Юридическая
консультация:
+7 499 9384202 - МСК
+7 812 4674402 - СПб
+8 800 3508413 - доб.560
 <<
>>

ГОЛОВИНА С.Ю. КОДИФИКАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Трудовое законодательство России начало формироваться в XIX в., когда стала очевидной невозможность регулирования трудовых отношений исключительно методами гражданского права и была осознана необходимость государственного вмешательства в частные отношения наемных работников и работодателей.
Сначала в России принимаются отдельные разрозненные законы, устанавливающие некоторые ограничения хозяйской власти работодателей, а также направленные на защиту наиболее уязвимых категорий трудящихся (женщин и подростков), затем законодательство приобретает некоторые черты кодификации, о чем свидетельствуют акты, содержанием которых является комплексное правовое регулирование наемного труда. Самым значительным результатом дореволюционного этапа кодификации становится Устав о промышленном труде 1913 г.

Первым заметным нормативным актом, касающимся условий найма рабочих на промышленные предприятия, стало Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступившими на оные по найму, утвержденное 24 мая 1835 г. В нем содержалось важнейшее социальное установление - вступление в трудовые отношения должно быть основано на добровольности. Однако на этом свобода договора заканчивалась. До истечения срока договора стороны не могли его расторгнуть, за исключением случаев неисполнения работником обязанностей или "дурного поведения", дающих хозяину право уволить работника. В Положении было предусмотрено также издание правил внутреннего распорядка, обязательного для исполнения работниками.

Конфликты между работниками и работодателями обусловили постановку вопроса о введении процедур рассмотрения трудовых споров. В 1865 г. был разработан законопроект о промышленных судах по рассмотрению трудовых споров, который был направлен на заключение в Министерство внутренних дел, но так и не был рассмотрен. Однако беспорядки на строительстве Волго-Донской железной дороги побудили правительство ввести Временные правила о найме рабочих при использовании казенных и общественных работ, а отмена крепостного права привела к утверждению в 1863 г. Временных правил найма сельскохозяйственных рабочих. Во второй половине XIX в. усиливаются факторы, которые явились катализатором создания нормативной базы для регулирования отношений в сфере наемного труда, - многочисленные акции протеста рабочих против невыносимых условий труда. За два десятка лет было принято несколько основополагающих законов, которые впоследствии создали правовую основу для первого кодифицированного акта - Устава о промышленном труде.

Специальным законом, направленным на защиту наиболее уязвимой группы трудящихся, стал Закон от 1 июня 1882 г. "О малолетних, работающих на заводах, фабриках, мануфактурах". Закон установил предельный возраст приема на работу - 12 лет, ввел запрет на использование труда малолетних в ночное время, в воскресные и праздничные дни, на вредных и изнурительных работах, ограничил продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних от 12 до 15 лет восьмичасовым рабочим днем. Для надзора за исполнением Закона была учреждена фабричная инспекция, наделенная полномочиями составлять при участии полиции протоколы о нарушениях законодательства и передавать их в суд, поддерживать там обвинение против нарушителей.

Закон от 3 июня 1885 г.

"О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах" продолжил формирование института охраны труда. Для женщин и подростков в возрасте до 17 лет были запрещены ночные работы с 21.00 до 5.00 (впоследствии "границы" ночного времени были изменены - с 22.00 до 4.00) на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках, т.е. на предприятиях с преимущественным использованием труда женщин и несовершеннолетних. Закон носил временный характер, он был принят на три года.

Закон от 3 июня 1886 г. "Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции" был первым нормативным актом, содержащим зачатки кодифицированного источника. В нем комплексно решались вопросы найма и увольнения работников, документального оформления трудовых отношений (посредством выдачи расчетной книжки), оплаты труда (включая периодичность выплаты заработной платы не реже одного раза в месяц), дисциплины труда (в частности, применения штрафных санкций за нарушение правил внутреннего распорядка, самовольное оставление работы), государственного контроля за соблюдением установленных правил.

Закон от 2 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности" ограничил продолжительность рабочего времени (11,5 часа в дневное время, 10 часов по субботам и накануне праздников) и установил обязательные для всех работодателей 66 дней отдыха в календарном году - воскресные дни и общегосударственные праздники (1 и 6 января, 25 марта, 6 и 15 августа, 8 сентября, 25 и 26 декабря, Пяток и Суббота Страстной недели, понедельник и вторник пасхальной недели, День Вознесения Господня и второй день Праздника Сошествия Святого Духа <1>). Впервые в Законе дается понятие сверхурочной работы, явившееся прообразом сегодняшней дефиниции: это "работа, производимая рабочим в промышленном заведении в то время, когда по правилам внутреннего распорядка ему не полагается работы". По сути, данный Закон, а также принятые в его развитие Правила о продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности от 29 сентября 1897 г. положили начало формированию институтов рабочего времени и времени отдыха. Некоторые правовые нормы (например, об ограничении сверхурочных работ 120 часами в год) дошли до наших дней и зафиксированы в нынешнем Трудовом кодексе РФ.

<1> Примечательно, что для рабочих "инославных вероисповеданий" разрешалось не вносить в расписание те праздники, которые не чтутся их религией. Зато можно было вносить в расписание иные праздничные дни "сообразно закону их веры".

Параллельно в конце XIX в. начинает развиваться законодательство о социальном страховании, создаются кассы и общества взаимопомощи рабочих, а уже в начале следующего столетия принимается Закон от 15 мая 1901 г., которым вводятся Временные правила о пенсиях рабочим казенных горных заводов и рудников, утратившим трудоспособность на заводских и рудничных работах, а 2 июня 1903 г. принимается Закон "О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семей в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности", которым устанавливается материальная ответственность владельцев предприятий за вред, причиненный здоровью работников в результате производственной травмы. Возмещение устанавливалось в виде пособий и пенсий, выплачиваемых владельцами предприятий либо страховыми компаниями (если работодатели застраховали своих работников). Закон также определил порядок расследования и учета несчастных случаев.

Закон от 10 июня 1903 г. "Об учреждении старост в промышленных предприятиях" заложил основы для развития института представительства работников, легализовав посредническую деятельность старост, выражающих и защищающих интересы работников в отношениях с работодателями <1>.

<1> Об истории становления и развития в России трудового права и социального обеспечения см. подробнее: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996; Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1: Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб., 2000; Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учебное пособие. М., 2001. С. 74, 31; Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001. С. 33 - 67.

Таким образом, к началу XX в. государство фрагментарно урегулировало отдельные аспекты отношений в сфере наемного труда. Причем, как отмечают специалисты, законотворчество определялось не столько гуманистическими, сколько полицейскими целями - уменьшить социальную напряженность и предотвратить массовые беспорядки рабочих, вызванные их тяжелым экономическим положением. Исследователи делают вывод о том, что трудовое право зародилось как отрасль, регулирующая социальные конфликты и взаимодействие труда и капитала. При этом регулирование отношений, опосредующих наемный труд, осуществлялось правовыми нормами различной отраслевой принадлежности: договор личного найма регламентировался гражданским правом, а ограничения в сфере трудовых отношений и контрольно-надзорные полномочия государственных органов устанавливались полицейским (административным) правом <1>.

<1> Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Указ. соч. С. 65.

Первая дореволюционная инкорпорация законодательства о труде связана с разработкой в 1913 г. Устава о промышленном труде, который был включен в Свод законов Российской империи <1>. В нем были обобщены действовавшие на тот момент разрозненные акты о трудовом найме работников. Е.Б. Хохлов делает вывод, что "Устав о промышленном труде не является результатом кодификации, поскольку его содержание составили нормы, уже действовавшие в рамках других нормативных актов и не подвергавшиеся каким-либо изменениям и согласованию при включении в новый Устав". Одновременно указывается, что его создание явилось большим шагом на пути упорядочения и систематизации уже сложившегося и действующего трудового законодательства и появление данного акта стало предпосылкой для следующего шага - кодификации законодательства о труде <2>. В юридической литературе принято рассматривать Устав о промышленном труде как прообраз будущих российских кодексов законов о труде <3>.

