Данная глава значительно меньше по объему, чем предыдущая.

Но затрагиваемые в ней вопросы имеют не менее важное значение при анализе незаконных увольнений.

В ней рассматриваются как минимум еще две составляющие, присущие обоснованному или законному прекращению трудового договора.

Под порядком увольнения обычно понимают правила прекращения трудового договора по конкретному основанию, если такие правила специально установлены законодателем (или самими сторонами трудового договора). Это понятие порядка увольнения в собственном (узком) значении.

В гл. II настоящей работы уже отмечалось, что не для всех оснований прекращения трудового договора выделены такие специальные правила (например, по п. 1 и 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Другими словами, есть основания увольнения, которые не имеют специального порядка прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 164 ТК РФ гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

В § 1 гл. I работы уже приводилось краткое соотношение порядка увольнения и гарантий при этом. Чтобы особо не повторяться, еще раз напомним, что эти две категории не так просто разграничить. Ведь сам порядок увольнения в собственном значении по сути складывается из определенных гарантий при увольнении.

Кроме того, есть еще и гарантии общего значения для отдельных групп увольнений (и даже некоторых оснований) и категорий работников, которые либо вообще запрещают определенные увольнения, либо устанавливают дополнительные преграды при увольнении в интересах работника. О них речь идет в § 1 (частично) и 2 данной главы.

Поскольку основания прекращения трудового договора имеют свои отличительные особенности, они различаются, как правило, и по порядку увольнения (там, где он установлен).

Поэтому в главе (в § 1) рассматриваются некоторые основные правила прекращения трудового договора лишь по инициативе работодателя, соблюдение которых необходимо в силу действующего законодательства.

Что касается порядка увольнения по другим основаниям, то в основном он в сжатой форме по возможности освещен в предыдущей главе при характеристике отдельных оснований и условий правомерности увольнения по ним.

В предлагаемой главе также рассматриваются тесно связанные с порядком увольнения и указанными гарантиями общие уже для всех оснований прекращения трудового договора вопросы его оформления, включая ведение трудовых книжек и выплаты выходного пособия (компенсаций при увольнении) (в предусмотренных случаях).

Это вызвано не только желанием и необходимостью проследить всю цепочку (все элементы) процесса законного или правомерного прекращения трудового договора, его завершение, что тоже само по себе немаловажно для читателя. Есть и другие обстоятельства.

во-первых, порядок увольнения нередко трактуют и в широком значении, включая в него не только оформление прекращения трудового договора, но и другие элементы указанного процесса. Насколько это правильно, сказать сложно, хотя бы потому, что термин "порядок увольнения" официально нигде не расшифрован. Не установлены и границы такого порядка.

Во-вторых, не все ясно и с термином "оформление увольнения", который занимает в завершающей фазе прекращения трудового договора по меньшей мере значительное место. Все по тем же причинам, что и порядок увольнения.

Если исходить из содержания ст. 84.1 ТК РФ, которая регламентирует общий порядок оформления прекращения трудового договора, то такое оформление начинается с издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора и заканчивается внесением записи в трудовую книжку, ее выдачей.

Не вызывает особых сомнений, что оформление увольнения и другие элементы завершающей стадии процесса прекращения трудового договора неотделимы от самого понимания законности увольнения. В принципе нарушение одного из указанных элементов ведет к неправомерности соответствующего увольнения.

Такова логика.

Ранее (в § 1 гл. I) уже отмечалось, что при отсутствии надлежащей правовой регламентации суть незаконного увольнения во многом предопределяется тем смыслом, который вкладывается в это понятие или словосочетание.

Принятая в настоящей работе трактовка указанного увольнения во многом замыкается на ст. 394 ТК РФ, где содержатся нормы о незаконном увольнении и его правовых последствиях (за неимением другого исходного законодательного материала).

Статья 84.1 ТК РФ, где содержится общий порядок оформления прекращения трудового договора, состыковывается с правовыми последствиями незаконного увольнения, перечисленными в ст. 394, только в одном случае:

при признании формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или несоответствующей закону*(78).

При изменении формулировки основания и (или) причины увольнения по ч. 5 ст. 394 ТК РФ по сути признается незаконной прежняя формулировка.

Нужно посмотреть и ч. 8 указанной статьи.

Не всякое нарушение оформления увольнения (как и других элементов его завершающей стадии) ведет к признанию и самого увольнения в целом незаконным через призму правовых последствий, установленных законодателем в ст. 394 ТК РФ. Последняя предусматривает только один случай.

Вот почему исходя из выбранной в данной работе трактовки незаконного увольнения (в трех аспектах) в число основных групп причин (обстоятельств), которые могут привести к признанию увольнения незаконным, не включено нарушение правил оформления увольнения (за одним исключением) и выплаты выходного пособия (компенсаций при увольнении).

И тем не менее последние (хотя и кратко) в главе (и работе в целом) рассматриваются.

А сам порядок увольнения при его трактовке в широком значении складывается из: 1) специальных правил, если они есть для данного основания (порядок увольнения в собственном (узком) аспекте); 2) правил оформления увольнения, выплаты выходного пособия (компенсации) в установленных случаях. Причем несоблюдение первых может привести к признанию увольнения незаконным, вторых - нет (за указанным ранее исключением).

Порядок увольнения в настоящей работе в основном рассматривается в первом аспекте. Нужно также обратить внимание, что оформление увольнения "перемешано" с определенными гарантиями при прекращении трудового договора.

Кроме того, при изучении материала в главе нужно обратить внимание и на постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в частности:

а) на п. 23-27, которые объединены подзаголовком "Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя";

б) на п. 23 относительно обязанности работодателя доказать соблюдение установленного порядка увольнения (при расторжении трудового договора по инициативе работодателя);

в) на п. 27 относительно соблюдения принципа недопустимости злоупотребления правом при реализации гарантий при расторжении трудового договора.