Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

КОММЕНТАРИЙ

1. Действующее трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет работодателю право увольнения работников по своей инициативе в строго ограниченных случаях.

Прежде всего, отметим, что в соответствии со ст. 71 ТК РФ работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника, не выдержавшим испытание.

Полный перечень других оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в ч. 1 комментируемой статьи. Эти основания в одинаковой мере распространяются на всех работодателей независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Как указал Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П «По делу проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 Трудового кодекса РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда Ставрополя и жалобами ряда граждан», положения ст. 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции РФ).

При этом необходимо учитывать, что в некоторых случаях расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

2. В пункте 1 ч. 1 комментируемой статьи основанием расторжения рудового договора по инициативе работодателя указывается ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Юридическое лицо может быть ликвидировано:

● по решению его учредителей, либо органа юридического лица, уполномоченного на то соответствующими документами в связи с истечением срока, на который оно создано, достижением цели, ради которой оно было создано;

● по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона.

Как указано в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Если работодателем является физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Следует обратить внимание на ч. 4 комментируемой статьи, в которой установлено, что при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения должно производиться по тем же правилам, которые предусмотрены для увольнения в случае ликвидации организации.

Особенностью основания увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является то обстоятельство, что по этому основанию подлежат увольнению все работники, включая беременных женщин и работников, не достигших возраста 18 лет, а также работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При увольнении государственных служащих в связи с ликвидацией государственного органа необходимо учитывать положения п. 3 и 4 ст. 31 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», согласно которым при ликвидации государственного органа гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы может быть предоставлена возможность замещения иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы функции ликвидированного органа или в другом государственном органе, либо он может быть направлен на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

При отказе государственного служащего от предложенной для замещения иной должности, в том числе в другом государственном органе либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации контракт с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 указанного Закона, устанавливающей общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы.

3. Пункт 2 ч. 1 комментируемой статьи основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает сокращение численности или штата организации, индивидуального предпринимателя.

По различным причинам: уменьшение объема работ, модернизация производства (что может сопровождаться как увеличением объема производимых работ, так и его сокращением), переход на выпуск новой продукции по новым сберегающим технологиям и т. п., у работодателя может периодически возникать потребность в сокращении численности или штата работников.

Штатное расписание организации должно содержать перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Сокращение численности или штата работников организации либо индивидуального предпринимателя должно оформляться приказом, в котором отражается, какие изменения вносятся в численный состав работников или в штатное расписание, и с какого времени вводится новый численный состав работников или измененное штатное расписание.

В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи работодатель должен предложить увольняемому по данному основанию работнику перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу, как соответствующую специальности и квалификации работника, так и нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать еще и следующее:

● работник в возрасте до 18 лет может быть уволен по данному основанию только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

● увольнение работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением численности или штата работников производится только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

● представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения могут быть уволены по указанному основанию только с предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство. Исключение составляют лишь случаи расторжения трудового договора за совершение проступка, за который предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).

● не могут быть уволены по данному основанию работники в период их временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ч. 6 комментируемой статьи).

В случае сокращения должности гражданского служащего ему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы предоставляется возможность замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в другом государственном органе либо направления на профессиональную переподготовку или повышение квалификации (п. 1 ст. 31 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). И лишь при отказе гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 указанного Закона.

4. Согласно п. 3 ч. 1 комментируемой статьи основанием увольнения работника по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Во-первых, работодатель вправе уволить работника по данному основанию только в том случае, если недостаточная квалификация работника подтверждена результатами соответствующей аттестации этого работника.

Во-вторых, в состав аттестационной комиссии, на основании решения которой может быть поставлен вопрос о расторжении с работником трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в обязательном порядке должен быть включен член комиссии от соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

В-третьих, увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза возможно только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

В-четвертых, увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять по состоянию своего здоровья. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 п. 31 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63), если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей и работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

При необходимости проведения аттестации работодатель должен разработать и принять (утвердить) локальным нормативным актом соответствующее положение об аттестации работников. При этом необходимо руководствоваться положениями (правилами) об аттестации, разработанными соответствующими федеральными органами исполнительной власти. Например, Правилами аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства, утв. приказом Федерального горного и промышленного надзора России от 30.10.1998 № 63; Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утв. указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 и т. д.

