежать наказания и их последствий и старается лишь угодить начальнику, что в свою очередь может отрицательно сказаться на работоспособности коллектива в целом.

В случае отрицательного состояния дисциплины в коллективах ОВД поведение сотрудников характеризуется следующими признаками:

- халатное отношение к своим служебным обязанностям, которое порождает нарушение приказов, указаний, распоряжений руководства, неточное и не в срок выполнение заданий;

- некритический взгляд на свое отношение к выполняемой работе, которое приводит к частым опозданиям, стремлению найти оправдательные мотивы для прогулов, частому нахождению на больничном;

- проявление апатии как к своей деятельности, так и к заданиям, над которыми трудится коллектив, уклонение от участия в общественной жизни коллектива, равнодушие к своим коллегам, их взглядам и интересам.

На основании вышеизложенного, полагаем, что руководителям территориальных органов МВД Республики Таджикистан необходимо для организации управления личным составом и контроля принять нижеследующие меры по обеспечению правопорядка в служебной деятельности личного состава:

1. Разработать объективные функциональные обязанности для всех сотрудников, довести до сведения каждого их содержание и систему мер по поддержанию служебной дисциплины и поощрений за успехи в профессиональной деятельности.

2. Создать в коллективе благожелательную рабочую атмосферу без начальственного окрика, необоснованных дисциплинарных взысканий и излишнего администрирования.

3. Ставить реальные понятные задачи, привлекая, если это возможно, к их разработке подчиненных.

4. Выслушивать предложения и жалобы.

5. Периодически проводить официальные и неофициальные проверки сотрудников, их служебных мест, снаряжения, оружия, служебных документов.

6. Подавать хороший пример выполнения своих обязанностей и соблюдения дисциплины не на словах, а на деле, так как действия начальника значат больше, чем слова.

7. При наложении наказания действовать решительно, но справедливо, определять меру наказания в зависимости от совершенного проступка, а не от личности сотрудника.

8. Избегать протекционизма для себя и подчиненных (начальник должен защищать подчиненных от несправедливых нападок, но не покрывать его проступки).

9. Не скупиться на похвалу, но не поощрять незаслуженно.

Перед принятием решения о наказании подчиненного руководитель, как правило, должен ответить на вопросы, без знания которых вряд ли можно поручиться за объективность принимаемого решения, в частности:

- все ли обстоятельства инцидента он знает;

- что он знает о сотруднике или ситуации, которая привела подчиненного к принятию неправильного решения, нарушению;

- насколько серьезным является проступок и его общественная значимость;

- имеет ли место случайность или преднамеренное, возможно преступное поведение;

- какова степень реального ущерба для службы;

- какую роль сыграет избранная мера наказания;

- как поступало руководство ранее в подобных случаях (идентичные проступки должны наказываться идентичными исправительными мерами);

- совершал ли подчиненный дисциплинарные проступки в прошлом;

- что явилось подлинной причиной проступка (наказание для совершившего проступок из-за упрямства должно быть более строгим, чем для совершившего под влиянием объективных обстоятельств);

- какое действие начальника может предупредить рецидив;

- какова будет реакция подчиненного на наказание (удивлен, обозлен, расстроен);

- предполагаемая реакция не должна влиять на решение в вопросе выбора наказания, но ее следует учитывать при наложении взыскания;

- какое влияние будет иметь наказание на других сотрудников (одобрят ли они данное решение, или после наложения взыскания наказанный сотрудник будет «возведен на пьедестал мученика»);

- мера наказания призвана учить, а не создавать новые барьеры между начальником и подчиненными.

Наказание в любой форме, в большинстве своем, способствует исправлению подчиненного, но иногда может иметь нежелательные последствия:

- у подчиненного может появиться враждебность в ответ на наказание, особенно если он чувствует себя угнетенным, несправедливо наказанным;

- подчиненный может почувствовать разочарование в службе и начать исполнять обязанности «спустя рукава», считая, что с ним обошлись несправедливо; такого сотрудника трудно будет в чем-либо переубедить, пока он находится в упадническом настроении;

- подчиненный может дать себе клятву «победить систему», изменив свое поведение таким образом, что его будет трудно поймать в следующий раз; такие люди часто становятся на путь должностного преступления, предательства интересов службы;

- наказанный сотрудник перестает чувствовать себя членом коллектива и может решиться на то, чтобы в любой ситуации затруднять и саботировать работу подразделения.

Непосредственный начальник должен знать о подчиненных больше, чем кто-либо другой в подразделении. Это дает ему право лично принимать решения по вопросам дисциплины и определять меры по ее укреплению.