<1> Свод законов Российской империи. Т. XI. Ч. 2. СПб., 1913.

<2> Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1: Правовое регулирование труда в Российской империи. С. 85.

<3> См., например: Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учебное пособие. С. 10.

Устав о промышленном труде состоял из четырех разделов. В первом разделе "О надзоре за промышленными предприятиями" была закреплена система органов "по надзору за соблюдением на фабриках, заводах и горных промыслах должного благоустройства, порядка и безопасности", определены их полномочия, предусмотрено формирование фабричной инспекции как специализированного надзорного органа.

Второй раздел "Об условиях труда в промышленных предприятиях" закрепил установленные ранее правила о найме рабочих, зафиксировал перечень оснований расторжения договора, в том числе за виновные действия рабочего, урегулировал вопросы оплаты труда (в частности, установил периодичность ее выплаты, запрет расчетов в неденежной форме). Провозглашено право уволенного обжаловать расторжение договора суду, который может в случае признания жалобы обоснованной вынести решение о выплате рабочему вознаграждения за понесенные им убытки. Закреплены гарантии для работников, в частности право на расторжение договора в случае невыплаты заработной платы, противоправных действий со стороны хозяина (побои, тяжкое оскорбление, дурное обращение, нарушение условий по снабжению пищей и помещением), в случае, если работа разрушительно действует на его здоровье, и некоторые другие.

Законодательное закрепление получают ранее принятые правила о работах подростков и женщин, о найме малолетних, положившие начало дифференциации в трудовом праве. Формируются институт дисциплины труда (устанавливается содержание правил внутреннего распорядка, подробно регламентируется порядок применения дисциплинарных взысканий), институты рабочего времени и времени отдыха (нормируется рабочее время, закрепляется расписание праздников, в которые не полагаются работы, ограничивается сверхурочная работа). На промышленных предприятиях учреждаются старосты, уполномоченные выступать от имени работников перед хозяевами предприятий и должностными лицами, осуществляющими надзор в сфере труда, - по делам, касающимся исполнения условий найма, а также быта рабочих.

Устав о промышленном труде также установил ответственность за нарушение нормативных актов о промышленном труде и урегулировал вопросы социального обеспечения рабочих и служащих промышленных предприятий (третий и четвертый разделы).

Таким образом, все основные правила, регулирующие применение наемного труда, выработанные государством во второй половине XIX - начале XX в., были сведены в одном нормативном акте и систематизированы по разделам, что позволяет говорить о "прорыве" трудового законодательства, о начале новой эры правовой регламентации отношений в сфере наемного труда.

Заслуга создания научной основы для формирования трудового права принадлежит выдающемуся российскому ученому Льву Семеновичу Талю. Его фундаментальная работа "Трудовой договор. Цивилистическое исследование" (ч. 1) была издана в 1913 г. в Ярославле. В ней впервые были выделены и проанализированы признаки трудового договора, которые до сих пор (хотя и с некоторой оправданной временем деформацией) составляют содержание законодательной дефиниции: 1) работник на время предоставляет работодателю свою рабочую силу (обязуется выполнять определенную работу); 2) от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы; 3) работник подчиняется хозяйской власти работодателя (в современном звучании - правилам внутреннего трудового распорядка); 4) нанявшийся имеет право на вознаграждение за труд независимо от того, воспользовался работодатель его трудами или нет.

В российском законодательстве дореволюционного периода договор найма рабочих квалифицировался как гражданско-правовой договор личного найма, т.е. договор, в силу которого одно лицо за вознаграждение приобретало право временного возмездного пользования трудом другого лица. Однако Устав промышленного труда скорректировал нормативную базу, закрепив специальные правила относительно использования наемного труда, далеко выходящие за рамки только частноправового регулирования. В совокупности с последними достижениями юридической науки это обусловило постановку вопроса о формировании новой отрасли законодательства, наименование которой дал основной вид договора, опосредующего отношения между работником и работодателем, названного в конечном итоге трудовым.

События 1917 г. ознаменовали очередную реформу трудового законодательства и придали ускорение процессу "вызревания" трудового права. Временное правительство поставило задачу развития и совершенствования законодательства о труде и даже успело разработать проект закона о трудовом договоре <1>, который не был принят в связи с известными событиями октября 1917 г. Даже с позиций сегодняшнего дня законопроект оценивается как высочайшее достижение юридической мысли, отразившее передовые тенденции того времени. Впервые было предложено заменить "договор личного найма" на "трудовой договор" со всеми вытекающими отсюда последствиями в виде усиления социальной защиты работника. Наряду с уже известными к тому времени гарантиями в проекте предполагалось установить такие, которым и сегодня нет аналогов в трудовом праве России, например правило о предоставлении нанявшемуся времени для удовлетворения его религиозных и образовательных потребностей (ст. 46), правило о справедливом определении цены товаров, выдаваемых нанявшемуся в счет вознаграждения за труд, - по их действительной стоимости, но не выше рыночной цены (ст. 39), о сохранении права на вознаграждение и в том случае, если нанявшийся был готов и способен работать, но не работал по вине нанимателя (ст. 31).

<1> Несмотря на название, законопроект претендовал на акт кодифицированного свойства, поскольку не только регулировал вопросы заключения и прекращения трудового договора, но и определял правовой статус сторон трудового правоотношения, обязанности работника и работодателя, устанавливал требования в отношении правил внутреннего распорядка, подробно регламентировал вопросы оплаты труда, включая гарантии сохранения заработка в случаях освобождения от работы, впервые сформировал правила о коллективном договоре.

В первые месяцы существования советского государства были приняты сразу несколько нормативных актов, направленных на регламентацию общественных отношений, возникающих в сфере наемного труда <1>, - Декрет Совета народных комиссаров о восьмичасовом рабочем дне от 29 октября 1917 г., Постановление Совета народных комиссаров от 14 июня 1918 г. "Об отпусках", Декрет ВЦИК от 22 декабря 1917 г. об отпусках по беременности и родам и др. Декретом Совета народных комиссаров от 18 мая 1918 г. была упразднена фабричная инспекция и образована инспекция труда, на которую был возложен надзор и контроль за исполнением декретов и других актов советской власти по охране труда. Первым советским актом о коллективных договорах стало Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда, одобренное СНК 2 июля 1918 г. В Положении определялось содержание коллективного договора, устанавливался порядок его заключения. В условиях роста безработицы становится необходимым создание системы государственной поддержки лиц, нуждавшихся в трудоустройстве, и в январе 1918 г. СНК утверждает Положение о биржах труда.

<1> Следует отметить принципиальное отличие новых источников трудового права - они имели всеобщую сферу действия, распространялись на всех работодателей, тогда как предшествующие законы о труде действовали только в отдельных сферах деятельности, например только на промышленных предприятиях, или только на предприятиях фабрично- заводской, горной и горнозаводской промышленности, или только на казенных предприятиях.

Эти и другие нормативные акты явились основой для формирования советского трудового права и в последующем были систематизированы в первом Кодексе законов о труде РСФСР, принятом в декабре 1918 г. <1>.

<1> Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. N 87 - 88. Ст. 905.

Разработанный и принятый в условиях продолжающейся после Октябрьской революции классовой борьбы Кодекс в первом же разделе устанавливал для всех граждан РСФСР (кроме лиц, не достигших 16-летнего возраста, лиц старше 50 лет и лиц, утративших трудоспособность вследствие увечья или болезни) трудовую повинность. Привлечение трудящихся к работе осуществлялось через отделы распределения рабочей силы. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений вообще был забыт на несколько лет.

