<<
>>

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Каждый работодатель, безусловно, очень заинтересован в наборе к себе в кадровый состав наиболее добросовестных и квалифицированных работников и в том, чтобы такие работники не увольнялись с работы. В то же самое время работодатели в силу определенных причин объективного, а порой и субъективного характера время от времени прибегают к расторжению трудовых правоотношений с теми или иными работниками.

Давайте рассмотрим основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя на конкретных примерах. 1)

Б. с 08.09.2002 работал в ОАО "Хлебокомбинат" в должности главного энергетика. 20.05.2003

на общем годовом собрании акционеров было принято решение о реорганизации ОАО "Хлебокомбинат" в форме слияния с ОАО "Колос". 24.06.2003 генеральный директор приказал предупредить всех работников о предстоящей реорганизации. 30.06.2003

Б. письменно выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений со вновь созданным обществом "С-хлеб", и на момент реорганизации Б. значился как главный энергетик. 01.10.2003

во вновь созданном акционерном обществе было введено новое штатное расписание, в котором Б. также значился в должности главного энергетика. 22.10.2003

был издан приказ об увольнении с 30.09.2003 Б. по п. 6 ст. 77 ТК РФ по причине отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией юридического лица.

В исковом заявлении Б. указал, что в связи со слиянием двух обществ появились две должности главного энергетика. 30.09.2003 Б. произвел прием-передачу служебной документации, закрепленного за ним оборудования и материальных ценностей по требованию вышестоящих должностных лиц второму главному энергетику, но продолжал ходить на работу. Об увольнении он извещен не был и только 24.10.2003 узнал об этом от инспектора Государственной инспекции по труду.

После передачи документации, оборудования и материальных ценностей ему было устно предложено занять должность инженера-энергетика механической пекарни. 07.10.2003 он написал заявление об отказе от предложенной должности и выразил согласие на увольнение по сокращению штата. Таким образом, Б. был уволен задним числом с нарушением трудового законодательства.

В судебном заседании было установлено, что Б. действительно письменно выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений во вновь созданном ОАО. Поскольку не было обнаружено доказательств об отказе Б. от работы, то, следовательно, нет правовых оснований у ответчика для увольнения истца с занимаемой должности. Утверждения представителя ответчика

о том, что истец отказывался выполнять поручаемую ему работу, в связи с чем составлялись многочисленные акты и служебные записки, нельзя рассматривать как правовое основание для увольнения Б. именно по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

В ТК РФ есть статья, посвященная трудовым отношениям при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ). Она, прежде всего, предусматривает, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см.

также п. 4 ст. 81 ТК).

Статья 181 ТК РФ говорит о гарантиях руководящим работникам организации при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника.

По общему же правилу, то есть для всех остальных работников, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Однако статья 75 ТК РФ предусматривает, что в случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а из-за его отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

С согласия работника трудовые отношения продолжаются и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании).

При отказе работника от продолжения работы в указанных случаях трудовой договор прекращается в том же порядке, что и при смене собственника имущества организации (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.

При реорганизации все трудовые договоры, действующие на момент реорганизации, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к новому собственнику юридического лица. 2)

С. обратилась с иском в суд и просила признать ее увольнение незаконным, восстановить ее в должности инженера по маркетингу на участке маркетинга и коммерческой деятельности обособленного структурного подразделения Б-го почтамта Управления Федеральной почтовой связи С-ой области - филиала ФГУП "Почта России" с 02.06.2004, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей по тем основаниям, что приказом от 01.06.2004 она уволена с этой должности в связи с сокращением штата работников с нарушением действующего трудового законодательства.

Истец заявила, что на момент ее увольнения имелась вакантная с ноября 2003 года должность техника по делопроизводству, которая ей не предлагалась. Ей также не была предложена вакантная с мая 2003 года должность начальника участка условных ценностей. Кроме того, 20.05.2004 уволилась по собственному желанию товаровед В. Истица обратилась в администрацию почтамта о переводе на эту должность, но получила отказ в связи с тем, что должность выведена из штатного расписания.

Ответчик заявил, что порядок увольнения по сокращению штата ими был соблюден в полном объеме. С. были предложены все вакантные должности, от которых она письменно отказалась. Должность техника по делопроизводству не была вакантна, но даже при вакантности не была бы предложена С., так как она не соответствует ее квалификации, деловым и личным качествам и у нее нет необходимого стажа работы.

С. не была членом первичной профсоюзной организации, и увольнение было произведено без мотивированного мнения профсоюзной организации.

В судебном разбирательстве было установлено следующее: С. действительно работала инженером по маркетингу с 1 февраля 2004 года. 30 марта 2004 года ее предупредили о предстоящем сокращении штата с 01.06.2004.

31 марта 2004 года С. предупредили о предстоящем увольнении и предложили список вакансий на 30.03.2004. От предложенных должностей истица отказалась.