Будучи тесно связанным с процессом укрепления служебной дисциплины, начальник может и обязан индивидуализировать меры наказания для каждого сотрудника. Он должен гарантировать, что дисциплинарные меры будут приняты быстро и будут точно соответствовать проступку - не должно быть никаких запоздалых или неожиданных решений.

Участвуя в принятии решений по вопросам дисциплины и осуществлении наказаний, непосредственный начальник укрепляет свою власть. Подчиненные видят в нем человека, способного повлиять на их судьбу в подразделении. Своей готовностью участвовать в решении деликатных кадровых вопросов он также укрепляет свой авторитет в глазах подчиненных и вышестоящих начальников. Все это вместе взятое дает ему право считать себя компетентным, надежным руководителем, способным оказать решающее влияние на управление подразделением.

Грамотный начальник избегает чрезмерного администрирования.

Однако у подчиненных не должно складываться впечатление, что начальник «выжидает», когда они подтянутся, и что он готов наказать их при первой возможности.

В ходе исследования руководителям территориальных органов внутренних дел, служб и подразделений и их заместителям было предложено указать основной фактор, который негативно влияет на взаимоотношения между ними и их подчиненными. Большинство опрошенных (69 %) ответили, что многое зависит от самих подчиненных, которые своим поведением и результатами служебной деятельности обусловливают соответствующее (заслуженное) отношение руководства. Полагаем, что руководителю, прежде чем требовать от личного состава уважения к себе, непрекословного и добросовестного выполнения его требований и указаний, следует быть чутким к подчиненным и в большей степени уделять внимание индивидуально-воспитательной работе, в меру проявлять строгость и быть гуманным в отношении своих сотрудников.

Кроме того, руководитель должен умело проводить сбалансированную политику в вопросах дисциплины, не впадать в роль «своего парня», отказываясь наказывать подчиненных, нарушивших нормы поведения. В случаях применения взыскания необходимо исходить из того, что каждое наложенное на сотрудника взыскание должно быть своевременным, справедливым и поучительным.

Изучение материалов служебных проверок по фактам нарушения законности, правопорядка и служебной дисциплины в органах внутренних дел Республики Таджикистан, показало, что в дисциплинарной практике доминирует объективное вменение вины. Это также подтверждается результатами проведенного нами опроса. Так, на вопрос: «В дисциплинарной практике преобладает объективное или субъективное вменение вины либо обе стороны в равной степени учитываются руководителем и должностными лицами, производящими служебную проверку?», мнения респондентов из числа руководящего состава разделились следующим образом: преобладает субъективное вменение - 28 %, доминирует объективное вменение - 19 %, объективное и субъективное вменение применяется в равной степени - 53 %.

В результате изучения материалов служебных проверок МВД Республики Таджикистан нами было установлено, что в дисциплинарной практике органов внутренних дел зачастую применяется коллективное привлечение к ответственности. По данному поводу был опрошен руководящий состав территориальных органов внутренних дел. На вопрос: «Как Вы относитесь к практике коллективной ответственности, то есть привлечение к ответственности не только лиц, непосредственно виновных в совершении дисциплинарного проступка и иного правонарушения, но и их руководителей и ответственных должностных лиц, кураторов?», большинство (87 %) руководителей сошлись во мнении, что данная практика существует, и она является неприемлемой, поскольку размывает грани персонализации ответственности. Таким образом, полагаем, что следует пересмотреть кадровую политику в части применения мер дисциплинарного воздействия к сотрудникам, допустившим нарушение законности, правопорядка и служебной дисциплины. Необходимо персонализировать ответственность, и вместе с тем привлекать руководителей и ответственных должностных лиц за деяния подчиненных и «подконтрольных» сотрудников только в случае выявления их непосредственного соучастия в содеянном, а не основываясь на косвенных доводах.

Руководителю следует принять во внимание следующие элементы дисциплины:

- перед принятием решения следует выслушать объяснения подчиненного: возможно, у него была уважительная (по его мнению) причина поступить так, а не иначе;

- необходимо заручиться «официальной поддержкой» своих действий у вышестоящего начальника. Такая поддержка понадобится, если наказанный сотрудник обжалует действия руководителя вплоть до суда.