Необычна структура первого российского кодифицированного акта о труде. КЗоТ 1918 г. помимо введения содержал 9 разделов ("О трудовой повинности", "Право на применение труда", "Порядок предоставления труда", "О предварительном испытании", "О переводе и увольнении трудящихся", "О вознаграждении за труд", "О рабочем времени", "Об обеспечении надлежащей производительности труда", "Об охране труда") и 5 приложений к отдельным статьям ("Правила о порядке установления нетрудоспособности", "Правила о выдаче пособий трудящимся во время их болезни", "Правила о безработных и выдаче им пособий", "Правила о трудовых книжках", "Правила об еженедельном отдыхе и о праздничных днях").

Главным и самым заметным недостатком первого Кодекса было отсутствие свободы трудового договора, выражающееся в законодательном закреплении принудительного труда в форме трудовой повинности <1>, установлении права органов управления переводить работников без их согласия на другую работу (ст. ст. 40 - 42, 45) ограничении увольнения по желанию трудящегося (ст. ст. 51, 52) <2>. Такие меры отчасти объясняются чрезвычайными обстоятельствами, складывающимися в условиях гражданской войны, а также политикой военного коммунизма, допускавшей насильственные методы для подавления сопротивления классовых врагов.

<1> В дополнение к Кодексу в 1920 г. Совет народных комиссаров издает Декрет о всеобщей трудовой повинности, который устанавливает новый вид трудовой повинности в форме привлечения трудящихся независимо от постоянной работы к единовременному или периодическому выполнению общественно необходимых работ (топливных, строительных, дорожных, гужевых), а также для борьбы с последствиями общественных действий.

<2> Впоследствии в ноябре 1919 г. был введен прямой запрет самовольного ухода с государственного учреждения (предприятия) после объявления о его милитаризации.

Вместе с тем в КЗоТ РСФСР 1918 г. получили закрепление и развитие социальные достижения, провозглашенные в предшествующих Кодексу нормативных актах о труде: 1)

оформление закрытого перечня оснований увольнения (ст. 46); 2)

гарантии в области оплаты труда: установление минимального размера вознаграждения не ниже прожиточного минимума (ст. 58), периодичность выплаты заработной платы не реже чем каждые две недели (ст. 71), учет тяжести, опасности, сложности труда при определении размера вознаграждения (ст. 59), повышение вознаграждения за сверхурочную работу (ст. 64), ограничение удержаний из заработной платы (ст. 69); 3)

ограничение продолжительности рабочего времени (ст. 84), установление сокращенного рабочего времени для несовершеннолетних и лиц, работающих в особо тяжких и неблагоприятных для здоровья условиях (ст. 85); 4)

ограничение сверхурочной работы (ст. ст. 93 - 101); 5)

установление видов и продолжительности времени отдыха, включая отпуска (ст. ст. 86 - 89, 103 - 107); 6)

закрепление начал социального партнерства: наделение профсоюзов полномочиями в управленческой сфере (например, согласно ст. 123, правила внутреннего распорядка для предприятий вырабатываются профессиональными союзами и утверждаются соответствующими отделами труда); возложение надзорных функций на органы самоуправления трудящихся (ст. 126); 7)

формирование системы надзорных органов за соблюдением трудового законодательства и закрепление их полномочий.

Однако в условиях военного коммунизма многие из провозглашенных гарантий так и остались декларациями. Заработная плата стала регулироваться декретами ВЦИК и Совнаркома, в этой связи коллективные договоры перестали заключаться. Для поддержания трудовой дисциплины были приняты дополнительные декреты, предусматривающие создание дисциплинарных товарищеских судов, которые наделялись правом применять наказания вплоть до заключения в концентрационный лагерь. Судебная защита была заменена административным или профсоюзным разбирательством. Одним словом, КЗоТ очень быстро превратился в формальный источник трудового права, вытесненный из сферы правоприменения подзаконными нормативными актами. Вот как оценивал современник правовое регулирование труда в период военного коммунизма: полное господство принуждения в области привлечения к труду и распределения рабочей силы; закрепление в законодательном порядке единообразия условий труда; тенденция к огосударствлению профсоюзов; широкое допущение в условиях гражданской войны отступлений от основных норм охраны труда <1>. Подобная модель правового регулирования труда оказалась несостоятельной и потребовала замены сформировавшейся на рубеже 20-х годов 20-го столетия законодательной базы.

<1> См.: Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925. С. 31.

Второй Кодекс законов о труде РСФСР был принят 30 октября 1922 г. <1> в условиях новой экономической политики, признавшей право частной собственности и свободу предпринимательства. Кодекс коренным образом отличался от своего предшественника, прежде всего тем, что устанавливал добровольный порядок найма (ст. 5), допуская привлечение к трудовой повинности лишь в исключительных случаях - борьба со стихийными бедствиями, недостаток в рабочей силе для выполнения важнейших государственных заданий (ст. 11).

<1> Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. N 70. Ст. 903.

Впервые в кодифицированном акте были закреплены нормы, допускающие коллективно- договорное регулирование трудовых отношений (разд. IV "О коллективных договорах"), хотя практика заключения коллективных договоров существовала с начала XX в. и была легализована актом Совета народных комиссаров в 1918 г.

Многие положения КЗоТ РСФСР 1922 г. дошли до нашего времени и в современных формулировках включены в Трудовой кодекс РФ, например гарантия распространения коллективного договора на всех лиц, работающих у данного работодателя, независимо от их членства в профсоюзе, правило о недействительности условий трудового договора, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, требование о регистрации коллективного договора и др.

Огромным преимуществом КЗоТа 1922 г. стал разд. V "О трудовом договоре". В нем нашла реализацию прогрессивная идея о свободе трудового договора, выработанная передовыми мыслителями и развитая отечественными и зарубежными учеными. Трудовой договор в ст. 27 КЗоТ определяется как соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. Условия трудового договора определяются соглашением сторон (ст. 28). Перевод нанявшегося из одного предприятия в другое или перемещение из одной местности в другую, хотя бы вместе с предприятием, допускаются только с согласия рабочего или служащего (ст. 37). Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 44), а трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, - по собственному желанию нанявшегося (ст. 46). Исключение из правил было установлено в отношении лиц, заключивших срочный трудовой договор, - они могут уволиться до истечения срока только при наличии перечисленных в законе уважительных причин (ст. 48).

Возможности работодателя расторгать трудовой договор были ограничены в целях защиты трудовых прав работников: установлен закрытый перечень оснований расторжения, предусмотрено участие расценочно-конфликтной комиссии в принятии решения об увольнении работников по некоторым основаниям, закреплены дополнительные гарантии для членов фабрично-заводского комитета профсоюза, введены новые обязанности нанимателя предупреждать работников о предстоящем увольнении и выплачивать выходное пособие (ст. 47).

Кодекс установил дополнительные гарантии в сфере оплаты труда, новые виды гарантийных и компенсационных выплат, ввел новые правила о рабочем времени и времени отдыха (например, о сокращении продолжительности работы в ночное время на один час, о разделении рабочего дня на части, о дополнительных отпусках за работу в особо вредных и опасных условиях), отдельный раздел посвятил ученичеству, сконцентрировал дополнительные гарантии для женщин и несовершеннолетних в специальном разделе. Особое значение приобрел разд. XV Кодекса, в котором впервые на законодательном уровне был определен правовой статус профессиональных союзов и закреплены полномочия их первичных органов на предприятиях, в учреждениях, а также установлены гарантии деятельности профсоюзов, включая материальные.

Еще одно достижение трудового законодательства того периода - закрепление права на индивидуальные и коллективные трудовые споры и установление системы органов по рассмотрению трудовых споров (разд. XVI). Согласно ст. 168 КЗоТ 1922 г. все споры, возникающие на почве применения наемного труда, разрешаются либо в принудительном порядке - в особых сессиях народных судов, либо в порядке примирительного разбирательства - в расценочно- конфликтных комиссиях, примирительных камерах и третейских судах, организуемых на началах паритетного представительства сторон. Тем самым были заложены основы сегодняшнего порядка рассмотрения коллективных трудовых споров с помощью примирительных процедур.

