§ 5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Основания прекращения трудового договора рассматриваемой группы весьма многочисленны. Они содержатся прежде всего в ч. 1 ст. 81 (и в некоторых других статьях) Трудового кодекса и отдельных федеральных законах.

Вот почему, с одной стороны, можно говорить, что законодатель строго ограничивает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. С другой - вряд ли уместен такой подход, если исходить из возможности их выработки и закрепления в трудовых договорах самими сторонами, пусть лишь для определенных категорий работников и с соблюдением правил, закрепленных, например, в ч. 2 ст. 9 и ч. 4 ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, по сути ранее назван первый критерий для классификации рассматриваемой группы оснований - где они закреплены. Есть и другие критерии. В частности, указанные основания подразделяют в зависимости от: 1) круга работников, на которых они распространяются (общие и дополнительные); 2) наличия или отсутствия вины работника (причем одна из групп (увольнение по вине работника) включает в свою очередь две подгруппы - увольнение за невыполнение трудовых обязанностей (или как мера дисциплинарного взыскания) и за иные виновные действия; 3) порядка прекращения трудового договора и т.д.

В рамках настоящего параграфа кратко рассматриваются (иногда только перечисляются) основания, закрепленные в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также некоторые другие, содержащиеся в иных статьях Трудового кодекса и отдельных федеральных законах (прежде всего условия правомерности увольнения, иногда порядок и сопутствующие гарантии).

Особо хочется подчеркнуть, что наличие в законодательстве и иных актах (в том числе трудовых договорах) оснований предоставляет работодателю лишь право, но вовсе не обязывает его уволить работника. Это общее правило, в котором есть некоторые исключения.

Еще на нескольких моментах, имеющих, как правило, общее значение, хотелось бы остановиться в предисловии к настоящему параграфу, чтобы при характеристике отдельных оснований особо не повторяться.

Во-первых, так называемые дисциплинарные увольнения. В их основе (как и других дисциплинарных взысканий) лежит совершение работником дисциплинарного проступка, понятие которого приведено в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выделяют условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности и состав дисциплинарного проступка. Среди первых, в частности, противоправность поведения работника; причинение в результате действий (или бездействия) работника ущерба имущественного и (или) организационного характера; причинно-следственная связь между проступком работника и возникшим ущербом; вина работника в форме умысла или неосторожности.

Состав же дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

Так, субъект проступка - это работник, состоящий в трудовом правоотношении с данным работодателем. Субъективную сторону составляет отношение работника к данному проступку в виде вины (умысла или неосторожности). Причем последняя возможна как в форме легкомыслия, так и небрежности. К объектам обычно относят права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы работодателя, государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п., а форма проступка (одна из характеристик объективной стороны) может быть в виде действия или бездействия.

Перечисленные аспекты (и условия привлечения к дисциплинарной ответственности, и элементы состава дисциплинарного проступка) должны присутствовать в рассматриваемых увольнениях при решении вопроса об их законности и правомерности.

Перечень же самих дисциплинарных увольнений (причем неисчерпывающий) содержится в ч. 3 ст. 192 ТК РФ. К ним относятся увольнения, предусмотренные п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Что касается оснований, содержащихся в п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то они в этом плане носят двойственный характер: к дисциплинарным увольнениям законодатель относит их только в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При других обстоятельствах прекращение трудового договора по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к дисциплинарным увольнениям не относится и здесь не действует порядок расторжения трудового договора, установленный в ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.

Нужно еще раз обратиться к п. 27 и 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Если первый из них (разъяснения относительно соблюдения принципа недопустимости злоупотребления правом при увольнении) больше относится к реализации предоставленных работникам определенных гарантий при прекращении трудового договора*(44), то во втором разъяснения выходят за рамки ч. 5 ст. 192 ТК РФ, по сути предоставляя судам достаточно широкие полномочия (или констатируя их) в решении вопросов о законности и обоснованности дисциплинарных увольнений.

Краткая характеристика указанных пунктов постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уже приводилась в § 1 гл. I работы.

Следует также иметь в виду, что порядок прекращения трудового договора при дисциплинарных увольнениях в основном регламентируется ст. 193 ТК РФ.

Во-вторых, ч. 1 п. 23 упомянутого постановления, согласно которой при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается на работодателя.

I. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В ней тринадцать пунктов, в которых закреплены конкретные основания увольнения (один из них утратил силу в 2006 г., а четырнадцатый пункт носит отсылочный характер). Причем один пункт состоит из подпунктов. В сумме получается шестнадцать оснований.

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержатся как общие (т.е. распространяющиеся на всех работающих по трудовому договору), так и дополнительные основания (для определенных категорий работников).

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем*(45) (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Трудовое законодательство не дает понятия ликвидации организации (юридического лица) и, что вполне естественно, не содержит других правил, регламентирующих суть этого процесса. Поэтому при применении первой части рассматриваемого основания увольнения нужно использовать соответствующие нормы гражданского законодательства. В частности, ст. 61-63, 65 и др. ГК РФ, а также некоторые другие акты гражданского права*(46).

Ликвидацию организации как прекращение юридического лица без правопреемства (п. 1 ст. 61 ГК РФ) следует отличать от ее реорганизации, а также смены собственника имущества организации и изменения ее подведомственности (подчиненности). Для этого вновь необходимо знание соответствующих норм прежде всего гражданского права. В трудовом праве есть ст. 75 ТК РФ, которая регламентирует трудовые отношения в указанных случаях несколько по-другому, чем при ликвидации организации.

Пленум Верховного Суда в ч. 1 п. 28 своего постановления от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснил, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.

Основанием для увольнения работников по рассматриваемому основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ) (ч. 2 п. 28 указанного постановления).

Другими словами, условием правомерности прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является фактическая и юридическая ликвидация юридического лица (или прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем).

Поскольку законодатель не предусматривает иного, можно предположить, что при ликвидации организации увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать в любое время проведения процедуры ликвидации, но с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством порядка и гарантий. Сказанное в основном относится и к прекращению деятельности индивидуального предпринимателя (правда, здесь не регламентирован сам порядок и не предусмотрено гарантий для работников).

Нужно иметь в виду и ч. 4 ст. 81 ТК РФ, согласно которой при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Порядок увольнения при ликвидации организации регламентируется ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона о занятости*(47). В силу ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется заработок в течение установленного в них срока.

Причины прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем могут быть различными: принятие им такого решения, признание его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п.

Вместе с тем в соответствии с ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как и предыдущее, данное основание достаточно часто встречается на практике, вызывая при этом немало трудностей с точки зрения определения его законности.