Положение об аттестации, как правило, должно содержать сведения: о периодичности проведения аттестации, сроках ее проведения, составе аттестационной комиссии и порядке ее формирования, регламенте аттестации, формах аттестационных документов.

Результаты аттестации могут быть выражены в следующих решениях аттестационной комиссии:

1) признать работника соответствующим занимаемой должности (требуемой квалификации) с возможностью:

● повышения в должности (предоставления работы более высокой квалификации);

● поощрения за успехи в работе;

● увеличения размера оплаты труда;

2) признать работника соответствующим занимаемой должности (требуемой квалификации) при выполнении надлежащих условий и с возможностью:

● понижения в должности;

● уменьшения размера оплаты труда;

3) признать работника не соответствующим занимаемой должности (требуемой квалификации).

Только при последнем выводе аттестационной комиссии работник может быть уволен работодателем в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

5. Пунктом 4 ч. 1 комментируемой статьи предусматривается увольнение работника (руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации.

Из текста данного пункта следует вывод, что увольнение по данному основанию допустимо только лишь в отношении руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Указанные лица не могут быть уволены по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), если при этом не происходит смена собственника имущества этой организации. В то же время смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации (ч. 2 ст. 75 ТК РФ). Увольнение других работников возможно только в том случае, если эти работники отказываются от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.

Понятие смены собственника организации приведено в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудо вого кодекса Российской Федерации» (см. п. 1 комментария к ст. 75 ТК РФ).

Новый собственник в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (после государственной регистрации перехода права собственности) имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

6. В пункте 5 ч. 1 комментируемой статьи основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя указано неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Для увольнения по данному основанию необходимо сочетание одновременно нескольких условий. Во-первых, работник уже должен иметь наложенное на него и не снятое в установленном порядке дисциплинарное взыскание. Работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если он в течение одного года после применения к нему дисциплинарного взыскания, не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Кроме того, работодатель может и до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника, как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника либо по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Во-вторых, работник допустил неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной (служебной) инструкцией и другими локальными нормативными актами.

Вопрос отнесения причин неисполнения работником трудовых обязанностей к уважительным или неуважительным решается применительно к конкретной ситуации, поскольку законодателем эти понятия не определены. Например, к уважительным причинам неисполнения работником своих трудовых обязанностей можно отнести болезнь работника, неисправность оборудования, несвоевременную поставку комплектующих изделий, отключение электроэнергии и т. п.

Некоторые случаи неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей указаны в п. 19, 35 и 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

1). Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона. При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (п.19 Постановления).

2). Нарушения, указанные в п. 35 Постановления:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского осмотра (обследования) работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

3). Отказ работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работнику имущества (ст. 244 ТК РФ), если такой договор не был заключен одновременно с трудовым договором. При этом, как указал Пленум ВС РФ в п. 36 указанного Постановления, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В-третьих, неисполнение работником трудовых обязанностей должно носить неоднократный характер.

Увольнение по данному основанию члена профсоюза может осуществляться с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При возникновении спора по вопросу расторжения трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, ответчик (работодатель), как об этом указано в п. 34 приведенного постановления Пленума ВС РФ, должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует исходить из того, что дисциплинарное взыскание на работника может быть наложено в течение месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников. Вместе с тем отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Согласно п. 33 указанного постановления Пленума ВС РФ работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (там же).

7. Шестым пунктом ч. 1 комментируемой статьи в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Законодатель в данном пункте приводит случаи однократного грубого нарушения трудового законодательства, совершение хотя бы одного из которых, может послужить основанием расторжения договора с работником по инициативе работодателя. К таким случаям относятся:

а) прогул, который определяется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) разъяснено, что увольнение по данному основанию, в частности может быть произведено за:

● невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

● нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

● оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

● оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении срока договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

● самовольное использования дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной и дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (РГ. 2006. 31 дек.).

При увольнении по данному основанию необходимо соблюсти ряд условий. Во-первых, необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте в определенное время. Акт может быть составлен в произвольной форме, и должен быть подписан не менее чем тремя сотрудниками организации, которые могут подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте в определенное время.