30 апреля 2004 года С. предложили список вакансий на 29.04.2004. От предложенных вакансий истица отказалась. 1

июня 2004 года истице вновь был предложен список имеющихся вакансий, от которых она также отказалась. После чего С. была уволена по сокращению штата работников в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с требованиями ст. 392 ТК РФ истица была вправе обратиться с требованиями о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки. Срок истицей пропущен не был.

Со стороны истицы не было представлено доказательств того, что она является членом какого-либо профессионального союза, поэтому соблюдение правил ст. 82 ТК РФ в данном случае невозможно. Право преимущественного оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, рассматриваться не может, поскольку должность инженера по маркетингу составляет 1 штатную единицу.

Ответчик выполнил требования ст. 180 ТК РФ о сроке предупреждения, а также требование об обязательном предложении имеющихся на момент расторжения трудового договора вакантных должностей. Истица имеет высшее образование по специальности инженер-строитель, специального образования не имеет. Таким образом, предложенные вакансии соответствуют ее уровню квалификации и образования, деловым и личным качествам.

Поскольку при рассмотрении судом не выявлено нарушений порядка увольнения, суд отказал С. в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Требования о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда вытекают из иска о восстановлении на работе, поэтому в удовлетворении этих требований истице также отказано.

Увольнение работника по сокращению численности работников допустимо только в том случае, если реально уменьшается количество единиц по соответствующей специальности.

Подтверждением либо обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы.

При сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению вакантные единицы и только после этого сокращаются занятые.

Расторжение трудового договора со служащим по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы.

Увольнение по данному основанию в связи с действующим законодательством допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника.

Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. ТК РФ накладывает на работодателя обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.

Еще одним обязательным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона, так как законодатель установил лишь минимальный предел срока предупреждения.

Персональность предупреждения означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие нельзя считать осуществленным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно быть подтверждено собственноручной росписью работника.

Кроме того, высвобождаемым работникам законодательством предусмотрены определенные выплаты. Например, выходное пособие - одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия, как и целого ряда других гарантийных выплат, определяется на основе среднемесячного заработка работника. Кодекс установил единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, когда на его основе определяются размеры тех или иных выплат, предусмотренных ТК РФ. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если увольнение работника по указанным основаниям происходит с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, то одновременно с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно должна быть выплачена компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

Кроме того, ТК РФ гарантирует также сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для сравнения ранее действовавшее трудовое законодательство предусматривало различные условия для сохранения среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца. Эти условия зависели от того, по какому основанию расторгался с работником трудовой договор: в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением численности либо штата работников. Статья 178 ТК РФ закрепляет единые правила сохранения среднего месячного заработка за уволенными работниками независимо от того, по какому из указанных выше оснований расторгнут трудовой договор.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).

Не предусмотрена теперь выплата выходного пособия при прекращении трудового договора с работником в случае отсутствия другой работы или его отказа от предложенной работы, когда произошло изменение существенных условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда и он не дал согласия на продолжение работы в новых условиях (см. п. 7 ст. 77 ТК РФ). 3)

А. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. Мотивировал он свои требования тем, что с 9 апреля 2003 года был временно принят на работу в качестве электромеханика на ОСП Б-й почтамт "Почта России", 10 февраля 2004

года был оформлен постоянно, а с 14.07.2004 был уволен по сокращению штата. Увольнение его не было согласовано с профкомом, от него скрыли имеющиеся вакансии, кроме того, он имеет преимущественное право на оставление на работе в связи с полученной 21 января 2004 года производственной травмой глаз.

Истец заявил о том, что ему был причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях, так как он являлся единственным кормильцем в семье, поскольку его жена временно не работала, ухаживая за малолетним ребенком, а он был лишен возможности материально обеспечивать семью.

Представитель ответчика иск А. не признала, пояснив, что основным условием для сохранения за собой рабочего места является более высокая производительность труда и квалификация и только при равных характеристиках принимаются во внимание другие обстоятельства. В соответствии с чем предпочтение было отдано электромеханику С., как более грамотному и квалифицированному специалисту с более высокой производительностью труда. Кроме того, 26.03.2004 истцу был объявлен выговор за прогул, что дополнительно характеризует его как недисциплинированного работника. Требования трудового законодательства, по словам представителя ответчика, были соблюдены полностью, и 22.03.2004 был издан приказ о предстоящем высвобождении А. в связи с сокращением штата с 25.05.2004.

В судебном заседании было установлено, что истец преимущественным правом на оставление на работе не обладал и данные доказательства к делу не относимы.

Судом было исследовано извещение А. о предстоящем увольнении от 26 марта 2004 года, на котором имеется запись "не согласен, 26.03.2004", сделанная истцом, и его личная подпись. В документе было указано, что список вакансий прилагается. Но истец оспаривал тот факт, что ему был представлен именно этот список вакансий. Подписи А. и отметки об ознакомлении на нем не имелось. Запись "не согласен" и подпись А. имеются на списке вакансий по ОСП Б-й почтамт на 13.07.2004. Однако сделана она 14.07.2004, то есть после издания приказа об увольнении истца.

