Трудовой договор

Порядок заключения трудового договора. Статья 63 ТК определя­ет возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

Для лиц, которые могут заключать трудовой договор с работода­телем, установлен общий возрастной ценз — 16 лет.

В соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК допускается заключение трудо­вого договора с лицом, не достигшим возраста 14 лет, если это не наносит ущерба здоровью и нравственному развитию. Это относит­ся к организациям кинематографии, театрам, театральным и кон­цертным организациям, циркам. Обязательным условием является согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Гарантии, предоставляемые законом работнику, при заключе­нии трудового договора, урегулированы ст. 64 ТК. Существует об­щее правило свободы договора, которое является основополагаю­щим. Однако согласно трудовому законодательству необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Эти два принципа не взаимоисключают друг друга. Необоснованным является отказ от заключения договора по основаниям, не предусмотренным зако­ном. Речь идет о равных правах граждан, претендующих на трудо­устройство, независимо от социального положения. Так, отказ женщине в приеме на работу или снижение ей заработной платы по основанию, связанному с беременностью или наличием малолетних детей, уголовное законодательство квалифицирует как преступле­ние.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Работодатель должен доказать обоснованность любого отказа. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосред­ственно в районный (городской) суд (ст. 391 ТК).

Для обращения в суд для подтверждения обоснованности или необоснованности отказа необходимо получить от работодателя в со­ответствии с ч. 5 ст. 64 ТК причину (обоснование) отказа в пись­менной форме.

Необоснованным является отказ, который:

• никак не объяснен;

• не основан на деловых качествах кандидата на работу, либо на обстоятельствах, названных в том или ином федеральном за­коне, указе Президента РФ или постановлении Правительства РФ в качестве препятствия к приему на работу, либо на отсут­ствии вакансий;

• сделан в устной, а не в письменной форме, в то время как претендент на получение работы требует объяснить ему при­чины отказа в письменной форме.

Таким образом, при наличии вакансий неподходящим претен­дентам нужно отказывать в приеме на работу, строго соблюдая эти правила. Bедь необоснованный отказ может стать предметом судеб­ного разбирательства.

Правомерными могут быть следующие формулировки отказа на работу:

• недостижение соглашения между сторонами по поводу усло­вий труда — с учетом того, что в некоторых ситуациях, огово­ренных в законодательстве, работодатель не имеет права не согласиться с условием, предложенным претендентом, напри­мер с неполным рабочим временем для лиц с семейными обя­занностями (ст. 93 ТК);

• отсутствие вакантных рабочих мест или (и) вакантных долж­ностей;

• формальные препятствия для приема на работу, возникшие не по вине работодателя, например, отсутствие у гражданина не­обходимых документов (ст.

• несоответствие деловых качеств гражданина требованиям, со­держащимся в централизованных, отраслевых, локальных нормативных юридических актах для приема на работу;

• более высокий уровень деловых качеств у других претендентов на ту же должность или то же рабочее место;

• невозможность по правилам законодательства отказа в приеме на работу другим претендентам (например, лицам, приглашен­ным в порядке перевода на работу из другой организации).

Таким образом, трудовое законодательство, признавая право­мерность отказов в приеме на работу по мотивам, связанным с де­ловыми качествами претендентов, реально предусматривает лишь весьма ограниченное число способов установления этих качеств: во-первых, исходя из документов, перечисленных в ТК, иных феде­ральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Прави­тельства РФ (ст. 65 ТК); во-вторых, на основании централизованно или децентрализовано установленных процедур проверки деловых качеств претендентов при конкурсном избрании, выборах, назначе­нии на должности и утверждении в должности.

Некоторые законы определяют перечень лиц, имеющих право на первоочередной прием на работу по специальности. Так, в соот­ветствии с п. 5 ст. Федерального закона от 30 апреля 1999 г. № 82-ФЗ «О гарантиях прав коренных малочисленных народов Российской Федерации» лица, относящиеся к малочисленным народам, в целях защиты исконной среды обитания, традиционных образа жизни, хозяйствования и промыслов малочисленных народов имеют право на первоочередной прием на работу по своей специальности в ор­ганизации традиционных отраслей хозяйствования и традиционных промыслов малочисленных народов, создаваемые в местах их тра­диционного проживания и хозяйственной деятельности.