Во-вторых, от работника должна быть получена объяснительная в письменной форме о причинах его отсутствия на рабочем месте. При отказе работника дать объяснительную в письменной форме или непредоставлении ее в установленный работодателем срок об этом составляется акт в произвольной форме, который подписывается тремя работниками организации. В таком случае отказ работника дать объяснение не является препятствием для расторжения трудового договора;

б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Работодатель может расторгнуть договор по данному основанию не только тогда, когда работник находился в состоянии опьянения на своем рабочем месте, но также и тогда, когда он находился в таком состоянии на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работника должно быть подтверждено, как правило, результатами медицинской экспертизы. Письмом Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития от 30.05.2006 № 01И-442/06 «О повышении качества проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения» установлено, что медицинское освидетельствование лица, которое управляет транспортным средством, производится в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 10.01.2006 № 1 «О внесении изменений в приказ Министерства здравоохранения РФ от 14.07.2003 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения». В этом приказе приведена новая редакция Инструкции по проведению медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и заполнению учетной формы 307/У-5 «Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством». Медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, согласно п. 1 указанной Инструкции проводится в медицинских организациях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, включающей работы и услуги по медицинскому (наркологическому) освидетельствованию.

В случае освидетельствования на состояние опьянения других лиц следует руководствоваться Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв. Министерством здравоохранения СССР от 01.09.1988 № 06–14/33-14 (в ред. приказа Минздрава РФ от 12.08.2003 № 399).

Если провести освидетельствование работника для определения факта употребления алкоголя и состояния опьянения не представляется возможным, указанные факты могут быть подтверждены другими доказательствами: показаниями свидетелей, актом нахождения работника в состоянии опьянения и др.

В акте о нахождении работника в состоянии опьянения необходимо отразить критерии, на основании которых сделан вывод, что работник в указанное в акте время находился в состоянии опьянения, а именно: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение окраски кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке и др.

Работодатель вправе расторгнуть с работником договор по данному основанию независимо от того, в какой период рабочего времени работник находился на работе в состоянии опьянения: в начале рабочего дня (смены) или в его (ее) конце, а также независимо от того, отстранен был такой работник от работы или нет.

в) разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника. Увольнение по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

● в трудовом договоре с работником должно быть указано, что он добровольно принимает на себя обязанность не разглашать сведения, составляющие охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную) либо персональные данные другого работника;

● разглашенные работником сведения действительно являются в соответствии с действующим законодательством такой тайной или персональными данными другого работника;

● разглашенные работником сведения стали известны ему в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей.

Вопросы государственной тайны регулируются Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», а вопросы коммерческой тайны – соответственно ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Отнесение определенных сведений к служебной тайне должно быть зафиксировано работодателем в соответствующем локальном нормативном акте. Работник, имеющий доступ к этим сведениям в ходе выполнения своих трудовых обязанностей, должен быть ознакомлен с этим локальным нормативным актом, и дать подписку о неразглашении ставших ему известными сведений, составляющих служебную тайну или иную тайну.

Следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственную или коммерческую тайну. Перечень сведений, которые не подлежат отнесению к государственной тайне и засекречиванию, определены в ст. 7 Закона РФ «О государственной тайне».

В статье 5 ФЗ «О коммерческой тайне» указаны сведения, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны (см. п. 2. комментария к ст. 52 ТК РФ).

В пункте 43 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум ВС РФ разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

В соответствии со ст. 90 ТК РФ работники, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных других работников, могут быть привлечены, в том числе и к дисциплинарной ответственности, одним из видов которой является увольнение работника по инициативе работодателя за разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Непременным условием расторжения трудового договора по данному основанию является то обстоятельство, что эти факты однократного грубого нарушения трудовых обязанностей должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. То есть сам по себе факт совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения еще не является основанием для увольнения работника. Ведь в соответствии со ст. 14 УПК РФ и ст. 1.5 КоАП РФ обвиняемый и лицо, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, считаются невиновными пока их вина в совершении преступления или административного проступка не будет доказана и установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, рассмотревших дело об административном правонарушении.

Работник может быть уволен как за хищение имущества организации, индивидуального предпринимателя, так и за хищение любого другого чужого имущества, в том числе личного имущества, принадлежащего работодателю или другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации, индивидуального предпринимателя.

В данном случае месячный срок для применения дисциплинарного взыскания за хищение чужого имущества, его умышленное уничтожение или повреждение исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о применении административного взыскания.

д) нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий. Во-первых, нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Во-вторых, нарушение работником требований охраны труда повлекло тяжкие последствия в виде несчастного случая на производстве, аварии, катастрофы, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В соответствии со ст. 21 и 214 ТК РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда и обеспечению безопасности труда. Все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда.

Для всех лиц, поступающих на работу, равно как и для работников переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 ТК РФ).