- руководителю следует знать своих подчиненных. Это также необходимо для определения наказания, которое способно вызвать желаемые изменения и привлечь внимание других. Знание подчиненных и мотивов их поступков поможет руководителю принять адекватные и справедливые меры дисциплинарного воздействия в отношении провинившегося подчиненного. При этом следует учитывать, что слишком суровое или слишком мелкое наказание никому не поможет. Мера наказания должна соответствовать ситуации и индивиду, к которому она применяется;

- руководителю не следует делать замечания подчиненному, если он находится в нервном напряжении, так как высказывания, сделанные в порыве гнева, могут быть позже обращены против самого руководителя. Как правило, вспыльчивые и возбужденные люди обычно говорят не то, что думают на самом деле;

- руководителю надлежит обращать внимание на положительные стороны подчиненных. Не забывайте их, когда Вы наказываете сотрудника. Лесть и восхваления неуместны, но в трудную минуту следует помнить о хороших поступках подчиненного;

- руководителю также не следует злоупотреблять авторитетом, отстаивая свою точку зрения. Поэтому высказывания наподобие: «потому, что я так сказал!», «я начальник!», неуместны в качестве ответа на вопрос подчиненного относительно действий, указаний руководителя, будь то вопросы дисциплины или другие;

- не этично перекладывать ответственность за дисциплинарные меры на других. Одна из задач руководителя - нести ответственность за свои действия, в том числе и за дисциплинарные санкции, осуществляемые в интересах дела;

- недопустимо излишнее затягивание наложения взысканий. Наказание эффективно, если оно тесно увязано по времени с проступком;

- руководителю нужно остерегаться своих собственных предрассудков и пристрастий. В коллективе важно поддерживать принципы равноправия и справедливости. Поэтому в случае дисциплинарного проступка и иного правонарушения, совершенного сотрудником, который пользуется уважением руководителя, нужно быть объективным к нему и привыкать его к ответственности в равной степени с другими сотрудниками. При этом нужно придерживаться позиции, что если руководителю какой-то проступок подчиненного более всего не нравится, то руководитель должен быть тем более объективен при вынесении решения о наказании;

- руководителю надлежит следить за ходом исправительного процесса. Проследить, произошло ли ожидаемое позитивное изменение в поведении сотрудника. Если нет изменений, то следует принять дополнительные воспитательные меры. Воспитание в отличие от наказания - процесс беспрерывный.

Помимо этого, руководителю территориального органа внутренних дел особое внимание необходимо обратить на контрольно-надзорную деятельность, которая должна включать в себя:

1. Нормативные основы внутриорганизационной деятельности аппаратов

МВД.

2. Порядок сбора прохождения и анализа информации о состоянии обслуживаемой сферы и результатах деятельности подчиненных органов и подразделений.

3. Порядок подготовки и предоставления информации в надзорные органы, заинтересованные ведомства и общественные организации.

4. Порядок подготовки и предоставления информации в вышестоящие органы внутренних дел.

5. Организацию планирования в аппарате в органах внутренних дел.

6. Порядок подготовки и принятия иных управленческих решений.

7. Организацию работы коллегии и оперативного совещания при руководителе (начальнике УВД).

8. Организацию оперативных (селекторных) совещаний.

9. Организацию работы постоянных комиссий МВД.

10. Организацию республиканских (областных) совещаний, научнопрактических конференций и семинаров.

11. Организацию выездов сотрудников органов внутренних дел в служебные командировки.

12. Порядок вызовов сотрудников периферийных органов в аппараты МВД.

13. Организацию внутрисистемного контроля в МВД, УВД.

14. Организацию контроля в аппаратах МВД.

15. Делопроизводство.

Таковы в общих чертах возможные, на наш взгляд, пути устранения пробелов правового регулирования внутрисистемного управления в органах внутренних дел.

Если правовая основа деятельности органов по осуществлению основных функций в целом определена, то их внутриорганизационная деятельность является наименее урегулированной нормами права. Представляется, что более полное правовое регулирование этого направления их работы будет способствовать не только успешному осуществлению обеспечивающих и штабных функций, но и эффективности деятельности органов в целом.

Министерство внутренних дел Республики Таджикистан проводит активную работу по совершенствованию нормативно-правовой базы управленческой деятельности руководителей территориальных органов внутренних дел. В частности, разработаны нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность органов внутренних дел.

К числу вопросов управленческой деятельности территориальных органов внутренних дел, требующих дальнейшего правового регулирования, относятся:

- оптимизация функциональных обязанностей сотрудников, и прежде всего руководящего звена органов внутренних дел (начальников, их заместителей, руководителей служб и подразделений);

- рационализация информационного обеспечения структурных подразделений и сотрудников;

- принятие решений и организация их исполнения;

- обеспечение рациональной расстановки сил и средств;

- рационализация организации рабочего дня в органе;

- организация труда руководителей;

- определение параметров контроля и оценки деятельности.