Кодекс 1922 г. также включал правила о социальном страховании, в систему которого входили: оказание лечебной помощи, выдача пособий по временной нетрудоспособности (болезнь, увечья, карантин, беременность, роды, уход за больным членом семьи), выдача дополнительных пособий (на кормление ребенка, предметы ухода, погребение), выдача пособий по безработице, выдача пособий по инвалидности, выдача пособий членам семейств трудящихся по найму в случае смерти или безвестного отсутствия их кормильца (ст. 176).

Таким образом, достаточно удачно для того времени была реализована идея создать правовой механизм регулирования трудовых отношений в условиях жесткого государственного вмешательства в рыночные экономические отношения: "Оценивая ретроспективно КЗоТ 1922 г., можно констатировать, что он оказался адекватным тем задачам, которые призвана была решать новая экономическая политика, и способствовал ее успешному на первых порах осуществлению: быстрому восстановлению народного хозяйства после разрухи, вызванной гражданской войной, нормализации социальной обстановки в стране" <1>. С образованием Союза Советских Социалистических Республик и принятием в 1924 г. Конституции СССР, в соответствии с которой установление основных законов о труде было отнесено к ведению СССР, ситуация значительно изменилась. Теперь нормативные акты по вопросам труда и занятости принимались на общесоюзном уровне (постановления Совета Народных Комиссаров), а союзные республики в лучшем случае дублировали их, но чаще всего непосредственно применяли общесоюзные акты в качестве источников трудового права. В 1930-е годы особое внимание уделялось вопросам укрепления трудовой дисциплины, повышению ответственности за сохранность социалистической собственности, развитию системы гарантий и компенсаций, централизованному регулированию заработной платы. В целях конкретизации отдельных норм КЗоТ 1922 г. были изданы акты об отпусках, командировках, ученичестве, надомниках, домашних работниках, временных и сезонных работниках, многочисленные нормативные правовые акты, устанавливающие дифференцирующий подход к правовой регламентации труда по отраслевому критерию. В.М. Догадов так обосновывает новое явление в трудовом праве: "Для отдельных отраслей народного хозяйства, ввиду своеобразных условий применения в них наемного труда, приходится допускать ряд изъятий и отступлений от положений Кодекса, применяя к ним эти положения не полностью, а лишь в некоторых частях. Заключаются подобные изъятия или отступления либо в том, что та или иная норма Кодекса законов о труде вовсе не имеет применения к данному кругу трудовых отношений без замены ее какой-либо иной нормой, либо же норма Кодекса заменяется нормой иного содержания. При этом могут быть допущены по тем или иным соображениям и некоторые ухудшения в положении данной группы трудящихся по сравнению с Кодексом законов о труде" <2>.

<1> Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учебное пособие. С. 171.

<2> Догадов В.М. Очерки трудового права. Л., 1927. С. 18 - 19.

Характерным для источников трудового права тех лет стало принятие нормативных правовых актов совместными постановлениями Совета Народных Комиссаров СССР, Центрального комитета Всесоюзной коммунистической партии и Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов. Такая практика просуществовала вплоть до перестройки, в результате которой был ликвидирован монополизм коммунистической партии в политической системе России.

В предвоенные годы трудовое законодательство вновь претерпевает реформу, в очередной раз вводится государственное (внеэкономическое) принуждение к труду, существенно ограничивается увольнение по собственному желанию, ужесточается ответственность за самовольные уход с предприятия и переход с одного предприятия на другое (Указы Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня и от 19 октября 1940 г.). В 1940 г. была введена уголовная ответственность за прогул без уважительных причин, причем под прогулом понималось всякое опоздание на работу или преждевременный уход более чем на 20 минут. Апофеозом государственной политики по укреплению трудовой дисциплины стали новые Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением СНК СССР от 18 января 1941 г.

Снижение уровня правовых гарантий наблюдалось также в сфере рабочего времени и времени отдыха, нормирования и оплаты труда, разрешения коллективных трудовых споров. Работодателям было запрещено улучшать положение работников по сравнению с законодательством и самостоятельно повышать заработную плату. В военный период вновь были введены трудовая повинность и трудовая мобилизация (Указы ПВС СССР от 22 июня 1941 г., от 26 декабря 1941 г., от 13 февраля 1942 г.).

Послевоенный период стал периодом относительного затишья в нормотворческой деятельности государства. Заметными нормативными актами того времени стали Положение о товарищеских судах (1951 г.), создавшее систему общественных органов, призванных обеспечивать поддержание трудовой дисциплины, и Положение о правах фабричного, заводского, местного комитета профсоюза (1959 г.), расширившее полномочия профсоюзов в управлении трудом. Начался процесс восстановления гарантий, установленных первоначальной редакцией КЗоТ РСФСР.

К началу 1970-х годов КЗоТ РСФСР 1922 г. насчитывал десятки изменений и дополнений, внесенных за неполных пять десятилетий, прошедших с момента его принятия. Формально он оставался источником трудового права, но параллельно с ним действовало множество других актов (в значительной мере противоречащих КЗоТ), сформировавших новые правовые институты. Это в очередной раз стало предпосылкой для глобальной кодификации трудового законодательства. Первым результатом систематизации нормативных актов в сфере труда стали Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде <1>, утвержденные Законом СССР от 15 июля 1970 г. <2>. В связи с принятием Основ полностью или частично утратили силу 95 общесоюзных нормативных актов. В процессе кодификации были решены основные задачи: устранить множественность нормативных актов, изданных в разное время; исключить устаревшие и практически бездействующие нормы трудового права, не соответствующие более поздним законодательным актам; устранить расхождения и противоречия в регулировании вопросов труда, образовавшиеся за несколько десятков лет; создать новые правовые нормы, выводящие трудовое законодательство на иной уровень правовой регламентации, соответствующий современному состоянию общества и производительных сил.

<1> Некоторыми учеными высказывались соображения о необходимости принятия союзного закона в форме кодекса законов о труде СССР. В частности, в качестве аргументов указывалось на необходимость большой степени централизации трудовых отношений, многолетнюю практику регулирования условий труда общесоюзным законодательством, фактическое совпадение по содержанию республиканских кодексов о труде и др. См.: Пашерстник А.Е. О соотношении общесоюзного и республиканского законодательства о труде // Социалистическая законность и задачи советской юридической науки. М.: МГУ, 1957.

<2> Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. N 29. Ст. 265.

Основы вступили в действие с 1 января 1971 г. и дали старт кодификации трудового законодательства в союзных республиках <1>. В Основах законодательства о труде был заложен принцип разграничения компетенции Союза ССР и союзных республик в области регулирования труда рабочих и служащих. Так, согласно ст. 107 Основ большинство правил было отнесено к ведению Союза ССР (например, продолжительность ночной работы, минимальный размер месячной заработной платы, компенсации в связи со служебными командировками или в связи с переездом на работу в другую местность, ограничение труда женщин на ночных работах, порядок и размер отчислений профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу, порядок и размеры обеспечения по государственному социальному страхованию) либо к совместному ведению Союза ССР и союзных республик (сокращение рабочего времени для отдельных категорий работников, работы, производимые в праздничные дни, предоставление и продолжительность ежегодных дополнительных отпусков, нормирование заработной платы, премиальная система оплаты труда, единые или типовые нормы выработки, ограничение удержаний из заработной платы, правила по охране труда, льготы для обучающихся без отрыва от производства, права профсоюзов, органы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, особенности регулирования труда некоторых категорий работников и др.). В ведении союзных республик оставался весьма узкий круг вопросов: случаи применения сверхурочных работ, случаи привлечения к работе в выходные дни и сроки выплаты заработной платы.

<1> В течение 1971 - 1973 гг. Кодексы законов о труде были приняты во всех союзных республиках бывшего СССР.

Российский Кодекс законов о труде, сменивший КЗоТ РСФСР 1922 г., был создан на базе Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, утвержден Указом Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. <1>, вступил в силу 1 апреля 1972 г. КЗоТ РСФСР отличался от Основ законодательства о труде количеством глав - 18 против 15, причем только одна глава была действительно новеллой по отношению к Основам - глава XVIII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", другие же образовались путем разделения нормативного материала Основ (например, главы КЗоТ "Рабочее время" и "Время отдыха" выделились из главы Основ законодательства о труде "Рабочее время и время отдыха").

