ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ НАПРАВЛЕНИЯ И СПЕЦИАЛИСТА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

Н.В. Ковтун, Ю.В. Шамахова, студенты

О.В. Горшкова

науч. рук., канд. социол. наук, доцент

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса

г. Владивосток

В настоящий момент фирмы перешли к активным методам поиска персонала.

Процедуры отбора персонала раньше тоже проводились тщательно. Только в прошлом фирмы ограничивались оценкой качеств претендентов, которые обращались за работой по собственному желанию.

Руководитель любого уровня управления в своей деятельности выполняет следующие основные функции: планирование, организация, анализ, учет и контроль, регулирование. Однако с учетом места в системе управления и других факторов деятельность каждого руководителя можно детализировать на конкретные функциональные обязанности, которые отражаются в должностных инструкциях работников.

В условиях нынешнего производства и рыночной конкуренции «качество» человеческих ресурсов стало главным фактором выживания участвующих в мировой конкурентной борьбе фирм.

Линейные руководители и служба управления человеческими ресурсами также участвуют в организации отбора. В отборе на начальном и заключительном его этапах участие принимает руководитель. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных службой управления человеческими ресурсами. Противопоставление прав и обязанностей линейных руководителей и специалистов службы управления человеческими ресурсами ошибочно.

Для закрытия должностей руководителей можно воспользоваться следующими способами: замещение опытными специалистами и руководителями, набранными вне организации, выпускниками вузов, подбираемыми вне организации, продвижение на вышестоящую должность внутри самой организации, сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки персонала.

Как только будут определены требования к занимающему должность, то можно принимать правильные решения в области отбора. Только в этом случае характеристики кандидатов могут быть соизмерены относительно установленных нормативов.

Обучение персонала также является одной из функций руководителя обучения.

Своевременный анализ потребности в обучении различных категорий персонала поможет добиться эффективности обучения, который должен производиться систематически. Среди источников формирования потребности в обучении сотрудников можно выделить:

—изменения во внешней обстановке (рыночной, экономической, политической, правовой и т.д.);

— внутренние изменения в организации (изменение бизнес-плана, стратегии, структуры организации, ассортимента товаров и услуг и т.д.);

— изменение технологий (производственных, финансовых, маркетинговых,

— информационных и т.д.);

— изменение состояния сотрудников (перемещения, увольнения, повышения,

— изменение в распределении должностных обязанностей между сотрудниками).

К основным методам выявления потребности в обучении являются: анализ тестирования и результатов собеседования при приёме на работу новых сотрудников; анализируются результаты работы новых сотрудников в период адаптации, а так же анализ результатов оценки (аттестации) сотрудников, анкетирование и интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников, наблюдается работа сотрудни-

243

ков; анализируются проблемы, мешающие эффективной работе; от руководителей подразделений и работников собирается и анализируются заявки на обучение; проходит организация работы с кадровым резервом, а также работа по планированию карьеры; изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала; анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и отдельных подразделений; кроме того анализируются решения руководителей фирмы; анализ изменений состояния персонала внутри компании [1].

В основном обучение в компаниях построено таким образом.

Более того инициатива по поводу проведения того или иного тренинга может исходить как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников, чему способствует открытая и дружелюбная корпоративная культура компании.

Наиболее важной ценностью современного предприятия являются: опыт, навыки и умения сотрудников, в конечном счёте, определяют успех или неудачу в любом виде деятельности. При подборе квалифицированной, инициативной, творческой команды, умелом распределении должностных обязанностей и стимулировании труда можно добиться значительного увеличения производительности и повышения качества конечного результата. В связи с этим большое значение приобретает вопрос в подборе и обучении персонала.

В свою очередь руководители тесно связаны со специалистами по подбору персонала, так как именно специалисты и руководители участвуют в принятие решений найма и подбора персонала. Поэтому далее рассмотрим функциональный анализ деятельности специалиста по подбору персонала.

По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов.

Спектр функциональных обязанностей специалиста по подбору персонала достаточно широк, от расстановки кадров в организации до обучения и повышения квалификации персонала [2].

Какими именно функциями наделить специалистов по подбору персонала - во многом зависит от руководства компании. Встречаются довольно крупные организации, где целый отдел персонала занимается исключительно подбором новых сотрудников, фактически работая как миниатюрное кадровое агентство.

Чем более «продвинутая» компания, тем больше значения она обычно придаёт работе с персоналом - и тем лучше заботится о своих сотрудниках.

Если рассматривать одну из главных функций менеджера по персоналу, то это непосредственно принятие кандидата на должность, которая начинается от заявки работодателя на вакантную должность, до принятия соискателя на работу. А между первым и последним шагом этой работы менеджер по персоналу обязан определить ресурсы и источники поиска кандидатов от заявок в газете или интернете до поиска рекомендаций, а также учитывать пожелания и требования работодателя к кандидату. Далее происходит отбор резюме, собеседование по телефону и личная встреча, которая может проходить в виде беседы для того чтобы узнать личные качества человека, чего он хочет получить от работы, его ожидания, интересы, уровень профессионализма и т. д. В каждой компании используют свои приемы и методы ведения интервью, наиболее распространенными из них являются структурированное интервью, интервью по компетенциям, CASE-интервью или стресс-интервью. Кроме традиционных методов отбора персонала, специалист по подбору персонала также может использовать нетрадиционные, такие, как brainteaster-интервью, физиогномика, шоковое интервью, соционику и т.д.

Специалист по подбору персонала обязан подготовиться к разговору с претендентом на вакантную должность и продумать структуру беседы исходя из требования вакансий и работодателя.

После того как было проведено собеседования следующим этапом отбора является тестирование, которое также имеет несколько вариантов, применяемых в зависимости от должности, на которую требуется сотрудник.

Так как постоянно внедряются новые технологии, техники, происходит рост коммуникационных возможностей, постоянно повышается уровень конкуренции, для организации наиболее эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Поэтому одной из функции специалиста по персоналу является обучение и повышение квалификации сотрудников. Для того чтобы определить потребность в обучении персонала менеджер должен:

1) использовать результаты оценки труда и персонала (аттестация персонала), выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

2) проанализировать план технического обновления;

3) оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;

4) диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Через специалистов по персоналу реализуется кадровая политика организации, которая устанавливает цели и задачи управления, а также нормы и правила, которые определяют направления и содержания работы с персоналом.

Специалист по подбору персонала осуществляет важные функции в организации, поскольку от того какие сотрудники приняты в организацию, от их эффективности работы, зависит работа компании в целом, успех и преимущества компании перед ее конкурентами, а также получение большей прибыли.

1. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

2. Кулагин, О.С. Справочник по управлению персоналом / О.С. Кулагин. - М.: Альпина Паблишер, 2011. - 214 с.