Не рассматривая детально каждый из названных аспектов правового регулирования управленческой деятельности территориальных органов внутренних дел, остановимся лишь на вопросе правового регулирования организационноуправленческой деятельности руководителя данных органов по обеспечению законности, правопорядка и служебной дисциплины среди личного состава.

Эта проблема является одной из самых актуальных и недостаточно разработанных. Очевидно, что установление объективных критериев оценки деятельности территориальных органов внутренних дел не только способствует дальнейшему совершенствованию их работы, но и даёт возможность выявлять инициативных талантливых руководителей, растить кадры, ограждать аппарат управления от лиц, мешающих эффективной работе. Правильная оценка способствует улучшению деятельности личного состава, развитию инициативы сотрудников, вызывает у них чувство удовлетворения и гордости за свой труд. А неправильная оценка может привести личный состав в состояние неудовлетворенности, вызвать у него чувство горечи и досады и в конечном итоге - желание уйти с работы, что является сигналом неудовлетворительной организационно-управленческой деятельности самого руководителя.

Министерство внутренних дел Республики Таджикистан принимает активные меры для решения этой проблемы. К числу таких мер следует отнести ведение в действие новых форм статистической отчётности о состоянии преступности и результатах борьбы с ней, содержащих принципиально новые показатели оценки деятельности органов внутренних дел. Их работа стала оцениваться не по «общему валу» раскрываемости, а по остатку нераскрытых преступлений, сами преступления разграничиваются по признаку очевидности на момент обнаружения, учитывается раскрываемость преступлений по «горячим» следам, установлен показатель участия сил и средств в борьбе с преступностью, значительно изменены показатели, характеризующие состояние профилактической работы.

Представляется, что конкретные дела руководителя (виды его работ) следует оценивать исходя и из его функциональных обязанностей. Оценка деятельности руководителя по результатам выполнения функциональных обязанностей дает возможность определить непосредственный его вклад в общие итоги работы возглавляемого им подразделения. При оценке его организаторской роли должно учитываться:

I. Распределение функциональных обязанностей, их полнота их фактическое выполнение сотрудниками.

II. Современный и полный сбор, накопление и анализ информации, необходимой для принятия управленческих решений:

а) осуществление текущего анализа оперативной обстановки на основе изучения и оценки суточной, декадной и месячной информации;

б) комплексный анализ оперативной обстановки за квартал, полугодие, девять месяцев и год;

в) внесение в деятельность отдела изменений на основе текущего и комплексного анализа оперативной обстановки;

г) организация работы постоянно действующего оперативного совещания при начальнике территориальных органов внутренних дел;

д) составление круга вопросов, рассматриваемых на оперативном совещании;

е) планирование работы оперативного совещания.

III. Расстановка и комплексное использование сил и средств, маневрирование ими с учетом складывающейся оперативной обстановки:

1) реализация решений о расстановке сил и средств (в приказах, указаниях и

т. д.);

2) доведение до сведения личного состава решений о расстановке сил и средств;

3) организация работы по подбору, расстановке и воспитанию кадров;

4) организация использования и содержания оперативной и криминалистической техники.

IV. Организация планирования деятельности отдела в целом и всех входящих в него подразделений:

а) составление годового (квартального или полугодового) плана работы отдела;

б) контроль личного (индивидуального) планирования каждого сотрудника отдела;

в) планирование работы по раскрытию конкретных преступлений;

г) планирование работы по делам оперативно-разыскных и профилактических учетов;

д) отражение в планах работы служб охраны общественного порядка, Госавтоинспекции, милицейских вытрезвителей вопросов по активному участию в борьбе с преступностью несовершеннолетних.

V. Укрепление дисциплины и организованности личного состава, повышение его профессионального мастерства:

1) издание приказов и указаний и доведение их до сведения личного состава;

2) организация исполнения решений (определение исполнителей, формулирование им заданий и установление сроков исполнения);

3) доведение до сведения личного состава приказов, инструкций и других нормативных актов вышестоящих органов внутренних дел;

4) организация взаимодействия структурных подразделений отдела;

5) организация взаимодействия с другими подразделениями органов внутренних дел, а также с государственными и общественными организациями.

VI. Внедрение в практику передовых форм и методов работы, научных рекомендаций, новейших технических средств:

а) организация внедрения передового опыта;

6) подведение итогов и оценка работы отдела и его подразделений по внедрению передового опыта.

VII. Учет и оценка деятельности каждого работника подразделения в целом, организация и контроль:

а) упорядочение системы контроля;

б) анализ состояния исполнительской дисциплины и осуществление мероприятий по ее укреплению;

в) распределение обязанностей между заместителями и руководителями подразделений по осуществлению контрольных функций;

г) организация работы постоянно действующей комиссии по контролю за рассмотрением и разрешением заявлений и жалоб граждан;

д) анализ результатов контрольной деятельности и меры по ее совершенствованию;

е) подведение итогов выполнения управленческих решений и оценка результатов.