В законодательстве и иных актах о труде отсутствуют легальное понятие и критерии для определения сокращения численности или штата работников. Нет четких и обстоятельных разъяснений высших судебных инстанций РФ (а постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по сути обходит рассматриваемое основание стороной (условия правомерности)).

В юридической литературе о п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ пишут много, но выработать какие-то единые рецепты, применимые ко всем случаям сокращения численности или штата работников, весьма проблематично (а может быть, невозможно). Получается, что в каждом конкретном случае к данной ситуации надо подходить с учетом всех обстоятельств и ориентируясь, имеет ли в действительности место сокращение численности или штата работников, насколько оно реально.

Обычно (при классическом варианте) под сокращением численности или штата работников понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц, а также уменьшение объема работ. Сокращение также может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов, модернизации оборудования, если при этом объем работ даже не уменьшается, а, например, увеличивается и т.д.*(48)

Предлагают, в частности, факт сокращения численности или штата определять путем сопоставления численности, штатных расписаний с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также документами об изменении характера или объема работы, производства, влекущими изменения в составе работников*(49).

Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников всех категорий у работодателя либо по определенной категории: специальности, профессии, квалификации в целом по организации (у индивидуального предпринимателя). В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и т.д.), по которым производилось сокращение численности*(50).

Таковы некоторые из имеющихся суждений. Применительно к преподавателям учебных заведений, институтов и курсов повышения квалификации судебная практика исходит из того, что увольнение по данному основанию может быть произведено в случае сокращения объема педагогической нагрузки*(51).

Таким образом, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается законным и обоснованным, если: 1) действительно имело место сокращение численности или штата работников (это основное условие правомерности увольнения); 2) соблюдены нормы, регламентирующие прежде всего порядок увольнения*(52).

Последние содержатся, в частности, в ч. 1 ст. 82, ст. 179, ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона о занятости.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрено внутреннее трудоустройство. Там же приведены его характеристики и параметры другой работы. Они уточнены в ч. 1 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. При увольнении члена профсоюза необходим учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), выплата выходного пособия и иных сумм производится в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ (как при ликвидации организации).

Следует отметить, что не все из перечисленных норм, регламентирующих порядок увольнения и некоторые другие моменты, распространяются на случаи сокращения численности или штата работников у работодателя - индивидуального предпринимателя. Это ч. 1 и 2 ст. 178, ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона о занятости. Поэтому нужно посмотреть и ч. 2 ст. 307 ТК РФ относительно возможности решения ряда из рассматриваемых аспектов в самом трудовом договоре.

Необходимо также иметь в виду, что в определенных законодательством случаях право работодателя расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию может быть ограничено. Например, при смене собственника имущества организации (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

Наконец, последнее. Иногда может показаться, что основания, закрепленные в п. 2 ч. 1 ст. 81 и п. 7 ч. 1 ст. 77 (через ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ), по сути очень похожи и перекликаются друг с другом, что, на первый взгляд, позволяет работодателю в ряде случаев подменять расторжение трудового договора по первому из них увольнением по второму. Особенно если изменения организационных или технологических условий труда у работодателя влекут за собой сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Но в действительности это не так. Это разные основания прекращения трудового договора со своими условиями правомерности, порядком (хотя он во многом схож) и т.д.

Здесь не имеются в виду случаи и обстоятельства, которые регламентируются ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК).

Условия правомерности увольнения по данному основанию достаточно четко прослеживаются в указанной норме.

Нужно также обратить внимание на ч. 2 ст. 81 (как устанавливается порядок проведения аттестации), ч. 3 ст. 82 ТК РФ (в составе аттестационной комиссии в обязательном порядке должен присутствовать представитель профоргана работодателя) и п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Очень многозначительно выглядит разъяснение последнего о том, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Отсюда можно прийти к выводу, что работодатель должен иметь и другие факты (доказательства), подтверждающие несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Выходит, что одного отрицательного решения аттестационной комиссии при решении вопроса о законности увольнения может оказаться мало.

Перед увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан принять меры к внутреннему трудоустройству работника (ч. 3 указанной статьи). В последней норме приведены характеристики такого трудоустройства и параметры другой работы.

Расторжение трудового договора с членом профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В § 1 настоящей главы при характеристике ст. 75 ТК отмечалось, что новый работник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право (но вовсе не обязан) расторгать трудовой договор с указанными категориями работников.

Для лучшего уяснения условий правомерности прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию следует учесть и разъяснения, содержащиеся в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В частности, о том, что:

- расторжение трудового договора возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом;

- под сменой собственника имущества организации нужно понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, например, при приватизации государственного или муниципального имущества (ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ) и т.д.

Каких-либо специальных правил относительно порядка увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудовой кодекс не устанавливает.

Если новый собственник примет решение о расторжении трудового договора, то согласно ст. 181 ТК РФ он обязан выплатить увольняемому работнику компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это так называемое дисциплинарное увольнение. Для надлежащего уяснения условий правомерности данного увольнения (частично и порядка) нужно еще раз посмотреть предисловие к настоящему параграфу (в части общей характеристики дисциплинарных увольнений), а также изучить п. 33-37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В частности, неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин, которое может повлечь расторжение трудового договора по данному основанию, являются: нарушение работником требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Основные обязанности работника перечислены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ.

Неисполнение трудовых обязанностей признается неоднократным в том случае, когда работником ранее уже был совершен проступок, повлекший применение дисциплинарного взыскания, если последнее не было досрочно снято, а работник в течение года вновь совершил дисциплинарный проступок*(53). Расторжение трудового договора не допускается при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, когда за этот проступок уже было наложено другое дисциплинарное взыскание.

Не должны учитываться примененные к работнику меры, не относящиеся в силу закона и иных актов к дисциплинарным взысканиям (например, лишение премий, перенесение очереди на получение жилой площади и др.).

Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то допустимо и увольнение по рассматриваемому основанию.

В силу ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение члена профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В данном пункте пять подпунктов "а"-"д". В литературе их нередко считают самостоятельными основаниями расторжения трудового договора*(54).

Рассматриваемые далее подпункты или основания имеют некоторые общие черты. Назовем отдельные из них.

Во-первых, все они являются дисциплинарными увольнениями. Общая характеристика таких увольнений, включая условия привлечения к дисциплинарной ответственности, понятие и состав дисциплинарного проступка, ссылку на ст. 193 ТК РФ, регламентирующую порядок прекращения трудового договора, приводится в предисловии к настоящему параграфу (в числе других аспектов).