Эти обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель ненадлежащим образом выполнил возложенную на него законодательством обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

Кроме того, в соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможности расторжения трудового договора должно учитываться мотивированное мнение профессионального союза работников.

Исследовав выписку из протокола заседания цехового комитета Б-го почтамта от 21.06.2004, суд установил, что мотивированное мнение профкома было основано на сравнении производительности и квалификации А. и С., что является незаконным в силу разных должностных обязанностей указанных работников.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ требования А. о восстановлении на работе подлежат удовлетворению. Суд, учитывая вину ответчика, определил размер денежной компенсации морального вреда в 5000 рублей.

Кроме того, в соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников предусмотрены, в частности, частью 1 статьи 180 ТК РФ: при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Работник же может согласиться с предложением работодателя. Например, перевестись с должности начальника лаборатории на должность рядового лаборанта. Конечно же, не вызывает никаких сомнений, что квалификация этих должностей сильно разнится, хотя формально требования указанной статьи будут соблюдены: замещать обе должности должны лица с высшим образованием.

Квалификация - это профессия, специальность и разряд рабочего. Подобрать соответствующую работу для рабочего весьма сложно без изменения существенных условий трудового договора.

Таким образом, в условиях сокращения численности или штата, когда работники заинтересованы в сохранении своей работы, большее практическое значение имеет редакция части 3 статьи 81 ТК РФ, согласно которой необязательно предоставление работнику работы, соответствующей его квалификации. При согласии работника он может быть переведен практически на любую другую работу (должность).

Чаще всего в большинстве случаев перевод такого работника будет означать для него изменение существенных условий труда. А значит, вступают в действие положения статьи 74 ТК РФ.

Как гласит часть 1 названной статьи, по причинам, связанным с изменением реорганизационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции (по определению, приведенному в статье 15 ТК РФ, трудовая функция - работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

Но часть 3 этой же статьи говорит о том, что в случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме того, в части 4 статьи 74 ТК РФ содержится положение, что при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ, то есть без выплаты выходного пособия.

Такая неоднозначность в предоставлении работникам гарантий при их увольнении ущемляет их интересы и открывает большие возможности для работодателя избирать исходя из положений ТК РФ более удобную для себя форму расторжения трудового договора: при сокращении потребности в персонале он может увольнять работников как по пункту 2 статьи 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия, так и по пункту 7 статьи 77 ТК РФ без выплаты выходного пособия.

Что касается работников, занятых у работодателей - физических лиц, то порядок прекращения трудового договора с ними регламентируется статьей 307 ТК РФ.

Кроме того, помимо оснований, которые предусмотрены Трудовым кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении для таких работников, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. То есть если основание для прекращения трудового договора предусмотрено ТК РФ, то сроки и размер всех компенсационных выплат стороны предусматривают самостоятельно в трудовом договоре.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе согласно статье 179 ТК РФ и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ.

Увольнение работников как крайняя мера по пункту 2 статьи 81 может быть признано законным только при соблюдении установленной ТК РФ процедуры увольнения работников по этому основанию.

Правомерно получить или не получить право на оставление на работе возможно, если в организации официально установлена процедура применения положений статьи 179 ТК РФ, то есть приказом работодателя создана авторитетная комиссия с участием представителей профкома, наделенная соответствующими полномочиями.

Работа созданной комиссии должна быть обязательно гласной, каждый работник должен не только получить право быть выслушанным, но и присутствовать на заседании комиссии при рассмотрении вопроса об его профессиональном уровне. Само же решение комиссии будет объективным только в том случае, если оно обосновано документированными отзывами об уровне производительности труда и квалификации аттестуемого, сделанными компетентными и ответственными специалистами и его руководителями. Заявления присутствующих, в том числе и членов комиссии, в отношении личности аттестуемого не должны иметь место, тем более учитываться при принятии решения - оставлять или не оставлять его на работе. Другими словами, должны неукоснительно соблюдаться требования статьи 179 ТК РФ о том, что в ходе заседания должны быть зафиксированы только уровень квалификации и производительность труда данного работника и не более этого.

Решение о том, кто останется на работе и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: 1)

семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2)

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3)

работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4)

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 5)

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Действующим трудовым законодательством установлено также, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Достаточно проблематично на практике становится выяснить, каким образом может быть оценен профессионализм работников одновременно, сразу по двум показателям, производительности труда и квалификации, ведь это достаточно разноплановые понятия.

На сегодняшний день, исходя из реалий жизни, изменилось само понятие квалификации работника, как его способности выполнять ту или иную работу. Если раньше ценилась квалификация, полученная в процессе специального обучения, а затем обогащенная опытом работы по полученной специальности, то сегодня требования к квалификации кардинально изменились.

Теперь квалификация рассматривается не только как способность выполнять определенную работу, но также обязательно как способность перепрофилироваться, время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Такое требование в равной степени относится к абсолютно различным категориям работников.

Статьей 82 ТК РФ "Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя" регламентируются формы и случаи, при которых ТК РФ предусматривает такое участие. Данная статья законодательства является принципиально новой.