В качестве иных критериев оценки деятельности руководителя территориальных органов внутренних дел и их заместителей следует назвать учет социальных, культурных, социально-психологических факторов их руководящей деятельности, наличие работ, направленных на перспективу развития этих органов, дальнейшее совершенствование его деятельности.

Также рекомендуем руководителям территориальных органов МВД Республики Таджикистан использовать накопительные материалы для анализа дисциплины и соблюдения законности в подчиненном им органе внутренних дел:

1. Журнал учета нарушений законности и дисциплины.

2. Контрольное дело по дисциплинарной практике, включающее в себя:

- поступившие приказы, указания, рекомендации по вопросам дисциплины;

- материалы служебных проверок по фактам нарушений законности и дисциплины;

- представления прокуратуры, частные определения судов, копии ответов по ним о принятых мерах;

- протоколы решений судов чести по фактам нарушения служебной дисциплины;

- выписки из протоколов служебных, оперативных совещаний при начальнике ОВД, на которых рассматривались вопросы дисциплины, с материалами предварительных проверок, заседаний аттестационной комиссии по нарушителям дисциплины и законности;

- материалы служебных проверок по жалобам и заявлениям граждан на неправомерные действия сотрудников органов внутренних дел.

По мнению А. Файоль, руководитель, управленец - это профессия, требующая специальной подготовки^[137].

Как отмечает В. Г. Афанасьев, «руководителю нужна тройная подготовка - специальная..., управленческая... и социально-политическая, идеологическая...»^[138].

Ныне существующее денежное довольствие сотрудников органов внутренних дел Республики Таджикистан не соответствует прожиточному минимуму и является недостаточным для обеспечения их нужд. Данный фактор, как было раннее отмечено, является одним из основных мотивов корыстных преступлений, совершаемых ими. В ходе проведенного анализа было выявлено, что из числа совершенных сотрудниками органов внутренних дел преступлений 82 % противоправных деяний относятся к корыстным преступлениям. Изучение уголовных дел, возбужденных в отношении сотрудников органов внутренних дел, показало, что основным мотивом совершения данных преступлений явилась корысть. Вместе с тем мы изучили личность каждого сотрудника, привлеченного к уголовной ответственности, и их показания, данные в ходе предварительного и судебного расследования. 95 % обвиняемых (подсудимых) показали, что причиной, которая вынудила их совершить преступление, явилась нехватка денежных средств для содержания семьи и обеспечения оперативно-служебной деятельности. Кроме того, выявлено несоответствие денежного обеспечения органов внутренних дел и госбезопасности, так как последние получают денежное довольствие, значительно превышающее оклад сотрудника органов внутренних дел. Об этом упомянули 67 % опрошенных нами сотрудников органов внутренних дел, которые выразили недовольство и подчеркнули несправедливость экономической политики государства. Учитывая психологию сотрудников органов внутренних дел, находящихся на должностях, которые по известным причинам не могут быть откровенными, в ходе настоящего исследования нами были опрошены ветераны органов внутренних дел, служившие до 2013 г., которые будучи независимыми, на наш взгляд, являются более откровенными. Данная категория обладает богатым практическим опытом и независимостью от руководства, именно поэтому мнение ветеранов, на наш взгляд, является объективным и ценным для настоящего исследования. 93 % опрошенных респондентов данной категории подтвердили, что корыстные должностные преступления спровоцированы недостаточностью финансовоэкономического обеспечения. Таким образом, нами выявлено два мотива совершения корыстных преступлений, во-первых, денежное обеспечение личных нужд и семьи, во-вторых, снабжение оперативно-служебной деятельности. Последний мотив свидетельствует о том, что сотрудник органов внутренних дел в силу недостаточности материально-технического обеспечения вынужден прибегать к различного рода денежному обогащению. Например, в ходе опроса бывшего следователя аппарата МВД Республики Таджикистан он пояснил, что одновременно расследовал уголовные дела в районах республиканского подчинения, которые расположены в различных частях республики и находятся на значительном отдалении от столицы. В этой связи ему пришлось пользоваться услугами такси, и он задолжал сумму, значительно превышающую его денежное довольствие. 62 % опрошенных нами сотрудников служб охраны общественного порядка, дознания и предварительного следствия органов внутренних дел отметили, что из-за недостаточного материально-технического обеспечения они сталкиваются с необходимостью осуществить оперативно-служебные задачи за счет лиц, которые фигурируют либо заинтересованы в исходе материалов, находящихся в их производстве.