<1> Ведомости Верховного Совета СССР. 1971. N 50. Ст. 1007.

КЗоТ РСФСР 1971 г. был, безусловно, более прогрессивным и юридически качественным документом, чем его предшественник. В нем отразились изменения, произошедшие в экономике, идеологии и праве, связанные с ликвидацией принудительного труда и развитием социалистических форм хозяйствования. При его разработке были учтены достижения науки трудового права, в частности определенную завершенность получила система трудового законодательства (нормы права структурированы и распределены по 18 главам, образующим институты трудового права), в тексте закона появились правовые дефиниции, призванные в определенной мере обеспечить единство в правопонимании и правоприменении. В частности, развернутое определение понятия "трудовой договор" (ст. 15 КЗоТ) выделило его отличительные признаки, позволяющие отграничивать от других соглашений по поводу труда. КЗоТ 1971 г. расширил юридические гарантии работников, установив ряд новых правил, в частности гарантии при приеме на работу (ст. ст. 16, 18), гарантии сохранения места работы и заработка при отвлечении работника от работы в интересах государства или в интересах работодателя (ст. ст. 111 - 115), гарантии от незаконных удержаний из заработной платы (ст. ст. 124 - 125). Гарантии права на труд были усилены за счет уточнения перечня оснований прекращения трудового договора и регламентации порядка увольнения работников (ст. ст. 29 - 36). Была введена новая глава "Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде", устанавливающая систему государственных органов, осуществляющих контрольно-надзорные полномочия, установлены последствия незаконного увольнения работников (ст. ст. 213, 215, 216), повышена ответственность работодателей за незаконное увольнение и перевод работников, включая материальную ответственность должностных лиц (ст. 214), за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 99). Отдельную и достаточно подробную регламентацию получил институт дисциплины труда. Если ранее виды и порядок применения дисциплинарных взысканий регламентировались подзаконным нормативным актом (Постановлением СНК СССР от 18 января 1941 г. N 120 "Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений" <1>), то КЗоТ РСФСР 1971 г. выводит соответствующие нормы на законодательный уровень, устанавливая в главе "Трудовая дисциплина" правила не только о дисциплинарной ответственности, но и о мерах поощрения за успехи в работе.

<1> СП СССР. 1941. N 4. Ст. 63.

Поскольку в тот исторический период государство выступало практически работодателем- монополистом, соответственно, правовая регламентация труда ограничивалась исключительно централизованными нормативными актами. Социалистическое государство устанавливало унифицированные для всех работодателей правила, непосредственно вмешиваясь в организацию труда и заработной платы. Достаточно в качестве примера привести такое советское изобретение, как схемы должностных окладов, обязательные для всех организаций, независимо от месторасположения, отрасли, рентабельности, значимости для народного хозяйства и других факторов. Заработная плата работников на территории всего СССР определялась на основании этих схем. И хотя формально глава II КЗоТ предусматривала коллективно-договорный способ регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и работодателем, однако коллективные договоры в подавляющем большинстве представляли собой компиляцию КЗоТ с небольшими и несущественными вкраплениями собственных правовых норм.

Тем не менее следует заметить, что КЗоТ образца 1971 г. устанавливал достаточно высокий уровень гарантий для работников и степень их социальной защищенности была гораздо выше, чем в настоящее время.

Поскольку не все аспекты трудовых и производных от них отношений были урегулированы в КЗоТ с необходимой полнотой, государство продолжило нормотворческую деятельность путем принятия подзаконных нормативных актов. Указами Президиума Верховного Совета СССР были утверждены Положение о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации (от 27 сентября 1971 г.), Положение о порядке рассмотрения трудовых споров (от 20 мая 1974 г.), Положение о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации (от 13 июля 1976 г.). Были приняты специальные нормативные акты, касающиеся отдельных категорий работников: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. N 310-IX "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" и Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих". Позднее (в 1990-х годах) будет повышен нормативный уровень правового регулирования деятельности профсоюзов (Закон СССР от 10 декабря 1990 г. N 1818-1 "О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности" <1>) и отношений по рассмотрению трудовых споров (Закон СССР от 11 марта 1991 г. N 2016-1 "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров" <2>).

<1> Ведомости СНД и ВС СССР. 1990. N 50. Ст. 1107.

<2> Ведомости СНД и ВС СССР. 1991. N 21. Ст. 593.

До 1990-х годов законотворческая деятельность Российской Федерации ограничивалась в основном внесением изменений и дополнений в КЗоТ РФ. С началом политики "перестройки" ситуация изменилась существенным образом. Конец XX в. ознаменовался бурным развитием трудового законодательства России, было принято несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в РСФСР" <1>, Закон РСФСР от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" <2>, Федеральные законы от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров <3>, от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <4>, от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" <5>.

<1> Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. N 18. Ст. 565.

<2> Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. N 17. Ст. 890.

<3> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557.

<4> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.

<5> СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.

В 1992 г. КЗоТ претерпевает существенные изменения и пополняется двумя новыми главами, это гл. 111-А "Трудовой коллектив" и гл. XV-А "Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд". В первой нашли отражение революционные идеи самоуправления трудящихся и выборности руководителей предприятий. Появление главы о занятости было обусловлено коренными изменениями на рынке труда, вызвавшими такое забытое в стране явление, как безработица. Принципиальным изменением Кодекса стала новая редакция ст. 1, определяющая сферу действия Закона. Если ранее он распространялся только на рабочих и служащих, то теперь было предусмотрено, что он регулирует трудовые отношения всех работников. Этим был положен конец дискуссии о том, распространяется ли КЗоТ на работающих акционеров, членов хозяйственных обществ и товариществ и других собственников. В ходе обсуждения проекта нового Трудового кодекса в литературе было высказано мнение о необходимости дальнейшего расширения предмета трудового права: "В условиях перехода к рынку назрела пора отнести к сфере действия трудового законодательства все соглашения о труде, предусматривающие исполнение работ независимо от их срока, в том числе и гражданско- правовые договоры подряда и поручения" <1>. Надо сказать, что при каждой очередной кодификации вопрос о сфере действия Трудового кодекса был одним из самых обсуждаемых <2>.

<1> Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. 1995. N 3. С. 80.

<2> См., например: Горшенин К.П. Кодификация законодательства о труде. Теоретические вопросы. М., 1967. С. 24 - 55; Ставцева А.И. Кодификация законодательства о труде в СССР // О научном единстве проблем общей теории права и трудового права: Труды ВЮЗИ. Т. 56. М., 1978. С. 92 - 101.

Перестройка с ее экономическими и идеологическими преобразованиями потребовала кардинального пересмотра не только отдельных норм трудового законодательства, но и самой концепции отрасли. Появление нового типа работодателей - коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей обусловило необходимость отказа государства от вмешательства в хозяйственную деятельность работодателей, в том числе и в сфере регулирования отношений наемного труда. С другой стороны, следовало решить задачу сохранения достигнутого уровня социальной защищенности трудящихся.

Переходный период от социалистического КЗоТ к рыночному Трудовому кодексу ознаменовался поиском новых механизмов правового регулирования трудовых отношений, который не всегда приводил к удачным решениям <1>. В этот период принимаются отдельные нормативные правовые акты, устанавливающие особенности регулирования труда в новых условиях хозяйствования. Развитию арендной формы организации труда сопутствовало появление новой модели правового регулирования трудовых отношений. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик об аренде от 23 ноября 1989 г. распространили трудовое законодательство на работников - участников арендных предприятий, однако сделав акцент на локальном регулировании трудовых отношений, разрешив самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда, распорядок рабочего дня, сменность работы, суммированный учет рабочего времени и др. (ст. 29). Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. N 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" в п. 1 ст. 26 зафиксировал норму, которая в силу своей нечеткости явилась объектом споров и камнем преткновения при решении вопроса об отраслевой принадлежности отношений работников - членов хозяйственных обществ и товариществ: "Отношения работника и предприятия, возникшие на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулируются гражданским законодательством РСФСР и учредительными документами товарищества". Такая формулировка дала основание некоторым специалистам утверждать, что трудовые отношения работающих акционеров - участников хозяйственных обществ являются предметом не трудового, а гражданского права. И только Верховный Суд РСФСР, вынося решение по конкретному делу, расставил все точки над "i", указав, что трудовые отношения работников - участников хозяйственных обществ регулируются трудовым законодательством.

