<<
>>

§ 3. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя без вины работника является его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Данное основание предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по указанному основанию обуславливается причинами, связанными с личностными качествами работника, определившими ненужность (бесполезность) работника для организации*(105), оно не связано с виновным поведением работника*(106).

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ закрепил новый вариант расторжения трудового договора. Ранее отсутствие квалификации само по себе могло оказаться достаточным для работодателя, чтобы поставить вопрос об увольнении работников по указанному основанию.

В настоящее время для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ необходимо проведение аттестации и наличие сделанного в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника.

На сегодняшний день четкое определение понятия "аттестация" в Трудовом кодексе РФ отсутствует, что не может не отражаться негативным образом на правоприменительной практике.

В юридической литературе советского периода имелось понятие аттестации в широком и узком смысле слова: присвоение разрядов, классов, категорий, ученой степени или звания, сдача государственных экзаменов, защита диплома и т.д. (широкое понимание); периодическая проверка деловых и политических качеств работника (узкое понимание)*(107).

Некоторые ученые под аттестацией понимали "установленную государством форму периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров"*(108).

Ряд авторов рассматривает периодическую аттестацию как постоянный процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, выдвижение их на работу, соответствующую способностям*(109).

Существует точка зрения, что законодательство об аттестации имеет в виду не периодическую проверку специальной трудовой правоспособности (способность иметь трудовые права и нести обязанности в определенной сфере), а принципиально иное - выполнение работником своих трудовых обязанностей согласно заключенному трудовому договору, поручений, а также определенной меры труда*(110).

Другие ученые под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе*(111).

Ю.П. Орловский считает, что аттестация является правовой формой проверки деловых качеств работника*(112).

Сущность аттестации, как нам представляется, наиболее полно отражена А.Ф. Нуртдиновой в данном ею определении: "Под аттестацией принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой должности"*(113).

В настоящее время действует множество федеральных законов и других нормативных правовых актов, устанавливающих обязательную периодическую аттестацию отдельных категорий работников, в частности: Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусмотрено прохождение аттестации руководителями унитарных предприятий*(114); Федеральным законом от 29 декабря 1994 г. N 78-ФЗ "О библиотечном деле" установлена периодическая аттестация работников библиотек*(115); Федеральным законом от 26 марта 2003 г. N 35-ФЗ "Об электроэнергетике" закреплена необходимость аттестации работников, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике*(116); Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" предусмотрена аттестация гражданских служащих*(117); Федеральным законом от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" установлена аттестация работников, ответственных за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов*(118); Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" предусмотрена аттестация работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольные Госгортехнадзору России*(119); и др. При этом в каждом конкретном случае аттестация работников предусматривает решение определенных задач, сформулированных для данной разновидности общественных отношений, а также особые условия и порядок ее проведения.

Одним из основных требований к аттестации является наличие специальной организационно-правовой формы.

На наш взгляд, к числу основных признаков организационно-правовой формы аттестации можно отнести следующие: а) установленные в нормативном порядке требования к порядку подготовки аттестации; б) наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям; в) регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией.

Ю.Н. Полетаев указывает, что стадия подготовки аттестации является наиболее ответственной и включает в себя следующие этапы: организация разъяснительной работы в трудовом коллективе о целях, задачах и порядке проведения аттестации; уточнение круга работников, подлежащих аттестации; утверждение графиков и сроков проведения аттестации; подготовка необходимых документов на аттестуемых работников (отзыв или характеристика на работника, аттестационный лист с данными предыдущей аттестации); создание аттестационных комиссий; проверка наличия и ознакомление членов аттестационной комиссии с должностными инструкциями аттестуемых*(120).

По вопросу формирования аттестационной комиссии в законодательстве имеется определенная регламентация. Из ч. 3 ст. 82 ТК РФ следует, что рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляются специально созданной комиссией. Иными словами, одной из характеристик аттестации является ее коллегиальность.

Как указывает А.Ф. Нуртдинова, коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т.п. Коллегиальное принятие решения о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) обусловливается усложнением характера и содержания труда (а следовательно, усложнением критериев и самого процесса оценки), необходимостью внимательного отношения к каждому работнику (достижения социальной эффективности управления персоналом) и отражает демократические начала в трудовом праве*(121).

