Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь при соблюдении определенных условий: наличие оснований, указанных в законе, и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора.

1. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя характеризуется участием профсоюза в решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в Трудовом кодексе, а также особенностями применения конкретных оснований расторжения трудового договора. Эти особенности будут рассмотрены применительно к соответствующим основаниям.

Что касается участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, то форма такого участия предусмотрена в ст. 82 ТК. ?

Согласно этой статье увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 ст. 81 ТК), вследствие недостаточной квалификации работников (п. 3 ст. 81 ТК) и в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Такое положение означает, что учет мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза или в организации имеется профсоюз, но работник связан отношениями членства с другим профсоюзом, у которого нет в данной организации первичного профсоюзного органа. ?

В порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть внесены коллективным договором коррективы.

При наличии таких изменений действует порядок расторжения трудового договора, предусмотренный коллективным договором. Трудовой кодекс не только предусматривает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, но и определяет механизм такого участия.

? Вначале работодатель обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником. Слова «в соответствующий профсоюзный орган» означают необходимость обращения работодателя в профсоюзный орган той первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник.

Выборный профсоюзный орган в течение семи дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Право работодателя принять окончательное решение, несмотря на другое мнение выборного профсоюзного органа, подчеркивает принципиальное различие между прежней нормой КЗоТ, требовавшей предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работника, и новой нормой Трудового кодекса, предусматривающей учет его мнения.

За профсоюзом, если его мотивированное мнение не учтено, оставлено право обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

? Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления месячного срока. Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа увольнение признается незаконным. При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора следует иметь в виду не только ст. 82 ТК, но и другие статьи Кодекса, устанавливающие круг лиц, пользующихся повышенной правовой защитой. К ним относятся: беременные женщины, женщины, имеющие детей (ст. 261 ТК), и работники в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК), выборные профсоюзные работники. Дополнительные гарантии установлены не для всех работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, а только для руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цехов и приравненных к ним).

2. Одно из ключевых требований к расторжению трудового договора по инициативе работодателя — наличие оснований, предусмотренных законом. Наиболее распространенные основания содержатся в Трудовом кодексе: в ст. 81 и других статьях, регламентирующих особенности правового положения отдельных категорий работников. Помимо Трудового кодекса имеются и иные федеральные законы, которые регулируют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В качестве примера можно привести Закон о государственной гражданской службе. Принципиально важно, что никакой иной нормативный правовой акт, кроме федерального закона, не может устанавливать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Такой подход к увольнению работников повышает уровень их правовой защиты, способствует стабильности трудовых отношений.

Базовой статьей, наиболее широко применяемой при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, является ст. 81 ТК. Все основания, предусмотренные в ней, можно классифицировать на две группы: одни основания расторжения трудового договора применяются вне зависимости от вины работника, другие — результат виновных действий работника.

К первой группе оснований относятся основания, предусмотренные в п. 1, 2, 3, 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

? Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК дает основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК). Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Правила ликвидации организации применяются и при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности. Ранее в этих случаях трудовой договор расторгался в связи с сокращением численности или штата работников. Это создавало непреодолимое противоречие между обязанностью работодателя — юридического лица трудоустраивать работника ликвидируемого филиала, представительства при наличии вакантных мест в другом структурном подразделении данного юридического лица и невозможностью реализации этой обязанности, поскольку филиал, представительство находились в другой местности. ?

Пункт 2 ч.

Чтобы обеспечить соблюдение прав работников при сокращении численности или штата в Трудовом кодексе и в иных нормативных правовых актах весьма подробно регламентированы условия применения данного основания. ?