Во-вторых, как видно из самой формулировки п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, для увольнения достаточно только одного нарушения работником трудовых обязанностей. Нужно посмотреть и п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

а) Прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Условия правомерности увольнения, в целом достаточно четко сформулированные в рассматриваемой норме, желательно проанализировать с учетом разъяснений, содержащихся в п. 39-41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В п. 35 указанного постановления дан ответ на очень важный вопрос: что понимать под рабочим местом конкретного работника? Приоритет отдан трудовому договору или локальному нормативному акту работодателя (приказу, графику и т.п.), если в одном из них рабочее место оговорено. В противном случае нужно исходить из трактовки рабочего места, данного в ч. 6 ст. 209 ТК РФ.

б) Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При решении вопроса о правомерности прекращения трудового договора нужно ознакомиться и с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в котором есть очень важное уточнение и которое отсутствует в рассматриваемом подпункте. Это указание на рабочее время*(55).

Расторжение трудового договора возможно в том случае, если работник находился в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Из этого следует, что факт нахождения работника в таком состоянии может иметь место, во-первых, как на рабочем месте, так и на территории организации, и, Во-вторых, обязательно в рабочее время. Не могут быть уволены по данному основанию лица, употреблявшие наркотики, спиртные напитки или токсические препараты на рабочем месте (или на территории организации), но по окончании рабочего времени, а также работники, находящиеся в отпуске, отгуле и т.п. и явившиеся на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При увольнении не имеет значения, когда работник появился на работе в указанном состоянии: в начале, середине или конце рабочего дня, а также отстранялся ли он от работы в связи с этим состоянием. Для работника, у которого рабочий день ненормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим. Хотя здесь возможны варианты.

Необходимо также учитывать, что прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции (например, при командировке).

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (ч. 3 п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Это разъяснение в части подтверждения указанного состояния другими видами доказательств (в том числе свидетельскими показаниями) очень спорно, поскольку ведет к субъективизму и не всегда реально (по объективным критериям).

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это достаточно многоаспектное основание хотя бы потому, что в самой формулировке рассматриваемого подпункта перечислены три охраняемые законом тайны (причем перечень не исчерпывающий) плюс персональные данные другого работника. По сути каждая из тайн и персональные данные имеют свою законодательную и иную нормативную правовую базу, особенности и специфику в правовой регламентации*(56). Это во-первых.

Во-вторых, хотя само основание прекращения трудового договора (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), естественно, находится в сфере трудового права, нужно иметь в виду, что предпосылки для его применения зачастую лежат за пределами данной отрасли права. Это касается прежде всего регламентации государственной, коммерческой и служебной тайны. Здесь действуют нормы других отраслей законодательства, в том числе гражданского. Иными словами, зачастую налицо либо категории других отраслей права, либо комплексное правовое регулирование соответствующих аспектов. И это надо учитывать при анализе условий правомерности увольнения в соответствии с подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исключение, пожалуй, составляет регламентация персональных данных работника (в Трудовом кодексе глава 14).

Если руководствоваться формулировкой подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и содержанием п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, то условия правомерности увольнения в общем плане видятся в следующем:

- сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относят к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника;

- эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- работник обязывался не разглашать такие сведения.

Видимо, в связи с последним условием (которого, кстати, нет в самой редакции подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но оно сформулировано в п. 43 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ) в юридической литературе нередко указывают, что увольнение по рассматриваемому основанию возможно, если обязанность не разглашать соответствующие сведения предусмотрена трудовым договором*(57).

Думается, что это одно из наилучших решений данного вопроса для работодателя. Но формулировка рассматриваемого подпункта Трудового кодекса (как и п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ) вовсе не связывает возможность расторжения трудового договора только с наличием именно в нем условия о неразглашении охраняемой законом тайны. Такая обязанность (обязательство работника) может быть установлена соответствующим законодательным или иным нормативным правовым актом, в том числе локальным, отдельным соглашением с работником и т.д.

г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При рассмотрении условий правомерности увольнения по данному основанию следует учитывать разъяснения, содержащиеся в п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В принципе определение этих условий не должно вызвать особых затруднений.

Следует обратить внимание, что ч. 3 указанного пункта постановления Пленума Верховного Суда РФ имеет отношение уже к порядку прекращения трудового договора, основные моменты которого перечислены в ст. 193 ТК РФ, а именно о начале течения месячного срока, во время которого возможно увольнение (ч. 3 упомянутой статьи ТК РФ), - он исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

д) Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию можно уволить любого работника. Это вытекает, например, из содержания ст. 214 ТК РФ (при наличии соответствующих условий и соблюдении установленного порядка).

И хотя условия правомерности прекращения трудового договора в соответствии с рассматриваемым подпунктом в основном просматриваются в его формулировке, тем не менее есть и определенные моменты, требующие официальных разъяснений.

Кстати, постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 умалчивает об этом основании.

во-первых, относительно органов и лиц, наделенных подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правом устанавливать нарушение работником требований охраны труда. Но если с комиссией по охране труда как паритетным органом представителей работодателя и представителей работников (их органов) более или менее ясно (есть ст. 218 ТК РФ и Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденное приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2006 г. N 413*(58)), то с уполномоченным по охране труда не все понятно. Кого имеет в виду законодатель? Видимо, не уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профсоюза.

Во-вторых, получается, что если указанная комиссия у работодателя отсутствует (никто не проявил инициативу в ее создании), то последний не может реализовать свое право на увольнение, предусмотренное в подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, даже в случае нарушения работником требований охраны труда, когда это нарушение повлекло за собой наступление тяжких последствий. Нужно в спешном порядке создавать соответствующую комиссию.

Наконец, особые сложности вызывает правильное применение последней части рассматриваемого подпункта. Ясно только одно: предусмотренное в ней положение носит оценочный характер и требует соответствующих доказательств*(59).

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ранее уже отмечалось, что рассматриваемое увольнение (как и прекращение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) двоякое: дисциплинарное (в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей - ч. 3 ст. 192 ТК РФ) и недисциплинарное (в случаях, когда указанные виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

И это обстоятельство влияет в первую очередь на порядок прекращения трудового договора: правила ст. 193 ТК РФ при дисциплинарном увольнении и почти без особенностей (за исключением предельного срока для увольнения в 1 год со дня обнаружения соответствующего проступка в ч. 5 ст. 81 ТК РФ) в недисциплинарном.

Аналогично решен вопрос и с порядком прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кстати, в первоначальной редакции Трудового кодекса (как и в КЗоТ) увольнение по рассматриваемому основанию (как и по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) к дисциплинарным увольнениям ни при каких обстоятельствах не относили. Это сделал впервые Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (дал двоякую трактовку), а в 2006 г. и сам законодатель.

При уяснении условий правомерности прекращения трудового договора надо изучить и п. 45 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ, а рассматриваемого увольнения как дисциплинарного - посмотреть и предисловие к настоящему параграфу, где освещаются некоторые аспекты дисциплинарной ответственности и дисциплинарных увольнений.