Федеральным законом от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе во­еннослужащих» гарантировано гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей установление следующих дополнитель­ных прав на трудоустройство и социальное обеспечение — предос­тавление органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке работы с учетом их специальности в го­сударственных организациях.

В ст. 65 ТК дан перечень документов, предъявляемых при заключе­нии трудового договора. К таким документам относится прежде все­го паспорт. Лица, уволенные из Вооруженных Сил РФ, предъявля­ют также военный билет или удостоверение личности для военно­служащих (офицеров, прапорщиков, мичманов). Если гражданин заключает трудовой договор не впервые или поступает на работу не на условиях совместительства, он обязан предоставить работода­телю трудовую книжку (порядок ее оформления и ведения указан в ст. 66 ТК).

Лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодате­лю страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания. При поступлении на работу, требующую специальных зна­ний или специальной подготовки, гражданин предъявляет документ об образовании, получении соответствующей квалификации или наличии специальных знаний. Согласно п. 2 ст. 65 ТК в отдельных случаях с учетом специфики работ законодательными актами может предусматриваться дополнительный перечень дополнительных до­кументов. Необоснованное требование других документов, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правитель­ства РФ, является незаконным.

Порядок ведения, оформления, хранения трудовой книжки ра­ботника определен ст. 66 ТК. B нее заносятся сведения о работни­ке, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудо­вого договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведе­ния о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Если лицо работает по совместительству, сведения о его работе вносятся в трудовую книжку по месту основной работы.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формули­ровками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Трудовые книжки заполняются на всех работников, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работни­ков, а также на нештатных работников.

При увольнении работника все записи о работе, награждениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации, за­веряются подписью его руководителя или специально уполномо­ченного им лица и печатью.

Индивидуальные предприниматели без образования юридиче­ского лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору. Трудовой стаж таких лиц может подтвер­ждаться справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы, а также справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, выданными со­ответствующими отделениями Пенсионного фонда РФ.

Записи, которые делаются в трудовой книжке работника, дуб­лируются в его личной карточке. B этой карточке содержатся иные персональные данные работника, т.е. информация, касающаяся конкретного работника, необходимая работодателю в связи с трудо­выми отношениями.

Статья 67 ТК конкретизирует требования закона, предъявляе­мые к форме трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме (тем самым повышается уровень правовых га­рантий работников), составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового до­говора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Работник оформляется на работу путем издания приказа на ос­новании подписанного трудового договора. Этому посвящена ст. 68 ТК. Именно приказ (а не трудовой договор) является основанием для предоставления работнику рабочего места, закрепления за ним необходимого имущества работодателя, ознакомления его с внут­ренними документами, деловой перепиской и т.д. На основании приказа о приеме на работу работнику начисляется заработная плата.

В соответствии со ст. 69 ТК при заключении трудового договора обязательному предварительному медицинскому освидетельствова­нию подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральны­ми законами. Лицо, не прошедшее в установленном порядке обя­зательный предварительный медицинский осмотр, не допускается к работе.

Статья 70 ТК посвящена испытанию при приеме на работу. Это условие устанавливается по соглашению сторон и должно быть чет­ко указано в трудовом договоре (как одно из дополнительных усло­вий). Приведенный в этой статье круг лиц, для которых не устанав­ливается испытание при приеме на работу, может быть расширен в иных федеральных законах и коллективных договорах.

Срок испытания устанавливается по соглашению сторон при приеме на работу и не может быть в дальнейшем продлен, даже ес­ли работник на это согласен. В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (на­пример, период его временной нетрудоспособности).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты ему выходного пособия (ст. 71 ТК). Если в период испытания работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному жела­нию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Таким образом, в период испытания не только работодатель проверяет соответствие работника поручаемой ему работе, но и ра­ботник выясняет, является ли для него подходящей предложенная ему работа.