В силу ст. 82 Трудового кодекса РФ в состав комиссии в обязательном порядке должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Следующим элементом организационно-правовой формы аттестации является наличие установленных критериев оценки работника.

Оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности, как правило, производится на основании заранее определенных критериев, при этом работодатель чаще всего разрабатывает и использует для проведения аттестации стандартизированные вопросы либо тестовую систему. При проведении аттестации учитывается и мнение непосредственного руководителя работника о его работе. Работник также вправе высказать свое суждение о представленной на него характеристике.

При проведении аттестации следует учитывать положения ст. 3 ТК РФ о недопустимости дискриминации, т.е. установлении предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника.

Все это должно способствовать объективности прохождения работником аттестации и не допускать беспричинного увольнения работника.

В ходе аттестации должна определяться степень соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); должны быть выявлены перспективы раскрытия и использования потенциальных возможностей работника, следует определить, есть ли необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника.

Выводы аттестационной комиссии могут служить предпосылкой для перевода на другую работу (должность) или прекращения трудового договора, что прямо следует из положений Трудового кодекса РФ, либо основанием направления работника на курсы повышения квалификации, применения поощрения, повышения оплаты труда и т.п., что хотя прямо и не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, но подразумевается в силу общей логики проведения аттестации.

При проведении аттестации предполагается соблюдение определенного порядка, что делает данную процедуру понятной для работника, способствует законности и справедливости принимаемых аттестационной комиссией решений.

В науке трудового права имеются исследования, достаточно подробно освещающие вопросы проведения обязательной периодической аттестации. В частности, Ю.Н. Полетаев называет следующие обязательные элементы порядка проведения аттестации: ведение протокола заседания аттестационной комиссии, рассмотрение представленных на работника документов, заслушивание сообщения аттестуемого работника, задание вопросов, обсуждение и оценка деятельности и личных качеств работника, голосование о результатах аттестации, оформление решения аттестационной комиссии, ознакомление аттестуемого с материалами и результатами аттестации и др.*(122).

Несмотря на большое количество нормативных актов, регулирующих порядок проведения аттестации, единого подхода по принципиальным положениям аттестации (основные принципы ее проведения, установление гарантий прав работников, проходящих аттестацию, правовые последствия аттестации) на сегодняшний день не разработано.

Ряд авторов*(123) предлагает в качестве основы для разработки локальных актов, касающихся порядка проведения аттестации в организации, использовать постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи"*(124) и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКТ СССР и Госкомтруда СССР*(125).

Принимая во внимание то, что Положение 1973 г. сохраняет свое действие в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ), гарантии, установленные для лиц, отработавших в занимаемой должности менее одного года, беременных женщин и работников, использующих установленный законодательством отпуск по уходу за ребенком, должны предоставляться.

Эти правила действуют для тех случаев, когда аттестация проводится на основании указанного Положения. Если аттестация проводится в соответствии со специальным нормативным правовым актом, применяются соответствующие положения такого акта.

Полагаем, что в Трудовом кодексе РФ целесообразно закрепить ряд общих положений о порядке проведения аттестации работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, а детали регламентации процедуры аттестации могут устанавливаться локальными нормативными актами с учетом специфики организации. В частности, в локальном порядке целесообразно урегулировать следующие условия.

При принятии работодателем решения о проведении в отношении работника аттестации на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе работник должен быть в письменном виде уведомлен о дате и причине проведения аттестации не позднее, чем за две недели до ее срока.

Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. Неявка работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины.

В ходе аттестации ведется протокол, в котором отражаются все существенные сведения о порядке проведения аттестации, в том числе все заявления и объяснения аттестуемого работника, а также приглашенных лиц, заданные работнику вопросы и полученные ответы на них, порядок и результаты голосования. По завершении аттестации протокол подписывается всеми членами аттестационной комиссии и приобщается к материалам аттестации*(126).

