§ 4. Особенности метода правового регулирования дисциплины труда

<1> См., например: Законодательная техника: Науч.-практич. пособие / Отв. ред. Ю.А. Тихомиров. М., 2000. С. 26, 27; Толстой Ю.К. Метод правового регулирования и его исследователи // Правоведение. 1976. N 6; Горшенев В.М. Понятие метода правового регулирования и его разновидности // Ученые труды Свердловского юридического института. 1966. Вып. 5; Сорокин В.Д. Правовое регулирование: предмет, метод, процесс // Правоведение. 2000. N 4.

Известно, что каждой отрасли российского права присущи свои юридические средства воздействия на регулируемые данной отраслью права общественные отношения. Они зависят от особенностей самого предмета регулирования, социально-экономической и политической обстановки в обществе и положения участников соответствующих общественных отношений. Совокупность этих средств (приемов, способов регулирования), обеспечивающих должное поведение субъектов в соответствии с целями правового регулирования, и характеризует метод той или иной отрасли права.

Метод отрасли права показывает, как, какими правовыми средствами и приемами осуществляется регулирование отношений, входящих в ее предмет. Метод характеризуется определенными признаками: порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; общим юридическим положением участников правоотношения; характером установления прав и обязанностей сторон правоотношения; средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (как правило, санкциями).

Представления о методе правового регулирования в юридической науке складывались в процессе дискуссии об основаниях системы права.

<1> Алексеев С.С. Проблемы теории права. Свердловск, 1972. Т. 1. С. 134; Алексеев С.С. Право: азбука (теория - философия). Опыт комплексного исследования. М., 1999. С. 350; Теория государства и права. М., 2000. С. 268.

В общей теории права есть достаточно емкое представление о правовом методе, выдвинутое и развитое Л.С. Явичем <1> и наиболее четко сформулированное С.С. Алексеевым. "Метод, т.е. способ воздействия, складывается из совокупности приемов юридического опосредования общественных отношений. Основные элементы метода следующие:

<1> См.: Явич Л.С. Советское право - регулятор общественных отношений в СССР. Сталинабад, 1957. С. 55; Проблемы правового регулирования советских общественных отношений. М., 1961. С. 89.

а) характер общего юридического положения субъектов (т.е. правосубъектности, правового статуса) - находятся ли субъекты в состоянии власти и подчинения, или они занимают равные, юридически однопорядковые позиции;

б) характер оснований возникновения, изменения и прекращения правоотношений (т.е. юридических фактов) (возникают ли, в частности, правоотношения на основе административных актов или договоров и т.п.);

в) характер способов формирования содержания прав и обязанностей субъектов - определяется ли оно непосредственно нормами права, или административными актами, или соглашением субъектов и т.п.;

г) характер юридических мер воздействия (т.е. санкций), способов, оснований и процедуры применения санкций" <1>.

<1> Алексеев С.С.

Для позиций Л.С. Явича и С.С. Алексеева характерен анализ содержания этого явления и его развития с точки зрения механизма правового регулирования, то есть с позиции отраслевого проявления метода.

На основе всестороннего изучения и исследования теоретических работ известных ученых в области теории права России в прошлые годы и настоящий период, относящихся к методам правового регулирования общественных отношений и их значению, Д.И. Рогачев пришел к выводу, с которым трудно не согласиться: "Общий метод правового регулирования - это объективно необходимая, пронизывающая все элементы системы права, закрепленная исключительно в правовой норме (всех ее компонентах), система способов правового регулирования (дозволение, предписание, запрет) общественных отношений с целью установления желаемых для государства состояния воли субъектов в их взаимоотношении друг с другом, а также результатов их поведения" <1>.

<1> Рогачев Д.И. Метод права социального обеспечения. М., 2002. С. 19.