По п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей и т.п.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые дают основания работодателям для утраты к ним доверия. При этом не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность (полная или в пределах среднего месячного заработка) за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей.

Утрата доверия к работнику со стороны работодателя наступает в связи с совершением им таких виновных действий, в результате которых возник или мог возникнуть материальный ущерб. Это может быть и допущенное злоупотребление работником, и халатное отношение к своим обязанностям, и использование вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Увольнение работника в связи с утратой доверия должно быть основано на конкретных фактах, а не на подозрении. Рассматриваемое расторжение трудового договора применяется и в случаях, когда указанные виновные действия (бездействие) носили как систематический характер, так и когда они были однократными.

Работники, несущие бригадную материальную ответственность, не могут быть уволены с работы в связи с утратой доверия, если конкретные виновники причиненного ущерба не установлены.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по рассматриваемому основанию в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием денежных и товарных ценностей постоянная работа. Когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей, увольнение по мотивам утраты доверия возможно.

Когда основная работа не была связана с обслуживанием таких ценностей, увольнение по этому основанию невозможно*(60).

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это увольнение (как и предыдущее - по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) также двоякое - может быть как дисциплинарным, так и недисциплинарным, что в основном влияет на порядок прекращения трудового договора.

Нужно посмотреть ч. 3 ст. 192 и ч. 5 ст. 81 ТК РФ, п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, а также материал, изложенный по предыдущему основанию, - п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в той части, которая касается общей характеристики прекращения трудового договора по указанным двум основаниям).

При уяснении условий правомерности увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует ознакомиться с п. 46 упомянутого постановления Пленума Верховного Суда РФ, а рассматриваемого увольнения как меры дисциплинарного взыскания - посмотреть и предисловие к настоящему параграфу, где освещаются также некоторые аспекты дисциплинарной ответственности и дисциплинарных увольнений.

Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, всегда вызывало определенные затруднения в правоприменительной деятельности (ранее это был п. 3 ст. 254 КЗоТ), хотя подобные увольнения встречаются не так часто. И не потому, что все работники, чья трудовая функция связана с воспитанием, представляют собой образец нравственности. Работодатель осторожен в применении рассматриваемого основания в первую очередь из-за отсутствия в соответствующих актах четких и обстоятельных правил и разъяснений, касающихся правомерности прекращения трудового договора.

Попробуем остановиться на некоторых аспектах в целом достаточно объемного вопроса, тем более что в юридической литературе (в том числе в комментариях к Трудовому кодексу) об этом основании говорится, как правило, мало и порой расплывчато.

Прежде всего употребленные в Трудовом кодексе и постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 термины "выполняющие воспитательные функции", "занимающиеся воспитательной деятельностью" носят общий характер, не позволяя четко определить круг лиц, которые могут быть уволены за совершение аморального проступка. Не решает проблемы и примерный перечень таких работников, приведенный в упомянутом постановлении. Не вызывает, в частности, сомнений, что учитель или преподаватель высшего учебного заведения могут быть уволены за совершение аморального проступка, а инспектор отдела кадров или кладовщик - нет. Но как быть с теми работниками, воспитательные функции которых прослеживаются (или отсутствуют) не столь явно? Например, библиотекарями учебных заведений, массажистами детских и молодежных спортивных школ и др.?

Видимо, в этих случаях нужно руководствоваться следующим: является ли воспитательная деятельность если не доминирующей, то хотя бы одной из основных составляющих в трудовой функции работника (в сравнении с другими трудовыми обязанностями), или нет. Так, библиотекарь (школы, вуза), хотя и призван содействовать процессу обучения и воспитания учащихся (студентов), но воспитательная работа не занимает в числе его обязанностей значительного удельного объема. В каждом конкретном случае следует изучить круг трудовых обязанностей, которые выполняет работник по своей специальности, квалификации или должности, и определяемый в основном соответствующими нормативными правовыми актами (в том числе и прежде всего квалификационными справочниками, должностными инструкциями и положениями). Воспитательная деятельность может быть оговорена и в конкретном трудовом договоре.

Трудности вызывает и решение вопроса об отнесении того или иного проступка к аморальному, несовместимому с продолжением данной работы. В нормативных правовых актах и разъяснениях высших судебных инстанций отсутствует понятие аморального проступка. Не сложилось оно и в литературе и на практике. Под аморальным проступком вообще нередко понимают виновное действие или бездействие работника, нарушающее нормы нравственности, морали, т.е. социальные нормы, сложившиеся в обществе в соответствии с представлением о добре, зле, долге, справедливости, чести и т.п. и обеспечиваемые в своем действии внутренним убеждением, силой общественного мнения и мерами общественного воздействия. На первый взгляд в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ речь идет об аморальном проступке в более узком смысле слова - о проступке, несовместимом с продолжением данной работы, когда действие (или бездействие) работника дискредитирует его служебно-воспитательные, должностные полномочия. Но для лиц, основным содержанием (одним из главных направлений) трудовой деятельности которых является выполнение воспитательной функции, любое нарушение нравственных норм всегда аморально и несовместимо с выполнением возложенных на них функций. Ведь воспитательная деятельность требует не только высокой квалификации, но и соответствующего морального облика самого работника и поведения как на работе, так и в быту.

В этой связи неубедительным представляется встречающееся на практике мнение, что рассматриваемое увольнение правомерно лишь за аморальный проступок, совершенный в присутствии лиц, в отношении которых работник осуществляет воспитательные функции. Законодатель (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 46) трактуют аморальный проступок, служащий основанием для увольнения, гораздо шире: последнее возможно и за совершение аморального проступка в быту, не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей. Но не сказано, что при этом должны присутствовать лица, в отношении которых должны осуществляться воспитательные функции. Из этого в целом исходит и судебная практика.

Так, за совершение аморального проступка был уволен Н., доктор технических наук, преподаватель одного из вузов. За определенную плату и другие льготы он писал кандидатские и докторские диссертации, но не для аспирантов и сотрудников своего института. Один из фактов получил огласку и был подтвержден. Ссылки Н. на то, что его клиентами были соискатели ученых степеней из сторонних организаций и воспитательные функции здесь ни при чем, не послужили основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе.

Следует полагать, что под аморальным проступком в смысле п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно понимать любое виновное действие (бездействие) работника, выполняющего воспитательные функции, которое не только нарушает нормы морали, нравственности, но и дискредитирует, умаляет звание самого работника в плане его трудовой функции, ее воспитательной составляющей. Что касается несовместимости проступка с продолжением данной работы, то, видимо, речь должна при этом идти о нанесении морального вреда лицу (лицам), интересам воспитательной работы, дискредитации самого воспитания.