Раньше до вступления в силу ТК РФ (1 февраля 2002 года) увольнение работника - члена профсоюза по сокращению численности или штата работников, а также по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе, как правило, не допускалось без предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Согласно абзацу 1 статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу этой организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В том случае, если критерии массового увольнения работников отраслевыми и (или) территориальными соглашениями не определены, их можно определить в соответствии с Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". Этим Постановлением утверждено Положение с одноименным названием.

Согласно п. 1 Положения основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников: 1)

50 человек в течение 30 календарных дней; 2)

200 и более человек в течение 60 календарных дней; 3)

500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Массовым является увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий или сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Целью такого сообщения работодателя выборному профсоюзному органу о возможном расторжении трудовых договоров является возможность совместного поиска решения, направленного на предотвращение увольнения работников. Например, введение с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).

Вообще же, сам порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в статье 373 ТК РФ, в которой сказано следующее. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Строгое следование всей изложенной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель, кроме всего прочего, имеет право расторгнуть трудовой договор только не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Вместе с тем согласно статье 82 ТК РФ в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Ознакомившийся с решением работодателя работник или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган имеет право обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодатель, получивший предписание государственной инспекции труда, также вправе обжаловать это предписание в суд.

Суд, рассмотрев дело по существу, либо восстановит нарушенное право работника, либо оставит решение в силе. Одновременно суд дает оценку мотивам выборного профсоюзного органа и отменяет предписание государственной инспекции труда.

Необходимо еще раз подчеркнуть, что профсоюзный орган организации является единственным выборным работниками органом, мнение которого при увольнении членов профсоюза должно быть испрошено работодателем. У иных представителей, избранных работниками, такого права нет.

Статья 100 Гражданского процессуального кодекса РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (с изм. и доп. от 27 декабря 2005 г.) (далее - ГПК РФ) предусматривает возмещение расходов на оплату услуг представителя.

В изъятие из общего правила распределения судебных расходов, предусматривающего их присуждение истцу пропорционально размеру удовлетворенных требований, ответчику пропорционально той части требования, в которой истцу отказано (ст. 98 ГПК РФ), расходы по оплате услуг представителей присуждаются только одной стороне, в пользу которой состоялось решение суда, то есть без учета размера удовлетворенных требований.

Все мы прекрасно отдаем себе отчет в том, что оплата услуг представителя составляет наиболее значительную часть всех судебных расходов, как правило, намного превышающую все остальные расходы, вместе взятые. Установление размера и порядка оплаты услуг представителя относится к сфере усмотрения доверителя и поверенного и определяется договором.

Суд, в соответствии с действующим законодательством, не может вмешиваться в эту сферу, однако может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтет ее чрезмерной с учетом конкретных обстоятельств, используя в качестве критерия разумность понесенных расходов. Неразумными могут быть сочтены значительные расходы, не оправданные ценностью подлежащего защите права либо несложностью дела.

В силу пункта 3 статьи 10 ГК РФ разумность действий и добросовестность участников гражданских правоотношений предполагается. Выводы суда о чрезмерности (неразумности) вознаграждения представителя должны быть мотивированы.

Если договор не содержит условия о размере вознаграждения представителя, взыскание производится по ценам, которые обычно взимаются при сравнимых обстоятельствах за аналогичные услуги (п. 3 ст. 424 ГК РФ).

Для взыскания расходов по оплате услуг представителя необязательно, чтобы соответствующие суммы фактически уже были выплачены представителю на момент вынесения судебного акта. На практике значительная часть вознаграждения выплачивается представителю после успешного завершения дела.

Размер вознаграждения представителя зависит от продолжительности и сложности дела, квалификации и опыта представителя.

Как правило, вознаграждение представителя состоит из двух частей - это повременная оплата исходя из согласованной сторонами почасовой ставки и гонорар в случае успешного завершения дела.

Адвокат выступает в качестве представителя доверителя в судах только на основании договора поручения. Следовательно, отношения адвоката и представляемого в судебном процессе лица регулируются нормами гл. 49 ГК РФ о договоре поручения, что имеет значение и для определения норм об оплате соответствующей деятельности представителя.

Договор поручения может быть возмездным и безвозмездным, обязанность уплаты вознаграждения поверенному наступает лишь в случае, если это предусмотрено законом или договором (п. 1 ст. 972 ГК РФ). Вознаграждение поверенного выплачивается, если доверитель выполнил поручение. Вознаграждение поверенного может быть обусловлено достижением юридически значимого для доверителя результата, возникновения у него определенных прав либо их преобразования, освобождения от обязанности и т.п. (заключение сделки, мирового соглашения, утвержденного судом, признание иска доверителя и т.д.).

Его размер, соответственно, может зависеть не столько от усилий доверителя, сколько от ценности блага, которое приобрел доверитель в результате усилий поверенного.

Успешное для доверителя завершение судебного дела относится к таким благам, соответственно, выплата вознаграждения поверенному (адвокату) в зависимости от исхода судебного процесса не противоречит гл. 49 ГК РФ и соответствующей принятой практике.