? Первоначальное условие — о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем работодателя и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается в его интересах, чтобы он имел время найти другую работу. Поэтому этот срок не может быть сокращен без письменного согласия работника, но допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективных договорах. Если установленный срок предупреждения не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе (имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом или коллективным договором срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

С принятием Трудового кодекса появилась возможность не применять правило о двухмесячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные ст. 180 ТК. Согласно этой статье работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Слова «дополнительная компенсация» означают, что сохраняют свое значение все иные компенсации, выплачиваемые при увольнении по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК с предварительным предупреждением за два месяца: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; выплата заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях — средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

? ? Важный вопрос, решаемый в случае применения п. 2 ч. 1 ст 81 ТК, — вопрос о том, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. При сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Доказательством более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности. Если у одного работника более высокая производительность труда, а квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается работодателем в зависимости от конкретных обстоятельств. Как правило, предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК: семейные — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует подчеркнуть, что все категории работников, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК, имеют преимущественное право на оставление на работе только в том случае, если отсутствуют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производственные показатели — главный критерий, все иные критерии носят подчиненный характер.

Коллективным договором могут предусматриваться помимо лиц, указанных в Трудовом кодексе, другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В литературе было высказано мнение, что, определяя круг таких работников, коллективный договор вправе лишь дополнить содержание ч. 2 ст. 179, но не может изменить ни очередность предоставления рассматриваемого права, ни перечень категорий работников, указанный в Трудовом кодексе98 . Перечень лиц, указанный в ч. 2 ст. 179, действительно не может быть изменен коллективным договором. Однако на очередность предоставления преимущественного права на оставление на работе коллективный договор не может влиять, поскольку выбор конкретного работника из перечня лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, принадлежит работодателю. Часть 2 ст. 179 ТК также не устанавливает очередности работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе. Вполне возможны ситуации, когда при сокращении штата будут оставлены на работе инвалиды Отечественной войны, а не лица, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком, хотя в Трудовом кодексе эта категория работников предшествует инвалидам Отечественной войны.

? ? Важным положением, характеризующим порядок применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, является обязанность работодателя трудоустраивать работника, увольняемого по сокращению численности или штата работников. Эта обязанность заключается в том, что согласно ст. 180 работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата работников организации, должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

Требования, предъявляемые к данной работе, изложены в ч. 3 ст. 81 ТК. Предлагаемая работа должна соответствовать квалификации работника, а при ее отсутствии такой работой может быть вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Таким образом, Трудовой кодекс, во-первых, подтвердил, что обязанность по трудоустройству следует рассматривать в узком смысле как обязанность предложить работнику работу у того же работодателя, а не принятие соответствующих мер по трудоустройству у других работодателей; а во-вторых, подчеркнул, что работник не имеет права претендовать на любую вакантную должность или вакантное рабочее место, имеющиеся у работника. Такое решение вопроса о трудоустройстве работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, соответствует содержанию заключенного с ним трудового договора. В трудовом договоре определяется трудовая функция работника, соответствующая его специальности и квалификации. Соблюдение этого договорного условия является обязанностью работодателя и в тех случаях, когда при сокращении штата решается вопрос о предоставлении ему другой работы. Иные вакантные должности и рабочие места работодатель вправе заполнять путем заключения трудового договора с вновь поступающими на работу, обладающими соответствующими знаниями и профессиональным опытом.

Трудовой кодекс акцентирует внимание работодателя на его обязанности предоставлять работнику работу, соответствующую его квалификации. Однако если такая работа отсутствует, то предоставляется вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора.

? ? Как уже указывалось, лица, увольняемые в связи с сокращением численности или штата работников, имеют право на соответствующие гарантии и компенсации. Одни из них предоставляются на основании Трудового кодекса, другие — в связи с иными федеральными законами. Статья 178 ТК обязывает работодателя выплачивать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за увольняемым работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или в исключительных случаях — по решению органа службы занятости и за третий месяц со дня увольнения.

