Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 47.

Основанием для увольнения по подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является прогул, т. е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). 49.

Принципиальным является вопрос об уважительности причин, по которым работник отсутствовал на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, уволенного по этой причине, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, следует иметь в виду, что при удовлетворении заявленных требований средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по данному основанию необходимо иметь в виду, что подобное увольнение может быть произведено, в частности, в случае:

а) невыхода на работу без уважительных причин, т. е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292,

ч. 1 ст. 296 ТК РФ) (см. подп. “г” п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2);

д) самовольного использования дней отгулов, а также самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 “О донорстве крови и ее компонентов” дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). 51.

Представляется, что оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора не может являться основанием для расторжения трудового договора по подп.

Часть 1 ст. 80 ТК РФ не содержит исключений из общего правила: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. При расторжении трудового договора по данному основанию не имеет значения вид трудового договора - срочный или заключенный на неопределенный срок (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней). 52.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 721, 722, 73

ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Аналогичный подход должен применяться и в случаях увольнения за прогул при отказе работника от выполнения работ, не предусмотренных сторонами трудового договора в случае их изменения (ст. 72, 74

ТК РФ). 53.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является одним из наиболее серьезных нарушений трудовой дисциплины, поэтому в данном случае работодатель имеет возможность расторгнуть трудовой договор даже при однократном совершении подобного дисциплинарного проступка.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, был ли работник отстранен от работы в связи с указанным состоянием (такая обязанность возлагается на работодателя ст.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. 54.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Эти обстоятельства могут быть подтверждены и свидетельскими показаниями. Однако доказать факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения только свидетельскими показаниями бывает чрезвычайно трудно. Поэтому более предпочтительным доказательством является акт медицинского освидетельствования, составленный специалистом, который при возникновении сомнений у суда может быть привлечен к участию в деле. 55.

С учетом того, что увольнение по подп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, законодатель усложнил процедуру такого увольнения (как, впрочем, и по другим основаниям, являющимся дисциплинарными проступками).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). То есть если работник не предоставляет объяснение, то практически процедуру увольнения нарушителя можно начать лишь на третий день после нарушения. 56.

В трудовой договор может быть включено условие о неразглашении работником охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. В эти условия может быть включено также и неразглашение персональных данных другого работника (см. комментарии к гл. 11 и 14 ТК РФ).

В случае нарушения этого условия работник может быть уволен по подп.

Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть предусмотрена не только в законе или локальном нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и обязательно зафиксирована в трудовом договоре конкретного работника.

В законодательстве (для государственной тайны) или в локальных нормативных актах должен быть указан перечень сведений, составляющих ту или иную охраняемую законом тайну. Такой же порядок должен применяться и в отношении персональных данных работников, подлежащих защите. 58.

В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, что данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать. 59.

Кодекс закрепил конституционный принцип равноправия всех форм собственности, предусмотрев возможность расторжения трудового договора с работником, совершившим по месту работы хищение (в т. ч. мелкое) любого чужого имущества, а также совершившим растрату, умышленное его уничтожение или повреждение (подп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. 60.

Для увольнения по данному основанию недостаточно наличия факта хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, совершенного работником, и желания работодателя расторгнуть в связи с этим трудовой договор. Необходимо также, чтобы этот факт виновного поведения работника был установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Естественно, такой сложный механизм создает определенные проблемы для работодателя. Их практически нет, когда хищение совершено в значительных размерах и возбуждено уголовное дело. По результатам уголовного дела (если приговор исключает возможность продолжения работы) трудовой договор может быть расторгнут или по подп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Если уголовное наказание не связано с лишением свободы, то работник может быть уволен по подп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если же хищение является достаточно мелким, но работодатель не хочет оставлять этот факт без последствий, возможно применение любого из оставшихся видов дисциплинарных взысканий (замечание, выговор). Если же в течение года работник совершит второй дисциплинарный проступок, то трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 61.

Статья 192 ТК РФ относит увольнение по данному основанию к дисциплинарным взысканиям, следовательно необходимо соблюдать порядок их применения.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. 62.

Поводом для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может послужить достаточно серьезное нарушение работником требований охраны труда. Это нарушение либо уже повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Факт нарушения работником требований охраны труда должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (подп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 63.

Важным аспектом является то, что для увольнения работника по данному основанию не обязательно ждать наступления тяжелых последствий, достаточно факта создания реальной угрозы их наступления (например, явное превышение скорости водителем пассажирского автобуса).

В данном случае, естественно, необходимо наличие вины работника. При ее отсутствии (в т. ч. в ситуациях, исключающих вину работника - например, состояние крайней необходимости) нет оснований для расторжения трудового договора.