Возмещение расходов на оплату услуг представителей юридических лиц, являющихся работниками юридического лица (например, юрисконсульта), не производится, поскольку ему выплачивается заработная плата независимо от того, осуществлялось представительство либо нет.

В соответствии с частью 5 статьи 198 ГПК РФ в резолютивной части решения должно содержаться указание на распределение судебных расходов. В отличие от иных судебных расходов, вопрос о распределении которых суд обязан решить самостоятельно при вынесении решения, возмещение расходов на оплату услуг представителя присуждается только по письменному ходатайству стороны.

Это связано с тем, что договоры поручения, которыми, как правило, оформляются отношения, связанные с судебным представительством, имеют доверительный характер и не подлежат разглашению без согласия заключивших его лиц. 4)

Истица К. обратилась в суд с иском к ОАО "Конструкторское бюро промышленной автоматики" с требованием об изменении формулировки увольнения с п. 7 ст. 81 ТК РФ на ст. 80 ТК РФ и внесения записей в трудовую книжку. Восстановиться на работе истица желания не изъявляла.

В ходе судебного разбирательства суд установил, что истица К. работала с 1995 года в ОАО "Конструкторское бюро промышленной автоматики" в должности старшей кладовщицы. 10.06.2003 работодателем с ней был заключен договор о полной материальной ответственности, согласно условиям которого работник К. приняла на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ей работодателем имущества.

В период с 13 сентября по 26 сентября 2004 года К. находилась в очередном оплачиваемом отпуске. Перед уходом в отпуск она сдала на хранение в бухгалтерию предприятия ключи от двери помещения склада. Факт передачи ключей документально не фиксировался. Как пояснили стороны, такой порядок передачи ключей на хранение сложился в практике предприятия. К. было известно, что в октябре 2004 года на предприятии планируется проведение ежегодной инвентаризации. Однако К. не потребовала проведения инвентаризации на складе до сдачи ключа на хранение.

По выходу из отпуска К. обратила внимание на то, что веревка на пломбе была закручена иным способом, о чем сразу же известила администрацию в устной форме. Иных видимых следов кражи обнаружено не было. После осмотра помещения склада заместителем генерального директора по режиму и безопасности ОАО "Конструкторское бюро промышленной автоматики" было дано распоряжение о проведении на складе внеплановой инвентаризации 28.09.2004, после чего руководству ОАО стало известно о том, что на складе отсутствуют выборочно микросхемы, содержащие драгоценный металл. Была выявлена сумма недостачи в размере 32549 рублей.

Под личную подпись К. была ознакомлена с результатами проведенной на складе комплектующих инвентаризацией.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, инвентаризация на складе комплектующих, где работала К., охватывала период проверки наличия товарно-материальных ценностей и имеющихся на них документов, начиная с сентября 2003 года по сентябрь 2004 года. В ходе проведенной инвентаризации не представлялось возможным установить, когда образовалась недостача: в период всего года или в период нахождения К. в отпуске, поскольку никто, кроме самой К., доступа в помещение склада не имел, факта неправомерного проникновения на склад не установлено, и это обстоятельство не могло иметь места фактически. К. находилась в отпуске 14 дней и за это время надобности в деталях (микросхемы, резисторы и пр.) у сотрудников предприятия не было.

Ранее в случае такой необходимости кладовщица К. приглашалась (вызывалась) из дома на работу, чтобы отпустить со склада нужные детали.

Суд, изучив все представленные в судебном разбирательстве доказательства в совокупности, пришел к решению в удовлетворении иска отказать как необоснованного.

Ответственность за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя в плане расторжения трудовых правоотношений, предусмотрена пунктом 7 статьи 81 ТК РФ.

Как правило, работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, обычно несут полную материальную ответственность за вверенное имущество (п. 1 и п. 2 ст. 243 ТК РФ). Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут и не относиться к категории материально ответственных лиц. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности. В связи с этим для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

Если обслуживание денежных или товарных ценностей входит в трудовую функцию работников дополнительно (в порядке совмещения профессий), они также могут быть уволены в связи с утратой доверия, но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

Работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются, например, счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики, не могут быть уволены в связи с утратой доверия к ним.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за его халатное отношение к своим трудовым обязанностям, например выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Даже если виновное нарушение работником трудовых обязанностей было однократным, но грубым, это может служить основанием для утраты доверия, а не только в случаях, когда оно носило систематический характер.

Работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д., если вина работника в совершении конкретных действий не была установлена.

Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. 5)

А. обратился в суд с иском к СГМУ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации причиненного морального вреда.

В исковом заявлении он указал, что в 1995 году был назначен на должность главного врача клиники гематологии.

В 2003 году приказом по университету А. был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания).

А. посчитал увольнение незаконным, так как за восемь лет работы добросовестно относился к своим обязанностям и заявил, что основанием для увольнения послужили неприязненные отношения с руководством университета.

В 2002 году по результатам проведенной проверки А. был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Сразу же по истечении недели был издан второй приказ с объявлением выговора.