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит заключение о наличии либо отсутствии у работника знаний, навыков либо умений, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, неисполнение либо ненадлежащее исполнение которых послужило причиной проведения аттестации. В последнем случае в заключении комиссии в обязательном порядке указывается срок, в течение которого работнику предоставляется возможность устранить выявленные недостатки. Данный срок определяется комиссией в каждом конкретном случае с учетом фактических обстоятельств и личности работника, но не может быть менее трех месяцев. В течение указанного комиссией срока аттестация на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе в отношении данного работника проводиться не может.

Заключение комиссии вручается работнику под роспись. Результаты аттестации могут быть обжалованы работником в установленном порядке в течение одного месяца со дня получения заключения аттестационной комиссии.

На основании действующего законодательства, регламентирующего порядок проведения аттестации, А.Ф. Нуртдинова проводит классификацию и выделяет несколько видов аттестации. Главным критерием классификации служит ее периодичность.

Периодической аттестации подлежат практически все руководители, инженерно-технические работники и специалисты. Рабочие, за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством, периодическую аттестацию не проходят.

Существует и внеочередная аттестация, которая проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, для присвоения более высокого разряда (класса, квалификационной категории), либо по решению аттестационной комиссии.

Необходимо выделить и разовую (единовременную) аттестацию, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)*(127).

Аттестация для решения вопроса об увольнении проводится независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет. Это правило введено для того, чтобы признание работника не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично и объективно. В частности, чтобы решение о несоответствии принималось не единолично руководителем, а специальной комиссией, в которую включены должностные лица организации, специалисты соответствующего профиля, представители профессиональной организации*(128).

В последних юридических публикациях по проблемам аттестации нашла отражение позиция о расширении круга работников, освобождаемых от прохождения очередной аттестации. Так, в методических материалах семинара "Организация и проведение аттестаций персонала на предприятии", проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., в перечень работников, не подлежащих очередной аттестации, включены руководители, назначение на должность и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами; работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации; работники, достигшие пенсионного возраста. В юридической литературе предлагается расширить этот перечень, включив в него:

- молодых специалистов в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке;

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), или других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

- опекунов (попечителей) несовершеннолетних*(129);

- работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;

- работников, обучающихся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация*(130).

Приведенные предложения, безусловно, могут быть использованы в ходе разработки локального нормативного акта о проведении аттестации с целью повышения уровня гарантий для определенных работников. Однако при разработке локального нормативного акта следует понимать, что освобождение от аттестации тех работников, которые прямо указаны в Положении 1973 г., является обязательным.

Как справедливо отмечает А.Ф. Нуртдинова, особо необходимо остановиться на проведении аттестации работников, заключивших срочный трудовой договор или работающих на условиях совместительства. Ни Положение от 5 октября 1973 г., ни нормативные правовые акты, предусматривающие правила проведения аттестации некоторых категорий работников, не приводят особенностей прохождения аттестации указанными работниками. В связи с этим надо полагать, что на них распространяется общий порядок. Вместе с тем при решении вопроса о введении аттестации для указанных работников желательно учитывать продолжительность работы (срок трудового договора), ее важность для организации и другие обстоятельства, отражающие характер трудовой связи конкретного работника и работодателя. Так, при решении вопроса о проведении аттестации работника, работающего по срочному трудовому договору, следует помнить, что до истечения года работы работник не может быть аттестован. Следовательно, все работники, заключившие краткосрочные договоры (продолжительностью до одного года), не могут проходить периодическую аттестацию. Вряд ли целесообразно проведение аттестации специалиста, до окончания срока договора которого осталось несколько месяцев, или совместителя, занятого 4 часа в неделю. В таких случаях решением руководителя организации соответствующие работники могут быть освобождены от прохождения периодической аттестации*(131).

При проведении аттестации аттестационная комиссия делает вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, выполняемой работе и/или оценивает уровень квалификации работника, при этом по общему правилу оцениваются деловые качества работника: его профессиональный уровень, организационные способности, навыки, требуемые для выполнения трудовой функции. Оценка деловых качеств работника производится на основании изучения его профессиональной деятельности, выполнения им своих трудовых обязанностей, поручений, планов, нормированных заданий и т.п. Учитываются сложность работы, ее результативность, степень участия в решении общих производственных задач, выполняемых соответствующим структурным подразделением организации. Принимается во внимание повышение работником своей квалификации, получение дополнительного образования, приобретение необходимых для работы навыков и т.д.*(132).