При составлении инструкций по охране труда работников необходимо руководствоваться Методическими рекомендациями по разработке инструкций по охране труда, утвержденными Министерством труда и социального развития РФ 13 мая 2004 г.

Образцы инструкций по охране труда для различного вида производств приведены в Приложении 4 указанных Методических рекомендаций.

Разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников работодатель обязан осуществлять с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

8. В пункте 7 ч. 1 комментируемой статьи в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя законодатель указывает совершение винновых действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, распределение, транспортировка этих ценностей). К ним относятся: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики, кастелянши и другие категории работников.

Работники, не занятые непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей (например, бухгалтеры, товароведы и др.), не могут быть уволены по данному основанию.

Так, по одному из дел судья Верховного Суда РФ, рассмотрев истребованное по надзорной жалобе представителя ответчика дело, в определении указал следующее.

Приказом заявительница Н., работавшая главным бухгалтером, была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта ТК РФ (Определение ВС РФ от 31.07.2006 № 87-В06-39 «Главный бухгалтер, не являясь материально ответственным лицом, не может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя»).

Работник может быть уволен лишь в том случае, если он совершил виновные действия, дающее основание утраты к нему доверия со стороны работодателя. Это могут быть обман и обсчет покупателей, нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание и обвешивание при отпуске товаров, недостача денежных или материальных ценностей и т. п. При этом работодатель должен иметь определенные доказательства, свидетельствующие, что работник совершил виновные действия (данные ревизии, сличительные ведомости при инвентаризации материальных ценностей, акты контрольных закупок и т. п.).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 45 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что «при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой» (РГ. 2006. 31 дек.). Однако увольнение работника по такому основанию не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

9. Пунктом 8 ч. 1 комментируемой статьи предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Увольнение по данному основанию возможно только работников, выполняющих воспитательные функции. К ним относятся: воспитатели детских садов, учителя школ, мастера производственного обучения, преподаватели учебных заведений профессионального образования и др.

Законодатель не приводит понятия аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Как указано в учебнике «Трудовое право» коллектива авторов под редакцией О.В. Смирнова, «по всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т. п.» (Трудовое право коллектива авторов под редакцией О.В. Смирнова. Изд. 2-ое. М. «Проспект». 2006. С. 257). К таким проступкам следует отнести также применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника).

Увольнение работника по данному основанию возможно, как за совершение аморального проступка по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей, так и в случае совершения его вне места работы и не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей.

Согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по указанному основанию в случае, когда аморальный поступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

10. В пункте 9 ч. 1 комментируемой статьи основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя указано принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Увольнение по данному основанию может быть применено к строго ограниченному кругу лиц. Заметим при этом, что руководители филиалов и представительств назначаются органом юридического лица и действуют на основании доверенности.

При увольнении по данному основанию имеет значение, наступили или нет для организации, индивидуального предпринимателя неблагоприятные последствия в виде причинения различного рода ущерба имуществу организации. Например, руководитель издает приказ об увольнении работника в связи с сокращением численности работников, не предложив увольняемому работнику имеющуюся вакантную должность, что является нарушением трудового законодательства (ч. 3 комментируемой статьи). Впоследствии по иску работника он восстанавливается судом на прежнее место работы, и в его пользу взыскиваются заработная плата за время вынужденного прогула и денежная компенсация морального вреда. Таким образом, организации причиняется материальный ущерб. В этом случае, руководитель организации, издавший такой незаконный приказ, может быть уволен в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если такие последствия не наступили или их удалось своевременно предотвратить, то увольнение по данному основанию не должно осуществляться. Так, в указанном примере, если руководитель своевременно обнаружил допущенное нарушение закона при увольнении, отменил незаконный приказ, восстановив работника на прежнее место работы, что не повлекло причинение организации материального ущерба, то увольнение за такое правонарушение осуществлено быть не может.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 48 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

11. В пункте 10 ч. 1 комментируемой статьи основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя указано однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

При увольнении по данному основанию необходимо учитывать следующее.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по данному основанию возможно только в отношении руководителей организаций и их заместителей и только указанных структурных подразделений.

Указанные работники занимают особое положение в организации (филиале, представительстве), они наделены властно-распорядительными функциями по руководству организацией труда, обеспечению технологии производства и безопасности работ. Поэтому любое однократное грубое нарушение (невыполнение) ими своих трудовых обязанностей может повлечь для организации неблагоприятные последствия.