Если при выплате выходного пособия практика его применения однозначна, то при сохранении заработной платы за увольняемым работником принимаются неоднозначные решения. В основе решения по сохранению заработной платы лежит признак нуждаемости в трудоустройстве. Поэтому если увольняется по сокращению штата совместитель, то ему следует выплачивать лишь выходное пособие, а иные выплаты не производятся, поскольку он имеет соответствующую работу и не подлежит регистрации как безработный. Такой же порядок применяется и в отношении совместителей, увольняемых с основного места работы, поскольку у них есть работа в другой организации. Однако возможно и иное решение. Поскольку работник-совместитель потерял основной заработок по причине, не связанной с его виновными действиями, ему следует сохранять эту заработную плату на условиях, предусмотренных ст. 178 ТК. Что касается гарантий и компенсаций, предусмотренных в иных федеральных законах, то такие гарантии указаны, например, в Законе о занятости населения. Согласно ст. 13 этого Закона гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата работников, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Закон о занятости населения, решая вопрос о трудоустройстве граждан, дополнительно выделяет лиц предпенсионного возраста. Им дано право досрочного выхода на пенсию. Общие условия реализации этого права следующие: отсутствие возможностей для трудоустройства безработных граждан, уволенных в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников; наличие стажа работы, дающего право выхода на полную пенсию по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях; согласие уволенного работника на оформление пенсии досрочно. При наличии указанных условий пенсия оформляется досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством РФ срока выхода на пенсию. Более подробно порядок досрочного выхода на пенсию безработных граждан регулируется нормативными правовыми актами субъектов Федерации.

? Помимо обязанности перед работником, увольняемым по сокращению штата, работодатель несет определенные обязанности перед выборным профсоюзным органом данной организации. Согласно ст. 82 ТК при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

На практике возник вопрос, сохраняется ли обязанность работодателя предоставлять информацию о предстоящем увольнении службе занятости, поскольку Трудовой кодекс обязывает работодателя сообщать об этом только профсоюзному органу.

Отношения между службой занятости и работодателем регулируются не Трудовым кодексом, а Законом о занятости населения. Этот Закон содержит ст. 25, обязывающую работодателя своевременно, не менее чем за три месяца, и в полном объеме предоставлять органу службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить. С принятием Трудового кодекса соответствующая норма Закона о занятости населения не утратила силу. Поэтому работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом сообщать информацию о предстоящем увольнении выборному профсоюзному органу, а согласно Закону о занятости населения — службе занятости.

? Для применения положений, касающихся массового увольнения, используются критерии такого увольнения. Трудовой кодекс не содержит критериев массового увольнения. В нем лишь указывается, что такие критерии должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82). До решения этого вопроса в соглашениях следует руководствоваться постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», которое предусматривает следующие критерии массового увольнения:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работников 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек — в течение 60 календарных дней, 500 и более человек — в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

? Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Такое несоответствие может быть следствием недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Недостаточная квалификация как основание расторжения трудового договора должна быть подтверждена результатами аттестации. Трудовой кодекс не дает работодателю права выбора при использовании доказательств, подтверждающих недостаточную квалификацию работника. Проведение аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией является для работодателя обязательным. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

В организациях, на которые не распространяются положения об аттестации, предусмотренные соответствующими нормативными правовыми актами, порядок и условия проведения аттестации должны быть определены локальными актами. Такое требование предусмотрено в ч. 2 ст. 81 ТК. До Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ в ТК отсутствовало правило о том, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Оно содержалось в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 31) и было воспринято законодателем.

Аттестация проводится аттестационной комиссией, в состав которой обязательно входит с правом решающего голоса представитель выборного профсоюзного органа.

В юридической литературе было высказано мнение, что в случае применения к работнику такой меры административного взыскания, как дисквалификация, становится излишней аттестация данного работника. В лучшем случае аттестационная комиссия констатирует наличие у работника административного наказания в виде дисква- лификации99. Можно согласиться с тем, что в период дисквалификации аттестацию нецелесообразно проводить, но если ее все же проводят, то должны быть всесторонне оценены профессиональные качества работника. Дисквалификация как вид административного наказания применяется за нарушение законодательства о труде и об охране труда и, как правило, не имеет непосредственного отношения к оценке профессиональных качеств работника. При оценке этих качеств следует иметь в виду, что отсутствие специального образования не может считаться достаточным основанием для вывода о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, если оно не является согласно закону обязательным условием при заключении трудового договора. Не свидетельствует о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе и невыполнение служебных заданий из-за ненадлежащего отношения работника к своей работе. Такое отношение — основание для применения дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения, но не основание для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно ч. 3 ст. 81 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. ?