<1> О моделях правовой организации труда в советский и постсоветский периоды см.: Трудовое право России: проблемы теории: Коллективная монография. Екатеринбург, 2006. С. 3 - 11.

Закон РСФСР "О предприятиях и предпринимательской деятельности" продолжил курс на освобождение работодателей от законодательной опеки государства и закрепил право предприятий самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда работников, а также дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.

В период реформирования трудового законодательства в КЗоТ было внесено огромное количество дополнений и изменений <1>, что нарушило его системные связи и породило множество противоречий. К тому же к этому времени накопился значительный массив законов и подзаконных нормативных актов, посвященных наемному труду, которые требовалось кодифицировать и привести в соответствие с новыми историческими реалиями.

<1> Всего в первоначальный текст КЗоТ РСФСР поправки вносились 30 раз.

Четвертый в истории России Трудовой кодекс был принят 30 декабря 2001 г. и вступил в действие с 1 февраля 2002 г. Работа над его проектом заняла около 10 лет. Первоначальный проект был опубликован для широкого обсуждения с целью учета интересов всех заинтересованных субъектов - работников, работодателей, профсоюзов <1>. За этот период Россией было ратифицировано несколько важнейших конвенций Международной организации труда (в частности, Конвенция N 81 "Об инспекции труда", Конвенция N 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация", Конвенция N 156 "О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями", Конвенция N 155 "О безопасности и гигиене труда в производственной среде") и новый Кодекс изначально создавался с учетом принципов и положений международного трудового права.

<1> Российская газета. 1994. 26 и 27 октября.

Для выработки окончательного варианта Трудового кодекса была создана трехсторонняя комиссия по разработке законопроекта, в которую вошли представители трех сторон социального партнерства - Правительства РФ, общероссийских профсоюзов и общероссийских работодателей.

К принципиальным новеллам Трудового кодекса 2001 г. можно отнести следующие. 1.

Впервые ст. 1 ТК РФ объявляет целью трудового законодательства защиту прав и интересов не только работников, но и работодателей. И в дальнейшем эта цель реализуется с помощью принципиально новых положений, устанавливающих права работодателей, направленные на защиту своих экономических интересов. Например, ст. 57 ТК РФ разрешила в качестве дополнительного условия трудового договора включать обязанность работника отработать после обучения за счет средств работодателя определенный срок, а в случае неисполнения этой обязанности работодатель получил право на возмещение затрат, связанных с обучением работника. 2.

Оригинальное правило относительно места Трудового кодекса в системе источников трудового права устанавливает ст. 5 ТК РФ. Кодексу придается значение "главного среди равных". Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу. В случае противоречия между Трудовым кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Кодекс. Более того, если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу, то этот федеральный закон применяется только при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс. 3.

Выстраивая систему источников трудового права, законодатель учел особенности федеративного устройства России, проведя разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 6), а также уделил особое внимание локальным источникам трудового права, установив право работодателей принимать в пределах их компетенции локальные нормативные акты (ст. 8). Произошло заметное перераспределение полномочий в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в пользу регионального и локального нормотворчества.

После принятия Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ стала весьма ощутимой тенденция децентрализации трудового законодательства и усиления регионального и местного (территориального) нормотворчества. Связано это, с одной стороны, с отказом государства регламентировать на федеральном уровне некоторые традиционно закрепляемые в централизованном порядке гарантии и передачей соответствующих полномочий субъектам РФ и органам местного самоуправления и, с другой стороны, с предоставлением субъектам РФ и органам местного самоуправления прав по установлению дополнительных (по сравнению с общероссийскими) гарантий и компенсаций.

Сразу несколько государственных гарантий, предоставляемых лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, теперь изъяты из сферы компетенции российского законодателя. Органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления переданы полномочия по установлению гарантий медицинского обслуживания для лиц, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 2 ст. 323 ТК РФ), определению размеров, условий и порядка компенсации расходов на оплату проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ч. 7 ст. 325 ТК РФ) и расходов, связанных с переездом (ч. 5 ст. 326 ТК РФ).

Абстрактная возможность повышения субъектами РФ уровня гарантий работников установлена ч. 2 ст. 6 ТК РФ, а применительно к работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - ч. 2 ст. 313 ТК РФ. Статьи 316 и 317 ТК РФ конкретизируют права органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления - они могут устанавливать за счет средств соответствующего бюджета более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов. Причем субъекту РФ дано право устанавливать предельный размер районного коэффициента (процентной надбавки) для входящих в его состав муниципальных образований.

Тенденция расширения сферы регионального нормотворчества сохраняется, примером тому служит Федеральный закон от 31 декабря 2005 г. N 199-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий". С 1 января 2006 г. органам государственной власти субъектов Российской Федерации передаются дополнительные полномочия в обеспечении социальной защиты и социальной поддержки инвалидов, в том числе принятие законов и иных нормативных правовых актов. С 1 января 2007 г. отдельные полномочия Российской Федерации в сфере занятости передаются органам государственной власти субъектов Российской Федерации. 4.

Значительно возросла роль договорного регулирования, причем как индивидуального, так и коллективного. Усилению роли коллективных договоров и соглашений способствовало отстранение государства от решения некоторых вопросов, которые ранее были отнесены к сфере государственного нормирования (например, в сфере оплаты труда, установления размеров компенсационных выплат, гарантий и льгот работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей).

Усиление договорных основ трудового права выражается прежде всего в новеллах трудового законодательства, закрепленных в ст. ст. 8 и 9 ТК РФ. Во-первых, провозглашен приоритет коллективного договора над локальными нормативными актами; во-вторых, впервые закреплена возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений путем заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Особо следует отметить роль трудового договора как индивидуального регулятора трудовых отношений. Законодатель разрешает включать в трудовой договор любые дополнительные условия с одним лишь ограничением - они не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В порядке исключения законодатель допускает даже включение в трудовой договор с отдельными категориями работников таких условий, которые явно ухудшают положение работников: дополнительные по сравнению с ТК РФ основания прекращения договора (п. 3 ст. 278, ст. ст. 307, 312, 347 ТК РФ), условия о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

Практика показывает, что современный трудовой договор используется как регулятор не только трудовых отношений, но и отношений, выходящих за рамки предмета трудового права. Популярным стало включение в трудовой договор условий, носящих гражданско-правовой характер (о предоставлении жилья, об оплате содержания ребенка в детском дошкольном учреждении, о выделении ссуды, об оплате медицинских услуг и т.п.).

Сегодня правовая конструкция "соглашение сторон" используется не только при заключении трудового договора, но и при его прекращении (п. 1 ст. 77, ч. 2 ст. 80 ТК РФ), а также при решении вопросов в области рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда. По соглашению между работником и работодателем устанавливается неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ), режим гибкого рабочего времени (ч. 1 ст. 102 ТК РФ), переносится на другой срок ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 124 ТК РФ), ежегодный отпуск делится на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ), устанавливается размер доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ч. 2 ст. 151 ТК РФ), определяется размер возмещения расходов при переезде на работу в другую местность (ч. 2 ст. 169 ТК РФ) и при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ), допускается возмещение работником причиненного работодателю ущерба с рассрочкой платежа (ч. 4 ст. 248 ТК РФ) и т.д.