Изменение условий трудового договора. Условия трудового дого­вора, определенные сторонами при его заключении, могут потребо­вать их изменений. Глава 12 ТК регулирует отношения работодате­ля и работника в этой ситуации. Согласно ст. 73 все существенные условия трудового договора, как правило, можно изменить только при наличии письменного согласия работника. Исключение составля­ют лишь временные переводы на другую работу по производствен­ной необходимости (ст. 74), когда существенные условия трудового договора в законодательно зафиксированных границах могут быть изменены и без согласия работников.

Статья 72 ТК уточняет понятия перевода и перемещения. Пере­водом на другую работу считается прежде всего изменение трудовой функции работника. Перемещение не должно приводить к измене­нию ни трудовой функции, ни иных существенных условий трудо­вого договора.

Переводом считается изменение трудовой функции, изменение других существенных условий трудового договора. Перевод на дру­гую постоянную работу в той же организации по инициативе рабо­тодателя допускается только с письменного согласия работника. Судебная практика исходит из того, что, если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод также мо­жет считаться законным.

Перевод может быть осуществлен и по инициативе работника. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключе­нием в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на работу, не противопоказанную ему по со­стоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутст­вии в организации соответствующей работы трудовой договор пре­кращается (п. 8 ст. 77 ТК).

Вопрос по перемещению содержит определенные противоречия. Трудовой кодекс РФ относит условие о месте работы к существен­ным условиям. Изменение существенных условий трудового дого­вора является переводом и требует получения согласия работника. Однако если исходить из определения перемещения, то это и есть переход работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же мест­ности, поручение работы на другом механизме или агрегате при со­хранении трудовой функции.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обуслов­ленную трудовым договором работу в той же организации (ст. 74 ТК) с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе без согласия работника. Но времен­ный перевод (хотя он и ограничен сроком в один месяц) не огра­ничен количеством раз.

В особом порядке регулируется временный перевод при замещении отсутствующего работника. Для него установлен предел — один месяц в течение календарного года. Несогласие работника с вре­менным переводом и невыход в связи с этим на работу может рас­цениваться как дисциплинарный проступок.

Работодатель не имеет права на одностороннее изменение сущест­венных условий труда. Однако в соответствии со ст. 73 ТК возможен вариант изменения существенных условий трудового договора в свя­зи с изменением организационных или технологических условий труда. В этом случае работодатель сначала доказывает, что у него изменились организационные или технологические условия труда, затем формулирует изменение существенных условий трудового до­говора у конкретного работника, предупреждает письменно его о но­вых условиях не позднее чем за два месяца до их введения и при этом учитывает, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника, по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Через два месяца, если работник отказывается, работодатель письменно предлагает иную работу, соответствующую квалифика­ции и состоянию здоровья работника, а при отсутствии такой рабо­ты — вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, кото­рую работник может выполнять с учетом его квалификации и со­стояния здоровья. При отсутствии этой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы он может быть уволен с формулировкой «из-за отказа от продолжения работы в связи с из­менением существенных условий трудового договора» (п. 7 ст. 77 ТК).

Прекращение трудового договора. В законе используются терми­ны «прекращение трудового договора», «расторжение трудового до­говора», «увольнение работника». Необходимо различать эти поня­тия. Прекращение трудового договора охватывает все случаи оконча­ния действия заключенного договора, расторжение — когда договор прекращается по инициативе одной из сторон, увольнение не вклю­чает в себя основания, указанные в п. 6 ст. 83 ТК.

Трудовой договор между работодателем и работником может быть прекращен только на основании Трудового кодекса. Он оформляется приказом (распоряжением) руководителя, который является основанием для занесения записи в трудовую книжку ра­ботника. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время (п. 1 ст. 77, ст. 78), срочный трудовой дого­вор по истечению срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77). Трудовой договор, заключенный на вре­мя выполнения определенной работы, расторгается по ее заверше­нии, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — с выходом этого работника на работу, на время выполнения сезон­ных работ — по истечении определенного сезона по инициативе работника, т.е. по его собственному желанию (п. 3 ст. 77).

Срок предупреждения работодателя об увольнении — за две не­дели до увольнения. До истечения срока предупреждения работник вправе в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в пись­менной форме другой работник, которому в соответствии с Трудо­вым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. B последний день работы работодатель обязан выдать работ­нику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Перечень случаев, когда трудовой договор может быть расторг­нут по инициативе работодателя, закреплен ст. 81 ТК.