Законодатель не приводит какого-либо перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых может последовать увольнение руководителя организации и его заместителей по инициативе работодателя. Вопрос о том, является ли допущенное руководителем организации, его заместителями нарушение их трудовых обязанностей грубым, решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств.

Поэтому, во-первых, увольнение руководителей организаций (филиалов, представительств) и их заместителей возможно за однократное грубое нарушение ими общих трудовых обязанностей работников, подпадающее под перечень таких нарушений, предусмотренных в п. 6 ч. 1 комментируемой статьи. Во-вторых, к грубым нарушениям руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей следует относить такое неисполнение ими возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое повлекло или могло повлечь причинение вреда здоровью работников или иных лиц либо причинение существенного имущественного ущерба организации, существенное ущемление престижа организации и т. п.

Поскольку увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), то увольнение по указанным основаниям, как указано об этом в п. 52 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63), допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

12. Пункт 11 ч. 1 комментируемой статьи предоставляет работодателю право уволить работника в случае предоставления им подложных документов при заключении трудового договора.

Основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя в указанном случае являются виновные действия работника, который умышленно представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу (заключении трудового договора). К таким подложным документам могут быть отнесены: поддельная трудовая книжка, поддельный диплом о профессиональном образовании, поддельное свидетельство о приобретении определенной специальности и квалификации и т. п. Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 п. 51 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) указал, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие предоставления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 Кодекса.

13. В соответствии с ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ пункт 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривавший основанием расторжения работодателем трудового договора в случае прекращения у работника допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, утратил силу. Однако это не означает, что трудовой договор по данному основанию не может быть расторгнут. Такое основание увольнения предусмотрено п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, установившей основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

14. В п. 13 ч. 1 комментируемой статьи предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором.

Данный пункт дублирует положения ст. 278, 279, 281 ТК РФ, предусматривающих дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. В пункте 3 ст. 278 ТК РФ, в частности, указано, что трудовой договор с руководителем организации помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, может быть прекращен по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (п. 1 ст. 53 ГК РФ). Лица, которые в силу закона или учредительных документов юридического лица выступают от его имени, должны действовать в интересах представляемого ими юридического лица добросовестно и разумно. Поэтому работодатель может предусмотреть в трудовом договоре с руководителем дополнительные условия прекращения трудового договора. Например, работодатель может предусмотреть в трудовом договоре для руководителя условие по ограничению работы по совместительству, нарушение руководителем которого может явиться основанием для прекращения с ним трудового договора. В договоре может быть указано как основание такого увольнения совершение руководителем организации сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении организации, с нарушением требований законодательства и устава организации, или нарушение руководителем требований по охране труда, повлекшее принятие государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности организации либо ее структурного подразделения и др.

15. В п. 14 ч. 1 комментируемой статьи установлена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Этот пункт является отсылочным и отсылает к иным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренным как ТК РФ, так и иными федеральными законами.

Так, в соответствии с п. 1 ст. 336 ТК РФ дополнительным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником может являться повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Работодатель в этом случае должен предупредить в письменной форме работника, работающего по совместительству, не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

Часть 2 ст. 341 ТК РФ предусматривает 7 оснований досрочного прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей. Например, возникновение чрезвычайной ситуации в стране пребывания, объявления работника персоной нон грата, уменьшение установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства и др.

В разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ предусмотрены и другие дополнительные основания прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя.

Дополнительные основания расторжения трудового договора могут содержаться помимо Трудового кодекса РФ, также в федеральных законах. Например, согласно ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» служебный контракт с гражданским служащим прекращается по инициативе представителя нанимателя в случае достижения гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе – 65 лет (п. 4 ч. 2 ст. 39 Закона), выхода гражданского служащего из гражданства Российской Федерации либо приобретения им гражданства другого государства (ст. 41 Закона) и в других случаях, предусмотренных этим Законом.

Пунктом 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 26.06 1992 «О статусе судей в Российской Федерации» (в ред. от 04.05.15) предусмотрено, к примеру, прекращение полномочий судьи в случае занятия деятельностью, не совместимой с должностью судьи.

16. Часть 6 комментируемой статьи предусматривает некоторые гарантии при увольнении отдельных категорий работников, устанавливая, в частности, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается. Исключение составляют лишь случаи расторжения трудовых договоров при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.