Некоторые авторы считают, что при проведении аттестации может быть осуществлена проверка личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе*(133).

На наш взгляд, справедливым является замечание А.Ф. Нуртдиновой о том, что по этому поводу необходимо четко определить: если какие-либо особенности личности или моральные качества действительно необходимы для выполнения конкретной работы и закреплены в нормативных правовых актах (квалификационной характеристике, должностной инструкции, трудовом договоре), они являются деловыми качествами. В этом случае можно говорить о том, что наличие (или отсутствие) таких качеств влияет на соответствие работника занимаемой должности. Примером может служить доброжелательность и вежливость, которых работодатель вправе требовать от продавца, консультанта торгового зала, стюарда и иных работников, обслуживающих население*(134).

В процедуре проведения аттестации может быть выделено несколько этапов:

1) подготовительный этап (разработка и принятие локального нормативного акта об аттестации; создание аттестационной комиссии; составление списка работников, подлежащих аттестации; составление графика проведения аттестации; подготовка документов на аттестуемых; проведение разъяснительной работы относительно целей и порядка прохождения аттестации);

2) проведение аттестации (организация и проведение заседания аттестационной комиссии, рассматривающей документы аттестуемых работников, результаты опроса и/или тестирования работников (если они имели место быть) и проводящей собеседование с работниками);

3) принятие решения по каждому работнику. В силу п. 7 Положения 1973 г. аттестационная комиссия может принять одно из следующих решений:

- аттестуемый работник соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Пункт 12 Положения 1973 г. предусматривает двухмесячный срок со дня заседания аттестационной комиссии, принявшей решение в отношении конкретного работника. Пропуск установленного срока означает, что руководитель может принять решение только об изменении правового положения работника в благоприятную для него сторону. Если же рекомендации аттестационной комиссии касаются признания работника не соответствующим занимаемой должности, то решение об увольнении или переводе на другую работу (с согласия работника) должно быть принято в двухмесячный срок. По истечении этого срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается (п. 12 Положения 1973 года).

На практике возникает вопрос об обязательности рекомендаций аттестационной комиссии. Принимая во внимание формулировку п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признание работника соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) исключает для руководителя организации возможность принятия решения об увольнении или переводе на низшую должность. Вместе с тем представляется возможным ввиду отсутствия прямого запрета в Трудовом кодексе РФ непринятие каких-либо мер руководителем в том случае, если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).

Некоторые категории работников, даже признанные аттестационной комиссией не соответствующими занимаемой должности или выполняемой работе, не могут быть уволены. К ним относятся:

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет;

- другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Если работник был переведен на другую работу или уволен, то решение работодателя, принятое по результатам аттестации, может быть оспорено в суд.

Расторжение трудового договора с работниками по указанным основаниям без проведения аттестации квалификационной комиссией, неоформление или неправильное оформление документов, несоблюдение установленных законом сроков применения данной нормы закона и другие нарушения установленного порядка предоставляют работнику право обратиться в орган, уполномоченный разрешать индивидуальные трудовые споры, за защитой нарушенного права. В таком случае вся ответственность по доказыванию правомерности принятого решения ложится на работодателя, в том числе по представлению необходимых доказательств.

Как установлено ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по причине недостаточной квалификации может осуществляться только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, действующего в данной организации. Порядок взаимодействия работодателя с профсоюзом в подобных ситуациях устанавливается ст. 373 ТК РФ.

Принимая во внимание, что за работодателем сохраняется право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с его недостаточной квалификацией в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, действующего в данной организации, возможный переговорный процесс с выборным профсоюзным органом, а также возможность увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только в течение двух месяцев с даты проведения заседания аттестационной комиссии, следует указать, что работодатель вынужден крайне оперативно выполнять все процедуры, связанные с увольнением, поскольку в противном случае он может лишиться возможности уволить работника, и вся процедура аттестации, по сути, будет проведена совершенно напрасно.