Установление режимов рабочего времени и времени отдыха, правил оплаты труда, норм по охране труда, регламентация других важнейших вопросов в сфере труда отнесены к ведению работодателя, и при этом Трудовой кодекс в качестве источников правового регулирования называет коллективный договор, который заключается по соглашению между работниками и работодателем, или локальные нормативные акты, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, можно заключить, что идея ограничения хозяйской (работодательской) власти, которая всегда была присуща трудовому праву и традиционно осуществлялась публично- правовым способом - с помощью законодательных ограничений и запретов, сегодня реализуется договорным способом в рамках социального партнерства.

5. Произошло смещение акцента от императивного к диспозитивному способу регулирования трудовых отношений. Государство все больше отказывается от властного вмешательства в отношения между работодателем и работником, предоставляя сторонам возможность самим выбирать модель поведения. К примеру, прежний запрет компенсировать сверхурочную работу отгулом сменился дозволением заменить повышенную оплату дополнительным временем отдыха (ст. 151 ТК РФ). Абсолютный запрет замены отпуска денежной компенсацией, установленный в свое время ст. 75 КЗоТ РФ, трансформировался в ограниченное разрешение - теперь часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по желанию работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что "для юридического дозволения в строгом смысле этого слова характерна не просто мера возможного поведения, а преимущественно такая мера, которая состоит в просторе собственного поведения, в возможности проявить собственную активность, реализовать свой интерес" <1>. Многие диспозитивные нормы, определяющие права работника, начинаются со слов "по заявлению работника", т.е. предполагают его инициативу и активные действия, направленные на удовлетворение своих интересов.

<1> Алексеев С.С. Общие дозволения и общие запреты в советском праве. М., 1989. С. 54. 6.

Свое дальнейшее развитие получила система трудового права. К традиционным общей и особенной частям добавилась специальная часть трудового права, в которой сосредоточились нормы, устанавливающие особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Если ранее эти особенности, как правило, оформлялись подзаконными нормативными актами, то теперь в процессе кодификации трудового законодательства регламентация трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, занятых на сезонных работах, лиц, работающих вахтовым методом, надомников и других, поднялась на более высокий законодательный уровень. Соответствующие нормы были объединены в части четвертой Трудового кодекса "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

Усиление дифференциации в трудовом законодательстве проявилось в появлении новых ее оснований, связанных со статусом работника или работодателя. Так, в Кодекс введены специальные нормы, регламентирующие труд работников, работающих у работодателей - физических лиц (гл. 48), работников религиозных организаций (гл. 54), руководителей организаций (гл. 43). 7.

Впервые в кодифицированном акте закреплена система социального партнерства, причем установлено, что на локальном уровне представителем работников может быть не только профсоюз, но и иной представительный орган (ст. 31 ТК РФ). Одновременно профсоюзы были освобождены от несвойственных такого рода общественным объединениям полномочий, например согласовывать управленческие решения работодателя. Современный способ участия профсоюзов в управлении организацией предполагает проведение переговоров и взаимных консультаций с работодателем, представление работодателю мотивированного мнения по тем или иным вопросам.

Статья 26 ТК РФ устанавливает уровни социального партнерства: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный. Однако эта норма уже не учитывает новейших тенденций в практике заключения социально-партнерских соглашений.

Процессы глобализации, выход российских компаний на международные рынки и появление корпораций, объединяющих отдельных работодателей, имеющих различную степень экономической самостоятельности (основные компании, дочерние организации, зависимые (управляемые) общества), выполняющих разные функции в корпорации (производство, распределение, обслуживание, информатизация, экономическая безопасность, реклама и т.д.), обусловили появление новых видов социально-партнерских соглашений корпоративного типа, не упоминаемых в ст. 45 ТК РФ. Такие корпоративные соглашения (некоторые компании, например ОАО "Газпром", называют их генеральным коллективным договором) заключаются в финансово- промышленных группах, холдингах, транснациональных компаниях и могут иметь как внутрироссийский межрегиональный, так и наднациональный характер. Характерным примером может служить практика крупнейших российских компаний: ОАО "Нефтяная компания "ЛУКОЙЛ", ОАО "Норильский никель", ОАО "Газпром" <1>.

<1> См. подробнее: Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / Отв. ред. К.Д. Крылов. М., 2005.

Представляется, что появление транснациональных компаний, а также перспектива вступления России в ВТО обусловливают необходимость дополнительной регламентации вопросов заключения социально-партнерских соглашений на международном (прежде всего европейском) уровне. Международная организация труда уже приняла Трехстороннюю декларацию принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (Женева, 16 ноября 1977 г.) с поправками, принятыми в Женеве 17 ноября 2000 г. Констатируя тот факт, что выход многонациональных корпораций при организации своей деятельности за национальные пределы может привести к злоупотреблению сосредоточившейся в их руках экономической мощью и к проявлению противоречий с целями национальной политики и интересами трудящихся, международное сообщество провозглашает принципы в области занятости, профессиональной подготовки, условий труда и быта и трудовых отношений, которые организациям работодателей и трудящихся в многонациональных корпорациях рекомендуется соблюдать на добровольной основе (ст. 7). Одновременно утверждается, что цель Трехсторонней декларации, направленная на установление нового экономического порядка, будет достигаться "посредством принятия правительствами соответствующих законов и политики, мер и решений, а также путем сотрудничества между правительствами и организациями трудящихся и работодателей всех стран (п. 3). Одним из важнейших принципов, который следовало бы имплементировать в российское трудовое законодательство, закреплен в ст. 42 Трехсторонней декларации: многонациональные корпорации должны применять нормы трудовых отношений, которые не менее благоприятны, чем те, которые применяются на аналогичных предприятиях в соответствующей стране.

Характерной особенностью корпоративных соглашений является установление более широкой по сравнению с обычными коллективными договорами сферы действия - соглашения распространяются на всех работающих в компании и контролируемых ею организациях работников. Тем самым подобные соглашения позволяют обеспечить в рамках одной компании принцип равенства прав, возможностей и обращения в отношении основных условий труда применительно ко всем работникам компании независимо от группы предприятий, в которую они входят <1>.

<1> Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений. С. 93.

Следует отметить и появление в корпорациях кодифицированных правовых актов, устанавливающих дополнительные по сравнению с российским законодательством обязательства социально ответственных работодателей, - социальных кодексов. Примером может служить Социальный кодекс ОАО "ЛУКОЙЛ", принятый в 2002 г. В нем устанавливаются корпоративные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам (ч. I), предусматривается социально ответственное участие компании в жизни общества (ч. II) и определяется экономическая основа социальных инициатив (ч. III). Интересно, что кроме собственно трудо- правовых вопросов (касающихся прежде всего обеспечения занятости, политики оплаты и мотивации труда, охраны труда и окружающей среды, дополнительных дней отдыха), в Кодексе четко отражена политика компании, направленная на повышение качества жизни работников (в том числе бывших) и их семей. Регламентируются вопросы охраны здоровья, организации отдыха, устанавливаются принципы жилищной политики, меры социальной поддержки семей с детьми и инвалидов, предусматриваются корпоративное дополнительное социальное страхование и негосударственное пенсионное обеспечение. Отдельного внимания заслуживают нормы о социальной поддержке неработающих пенсионеров, инвалидов и лиц, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Таким образом, акты социального партнерства становятся неотъемлемой частью системы источников трудового права.

8. В Трудовом кодексе РФ появились новые правовые конструкции, в том числе заимствованные из гражданского законодательства. Рецепция частноправовых конструкций гражданского права нашла отражение в следующих нормах: ст. 236 ТК РФ устанавливает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в виде уплаты процентов в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ (аналог - ст. 395 ГК РФ); гл. 59 ТК РФ допускает самозащиту трудовых прав работников (аналогичный способ защиты гражданских прав предусмотрен ст. 14 ГК РФ); ст. 277 ТК РФ предусматривает возможность возмещения убытков руководителем организации по нормам гражданского законодательства, т.е. в полном объеме, с учетом упущенной выгоды, как это предусмотрено ст. 15 ГК РФ; ч. 5 ст. 20 ТК РФ предусматривает субсидиарную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, собственников (учредителей) учреждений (рецепция ч. 2 ст. 120 ГК РФ); нормы о компенсации морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК РФ), также основаны на цивилистической концепции.