Вряд ли можно дать примерный, а тем более исчерпывающий перечень аморальных проступков в каком-либо акте (документе), а вот само понятие аморального проступка нуждается в легальном закреплении.

В свое время в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 1 ноября 1985 г. N 15 "О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом"*(61) были приведены несколько случаев, когда возможно увольнение по рассматриваемому основанию: за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность; за вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения; изготовление, хранение, приобретение, сбыт самогона или других крепких спиртных напитков домашней выработки.

И хотя указанный документ был принят в ходе так называемой "антиалкогольной компании", тем не менее большинство из перечисленных в нем случаев совершения аморального проступка актуальны и в настоящее время.

Во всех случаях должны быть доказаны, желательно документально, как сам факт совершения аморального проступка, так и обстоятельства, исключающие возможность использования данного лица на работе, связанной с выполнением воспитательных функций.

Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на работе и в быту или на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д. В приказе (распоряжении) об увольнении должны быть приведены конкретные факты аморального поведения работника. Так, учитель Н. был уволен с формулировкой: "за систематическое рукоприкладство по отношению к учащимся, постоянное оскорбление их личностей, нецензурную брань на уроках". В приказе не было приведено каких - либо фактов, подтверждающих обоснованность обвинения Н. в совершении аморальных проступков. В итоге его восстановили на работе.

Нельзя признать обоснованным и увольнение Ф. - мастера производственного обучения машиностроительного колледжа г. Москвы. Он проживал в коммунальной квартире, с соседями сложились неприязненные отношения. Основанием для увольнения послужило заявление соседей по квартире на имя директора колледжа, в котором указывалось, что Ф. неоднократно приходил домой в нетрезвом состоянии и устраивал скандалы. Эти обстоятельства и фигурировали в приказе об увольнении. Причем руководством они не были проверены, а заявление заинтересованных лиц нельзя считать достоверно доказанным фактом совершения аморального проступка. Ф. также был восстановлен на работе.

Что касается решения вопроса, когда доказанные обстоятельства исключают возможность дальнейшего использования работника на работе, связанной с выполнением воспитательных функций, а когда нет, то однозначно ответить на него нельзя. Ранее уже высказывалось мнение по этому вопросу. Увольнение возможно не только за систематическое нарушение нравственных норм, но и за однократный проступок. В принципе любой доказанный факт совершения аморального проступка уже является основанием для прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но принятие решения остается за работодателем.

Если совершенный аморальный проступок одновременно является основанием увольнения не только по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но и по некоторым другим (прежде всего по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81, п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ (последние относятся только к педагогическим работникам), то выбор конкретного из них зависит от усмотрения работодателя.

Так, кстати, поступила администрация при увольнении К. - учительницы школы N 4 районного центра Новая Усмань Воронежской обл. за удар по лицу десятиклассника в присутствии других учеников. Основание - п. 2 ст. 336 ТК РФ*(62). Не вдаваясь в законность прекращения трудового договора, отметим, что у работодателя был выбор - п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Нужно отметить, что основания, зафиксированные в подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ, - это, по сути, частные случаи аморального проступка, т.е. рассматриваемого п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Другими словами, последний шире каждого из двух названных (для соответствующих работников).

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это дисциплинарное увольнение. Для лучшего уяснения условий его правомерности нужно еще раз посмотреть предисловие к настоящему параграфу (ту часть, где освещаются некоторые аспекты дисциплинарной ответственности и дисциплинарных увольнений), а также ознакомиться с п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В частности, внимание надо обратить на следующие моменты.

Во-первых, по рассматриваемому основанию могут быть уволены только работники, перечисленные в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Во-вторых, обязательным условием правомерности прекращения трудового договора является принятие указанными работниками необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

В-третьих, решение вопроса об обоснованности или необоснованности принятого решения п. 48 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ ставит в зависимость от следующего фактора: неблагоприятные последствия, перечисленные в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, наступили именно в результате принятого решения (или нет) и можно ли было их избежать при другом решении.

При этом если ответчик (при рассмотрении в суде иска о восстановлении на работе) не представит доказательства, подтверждающие наступление указанных неблагоприятных последствий, увольнение по рассматриваемому основанию не может быть признано законным.

Что касается филиалов и представительств, то их понятия сформулированы в п. 1 и 2 ст. 55 ГК РФ (правда, относительно юридических лиц). Первым является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительство - это так же обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалы и представительства сами не являются юридическими лицами. Они должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности (п. 3 ст. 55 ГК РФ)*(63).

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Данное увольнение является дисциплинарным. Вот почему для более обстоятельного изучения условий его правомерности желательно еще раз посмотреть предисловие к данному параграфу (в той его части, где в сжатой форме перечисляются некоторые вопросы дисциплинарной ответственности и дисциплинарных увольнений).

О филиалах и представительствах (отдельных аспектах правовой регламентации) речь идет при характеристике предыдущего увольнения - по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 рассматриваемому основанию прекращения трудового договора посвящен п. 49, в котором содержатся отдельные разъяснения относительно данного основания. Из анализа этих разъяснений в совокупности с изучением самой формулировки п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно представить себе условия правомерности прекращения трудового договора (естественно, с учетом того, что данное увольнение применяется в качестве меры дисциплинарного взыскания), за одним исключением, о котором будет сказано ниже.

Рассматриваемое основание не следует отождествлять с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в котором речь идет об однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей, а в пяти подпунктах они перечисляются. Как и любой работник, руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель могут быть уволены по любому основанию, предусмотренному в п. 6. Например, за прогул.

Вместе с тем законодатель специально выделил в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соответствующее основание только для перечисленных в нем руководящих работников, имея в виду прежде всего другие грубые нарушения трудовых обязанностей.

Примерно в такой редакции указанная норма с 1992 г. содержалась и в КЗоТ (п. 1 ст. 254). Однако с тех пор (и начиная с более раннего периода) единые универсальные критерии для отграничения нарушения трудовых обязанностей применительно к данному основанию отсутствуют.

В указанном ранее постановлении Пленума Верховного Суда (п. 49) лишь приведен для примера один случай грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями: это неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

А вообще, как считает Пленум Верховного Суда РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, должен решаться с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе (в случае рассмотрения трудового спора в суде).

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Исходя из смысла и содержания указанной нормы (а в ней в основном содержатся условия правомерности прекращения трудового договора), видимо, обнаружение работодателем (его компетентным лицом) любого подложного документа, представленного и необходимого для заключения трудового договора, может служить основанием для увольнения.

Перечень таких документов приведен в ч. 1 ст. 65 ТК РФ, а ч. 2 данной статьи указывает и на дополнительные документы, необходимость предъявления которых может предусматриваться Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Необходимость представления дополнительных документов содержится, в частности, в ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" при поступлении (заключении трудового договора) на указанную службу.

