1.2.5.7. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей

неисполнение работником трудовых обязанностей не должно быть обусловлено уважительными причинами; 2)

работник должен иметь дисциплинарное взыскание.

Ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.

Примерный перечень нарушений трудовой дисциплины, выразившихся в неисполнении работником трудовых обязанностей, приведен в п.

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте. При этом если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.д.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, суды должны исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; -

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не считается нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Читателям следует обратить внимание на приведенное в п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснение, согласно которому с учетом того, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска не должен рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Статьями 192 - 194 ТК РФ установлены следующие правила наложения и снятия дисциплинарных взысканий.

Так, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: -

замечание; -

выговор; -

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также другие дисциплинарные взыскания.

В частности, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или п. 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (в вышеуказанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с вышеуказанным приказом (распоряжением) под роспись, работодатель составляет соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, на основании вышеприведенного можно сделать следующие выводы: -

для того чтобы работник мог быть правомерно уволен по п.

если к моменту совершения действий, за которые работник может быть привлечен к мерам дисциплинарного воздействия (подвергнут дисциплинарному взысканию), ранее наложенное взыскание снято (независимо от того, прошел год с момента его наложения или нет), увольнение по данному основанию будет считаться неправомерным; -

трудовым законодательством установлен ряд оснований для расторжения трудового договора, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, но не подпадают под действие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (то есть достаточно факта наложения одного дисциплинарного взыскания); -

работник имеет право обжаловать факт наложения дисциплинарного взыскания, и, если его иск будет удовлетворен (по отношению к ранее наложенному взысканию), увольнение по данному основанию может оказаться неправомерным.

В соответствии со ст. 39 ТК РФ представители работников, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Пунктом 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 по поводу применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ разъяснено следующее.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, судам следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято и не было погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в случае, если он подал до совершения проступка заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются только по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если работник, уволенный по п.

что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, имело место в действительности и могло являться основанием для расторжения трудового договора; -

что работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом работодателям и работникам следует иметь в виду следующее: -

месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка; -

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; -

в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение вышеуказанного срока; -

к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Пунктом 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 отдельно разъяснен порядок применения мер дисциплинарного взыскания и расторжения трудового договора по соответствующему основанию с работниками, отказавшимися от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст.

если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора должен рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями; -

если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В пользу работодателя, по нашему мнению, могут толковаться разъяснения, приведенные в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение было произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, суд может удовлетворить иск.

Однако в вышеуказанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Разумеется, при увольнении работника по данному основанию выходное пособие не выплачивается. Однако право работника на очередной отпуск при увольнении, а также на получение компенсации за неиспользованный отпуск сохраняется.