Если исходить из того, что метод правового регулирования - это совокупность способов и приемов, применяемых государством в целях правового регулирования отношений, то для правильного определения элементов, слагающих это сложное социальное явление, необходимо учитывать следующие факторы:

а) правоотношения носят волевой характер, поэтому государство, управляя субъектами права, может действовать только в соответствии с их волей - убеждением или вопреки их воле - принуждением;

б) регламентируя отношения между субъектами права, государство использует только два приема: устанавливает отношения юридического равенства между ними (диспозитивный характер), устанавливает отношения между ними власти и подчинения (императивный характер);

в) воздействуя на субъектов права, государство применяет следующие способы: запрет, предписание, дозволение, стимулирование.

Как известно, все правовые нормы по характеру воздействия принято разделять на три группы: а) нормы, содержащие такое правило, как обязанности лиц совершать определенные положительные действия (предписание); б) нормы, устанавливающие требования к лицам воздерживаться от действий известного рода (запрет); в) нормы, предусматривающие право на совершение определенных положительных действий (дозволение) <1>.

<1> См.: Алексеев С.С. Проблемы теории права. С. 38; Спиридонов Л.И. Теория государства и права. М., 1999. С. 203; Теория государства и права. М., 2000. С. 269.

Однако такая классификация норм, как верно заметил В.Н. Смирнов, не учитывает еще одну -

четвертую группу норм права - поощрительную <1>. Это нормы, устанавливающие применение поощрительных мер в случае достижения определенных результатов при совершении положительных действий, дозволенных нормой права (стимулирование) <2>.

<1> См.: Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок - основа дисциплины труда: Автореф. докт. дис. С. 28.

<2> См.: Там же.

Правовая характеристика поощрительных норм сводится к тому, что они относятся либо к числу управомочивающих, либо к числу обязывающих норм <1>. Однако основной смысл поощрительных норм состоит в том, что поощрение есть не только реакция на определенное поведение, но и стимул на будущее, призыв к определенному поведению. Поэтому социальное назначение поощрительных норм дает возможность признать их особым способом воздействия на поведение людей, а стимулирование в узком смысле - одним из элементов единого метода правового регулирования наряду с предписанием, запретом и дозволением.

<1> См.: Общая теория государства и права. Л., 1974. С. 273; Комаров С.А., Малько А.В. Теория государства и права. С. 367.

Трудовая деятельность работника характеризуется правомерностью его поведения. Поскольку в основе труда лежит волевая деятельность работников, вполне понятным является более подробное рассмотрение методов воздействия государства и его органов на волю участников трудовых отношений.

В современной теории трудового права нет единого мнения относительно методов обеспечения и укрепления трудовой дисциплины. Одни ученые выделяют четыре метода: 1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы; 2) метод сознательного отношения к труду; 3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде; 4) метод принуждения <1>.

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. С. 320, 321; Толкунова В.Н. Трудовое право: Конспект лекций. М., 1997. С. 143, 144.

Подобной позиции придерживаются также известные ученые в области трудового права Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, Л.А. Чиканова и др. <1>. Их позиция основана на содержании ст. 128 "Обеспечение трудовой дисциплины" бывшего КЗоТа.

<1> Трудовое право России. М., 1998. С. 222, 223.

Отдельные ученые - специалисты в области трудового права до принятия Трудового кодекса РФ признавали три метода обеспечения и поддержания дисциплины труда: создание администрацией соответствующих организационных условий для продуктивной работы; поощрение за качественный и производительный труд; применение мер экономического воздействия к работникам, нарушающим трудовую дисциплину <1>.

<1> См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. С. 227.

При этом Л.А. Сыроватская утверждала, что роль мер воздействия "в условиях рыночной экономики или перехода к ней уменьшится. Соблюдение трудовой дисциплины будет прежде всего обеспечиваться вовлечением работников в отношения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает" <1>. Таким образом, методы сознательного отношения к труду, убеждения и воспитания Л.А. Сыроватской фактически отвергались.

<1> Там же. С. 227.

На наш взгляд, утверждение Л.А. Сыроватской о том, что роль института дисциплинарной ответственности в условиях перехода к рыночным отношениям и в условиях рыночной экономики уменьшится, является преждевременным. В самом деле, государственное (централизованное) регулирование трудовых отношений, в том числе и регулирование отношений в сфере дисциплины труда, не потеряет свою актуальность и в новых условиях хозяйствования организаций, поскольку ряд отраслей экономики России, как утверждает сама Л.А. Сыроватская, "вряд ли подвергнется серьезным изменениям". Следовательно, останутся государственные и муниципальные организации (транспорт, связь, энергетика и другие отрасли), базирующиеся соответственно на государственной и муниципальной формах собственности, где не будет исключено применение наряду с мерами поощрения и принуждения также мер воспитания и убеждения.