Важное разъяснение относительно правомерности применения рассматриваемого основания содержится в ч. 2 п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 при отграничении прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 и п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Указанная часть постановления свидетельствует, что увольнение по первому из них будет правомерным при наличии вины работника в представлении подложных документов.

Хотя, в принципе, виновные действия работника как одно из условий правомерности увольнения вытекают (подразумеваются) из самой формулировки в Трудовом кодексе рассматриваемого основания. Каких-либо специальных правил в отношении порядка прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудовой кодекс не содержит.

12. Предусмотренное трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Применение данного пункта возможно, если в трудовом договоре предусмотрены соответствующие основания. Причем речь идет об основаниях увольнения только по инициативе работодателя (в отличие от п. 3 ст. 278 ТК РФ).

В частности, дополнительные основания прекращения трудового договора для руководителя организации содержатся в п. 6.3 Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденного приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49*(64). Среди них:

а) невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

в) невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти и т.д.

Конечно, перечень оснований, приведенный в указанном акте, примерный, как и сам акт. Но в конкретных трудовых договорах с руководителями соответствующих предприятий эти основания могут быть использованы (и используются).

Вот почему возникают вопросы не только об условиях правомерности и порядке увольнения, но и о самой законности включения ряда оснований в конкретные трудовые договоры из указанного ранее Примерного трудового договора от 2 марта 2005 г. При этом приводят в качестве аргумента то обстоятельство, что некоторые из содержащихся в данном акте оснований по существу являются дисциплинарными проступками, что противоречит Трудовому кодексу. А сами дополнительные основания и положения Трудового кодекса, которые разрешают их включать в трудовые договоры, не совсем конституционны (в отношении руководителей организаций)*(65).

Не вдаваясь в дискуссию, отметим, что это не совсем так. Ведь п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и его положения никто не признавал неконституционными и недействующими (как и другие нормы Трудового кодекса, позволяющие в трудовых договорах с отдельными категориями работников предусматривать основания увольнения, а в одном случае по сути обязывающие)*(66). Более того, в самом п. 13 нет никаких ограничений по поводу дополнительных оснований, как и в других нормах Трудового кодекса. Все решается по соглашению сторон трудового договора, как и с увольнениями за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Ссылки противников включения таких увольнений в тексты трудовых договоров (когда это разрешает сделать Трудовой кодекс) на ч. 4 ст. 192 ТК РФ представляются не совсем оправданными. во-первых, возможность их появления в указанных соглашениях (в соответствующих случаях) не противоречит позиции законодателя. А сам Трудовой кодекс - основной федеральный закон в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений. Во-вторых, не до конца ясна сама формулировка ч. 4 ст. 192 ТК РФ. Может быть, законодатель имеет в виду неприменение иных видов дисциплинарных взысканий, кроме перечисленных в ч. 1 указанной статьи?

Наконец, не всегда просто отграничить дисциплинарное увольнение от недисциплинарного, но среди условий которого фигурирует вина работника, а трудовые обязанности четко не прослеживаются. Перечень же дисциплинарных увольнений, приведенный в ч. 3 ст. 192 ТК РФ, как известно, неисчерпывающий.

Действительно, при применении п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ есть определенные проблемы. К сожалению, здесь отсутствуют официальные разъяснения компетентных органов. Не является исключением и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Поэтому определиться с условиями правомерности прекращения трудового договора можно только в основном из формулировки самого основания, содержащегося в соответствующем трудовом договоре. Иногда стороны в нем оговаривают и порядок увольнения, некоторые гарантии, компенсации и т.д. В противном случае следует считать, что порядок прекращения трудового договора специально не отрегулирован (исключение, пожалуй, составляют дисциплинарные увольнения, хотя у читателя могут возникнуть определенные возражения. Но ведь другого нет).

Неотрегулированным остается вопрос: какую запись вносить в приказ (распоряжение) об увольнении и трудовую книжку руководителя организации (члена коллегиального исполнительного органа организации)? Другими словами, вносится ли в трудовую книжку при увольнении ссылка на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ непосредственно или в трудовой книжке указывается конкретное основание, предусмотренное в трудовом договоре?

Часть 5 ст. 84.1 ТК РФ свидетельствует о первом варианте*(67). Однако более предпочтительным представляется смешанный со следующей записью: "Уволен по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ" и в скобках указывается конкретное основание, предусмотренное в трудовом договоре. Полагаем, что данный вопрос требует более продуманной правовой регламентации.

II. Основания прекращения трудового договора, содержащиеся в иных статьях Трудового кодекса, отдельных федеральных законах и актах.

Легальное существование таких оснований предусмотрено, в частности, в п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК. Это, как правило, дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные для определенных категорий работников. Назовем некоторые из них.

1. При неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Условия правомерности прекращения трудового договора по данному основанию содержатся в основном в ст. 70 и 71 ТК РФ. В последней из них также закреплены некоторые правила, касающиеся порядка увольнения. В частности, работодатель обязан при неудовлетворительном результате испытания предупредить о расторжении трудового договора работника в письменной форме не позднее чем за три дня и указать соответствующие причины. При этом должен он сделать это в период испытательного срока.

Желательно посмотреть и ч. 6 и 7 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В них, в частности, приводится трактовка деловых (включая личностные) качеств работника, дается разъяснение относительно иных требований, которые могут быть предъявлены к работнику.

В общем плане условиями правомерности увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ являются:

а) законность установления испытательного срока при приеме на работу;

б) выявившееся несоответствие работника порученной работе, т.е. наличие соответствующих причин, подтверждающих неспособность работника должным образом выполнять обусловленную трудовую функцию с учетом его деловых и иных качеств;

в) принятие работодателем отрицательного для работника решения и доведение его до логического конца (до увольнения) в период действия срока испытания.

Следует отметить, что рассматриваемое основание весьма субъективное, "скользкое" и неприятное для работника. Хотя бы потому, что в соответствующих актах и документах отсутствуют четкие критерии правомерности увольнения - прежде всего что понимать под "несоответствием работника поручаемой работе"?

Да и в случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе преимущества в представлении доказательственной базы у работодателя. Это очевидно.

2. С руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником такого предприятия органом в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Условия правомерности увольнения по п. 1 ст. 278 ТК РФ содержатся в формулировке указанной нормы.

Судя по ее содержанию, на работодателя не возлагается обязанность обоснования увольнения какими-либо причинами. Такое правомочие собственника прекратить трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, без соответствующего обоснования, направлено на реализацию и защиту прав собственника, в том числе определять способы управления своим имуществом, свободно использовать его для осуществления предпринимательской и иной деятельности и т.д.