Согласно ч. 5 ст. 373 ТК РФ в месячный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В соответствии с положениями ст. 376 ТК РФ расторжение трудового договора в связи с недостаточной квалификацией с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителем в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Увольнение работника в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.*(135)).

В случае нарушения работодателем положений ч. 1 ст. 81 ТК РФ о необходимости трудоустройства работника последний может быть восстановлен на работе судебным решением.

Так, Е. работал у ответчика в должности исполняющего обязанности ученого секретаря ГУ НИИ общей реаниматологии РАМН с 12 января 1998 г. 10 апреля 2002 г. был уволен по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной аттестацией. Не согласившись с увольнением, Е. обратился в районный суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что ответчик не принял меры к его трудоустройству. Решением Тверского районного суда г. Москвы в удовлетворении исковых требований Е. было отказано. Отменяя решение районного суда, кассационная инстанция указала, что ответчиком нарушен порядок проведения аттестации, истцу в порядке трудоустройства была предложена только одна из 29 возможных вакантных должностей, в связи с чем увольнение истца с работы не может быть признано законным*(136).

Полный расчет с работником, увольняемым по данному основанию, производится в общем порядке в соответствии с положениями ст. 140 ТК РФ. При расторжении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (последний день работы). Если в день увольнения работник на работе отсутствовал (причина не имеет значения), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если сумма, причитающаяся работнику при расчете, вызывает разногласия сторон, то работодатель обязан в установленный законом срок (на следующий день или в день обращения работника) выплатить ту часть суммы, которая разногласий не вызывает. Если работник отказывается от получения такой части, то данный факт следует оформить в установленном законом порядке.

На основании изложенного можно сформулировать следующие выводы:

1. На сегодняшний день четкое определение понятия "аттестация" в Трудовом кодексе РФ отсутствует, что не может не отражаться негативным образом на правоприменительной практике.

2. Анализируя мнения ученых в науке трудового права, в настоящей работе отмечается необходимость введения особого вида аттестации - аттестации работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, под которой следует понимать проводимую работодателем в установленном порядке проверку знаний, навыков и умений работника, обусловленную обнаруженными фактами неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Наряду с обязательной периодической аттестацией работников, данная аттестация является самостоятельным видом аттестации.

3. В Трудовом кодексе РФ целесообразно закрепить ряд общих положений о порядке проведения аттестации работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, а детали регламентации процедуры аттестации могут устанавливаться локальными нормативными актами с учетом специфики организации.

4. Применительно к вопросу установления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе аттестация должна проводиться исключительно в целях проверки знаний, навыков и умений работника, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых было обнаружено работодателем. Процедура аттестации должна отвечать тем требованиям, которые вытекают из установленной сущности несоответствия работника как его объективной неспособности выполнять порученную работу по причине отсутствия определенных знаний, навыков либо умений, подтвержденных конкретными фактами. В ситуации, когда работник полностью справляется с порученной ему работой и у работодателя отсутствуют претензии к качеству его труда, оснований для проверки его профессиональных знаний, навыков либо умений в целях определения его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе не имеется. В связи с этим теряет смысл как периодический характер аттестации, проводимой для решения вопроса о возможности прекращения трудового отношения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и обязательный характер для всех работников организации.

<< | >>
Источник: Агафонова Г.А.. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. 2011

Еще по теме § 3. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации:

  1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  2. § 8. Прекращение трудового договора
  3. 15.4.5. Основания прекращения трудового договора
  4. 1.2. Основания для расторжения трудового договора 1.2.1. Общие положения
  5. 1.2.5.5. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации
  6. 16.2. Заключение и расторжение корпоративного договора
  7. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  8. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 22.
  9. Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
  10. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ ГРАЖДАН ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ
  11. Основные права и обязанности родителей и детей.
  12. Увольнение по инициативе работодателя
  13. 14.3. Прекращение трудового договора
  14. 5. Прекращение трудового договора.
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое право - Договорное право - Жилищное право - Зарубежное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Морское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Политология - Права человека - Право зарубежных стран - Право собственности - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Семейное право - Судебная психиатрия - Судопроизводство - Таможенное право - Теория и история права и государства - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Ювенальное право - Юридическая техника - Юридические лица -