Анализ отдельных видов трудовых договоров

В науке трудового права трудовые договоры классифицируются на виды по различным основаниям. На практике наиболее часто выде­ляют следующие виды трудовых договоров: трудовые договоры, за­ключаемые на неопределенный срок; срочные трудовые договоры;

трудовые договоры о работе по совместительству; трудовые договоры о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местнос­тях и др.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, яв­ляются наиболее распространенным видом трудовых договоров. Они всегда предполагаются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В отличие от предыдущего вида, срочные трудовые договоры (или трудовые договоры, заключенные на определенный срок, но не более 5 лет) не являются типичными. Они заключаются, как правило, только в тех в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Срочный трудовой договор, заключенный при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных государ­ственной инспекцией труда или судом, будет признан заключенным на неопределенный срок.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает 11 случаев, при которых до­пускается заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (напри­мер, на время нахождения работника в отпуске по уходу за ре­бенком);

• на время выполнения временных (до 2 месяцев), а также сезонных (до 6 месяцев) работ;

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и дру­гие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема ока­зываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведо­мо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (например, на период строи­тельства объекта);

• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профес­сиональным обучением работника, проводимым как на основании договора с другой организацией, направившей на стажировку или профессиональное обучение своего работника, так и на основании ученического договора, заключаемого организацией с самим обу­чающимся (ученический договор);

• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспече­нием деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключать­ся также в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Если по истечении срока трудового договора ни одна из его сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу, трудо­вой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Особенности трудовых договоров о работе по совместительству установлены гл. 44 ТК РФ. Согласно ст. 282 ТК РФ совместитель­ство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может быть двух видов: внутри той же орга­низации (внутреннее) и в другой организации (внешнее).

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству до­пускается с неограниченным числом работодателей. При этом какого- либо разрешения (согласия) от работодателя по основному месту ра­боты, как правило, не требуется. Исключение составляют только случаи, прямо предусмотренные законом. Например, согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации вправе работать по совместитель­ству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, руководителем которой он является.

Законодательство содержит запрет на работу по совместительству ряда категорий работников: лиц в возрасте до 18 лет; лиц, устраиваю­щихся на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условия­ми труда, если основная работа связана с такими же условиями; ряда категорий государственных и муниципальных служащих и др.

Пакет документов, предъявляемых при приеме на работу по совме­стительству, является усеченным и включает в себя только паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; при приеме на работу, требующую специальных знаний, — также диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке; а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда — также справку о характере и условиях труда по основному месту рабо­ты.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместитель­ству не должна превышать 4 ч в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей катего­рии работников.

Ежегодные оплачиваемые отпуска лицам,работающим по совмести­тельству, предоставляются одновременно с отпуском по основнойра- боте. При этом если на работе по совместительству работник не от­работал 6 месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачи­ваемого отпуска меньше, чем отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжитель­ности.

Совместителям не предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, совмещающих работу с обучением или ра­ботающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно­стях. Такие гарантии и компенсации работники получают только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации предостав­ляются совместителям наравне с другими работниками, то есть в пол­ном объеме.

Дополнительным основанием прекращения трудового договора с со­вместителями будет являться прием на работу работника, для которо­го эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

5.2.2.