Относительно рассматриваемого основания есть постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан"*(68).

С указанным актом желательно ознакомиться.

Каких-либо специальных правил относительно порядка увольнения по п. 2 ст. 278 Трудовой кодекс не устанавливает.

Вместе с тем надо учесть п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в котором разъяснено, что рассматриваемое увольнение по существу является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому на руководителя организации распространяются гарантии, содержащиеся в ч. 5 ст. 81 ТК РФ.

Статья 279 ТК РФ предусматривает ему выплату компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (но при условии отсутствия виновных действий (бездействия) со стороны руководителя организации).

В принципе и увольнение по п. 1 ст. 278 ТК в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) недалеко стоит от расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Ведь определение об отстранении выносит арбитражный суд, а вопрос об увольнении решает работодатель.

Но это на первый взгляд, ибо отсутствуют соответствующие официальные разъяснения относительно данного увольнения.

Условия правомерности прекращения трудового договора по п. 1 ст. 278 ТК РФ в основном вытекают из содержания данной нормы, а каких-либо специальных правил, регламентирующих порядок увольнения, трудовое законодательство не предусматривает.

3. С совместителем, работающим по трудовому договору на неопределенный срок, в случае приема на работу работника, для которого она будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Условия правомерности прекращения трудового договора по данному основанию содержатся в редакции ст. 288 ТК РФ. В ней сформулирована одна особенность, касающаяся порядка увольнения, - совместителя нужно в письменной форме предупредить об этом не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

4. С педагогическим работником образовательного учреждения по п. 1-3 ст. 336 ТК РФ.

Начнем с п. 3 указанной статьи (достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности). Он отсылает к ст. 332 ТК РФ, которая устанавливает два возрастных предела для замещения отдельных руководящих должностей (ректора, проректора, руководителя филиала (института)) в государственных и муниципальных вузах: шестьдесят пять и семьдесят лет.

При достижении первого предела далее возможны варианты: 1) продление срока работы указанного руководящего работника до семидесяти лет (учредителем или ректором по представлению ученого совета); 2) непродление срока работы (тогда руководящему работнику нужно предложить с его письменного согласия перевод на другую работу. То есть речь идет о внутреннем трудоустройстве. Законодатель определяет и параметры другой работы - иные должности, соответствующие квалификации указанных руководителей).

В противном случае (при отсутствии такой должности или отказе работника от перевода) возможно увольнение по п. 3 ст. 336 ТК РФ.

При достижении руководящим работником второго возрастного предела в семьдесят лет законодатель не предусматривает обязанность по внутреннему трудоустройству. Увольнение по рассматриваемому основанию допустимо сразу.

Возможно, это определенный пробел в правовой регламентации прекращения трудового договора по п. 3 ст. 336 ТК РФ.

Таковы в общих чертах условия правомерности и одна особенность, характеризующая порядок увольнения.

Вполне понятно, что рассматриваемое прекращение трудового договора отнесено к основаниям увольнения по инициативе работодателя весьма условно и, в основном, в первой части (при достижении работником первого возрастного предела): ведь в итоге работодатель принимает решение о продлении срока пребывания руководящего работника в соответствующей должности. Да и в другой части (при достижении второго возрастного предела) никто не заставляет работодателя сразу прибегать к п. 3 ст. 336 ТК РФ (можно попробовать и по-другому решить этот вопрос, что часто и делается на практике).

Интересны основания, предусмотренные в п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ для всех педагогических работников: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Относительно указанных оснований отсутствуют какие-либо официальные разъяснения компетентных органов. Не решает проблемы и Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-I "Об образовании"*(69) с его "сопутствующими" актами. А ведь рассматриваемые основания перекочевали в Трудовой кодекс из ст. 56 данного закона. Правда, последний в пп. 1 и 2 ст. 55 предусматривает возможность проведения дисциплинарного расследования нарушений педагогическим работником норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения. Но только по поступившей на этого работника письменной жалобе.

Так что это обстоятельство особо не влияет на трактовку условий правомерности и в отношении п. 1 ст. 336 ТК РФ также порядка прекращения трудового договора по "забытым" компетентными органами основаниям.

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ первое из них (п. 1 ст. 336 ТК РФ) относится к дисциплинарным увольнениям. Поэтому следует еще раз заглянуть в предисловие к настоящему параграфу, где среди других вопросов освещаются и некоторые аспекты дисциплинарной ответственности и дисциплинарных увольнений.

Другие условия правомерности увольнения по п. 1 ст. 336 ТК РФ надо искать в самой формулировке данной нормы, а она особой ясности не дает. Понятно только, что устав образовательного учреждения должен быть грубо нарушен второй раз в течение года.

Хорошо, если в уставе образовательного учреждения есть перечень таких грубых нарушений. В противном случае в основе увольнения будет лежать субъективная оценка со стороны работодателя двух нарушений устава именно как грубых. Эти факты ему придется обосновывать в суде в случае возникновения трудового спора о восстановлении уволенного работника на работе.

Что касается первого грубого нарушения, то оно должно быть определенным образом зафиксировано (правда, нигде не сказано - где и как).

Если исходить из того факта, что законодатель именует рассматриваемое увольнение дисциплинарным, то повторное грубое нарушение устава должно быть одновременно и дисциплинарным проступком.

Второе основание, зафиксированное в п. 2 ст. 336 ТК РФ, хотя и не является дисциплинарным увольнением (юридически), но близко к нему примыкает (фактически). Во всяком случае оно подразумевает совершение педагогическим работником виновных действий. Ранее (при характеристике правомерности расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) уже указывалось, что по сути рассматриваемое основание является частным случаем совершения педагогическим работником аморального проступка.

Условия правомерности прекращения трудового договора по п. 2 ст. 336 также надо искать только в самой редакции данного пункта. А она чересчур лаконична. Хотя это, может быть, и правильно.

Что не должно вызывать особых сомнений и логично вытекает из формулировки п. 2 ст. 336 ТК РФ?

Во-первых, необходима вина работника.

Во-вторых, достаточно одного случая применения в процессе воспитательной деятельности физического или психического насилия над личностью обучающегося, воспитанника.

В-третьих, если еще с физическим насилием более или менее ясно, то с психическим сложнее. Помимо шантажа, угроз, оскорблений и т.д. могут быть и другие формы психического насилия, несовместимые с воспитательной деятельностью. Их оценку в каждом конкретном случае должен дать только работодатель.

В-четвертых, факт (или факты) применения методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника должен быть доказан (желательно документально).

В-пятых, увольнение возможно и за совершение педагогическим работником указанных виновных действий не на работе.