По истечении небольшого отрезка времени государственной инспекцией труда проводится проверка соблюдения трудового законодательства, после чего издается приказ об увольнении А. без учета объективных причин, повлекших нарушения.

Ответчик иск не признал, ссылаясь на то, что А. был уволен в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Суд, заслушав стороны, исследовав материалы дела, в удовлетворении иска А. отказал.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что перед увольнением у А. имелось дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей главного врача клиники, низкий контроль за деятельностью структурных подразделений и сотрудников клиники, за нарушения и недостатки, допущенные в финансовохозяйственной деятельности клиники. В том числе за нарушение п. 1 ст. 12 Федерального закона "О бухгалтерском учете" N 129-ФЗ от 21.11.96 годовой инвентаризации расчетов в 2001 году, отсутствие возможности документального подтверждения достоверности данных бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности; несвоевременное оприходование товарно-материальных ценностей; нарушение ст. 34 Бюджетного кодекса РФ, выразившееся в нерациональном использовании имущества (средств) федерального бюджета на общую сумму 209 тысяч рублей в форме неиспользуемого оборудования; нецелевое использование средств федерального бюджета в форме превышения норм расходов продуктов питания.

Доводы истца об объективном характере нарушений и их устранении к моменту увольнения суд признал неубедительными.

Кроме того, основанием для увольнения А. явились выявленные государственной инспекцией труда нарушения, связанные с несоблюдением трудового законодательства: так медсестра Б. была уволена в момент нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком без истребования письменных объяснений по п. 6 "а" ст. 81 ТК РФ за прогул; после восстановления ее на работе, ей не была выплачена заработная плата за вынужденный прогул вплоть до увольнения А.; несвоевременно издавались приказы об установлении надбавки за стаж работы и т.д.

За установленные нарушения государственной инспекцией труда А. был подвергнут штрафу в размере 3000 рублей, что является административной ответственностью, а не дисциплинарной, как утверждал А., обосновывая свои заявления о том, что за один дисциплинарный проступок не может быть вынесено несколько дисциплинарных взысканий.

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ исключает по общему правилу возможность увольнения работника за первое неисполнение им без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Также в этом же пункте в соответствии со сложившейся практикой говорится о возможности расторжения трудовых правоотношений с работником не за систематическое, а за неоднократное, то есть за повторное, неисполнение трудовых обязанностей. При этом работник должен уже иметь непогашенное дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание.

Но и само расторжение трудового договора по пункту 5 статьи 81 ТК РФ также является дисциплинарным взысканием. Следовательно, при расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный статьей 193 ТК РФ.

Дисциплинарный проступок необходимо отличать от административного правонарушения. Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (с изм. и доп. от 2

февраля 2006 г.) (далее - КоАП РФ) признает административным правонарушением противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое данным Кодексом или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность (ст. 2.1 КоАП РФ). Таким образом, такого рода правонарушение может повлечь за собой привлечение виновного работника и работодателя к административной ответственности согласно Кодексу РФ об административных правонарушениях или законов субъектов Федерации. Право применять административное наказание предоставлено суду и специально уполномоченным на то органам государства.

В отдельных главах КоАП РФ приводятся отдельные виды административных правонарушений, которые могут быть совершены работниками и работодателями (представителями последних). Так, в гл. 5 "Административные правонарушения, посягающие на права граждан", имеются статьи, предусматривающие нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27), необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30), увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34). В главе 7 "Административные правонарушения в области охраны собственности" помещена статья 7.17 "Уничтожение или повреждение чужого имущества". Для работников транспорта первостепенное значение имеют гл. 11, где предусмотрены различные административные правонарушения на транспорте, и гл. 12 "Административные правонарушения в области дорожного движения". Для занятых предпринимательской деятельностью важна гл. 14 "Административные правонарушения в области предпринимательской деятельности", в которой есть статьи об административной ответственности за фиктивное или преднамеренное банкротство (ст. 14.12), неправомерные действия при банкротстве (ст. 14.13) и ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21).

Необходимо особо подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком, и административным правонарушением. Например, водитель при исполнении трудовых обязанностей не соблюдает установленные правила движения и совершает аварию. В подобных случаях он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а специально уполномоченными на то органами государства - к административной ответственности. Кроме того, если в результате такой аварии у работодателя возник ущерб (была повреждена автомашина, перевозимый груз и т.д.), то виновный водитель обязан его возместить. При этом привлечение водителя к административной, а тем более к уголовной ответственности влечет за собой его полную материальную ответственность за этот ущерб (п. п. 5, 6 ст. 243 ТК РФ).

По общему правилу административной ответственности подлежит лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения 16 лет (ст. 2.3 КоАП РФ).

КоАП РФ в статье 3.2 предусматривает, что за совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания: 1)

предупреждение; 2)

административный штраф; 3)

возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения; 4)

конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения; 5)

лишение специального права, предоставленного физическому лицу; 6)

административный арест; 7)

административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства; 8)

дисквалификация.

