3.4.2. Процедури набору на публічну службу

Одним із визначальних факторів ефективного функціону­вання публічної адміністрації в будь-якій країні є високий рі­вень професіоналізму її чиновників. Адже відомо, що найкраще політичне рішення залишиться доброю декларацією у випадку виконання його некомпетентними службовцями.

Найпоширенішою процедурою набору на публічну службу у зарубіжних країнах без сумніву є конкурс. У більшості ви­падків на кожну посаду претендує кілька кандидатів, що ро­бить можливим вибір найкращого. Сама ж процедура конкурсу відрізняється доволі істотно залежно від країни, рівно ж як і від виду служби та рівня посади, що заміщується.

Насамперед зупинимось на суб'єктах, уповноважених прово­дити конкурс у різних державах. Зарубіжні дослідники зазнача­ють, що про конкурс можна говорити лише тоді, коли журі, що його проводить, є незалежним водночас від кандидатів, політич ної влади і начальників служби, у якій пропонуються вакантні посади для заміщення⁸⁴. Відзначена незалежність не означає, що аке журі мало б функціонувати поза системою органів публіч- ої адміністрації. Вплив парламенту чи глави держави у питан­нях підбору персоналу обґрунтовано обмежується політичними та патронатними посадами. А от для набору адміністративних службовців створюються спеціальні структури в межах вико­навчої влади.

Процедура проведення конкурсів без сумніву має істотні від­мінності залежно не лише від країни, але й характеру служби. Проте можна виділити два основні напрями, які, зрештою, часто поєднуються. Першим є конкурс за формальними показниками:

— рівнем оцінок у здобутих атестатах чи дипломах претен­дентів;

— наявності диплома вищого ступеня, наприклад, магіст­ра щодо претендентів із дипломами бакалавра чи доктора щодо усіх інших;

— позитивні характеристики з попередніх місць служби;

— успішне проходження підготовчої практики чи стажуван­ня.

Цей напрям назвемо формальним, бо він враховує здебіль­шого попередні досягнення претендентів і не завжди об'єктивно відображає різницю у рівні професійних здібностей претенден­тів на час проведення конкурсу.

У Німеччині набір на публічну службу виглядає надзвичайно формалізованим. Для того, щоб обійняти постійну посаду в апараті, кандидати насамперед повинні скласти два державні іспити перед незалежним журі у складі публічних службовців та викладачів університету. Із цього правила є винятки, проте навіть успіх на цих двох етапах не веде автоматично до публічної служби, а лише дає право на обіймання посади у державно­му апараті. У випадку оголошення вакансії кадровою службою конкретної адміністративної структури, як правило, проводять­ся співбесіди із претендентами і аж тоді приймається рішення про призначення.

У інших країнах конкурсна процедура набуває більшої ваги при безпосередньому наборі на конкретні посади. Наприклад, в Австрії цю процедуру можна умовно поділити на три етапи. По-перше, публічно оголошуються вакансії із зазначенням ви­мог, що ставляться до кандидатів і зацікавлені особи подають заяви про допуск до участі в конкурсі. По-друге, вони складають письмовий іспит, результати якого не є обов'язковим критерієм, але вони беруться до уваги під час набору. І, по-третє, групу учасників, яких визнано такими, що відповідають вакансії, за­прошують на співбесіду щодо роботи.

У Великій Британії для набору цивільних службовців так само проводяться конкурсні письмові екзамени та співбесіди. Причому усному екзамену (співбесіді) надається визначальна роль. Британці обґрунтовано вважають, що саме співбесіда доз­воляє визначити справжній рівень претендентів. Екзамени та співбесіди для багатьох категорій службовців проводить неза­лежна Комісія цивільної служби.

У Франції письмові екзамени відбуваються за наперед відо­мою програмою і розпочинаються з письмових екзаменів, вдале складання яких дає право на допуск до усних іспитів. Під час письмового екзамену суворо дотримуються принципу анонім­ності, що є додатковою гарантією неупередженості конкурсного журі. Форми цих екзаменів можуть бути найрізноманітнішими: завдання може полягати у редагуванні тексту, підготовці пев­ного досьє тощо. На усному екзамені оцінюють рівень загальної культури кандидатів, їх спеціальні знання, а також здатність логічно викладати свої думки.

Зазначені приклади проведення конкурсу в провідних єв­ропейських демократіях дозволяють зробити певні виснов­ки. Основною метою правового регулювання та організацій­ного забезпечення конкурсних процедур є мінімізація впливу суб'єктивного фактора на вибір найбільш достойних та потен­ційно ефективних кандидатів на обіймання державних посад. Тому, наприклад, проведення конкурсів у два етапи — письмо­ вий та усний — дозволяє зменшити вплив окремих службовців на об'єктивний вибір, рівно ж як і різнобічно виявити здібності претендентів до майбутньої ефективної служби. Зрозуміло, що відкидати суб'єктивний фактор неможливо, адже і проміжні і кінцеві рішення щодо набору на публічну службу приймають конкретні люди, проте адміністративно-правове врегулювання процедур проведення конкурсів без сумніву відіграє позитивну роль.

Наприкінці варто зауважити, що проведення конкурсу є пе­реважною, але не винятковою процедурою вступу на публічну службу. Другим способом вступу є призначення на розсуд упов­новаженого органу чи посадової особи без проведення конкурсу. Призначення може застосовуватись при наборі на посади:

— патронатних службовців;

— допоміжного персоналу (хоча тут конкурси не виклю­чені);

— окремих керівників органів чи структурних підрозділів (наприклад, в Іспанії міністрам або державним секретарям на­дають право вільного відбору кандидатів на посади заступни­ків генерального директора, територіального чи провінційного представника, а також уповноважених департаменту мініс­терства⁸⁵).

Зазначені винятки із конкурсної процедури не стосуються переважної кількості адміністративних службовців, для яких успішне проходження конкурсу є обов'язковою передумовою для вступу на публічну службу.