Особенностей прекращения трудового договора по п. 2 ст. 336 ТК РФ трудовое законодательство не устанавливает.

5. Со спортсменом по п. 1 и 2 ст. 248.11 ТК РФ.

Это дополнительные основания прекращения трудового договора, появившиеся в Трудовом кодексе сравнительно недавно - 30 марта 2008 г. (вступили в силу):

1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;

2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом*(70).

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ перечисленные основания прекращения трудового договора относятся к дисциплинарным увольнениям. Поэтому целесообразно посмотреть предисловие к настоящему параграфу, где, в частности, излагаются отдельные аспекты дисциплинарной ответственности и соответствующих увольнений, имеющие отношение и к рассматриваемым основаниям, включая некоторые условия правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности и ссылку на регламентацию порядка увольнения.

Что касается непосредственных условий правомерности прекращения трудового договора по п. 1 и 2 ст. 348.11 ТК РФ, то они достаточно ясно изложены в указанных пунктах. Думается, что у читателя особых сложностей с ними не возникнет.

6. С отдельными категориями работников по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Ранее уже отмечалось*(71), что Трудовой кодекс в некоторых случаях разрешает сторонам трудового договора устанавливать основания его прекращения в самом договоре. Помимо руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов организаций (п. 13 ч. 1 ст. 81, п. 3 ст. 278) это можно сделать в трудовых договорах с работодателями - физическими лицами (ч. 1 ст. 307), с надомниками (ст. 312)*(72), работниками религиозных организаций (ч. 1 ст. 347). Вполне очевидно, что в них могут устанавливаться дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя.

Например, в трудовые договоры с работниками религиозных организаций часто в качестве дополнительных включаются следующие основания:

- неуважительное отношение к религиозным святыням;

- нарушение внутренних установлений церкви;

- нарушение устава религиозной организации;

- небрежное отношение к имуществу религиозной организации;

- грубость, проявленная работником в отношении прихожан;

- невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации*(73).

Кстати, некоторые из перечисленных (если не все - что зависит от некоторых факторов) по существу являются дисциплинарными увольнениями.

Что же касается определения условий правомерности увольнения по основаниям, которые стороны сами включают в трудовые договоры, то единого (или единых) рецепта для этого быть не может. В основном следует руководствоваться прежде всего самой формулировкой конкретного основания. Иногда работник и работодатель в тексте трудового договора оговаривают порядок увольнения, некоторые гарантии, компенсации и т.д. Тогда легче и проще разобраться с соответствующими вопросами. В противном случае порядок прекращения трудового договора специально не регламентируется. Это общее правило.

Что касается дисциплинарных увольнений (о законности включения которых в трудовые договоры уже говорилось в настоящем параграфе при характеристике п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то условия правомерности прекращения таких договоров надо смотреть и с учетом материала, содержащегося в предисловии к данному параграфу (той его части, где освещаются отдельные аспекты дисциплинарной ответственности и дисциплинарных увольнений). В том числе и ст. 193 ТК РФ.

Здесь необходимо сделать одно пояснение. В отношении двух категорий работников (из четырех ранее перечисленных), в трудовые договоры с которыми Трудовой кодекс разрешает включать дополнительные основания увольнения, законодатель указывает, что и некоторые другие аспекты таких увольнений определяются трудовым договором:

а) с работодателем - физическим лицом - сроки предупреждения об увольнении, случаи выплаты и размеры выходного пособия и иных компенсаций (ч. 2 ст. 307 ТК РФ);

б) с религиозной организацией - сроки предупреждения работника об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, порядок и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций (ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Но если в первом случае законодатель по сути не предписывает устанавливать порядок увольнения (за одним исключением - сроков предупреждения) и сопутствующие ему гарантии, то во втором уже речь частично идет и об определении в трудовом договоре порядка его прекращения*(74).

И как быть, если порядок дисциплинарного увольнения работника религиозной организации (основание включено в трудовой договор в качестве дополнительного) и оговоренный в самом тексте того же договора, отличается от правил применения дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 193 ТК РФ? Кому отдать приоритет и что применять?

Обосновать и аргументировать можно любой ответ. Но насколько он будет верен и удовлетворит суд в случае рассмотрения конкретного трудового спора? Думается, что и для этих случаев (которые мы вынуждены были затронуть) нужны официальные разъяснения компетентных органов.

7. С муниципальным служащим.

Согласно ст. 19 Федерального закона от 2 марта 2007 г. "О муниципальной службе в Российской Федерации" помимо оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с муниципальным служащим может быть также расторгнут по инициативе представителя нанимателя (работодателя) в случае:

1) достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы (65 лет);

2) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора России, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора России, в соответствии с которым российский гражданин, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

3) несоблюдение ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой. Они установлены в ст. 13 и 14 указанного Федерального закона.

В принципе и на перечисленные случаи распространяется общее правило: при определении условий правомерности прекращения трудового договора в соответствии с ними надо исходить прежде всего из самой формулировки данного основания (случая).

Каких-либо специальных правил, регламентирующих порядок увольнения, рассматриваемый Федеральный закон не содержит.

Несколько слов относительно третьего случая. Ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой, достаточно много. И увольнение за несоблюдение некоторых ограничений и запретов по существу подпадает под действие основания, предусмотренного п. 11 ч. 1 ст. 77 (ст. 84 ТК РФ)*(75), естественно, при соблюдении условий правомерности и порядка прекращения трудового договора по последнему основанию.

Получается, что в ряде случаев у работодателя есть право выбора конкретного основания: или соответствующие пункт и статья Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации", или п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кстати, в указанных законодательных актах есть и некоторые другие совпадения при решении рассматриваемого вопроса - увольнения по дополнительным основаниям. И это обстоятельство надо иметь в виду.

8. С некоторыми категориями работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Отдельными специальными актами о дисциплине в качестве меры дисциплинарного взыскания предусмотрены для определенных категорий работников дополнительные основания для увольнения, в частности, ч. 1 п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации*(76), подп. "д" п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии*(77).

Легальная правовая основа для таких оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится, например, в ч. 5 ст. 189 и ст. 192 ТК РФ.

Как указано, это дисциплинарные увольнения. Для лучшего уяснения условий правомерности прекращения трудового договора (а также и порядка) нужно посмотреть:

а) предисловие к настоящему параграфу (ту его часть, где освещаются некоторые аспекты дисциплинарной ответственности и дисциплинарных увольнений);

б) формулировку конкретного основания увольнения. Нередко отсылают и к другим актам;

в) специальный акт о дисциплине (соответствующий устав или положение). В нем могут быть особенности в правовой регламентации отдельных аспектов. В частности, понятия дисциплинарного проступка, исчисления соответствующих сроков и т.д.