Предупреждение, административный штраф, лишение специального права, предоставленного физическому лицу, административный арест и дисквалификация могут устанавливаться и применяться исключительно в качестве основных административных наказаний.

Возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения, конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения, а также административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства может устанавливаться и применяться в качестве как основного, так и дополнительного административного наказания.

За одно административное правонарушение может быть назначено основное либо основное и дополнительное административное наказание (ст. 3.3 КоАП РФ).

Предупреждение - мера административного наказания, выраженная в официальном порицании физического или юридического лица. Предупреждение выносится в письменной форме (ст. 3.4 КоАП РФ).

Согласно статье 3.5 того же Кодекса административный штраф является денежным взысканием и может выражаться в величине, кратной: 1)

минимальному размеру оплаты труда (без учета районных коэффициентов), установленному федеральным законом на момент окончания или пресечения административного правонарушения; 2)

стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения; 3)

сумме неуплаченных налогов, сборов, подлежащих уплате на момент окончания или пресечения административного правонарушения, либо сумме незаконной валютной операции.

Размер административного штрафа не может быть менее одной десятой минимального размера оплаты труда.

Размер административного штрафа, налагаемого на граждан и исчисляемого исходя из минимального размера оплаты труда, как правило, не может превышать 25 минимальных размеров оплаты труда, на должностных лиц - 50 размеров оплаты труда, на юридических лиц - 1 тыс. минимальных размеров оплаты труда.

Административный штраф за нарушение законодательства РФ о внутренних морских водах, территориальном море, континентальном шельфе, об исключительной экономической зоне РФ, антимонопольного, таможенного, валютного законодательства РФ, а также законодательства РФ о естественных монополиях, о рекламе, об охране окружающей природной среды, о государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции, налагаемый на должностных лиц и юридических лиц, может быть установлен с превышением указанных размеров, но не может превышать для должностных лиц 200 минимальных размеров оплаты труда, для юридических лиц - 5 тыс. минимальных размеров оплаты труда.

Размер административного штрафа, исчисляемого исходя из стоимости предмета административного правонарушения, а также исходя из суммы неуплаченных налогов, сборов, не может превышать трехкратный размер стоимости соответствующего предмета, суммы неуплаченных налогов, сборов.

Сумма административного штрафа подлежит зачислению в бюджет в полном объеме в соответствии с законодательством РФ.

Приведенный перечень административных наказаний является исчерпывающим и не может быть дополнен субъектами Федерации. Административные наказания существенно отличаются от дисциплинарных взысканий. Вместе с тем эти наказания, примененные судом или иными коллегиальными органами государства к сторонам трудового договора, влекут для них важные правовые последствия.

Применение к работнику любого административного наказания за совершение административного правонарушения при исполнении трудовых обязанностей, в результате которого работодателю был причинен ущерб, влечет за собой полную материальную ответственность работника за этот ущерб (п. 6 ст. 243 ТК РФ).

Применение к работодателю административного штрафа (ст. 3.5 КоАП) и конфискации (ст. 3.7 КоАП РФ) означает причинение ему материального ущерба, который обязан возместить виновный работник (см. гл. 39 ТК РФ).

Лишение работника специального права (например, водителя - права управления транспортным средством) или его дисквалификация (например, лишение генерального директора организации права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица) влечет за собой безусловное освобождение такого работника от занимаемой должности (выполняемой работы). В подобных случаях работнику следует предложить имеющуюся у работодателя иную работу, которую он может выполнять с учетом примененного к нему административного наказания. При отказе работника от предложенной ему другой работы или ее отсутствии работник может быть уволен в зависимости от конкретных обстоятельств дела, но лишь на основании и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом (см. разд. III ТК РФ).

Административный арест за совершение административного правонарушения, как связанного, так и не связанного с работой, влечет за собой на период ареста отстранение работника от работы без начисления ему заработной платы (ст. 76 ТК РФ), но не является основанием для увольнения. Однако применение административного ареста за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей не исключает возможности увольнения работника по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом (например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Наконец, административное выдворение за пределы России работников - иностранных граждан или лиц без гражданства за административные правонарушения, как связанные, так и не связанные с работой, влечет за собой безусловное прекращение трудовых отношений с указанными работниками. Однако в законодательстве нет прямой нормы, дающей работодателю право уволить таких работников. Поэтому прекращение трудового договора должно осуществляться по общим основаниям, предусмотренным в статье 77 ТК РФ. 6)

Т. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указано, что он приказом был уволен за нарушение трудовых обязанностей, а именно за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Суд в иске отказал. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд, ссылаясь на доводы представителя ответчика, указал, что Т. находился на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Судебная коллегия решение суда отменила и направила дело на новое рассмотрение.

Как видно из материалов дела, решение суда по существу основано на доводах К. и показаниях свидетеля С., которые свидетельствовали о том, что Т. находился на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Факт того, что Т. не употреблял спиртных напитков в течение рабочего дня, подтвердили другие рабочие, в частности Б. и И. допрошенные в ходе судебного разбирательства.