Необходимо уделить особое внимание подбору и расстановке руководящих кадров, так как от этого зависят как кадровая политика органов внутренних дел, так и качество осуществления ими оперативно-служебных задач. Как показали результаты опроса сотрудников органов внутренних дел, большинство из них считают (71 %), что в назначении руководящих кадров все большее значение имеет их родственные и деловые связи, а не профессиональные и управленческие качества. Это связанно с преобладанием местничества и корыстных мотивов, которых придерживается большая часть высокопоставленных руководителей органов внутренних дел. В настоящем исследовании нами была рассмотрена ментальность граждан всех регионов Республики Таджикистан, а также особенности их отношения с сотрудниками органов внутренних дел. С учетом этих обстоятельств при назначении руководителя территориального органа внутренних дел необходимо принимать во внимание не только его профессиональные и управленческие качества, но и географическое происхождение, т. е. местность, в которой формировалась личность сотрудника органов внутренних дел. Полагаем, что несоответствие культуры, обычаев и традиций, в которых был воспитан сотрудник органов внутренних дел, существующим в регионе, куда он назначается, может деструктивно повлиять на его отношение к подчинённым сотрудникам, а также населению обслуживаемой территории.

Необходимо систематизировать нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность органов внутренних дел, составить их единый перечень и выпустить свод данных нормативных документов. Анализ действующего законодательства Республики Таджикистан показал, что в последние годы нормотворческая деятельность законодательного органа (Маджлиси Оли) активизировалась, вследствие чего Министерством внутренних дел было принято более пятидесяти ведомственных подзаконных актов (указаний, приказов, инструкций, решений коллегий и т. п.). В ходе анализа и систематизации нормативно-правовой базы следует проверить их содержание на предмет наличия дублирующих положений, пробелов в законодательстве, а также на несоответствие норм существующим реалиям и их фактической действенности. Проведенный нами опрос показал, что 13 % сотрудников ОВД не осведомлены о новых поправках в законодательствах и принятых новых нормативных правовых актах. В МВД существует практика, когда в дни проведения служебных занятий объявляются новые нормативные правовые акты, но неявка некоторых сотрудников способствует тому, что они не знают о нововведениях в законодательстве. Кроме того, был выявлен большой массив нормативных документов МВД, принятых для оптимизации правоприменительной деятельности и эффективной реализации действующего законодатель- ства. На наш взгляд, изобилие данных нормативных документов и постоянное совершенствование в законодательстве ставит перед руководителем территориального органа внутренних дел задачу непрерывного правового просвещения подчиненного личного состава. Большое количество принимаемых нормативных документов усложняет их освоение сотрудниками и последующую практическую реализацию. 93 % опрошенных нами сотрудников органов внутренних дел согласились с мнением о том, что в результате принятия огромного объема нормативных документов, регламентирующих повседневную оперативно-служебную деятельность, стало трудно ориентироваться в них, а изучение изменений и дополнений в действующем законодательстве требует увеличения объема времени на совершенствование знаний сотрудников органов внутренних дел. Вместе с тем считаем, что выделение дополнительного времени на служебные занятия может занять время, используемое для проведения оперативно-служебной деятельности, что, на наш взгляд, является недопустимым. Поэтому руководителям территориальных органов внутренних дел надлежит вопрос правового просвещения подчиненных возложить непосредственно на самих сотрудников, которые в индивидуальном порядке обязаны за счет личного времени заниматься изучением нормативных документов.

Проведение аттестации, тестирования и иных мероприятий, задачей которых является проверка сотрудника на соответствие занимаемой им должности и выявление признаков его профессиональной деформации, предполагает обнаружение признаков, которые позволяют определить уровень соответствия сотрудника занимаемой им должности, в частности, выяснить, соответствует ли он требованиям Дисциплинарного устава и иных действующих нормативных документов, регулирующих деятельность руководителей территориальных органов и их подчиненных.

Как было ранее отмечено, частое и необоснованное проведение аттестации и других проверочных мероприятий, которые выступают основными средствами кадровой политики, ведет к ослаблению их воздействия на личность сотрудника органов внутренних дел. Кроме того, частота мероприятий данной категории способствует формальному отношению руководителей территориальных органов внутренних дел и сотрудников кадровых служб, а также порождает бюрократизм и акты коррупции. Полагаем, что проведение аттестации раз в пять лет является достаточным. На наш взгляд, необходимо увеличить роль руководителей территориальных органов внутренних дел в воспитании подчинённых ему сотрудников. Именно проведение индивидуальной воспитательной работы с каждым сотрудником позволяет укрепить дисциплину и правопорядок среди личного состава. Мы предлагаем сократить количество аттестаций и подобных мероприятий путем их замещения индивидуальной воспитательной работой.