Пункт 4 ч. 2 ст. 81 ТК — увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации. Трудовой кодекс допускает возможность расторжения трудового договора только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации. Другие работники организации не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества. Лицам, уволенным по п. 4 ч. 2 ст. 81, работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. ?

Значительное число оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя относится к основаниям, применяемым в результате виновных действий работника. Эти основания изложены в п. 5-11 и 13 ч. 1 ст. 81 ТК. В их число включены и те, которые ранее рассматривались в отдельной статье КЗоТ, — дополнительные основания для прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников.

? Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В случае применения этого основания должны быть соблюдены следующие условия: 1)

увольнение возможно лишь за дисциплинарные проступки, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неправильное поведение в быту); 2)

причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей — виновные действия работника. Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным; 3)

увольнение возможно только при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей. Единичный дисциплинарный проступок не может явиться основанием для применения п. 5 ч. 1 ст. 81;

4) неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. Это условие является ответом на вопрос, что считать неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Поскольку в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК говорится о дисциплинарном взыскании в единственном числе, повторное нарушение трудовой дисциплины может явиться основанием для расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Применение этого основания возможно и в том случае, если дисциплинарный проступок работника продолжается, несмотря на примененное к нему взыскание.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель должен соблюдать предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

? Пункт 6 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Этим пунктом объединены различные основания проявления однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Каждое из них является достаточным основанием для расторжения трудового договора с работником независимо от того, было ли у него ранее дисциплинарное взыскание. Увольнение в этом случае производится с формулировкой соответствующего подпункта п. 6 ч. 1 ст. 81 (подп. «а»-«д»).

Согласно Трудовому кодексу однократным грубым нарушением трудовых обязанностей являются:

подпункт «а» — прогул без уважительных причин. Трудовой кодекс изменил квалификацию прогула. Ранее прогулом считалось отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня независимо от того, где отсутствовал работник: на рабочем месте или на территории организации. Подпункт «а» п. 6 под прогулом понимает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогулом признается также: оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения работодателя о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения; самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом следует учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

подпункт «б» — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Статья 76 ТК обязывает работодателя отстранять от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако с таким работником трудовой договор может быть расторгнут независимо от его отстранения от работы. Основанием для расторжения трудового договора с работником в соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК является нахождение в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения как на рабочем месте, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудовые обязанности.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств;

подпункт «в» — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Это новое основание расторжения трудового договора, неизвестное ранее действовавшему КЗоТ. Условием применения подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является закрепление в трудовом договоре обязанности не разглашать охраняемую законом тайну. Если в трудовом договоре такая обязанность не предусмотрена, то работник не может быть уволен за разглашение коммерческой тайны. Принимая меры по охране такой тайны, работодатель должен утвердить перечень информации, составляющей коммерческую тайну. В противном случае возможности привлечения к ответственности работника, разгласившего коммерческую тайну, будут не реализованы или затруднены;

подпункт «г» — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговорам суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Это основание расторжения трудового договора воспроизводит формулировку ранее действовавшего КЗоТ, но с существенными отличиями. Еще до принятия Трудового кодекса Конституционный Суд РФ определил, что борьба с хищениями имущества должна распространяться на все виды собственности, а п. 8 ст. 33 КЗоТ устанавливал один из способов защиты только государственного или общественного имущества100 . В действующем Трудовом кодексе, согласно конституционному принципу защиты всех видов собственности, подчеркнуто, что основанием для расторжения трудового договора является хищение любого чужого имущества, а не только государственного или общественного имущества.

Кроме того, подп. «г» п. 7 ст. 81 расширил формы посягательства на чужое имущество, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора. К хищению чужого имущества добавлены растрата этого имущества, а также умышленное его уничтожение или повреждение. Факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества должен быть подтвержден приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на рассмотрение дел об административных правонарушениях. Не могут служить основанием для применения подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК акты тех правоохранительных органов, которые не вправе налагать административные наказания, например акты вневедомственной охраны;

подпункт «д» — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Этим подпунктом завершается п. 6, дающий право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, если он совершает грубое нарушение трудовых обязанностей. Поэтому основанием для увольнения работника является не любое нарушение требований охраны труда, а только такое нарушение, которое Трудовой кодекс квалифицировал как грубое нарушение трудовых обязанностей. Применение данного основания возможно при условии, что однократное грубое нарушение работником требований по охране труда установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, о чем имеются соответствующие документы.

? Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Для применения такого основания расторжения трудового договора необходимо установить следующие факты: является ли работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; совершил ли данный работник виновное действие, которое дает основание для утраты к нему доверия. Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих материальные и денежные ценности, совпадает с перечнем работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Однако непосредственно обслуживать товарные и денежные ценности могут и работники, не предусмотренные в соответствующем перечне. Например, подсобные рабочие, занятые транспортировкой и разгрузкой товаров. Поэтому п. 7 ч. 1 ст. 81 применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, независимо от того, заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Судебная практика считает возможным применение п. 7 ч. 1 ст. 81 и к тем работникам, которые совершают виновные действия, не связанные с работой. Здесь имеются в виду случаи, когда утрата доверия вызвана установлением в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений. В этих случаях увольнение не является дисциплинарным взысканием и поэтому оно применяется без соблюдения сроков, предусмотренных ст. 193 ТК. Согласно ч. 5 ст. 81 ТК такое увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. ?

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Это основание расторжения трудового договора не является новым для трудового законодательства. Ранее оно предусматривалось в дополнительной статье КЗоТ. Сейчас — в основной статье (ст. 81) ТК, содержащей большинство оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Пункт 8 применяется в отношении только тех работников, у кого воспитательная функция составляет основное содержание выполняемой работы. Такими работниками являются, например, учителя, преподаватели образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования. В отличие от других работников, увольняемых за виновные действия, совершенные в процессе трудовой деятельности, трудовой договор с работниками, выполняющими воспитательную функцию, может быть расторгнут при совершении ими аморального проступка не только на работе, но и в быту. ?

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Это новое основание расторжения трудового договора, неизвестное ранее законодательству. Оно установлено в целях повышения ответственности определенного круга лиц, решения которых имеют значение для организации в целом. К таким лицам относятся руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Обычно о таких лицах говорят, что они составляют команду руководителя организации.

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 подчеркивает, что трудовой договор с перечисленными выше лицами может быть расторгнут в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб для работодателя. Возможно, что непосредственный ущерб причинили другие работники, но они действовали во исполнение необоснованного решения. Расторжение трудового договора в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 — это увольнение за принятие необоснованного решения, причинившего ущерб работодателю.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

? Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя персонифицировано с определенным кругом лиц. Ими могут быть только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. Текстуально формулировка п. 10 ст. 81 совпадает с формулировкой п. 6 этой же статьи. Поэтому существует мнение, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители могут быть уволены либо по п. 6 ст. 81 либо по п. 10 ст. 81101. Главное — доказать, что соответствующий работник совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Альтернативное применение п. 6 и 10 ст. 81 ТК достаточно спорно. Каждое из оснований, предусмотренное этими пунктами, имеет свою сферу применения. Пункт 6 применяется к руководителям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных этим пунктом. При совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящего за пределы п. 6, применяется п. 10 ст. 81. Так, п. 10 ст. 81 может применяться за неисполнение решения общего собрания акционеров, за нарушение правил учета материальных ценностей, за превышение должностных полномочий в корыстных целях и др.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. ?

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК — представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Формулировка данного основания расторжения трудового договора подчеркивает умысел работника в представлении соответствующих документов, без которых прием на работу невозможен. На первый взгляд, п. 11 ч. 1 ст. 81 схож со ст. 84 ТК, которая предусматривает прекращение трудового договора в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Однако в последнем случае трудовой договор прекращается в связи с нарушением правил приема на работу. При расторжении трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 такого нарушения не было. Все документы, необходимые для заключения трудового договора, были представлены, но они оказались ложными. Поэтому трудовой договор с работником, представившим подложные документы, расторгается по инициативе работодателя. ?

Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК — основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Применение п. 13 ч. 1 ст. 81 зависит от содержания трудового договора. Какие основания увольнения предусматривать в трудовом договоре — это вопрос соглашения сторон. По сложившейся практике такими основаниями являются: необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок организации, систематическое невыполнение основных экономических показателей, нарушение по вине руководителя требований по охране труда, повлекшее за собой принятие государственной инспекцией труда решения о приостановлении деятельности организации или его структурного подразделения102 . ?