Кодификация и сопутствующая ей инкорпорация позволили исключить полностью или частично из числа источников трудового права около 50 нормативных правовых актов.

Таким образом, трудовое законодательство России пережило четыре этапа кодификации, каждый из которых завершался принятием очередного кодекса, отражавшего потребности современного ему общества и черты соответствующей эпохи. При этом трудовое законодательство сохранило преемственность правового регулирования труда по тем вопросам, которые имели в России прогрессивное решение.

В настоящее время продолжается работа над совершенствованием трудового законодательства. Характерным примером является Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90, который внес более трехсот поправок в последний Трудовой кодекс РФ и одновременно признал не действующими на территории Российской Федерации целиком или в части 39 нормативных правовых актов Союза ССР, признал утратившими силу 16 российских источников трудового права, в том числе Законы "О коллективных договорах и соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "Об основах охраны труда в Российской Федерации". Необходимость исключения из числа источников трудового права данных нормативных правовых актов была обусловлена двумя причинами: часть из них пришла в противоречие с нормами Трудового кодекса, другие были целиком инкорпорированы в Трудовой кодекс РФ.

Для построения целостной и законченной системы трудового законодательства необходимо принять еще ряд подзаконных нормативных актов, к которым отсылают нормы Трудового кодекса, например о ежегодных дополнительных отпусках работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями (ст. 117), о минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154), об особенностях направления работников в служебные командировки (ст. 166) и др.

Безусловно, формирование трудового законодательства России не закончилось принятием Трудового кодекса. Глобализация (в том числе появление такой формы организации бизнеса, как транснациональные корпорации) спровоцировала новую форму организации трудовых отношений - так называемый заемный труд, который также требует адекватной законодательной регламентации.

Обсуждение концепции правового регулирования заемного труда <1> в Государственной Думе в рамках парламентских слушаний в мае 2004 г. выявило широкий спектр мнений - от категорического неприятия до обоснования необходимости скорейшей ратификации Конвенции МОТ N 181 о частных агентствах занятости (1997 г.) и принятия федерального закона о заемном труде. Представляется нецелесообразным отрицание самой возможности легитимации нового способа оформления трудовых связей, вряд ли можно отвергать то, что стало уже объективной реальностью. Появление новых социальных технологий требует их юридического осмысления и правовой регламентации.

<1> Опубликована в журнале "Хозяйство и право" (2004. N 2 - 3).

С принятием закона о заемном труде появится еще один вид отношений - по трудоустройству к другому пользователю рабочей силы, который не вступает в трудовые отношения с работником, но приобретает по отношению к нему ряд прав и обязанностей работодателя, например право требовать исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. Появляется новый субъект трудового права - по терминологии концепции "предприятие- пользователь".

И раз речь идет о расширении предмета трудового права, то и концептуально новый законопроект должен соответствовать целям и задачам трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ), а это значит, что в нем должны быть установлены государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, обеспечены благоприятные условия труда, защищены права и интересы работников, работодателей, а также организаций, использующих труд работников, нанятых другим работодателем. Основной задачей должно служить создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, пользователей рабочей силы и государства. В интересах работников необходимо сохранить тот уровень основных гарантий в сфере труда, который установлен Трудовым кодексом для работников, принятых на обычных условиях. Разумеется, полностью распространить на них все нормы Трудового кодекса невозможно, поскольку атипичная форма организации труда вызывает потребность специального (с определенными изъятиями и исключениями из общих правил) правового регулирования трудовых отношений "заемных" работников. Задача законодателя - определить, в какой области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и в каком объеме возможно отступление от установленных стандартов, с тем чтобы не допустить дискриминации. Государство также может ввести объективно необходимые ограничения и запреты для применения заемного труда на отдельных объектах и в отдельных сферах деятельности, например в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования.

Авторы концепции заемного труда предлагают принять отдельный закон "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам". Нетрадиционные для трудового права трехсторонние отношения по передаче работников, нанятых одним юридическим лицом (работодателем), другому юридическому лицу (пользователю) являются предметом сразу двух отраслей права - трудового и гражданского, а поэтому целесообразно их комплексное правовое регулирование в рамках одного закона. На наш взгляд, есть необходимость внесения изменений и дополнений в основополагающий закон в сфере регулирования труда - Трудовой кодекс РФ, поскольку согласно ст. 5 ТК РФ в случае противоречия вновь принятого федерального закона Трудовому кодексу федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс. Прежде всего следует скорректировать ч. 5 ст. 11 ТК РФ, пополнив перечень категорий работников, особенности правового регулирования труда которых устанавливаются Кодексом и иными федеральными законами, указанием на работников заемного труда. Думается, что в разд. XII ТК РФ целесообразно внести отдельную главу "Особенности регулирования труда заемных работников", в которой необходимо подробно прописать всю специфику трудового договора "заемного" работника <1>.

<1> См. подробнее: Головина С.Ю. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право. 2004. N 9. С. 21 - 25.

Надо полагать, что и в дальнейшем структура занятости будет меняться, что приведет к появлению новых нестандартных форм организации труда, к которым невозможно будет применять Трудовой кодекс в полном объеме, и понадобятся специальные правила для регламентации особых видов трудовой связи.

Следует отметить и противоположную тенденцию - исключение из сферы действия трудового права отношений по прохождению государственной гражданской службы. В соответствии со ст. 73 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" трудовое законодательство применяется к государственным гражданским служащим по "остаточному" принципу - в части, не урегулированной Законом о государственной гражданской службе.

В качестве итога выделим основную, на наш взгляд, тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленных в ст. 1 ТК РФ целей в условиях становления постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы.

<< | >>
Источник: МЕДВЕДЕВ Д. А., ЯКОВЛЕВ В. Ф., МАКОВСКИЙ А. П., СУХАНОВ Е. А., ВИТРЯНСКИЙ В. В., ГОНГАЛО Б. М., КРАШЕННИКОВ П. В., МИХЕЕВА Л. Ю., ГОЛОВИНА С. Ю., ЧУБАРОВ В. В., РЕШЕТНИКОВА И. В.. КОДИФИКАЦИЯ РОССИЙСКОГО ЧАСТНОГО ПРАВА. 2008

Еще по теме ГОЛОВИНА С.Ю. КОДИФИКАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА:

  1. § 1. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  2. § 4. Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  3. 1. О§бщая характеристика изменений и дополнений действующего исправительно-трудового законодательства
  4. Раздел III Трудовое законодательство РФ и деятельность медицинских работников
  5. Колобова С.В. Трудовое право России / М.: Астрель, АСТ. - 270 стр. Предлагаемое пособие призвано дать студентам и слушателям учебных заведений знания теории трудового права и нормативных материалов, регулирующих трудовые отношения в современных условиях. Комментарии к действующему трудовому законодательству, приведенные авторами, преследуют не только цель сориентировать читателя в обилии законов о труде, но и будут способствовать повышению уровня правовой культу
  6. 1. Цели и задачи трудового законодательства
  7. 2. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства
  8. История кодификации гражданского законодательства. Необходимость современной кодификации гражданского права в России
  9. Структура Гражданского кодекса Российской Федерации. Вопросы принятия части четвертой Гражданского кодекса как завершения кодификации гражданского законодательства
  10. Значение завершения кодификации гражданского законодательства
  11. ГОЛОВИНА С.Ю. КОДИФИКАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
  12. 2. Кодификация земельного законодательства в Российской Федерации в советское время (1917 - 1989 гг.)
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое право - Договорное право - Жилищное право - Зарубежное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Морское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Политология - Права человека - Право зарубежных стран - Право собственности - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Семейное право - Судебная психиатрия - Судопроизводство - Таможенное право - Теория и история права и государства - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Ювенальное право - Юридическая техника - Юридические лица -