1. Ликвидация организации (п. 1 ст. 81 ТК). B случае увольнения по этому основанию работники предупреждаются работодателем пер­сонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

2. Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК). Увольнение работника по этому основанию допус­кается только в том случае, когда его невозможно с его согласия перевести на другую работу. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации ра­ботники предупреждаются работодателем персонально и под рас­писку не менее чем за два месяца до увольнения.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых дого­воров с работниками работодатель обязан в письменной форме со­общить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК).

При равной производительности труда и квалификации пред­почтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетру­доспособных членов семьи, находящихся на полном содержа­нии работника или получающих от него помощь, которая яв­ляется для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоя­тельным заработком;

• работникам, получившим в этой организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам бое­вых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направле­нию работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 178 ТК увольняемому в связи с сокращени­ем работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется сред­ний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выпол­няемой работе (п. 3 ст. 81 ТК). Причинами такого несоответствия могут быть:

• состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением;

• недостаточная квалификация работника, подтвержденная ре­зультатами аттестации;

• смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК).

При смене собственника имущества организации новый собст­венник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК). При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан вы­платить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181).

Трудовые отношения с другими работниками при смене собст­венника имущества организации сохраняются. Работники, отказав­шиеся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, увольняются в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК.

4. Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанно­стей (п. 5 ст. 81 ТК). Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дис­циплинарное взыскание, является основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя.

5. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанно­стей (п. 6 ст. 81 ТК). Под грубыми нарушениями работником тру­довых обязанностей понимаются:

• прогул;

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическо­го или иного токсического опьянения;

• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• совершение по месту работы хищения чужого имущества, рас­траты, умышленное его уничтожение или повреждение;

• нарушение работником требований по охране труда.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК). Совершение виновных действий работником, непосредственно об­служивающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодате­ля, также является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По этому основанию могут быть уво­лены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (например, кассир). Бухгалтеры и другие работники, которым ценности непосредственно не вверяют­ся, не могут быть уволены по п. 7 ст. 81 ТК.

8. Совершение работником аморального проступка (п. 8 ст. 81 ТК). Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие аморального про­ступка. Вероятно, при применении этой нормы должны прини­маться во внимание принятые в обществе нормы поведения. Следу­ет учитывать, что это основание может послужить причиной уволь­нения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда (например, учителей, воспитателей).

9. Принятие необоснованного решения (п. 9 ст. 81 ТК). Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, по­влекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации дает пра­во работодателю расторгнуть трудовой договор с работником.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК). По этому основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители, руко­водители филиалов и представительств организаций и их замести­тели. Увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, по­этому законом оговорен срок — один месяц со дня его обнаружения.

11. Представление работником работодателю подложных доку­ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудового дого­вора (п. 11 ст. 81 ТК). По данному основанию может быть уволен работник, предъявивший при приеме на работу подложные доку­менты об образовании.

12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК). Это также служит основанием к прекращению трудового договора.

13. Расторжение трудового договора работодателем по основани­ям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организа­ции, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК). Данная норма распространяется на организации всех форм собственности.

Трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, уста­новленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, например, с руководителем организации в связи с его отстранением от должности руководителя организации должника (Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)», с руководителем организации в связи с принятием собственником имущества организации решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278), с работни­ком, работающим у работодателя — физического лица (ст. 307).

Статья 83 ТК предполагает возможность прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К ним относятся:

• призыв работника на военную службу (выплачивается выход­ное пособие в размере двухнедельного среднего заработка);

• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению Государственной инспекции труда или суда (если нельзя перевести на другую работу с его согласия);

• неизбрание на должность;

• осуждение работника к наказанию в соответствии с пригово­ром суда (не допускается до вступления приговора суда в за­конную силу);

• признание работника полностью нетрудоспособным в соответ­ствии с медицинским заключением (на основании решения ор­гана Государственной службы медико-социальной экспертизы);

• смерть работника или работодателя (физического лица), на­ступление чрезвычайных обстоятельств (по решению Прави­тельства РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут с работником за на­рушение установленных Трудовым кодексом РФ обязательных пра­вил при заключении трудового договора.

6.2.