Как показали материалы комплексного инспектирования организации деятельности руководителей территориальных ОВД, проведенные МВД Республики Таджикистан в период 2007-2016 гг., во многих облгоррайорганах внутренних дел республики существуют специальные журналы и папки с накопительными материалами по индивидуально-воспитательной работе с личным составом, которые по содержанию носят формальный характер, что свидетельствует о фактическом отсутствии данной работы и халатности некоторых руководителей подразделений. Как было ранее отмечено, индивидуально-профилактическая деятельность является средством персонального воздействия руководителя (начальника) на подчиненных сотрудников, что имеет весьма действенное значение в профилактике дисциплинарных правонарушений и преступлений личного состава. Вместе с тем следует отметить, что существует достаточный объем ведомственных нормативных правовых документов, в частности, инструкций по поддержанию служебной дисциплины и правопорядка в органах внутренних дел^[139]. Поэтому центральному аппарату МВД Республики Таджикистан необходимо укрепить контроль и надзор за деятельностью руководителей территориальных органов внутренних дел по предупреждению дисциплинарных правонарушений и преступле- ний среди личного состава, в частности, проведения индивидуальновоспитательной работы.

Наряду с индивидуально-воспитательной работой необходимо установление гармоничного социально-психологического климата среди личного состава, так как нравственно-психологическая среда (атмосфера), в которой пребывает сотрудник органов внутренних дел, как правило, влияет на формирование его профессионализма и дальнейшее нравственно-культурное развитие его личности. Отсутствие благоприятного климата или нездоровый климат в коллективе способствуют профессиональной деформации и деградации сотрудника органов внутренних дел.

Проведение регулярных занятий, в частности, всестороннее обучение навыкам оперативно-служебной деятельности, необходимо для того, чтобы сотрудники органов внутренних дел умело применяли обретенные знания и опыт в своей повседневной правоприменительной деятельности, т. е. умело руководствовались нормативными правовыми актами.

Культурное просвещение кадров и формирование у них патриотизма, гуманизма и высокого правового сознания хоть и охватывается проведением служебных занятий, но выделено нами в отдельное направление деятельности руководителя территориального органа МВД. Целью является духовно-нравственное воспитание подчиненных сотрудников, что укрепляет служебную дисциплину и правопорядок среди личного состава, способствует укреплению законности в оперативно-служебной деятельности сотрудников, а также формирует их моральную устойчивость. Данная мера имеет профилактический характер.

Руководителю территориального органа МВД также необходимо установить отношения с общественностью по вопросам взаимодействия подчиненных сотрудников с гражданами и их формированиями, которые можно классифицировать по следующим направлениям:

а) по обеспечению охраны общественного порядка и безопасности, предупреждению, пресечению и раскрытию правонарушений и преступлений, и реше-

нию других оперативно-служебных задач, стоящих перед органами внутренних дел;

б) по общественному контролю за качеством оперативно-служебной деятельности личного состава для обеспечения законности и правопорядка, предупреждения, пресечения и раскрытия коррупционных актов и иных должностных правонарушений (преступлений), в том числе нарушения прав и свобод человека и гражданина, допускаемых в ходе деятельности милиции.

С предыдущим пунктом связана другая мера, предусматривающая профориентацию подрастающего поколения для привлечения на службу в органы внутренних дел и содействия правоохранительной деятельности. Инициатором и организатором данной работы должен быть руководитель территориального органа МВД. В этих целях необходимо наладить беспрерывный контакт с педагогическим составом средних общеобразовательных и высших учебных заведений, расположенных на обслуживаемой территории. Однако следует отметить, что данная работа, какой бы качественной она не была, не поможет профориентировать подрастающее поколение и молодежь, если сотрудники органов внутренних дел не обладают доверием населения и скомпрометированы совершенными ими правонарушениями и преступлениями. Главной «притягательной силой» для поступления на службу в органы внутренних дел является, прежде всего, хорошая репутация сотрудников данных органов, которые должны своим добросовестным трудом завоевать авторитет среди граждан, что в конечном итоге формирует престиж органов внутренних дел и их привлекательность для соискателей.

Как показал анализ условий прохождения службы сотрудниками органов внутренних дел Республики Таджикистан, предоставляемый законодательством пакет социальных гарантий носит преимущественно формальный характер, так как реализуется частично и даже выборочно в отношении конкретного круга «приближенных» к руководству территориальных органов МВД лиц, что, на наш взгляд, недопустимо для правоохранительных органов.