Статья 81 ТК содержит общее правило, которое должно применяться при расторжении трудового договора по любому из оснований, предусмотренному этой статьей, за исключением увольнения в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем. Оно заключается в том, что увольнение работника не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом не имеет значения ни продолжительность временной нетрудоспособности, ни вид отпуска.

3. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренный Трудовым кодексом, не исчерпывается ст. 81. Имеются и другие статьи Кодекса, в соответствии с которыми расторгается трудовой договор. Одни из них могут иметь отношение, как правило, ко всем работникам, другие — к отдельным категориям работников исходя из условий их труда.

К первой группе оснований можно отнести ст. 71 ТК, в соответствии с которой расторгается трудовой договор при неудовлетворительном результате испытания.

Вторую группу оснований составляют особенности расторжения трудового договора с совместителями, педагогическими работниками, работниками, работающими у работодателей — физических лиц, и др.

В данном параграфе излагаются особенности расторжения трудового договора только с теми работниками, которые не рассматриваются в главах учебника, специально посвященных регулированию труда отдельных категорий работников. ?

Совместители. Правовой статус совместителя определяется его трудовым договором, в котором обязательно указывается, что работник выполняет работу на условиях совместительства. В этом случае работник, заключивший такой трудовой договор, может быть уволен по дополнительному основанию, которое не применяется к работникам по основному месту работы, а также к совместителям, заключившим срочный трудовой договор. Статья 288 ТК предусматривает прекращение трудового договора с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, если такой трудовой договор был заключен на неопределенный срок.

Кроме того, совместитель должен быть предупрежден об увольнении в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. ?

Педагогические работники. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником предусмотрены в ст. 336 ТК. Ими являются: 1)

повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2)

применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3)

достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК. Эта статья предусматривает, что в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет.

С проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор, срок окончания которого совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет; 4)

неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу. ?

Работники, работающие у работодателей — физических лиц. Учитывая особенности трудовых отношений работников, работающих у работодателей — физических лиц, которые характеризуются тем, что их содержание в большей степени, чем у других лиц, определяется соглашением сторон, Трудовой кодекс допускает возможность расторжения трудового договора с этими работниками не только по основаниям, указанным в Трудовом кодексе, но и по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре (ст. 307 ТК).

Стороны могут определять взаимные обязательства, невыполнение которых влечет за собой прекращение трудового договора. При этом в трудовом договоре могут быть предусмотрены не только дополнительные основания его прекращения, но и иной порядок увольнения по сравнению с Трудовым кодексом. Это касается сроков предупреждения об увольнении, оснований выплаты выходного пособия и его размера, а также других компенсаций, выплачиваемых работнику при его увольнении.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. ?

Надомники. Учитывая специфику условий выполнения работы надомниками, Трудовой кодекс предусматривает, что с ними трудовой договор расторгается по основаниям, указанным в этом договоре (ст. 312). ?

Работники, направляемые на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. Указанные работники направляются за границу на определенный срок, поэтому прекращение работы в представительстве РФ за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ или при заключении с ним срочного трудового договора (ст. 341 ТК).

Работа в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно также в случаях: 1)

возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания; 2)

объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания; 3)

уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства; 4)

несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали; 5)

невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства; 6)

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора; 7)

временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.

При прекращении работы в представительстве РФ по одному из указанных оснований увольнение работников, не состоящих в штате направившего их на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения РФ, производится по п. 2 ч. 1 ст. 77 TK (истечение срока трудового договора). Увольнение работников, состоящих в штате указанных органов и учреждений, производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

? Работники религиозных организаций. Особенности прекращения трудового договора с работниками религиозных организаций характеризуются тем, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, указанным в самом договоре. Кроме того, порядок и условия предоставления работникам религиозных организаций гарантий и компенсаций, связанных с их увольнением, определяются также трудовым договором, а не Трудовым кодексом.