Несмотря на эти противоречивые доказательства, суд при вынесении решения принял во внимание лишь доводы ответной стороны спора.

Не принято во внимание судом и то обстоятельство, что основанием для увольнения послужило заявление Т., из которого видно, что он обратился к работодателю об увольнении по собственному желанию, а не в связи с нарушением им трудовых обязанностей.

Согласно подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения.

Согласно статье 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В силу статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

В соответствии со статьей 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Поскольку обязанность доказывания правильности и законности произведенного увольнения возлагается на работодателя, с учетом вышеприведенных положений закона суду следовало предложить ответчику представить более убедительные доказательства в обоснование правильности увольнения.

Свидетели представляют важную роль для правильного и всестороннего рассмотрения гражданских дел. Свидетель - это лицо, которому могут быть известны сведения об обстоятельствах, имеющих значение для дела (ч. 1 ст. 69 ГПК РФ). При этом специально оговорено, что, если свидетель не может указать источник своей осведомленности, сообщенные сведения не являются доказательствами. Таким образом, свидетель - фигура самостоятельная, не относящаяся к числу лиц, участвующих в деле.

Свидетели могут быть вызваны в суд для дачи показаний по ходатайству лиц, участвующих в деле. При этом лицо, ходатайствующее о вызове свидетеля, обязано указать, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, может подтвердить свидетель, а также сообщить суду имя, отчество, фамилию и место жительства свидетеля (ч. 2 вышеназванной статьи).

Но в качестве свидетеля может выступать не абсолютно любое лицо. Часть 3 статьи 69 ГПК РФ содержит перечень лиц, которые не подлежат допросу в качестве свидетелей. К ним относятся представители по гражданскому делу или защитники по уголовному делу, делу об административном правонарушении - об обстоятельствах, которые стали им известны в связи с исполнением обязанностей представителя или защитника.

Кроме того, судьи, присяжные, народные, арбитражные заседатели не подлежат допросу в качестве свидетелей о вопросах, возникавших в совещательной комнате в связи с обсуждением обстоятельств дела при вынесении решения или приговора. Священнослужители религиозных организаций, прошедших государственную регистрацию, также не подлежат допросу в качестве свидетелей об обстоятельствах, которые им стали известны из исповеди или аналогичных обрядов.

В ранее действовавшем гражданско-процессуальном законодательстве упоминалось о еще одной категории лиц, которые не могли быть вызваны и допрошены в качестве свидетелей по делу. Это лица, которые в силу своих физических или психических недостатков не способны правильно воспринимать факты или давать о них правильные показания (п. 2 ч. 2 ст. 61 ГПК РСФСР). Поскольку законодатель не исключил указанных лиц из числа свидетелей и не освободил их от необходимости дачи свидетельских показаний, следует полагать, что в каждом конкретном случае данный вопрос должен решаться, исходя из целесообразности, а не права.

В ч. 4 названной выше статьи помещен перечень лиц, которые вправе отказаться от дачи свидетельских показаний. Но это не означает, что они не могут быть вызваны в суд и допрошены в качестве свидетелей, просто они могут отказаться от дачи свидетельских показаний в ходе судебного разбирательства.

Таким образом, вправе отказаться от дачи свидетельских показаний: гражданин против самого себя; супруг против супруга; дети, в том числе усыновленные, против родителей (усыновителей); родители (усыновители) против детей, в том числе усыновленных; братья, сестры друг против друга; дедушка, бабушка против внуков и внуки против дедушки, бабушки. Данное положение ГПК РФ основано на конституционной норме, поскольку в соответствии с частью 1 статьи 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определен федеральным законом.

Кроме того, могут отказаться от дачи свидетельских показаний депутаты законодательных органов в отношении сведений, ставших им известными в связи с исполнением депутатских полномочий и Уполномоченный по правам человека в Российской Федерации - в отношении сведений, ставших ему известными в связи с выполнением своих обязанностей.

<< | >>
Источник: О.С.Бойкова, М.В.Филиппова. НОВЕЙШАЯ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ С КОММЕНТАРИЯМИ. 2008

Еще по теме Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

  1. Расторжение трудового договора по инициативе работника
  2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  3. 1.2.4. Расторжение трудового договора по инициативе работника
  4. 1.2.5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  5. 1.2.5.4. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников
  6. 1.2.5.7. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей
  7. 1.2.5.9. Расторжение трудового договора в случае утраты доверия
  8. 1.2.7. Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы
  9. 1.2.10.2. Расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей, и работниками в возрасте до 18 лет
  10. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 8.
  11. Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 78.
  12. Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
  13. 2.1. Расторжение трудового договора по инициативе работника
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое право - Договорное право - Жилищное право - Зарубежное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Морское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Политология - Права человека - Право зарубежных стран - Право собственности - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Семейное право - Судебная психиатрия - Судопроизводство - Таможенное право - Теория и история права и государства - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Ювенальное право - Юридическая техника - Юридические лица -