Как отмечает В. А. Рыбин, конституционное положение о Российской Федерации как социальном государстве обязывает все органы государственной власти, органы местного самоуправления и общественные организации уделять особое внимание социальной и правовой защите граждан как важному направлению государственной политики. Исторический и современный опыт показывают, что одним из условий успешного выполнения задач органами внутренних дел является обеспечение социальных прав сотрудников. Поэтому сегодня обращение к проблеме социальной и правовой защиты выступает действенным фактором повышения уровня качества их работы. Идя в ногу со временем, руководство ВНИИ МВД России в конце 2003 г. приняло решение о проведении в соответствии с заявкой Г осударственного учреждения «Центр социальных программ МВД России» ежегодного мониторинга социально-экономического и правового положения сотрудников органов внутренних дел, граждан, уволенных со службы и членов их семей^[140].

Целью ежегодного мониторинга является осуществление системного анализа основных показателей социальной и правовой защиты сотрудников, граждан, уволенных со службы, и членов их семей в интересах предупреждения негативных тенденций, прогнозирования социальных последствий принимаемых решений и выработки предложений по совершенствованию законодательства Российской Федерации. Необходимо внедрить данный опыт и в практику деятельности руководителей территориальных органов внутренних дел Республики Таджикистан.

Следует отметить, что институт товарищеских судов, действующий в органах внутренних дел, является весьма эффективным органом, поскольку выносимые им решения, как правило, являются объективными и играют важную роль в предупреждении дисциплинарных правонарушений и преступлений среди личного состава. Об этом свидетельствуют результаты анкетирования. Подавляющее большинство респондентов (94 %) положительно охарактеризовали деятельность подобных внутриведомственных судов.

Подводя итог вышеизложенному, можно сделать вывод, что для совершенствования деятельности руководителя территориальных органов внутренних дел по профилактике дисциплинарных правонарушений и преступлений среди личного состава и повышения эффективности механизма его реализации прежде всего необходимо установить имеющиеся структурно-организационные и иные проблемы, существующие во внутрисистемном и внешнем направлениях деятельности территориальных органов внутренних дел. Опыт Министерства внутренних дел Республики Таджикистан, обретенный ею в годы независимости, которые преимущественно сопровождались гражданской войной и ее негативными последствиями, является бесценным, так как позволяет с учетом прежних проблем и ошибок в системе организации и управления органами внутренних дел усовершенствовать ее. В связи с этим в исследовании был рассмотрен данный исторический период, который также можно охарактеризовать как время становления самостоятельной деятельности МВД, независимой от централизованного подчинения Министерству внутренних дел СССР.

Деятельность руководителя территориального органа внутренних дел по предупреждению дисциплинарных правонарушений и преступлений среди личного состава, наряду с реализацией основных правоохранительных функций, является приоритетной, поскольку правонарушаемость в органах внутренних дел деструктивно влияет как на качественные характеристики персонала, так и на оперативно-служебную (боевую) деятельность подразделения. Профессиональная деформация и деградация подчиненных разлагают ОВД как целостный правоохранительный аппарат, который, будучи в таком деструктивном и дезорганизованном состоянии, не способен адекватно выполнять свои правоохранительные задачи. Именно в этом заключается актуальность укрепления законности, правопорядка и служебной дисциплины среди личного состава территориальных органов внутренних дел. Руководитель такого органа является главным должностным лицом - управленцем и организатором, на которого возложена обязанность по предупреждению указанных негативных явлений и их последствий среди подчиненного ему личного состава, следовательно, он же является ответственным за все положительные и отрицательные процессы, происходящие в деятельности возглавляемого им органа.

Таким образом, представляется необходимым постоянное совершенствование организационно-управленческой деятельности руководителя территориального органа внутренних дел во внутрисистемном и внешнем направлениях. В проводимом нами исследовании рассмотрена лишь та часть этих направлений, которая непосредственно связана с соблюдением законности правопорядка и служебной дисциплины личным составом. Вместе с тем было установлено тесная взаимосвязь исследуемого нами аспекта со всей системой деятельности (включая профильные функции по линии охраны общественного порядка, обеспечения безопасности дорожного движения, оперативно-разыскной деятельности, следствия и др.) этих органов.

В связи с этим полагаем целесообразным оптимизировать механизм реализации действующей нормативно правовой базы, регламентирующей организационно-управленческую деятельность руководителя территориального органа внутренних дел посредством разработки методических рекомендаций.