Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Перечень оснований, при наличии которых наниматель мо­жет уволить работника, является ограниченным. Увольнение работника по инициативе нанимателя помимо оснований, ука­занных в законе, не допускается.

Основаниями расторжения трудового договора по иници­ативе нанимателя являются:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности ин­дивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 TK). При ликвидации увольне­нию подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе и беременные женщины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 268 TK).

Если при сокращении численности или штатов в организа­ции имеется несколько работников на одинаковых должностях, одна из которых сокращается, то наниматель обязан опреде­лить, кто из этих работников имеет преимущественное право и предпочтение на оставление на работе. Преимущественное пра­во при сокращении численности или штата работников предо­ставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также работникам, чье преимущест­венное право предусмотрено законодательством (например, бе­ременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет). При равной производи­тельности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, заболевшим и перенесшим луче­вую болезнь; принимавшим участие в 1986—1989 гг. в ликвида­ции последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; работав­шим в зоне эвакуации, инвалидам. Другие категории работни­ков. имеющие предпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным дого­вором, соглашением.

При расторжении трудового договора по п.

При увольнении по п. 1 ст. 42 TK рабо гнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднего за­работка;

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препят­ствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 TK). Не­возможность выполнения работы по состоянию здоровья долж­на быть подтверждена заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов или заключение врачебно-консультационной комиссии (BKK) для других работ­ников. Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 TK может быть произведено только при отсутствии возможности перевес­ти работника с его согласия на другую работу, которая не про­тивопоказана ему по состоянию здоровья;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалифика­ции, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст 42 TK) Отсутствие необходимой квалификации означает недоста­ток знаний, опыта, навыков, что отрицательно сказывается на качестве выполняемой работы. Однако недопустимо расторже­ние трудового договора по мотивам недостаточной квалифика­ции с работниками, не имеющими необходимого опыта в работе в связи с неітродолжигельностью трудового стажа. He могуз бьпъ уволены по мотиву несоответствия молодые специалисты, окончившие высшие и среднне специальные учебные заведения.

и молодые рабочие, окончившие профессионально-технические училища, поскольку они не обладают достаточными профессио­нальными навыками и опытом работы.

Одним из оснований увольнения работника вследствие несо­ответствия занимаемой должности могут являться материалы ат­тестации;

4) систематическое неисполнение работником без уважи­тельных причин обязанностей, возложенных на него трудо­вым договором или правилами внутреннего трудового распо­рядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинар­ного взыскания (п. 4 ст. 42 TK). Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение. По данному основанию можно уволить работника, который уже имеет одно дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и вновь совершил такое нарушение.

Увольнение по п. 4 ст. 42 TK возможно при наличии основа ния и повода. Основанием увольнения являются нарушения тру­довой дисциплины, за которые к работнику применены меры дисциплинарного взыскания в установленном порядке, а пово­дом является новое нарушение трудовой дисциплины, совер­шенное после применения мер дисциплинарного взыскания. He может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дис­циплины, за которое на работника уже было наложено дисцип­линарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, являю­щееся поводом к увольнению, должно иметь место после нало жения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины;

5) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 TK). Прогулом считается неявка на работу без уважи­тельных причин в течение всего рабочего дня, а также отсут­ствие на работе более трех часов в течение рабочего дня не­прерывно или суммарно. При совершении прогула помимо увольнения наниматель может применить к работнику допол­нительные меры правового воздействия: уменьшить продол­жительность трудового отпуска на количество дней прогула, лишить работника полностью или частично премий, предус­мотренных действующей у нанимателя системой оплаты тру- да, и др.;

6) неявка на работу в течение более четырех месяцев под­ряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места рабо­ты (должности) при определенном заболевании (п.

боты (должность) сохраняется до восстановления трудоспособ­ности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию допускается, если вре­менная нетрудоспособность продолжается свыше чегырех меся­цев непрерывно.

B некоторых случаях законодательством установлены бо­лее продолжительные сроки сохранения места работы (должно­сти) при определенных заболеваниях. За работниками, времен­но утратившими трудоспособность вследствие заболевания ту­беркулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев. B этих случаях увольнение по мотивам длительного отсутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью допускается по истечении срока, указанного в специальном законе.

He подлежат увольнению по данному основанию работники, которые получили временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья и профессионального заболевания За ними сохраняется место работы (должность) на весь период времен ной нетрудоспособности. После выздоровления работник при­ступает к работе независимо от времени его отсутствия, а в слу- j чае назначения ему инвалидности, препятствующей продолже­нию данной работы, такой работник может быть уволен, при не­возможности перевода на другую работу, по п 2 ст. 42 TK:

7) появление работника на работе в состоянии алкоголь­ного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 TK). Нетрезвое состояние работника либо наркоти­ческое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказа­тельств. При обнаружении работника в состоянии, дающем ос­нование полагать, что он находится в нетрезвом состоянии, на­ниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другое медицинское учреждение для освидетельствования.

При отказе работника от медицинского освидетельствова­ния наниматель обязан составить акт с участием очевидцев на­хождения работника в нетрезвом состоянии

Следует иметь в виду, что причина употребления спиртных напитков в рабочее время и на рабочем месте значения не име­ет.

8) совершение по месту работы хищения имущества нани­мателя (п 8 ст 42 TK). Факт хищения и вина работника в этом случае должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию

которого входит наложение административного взыскания Увольнение работника по данному основанию может иметь ме­сто при хищении имущества нанимателя, т.е имущества, при­надлежащего ему на праве собственности, полного хозяйствен­ного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами;

9) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 TK). Субъектами увольнения по данному основанию могут яв­ляться не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и работники, нару­шившие правила охраны труда и техники безопаснос.ти. Доказа­тельством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о несчастном случае, состав­ленный в установленном порядке.

15.10.