Убеждение, как определяют ученые, - это метод воздействия, стимулирующий отдельных индивидов, социальные группы или классы к такому поведению, которое соответствует их воле, их подлинным интересам. В практической деятельности государства убеждение, как утверждают ученые, осуществляется путем идеологического и психологического воздействия <1>.

<1> См.: Керимов Т.В. Убеждение и принуждение при социализме: Автореферат канд. дис. Л., 1967. С. 3.

Идеологическое воздействие способствует углублению идейной убежденности работников, то есть познанию ими законов развития общества, осознанию органической общности личных и общественных интересов в условиях той или иной эпохи развития общества и государства. Идейная убежденность способствует также формированию у работников правильной оценки социальных ценностей, наличие которой позволяет отдавать предпочтение общественным интересам, если они временно не соответствуют узколичным.

Идеологическое воздействие призвано выработать в каждом работнике данной организации этические нормы для оценки своего поведения и действий других лиц в процессе совместного труда. Эта этическая оценка является идеологической базой сознательного соблюдения дисциплины труда.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с разрешением задач, стоящих перед обществом, перед всем коллективом работников данной организации <1>. В свое время В.Г. Мальцев писал: "Субъективная заинтересованность выражает процесс осознания объективного интереса и возникающую в результате его психологическую направленность воли субъекта на определенный результат" <2>.

<1> В психологии различают: высшие материальные потребности (потребности в предметах обстановки, инструментах и орудиях труда и т.д.), духовные потребности (потребности этические, познавательные и др.), высшие функциональные потребности (потребность трудиться, потребность в общении с другими людьми и т.д.) // Психология. М., 1956. С. 355.

<2> Мальцев В.Г. Социалистическое право и свобода личности. М., 1968. С. 99.

Характер психологического воздействия как метода убеждения определяется непосредственным влиянием на настроение, мысли, стремления, мотивы поведения человека. Эта область психологически-волевой деятельности человека является связующим звеном между интересом как объективным явлением и поведением человека, который, совершая целенаправленные действия, осуществляет свой интерес. Объективный интерес реализуется через правомерное поведение работника, формируя важнейшую часть правил поведения субъектов трудового правоотношения в процессе труда, то есть правопорядок в организации <1>.

<1> Правопорядок в сфере трудового права - это есть не что иное, как внутренний трудовой распорядок, т.е. порядок поведения участников трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой организации, определяемый правилами внутреннего трудового распорядка и регулируемый нормами трудового права.

В условиях социалистической системы хозяйствования и управления экономикой страны к факторам психологического воздействия на работника, как показывает изучение научной, экономической и юридической литературы, а также литературы по психологии, относились следующие: создание отношений товарищеской взаимопомощи и взаимного уважения; деловой авторитет непосредственного руководителя; надлежащая организация труда; справедливое распределение работы и заработной платы между членами бригады; непримиримое отношение к нарушителям трудовой дисциплины; внимание к нуждам и заботам каждого работника со стороны администрации предприятия, учреждения, организации; оказание общественного почета лицам, добросовестно выполняющим свою трудовую функцию; применение мер поощрения, предусмотренных трудовым законодательством <1>. При этом во многих опубликованных источниках утверждалось, что меры убеждения значительно эффективнее, чем меры принуждения <2>.

<1> См.: Советское трудовое право. М., 1987. С. 355 - 362.

<2> См.: Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л., 1967. С. 123 - 125.

С таким утверждением в нынешних условиях хозяйствования организаций и правового регулирования трудовых отношений трудно согласиться. На то есть объективные причины, главными из которых являются коренное изменение политических, экономических и социальных отношений, многообразие форм собственности и, главное, свободное формирование рынка труда. Именно здесь уместно, на наш взгляд, утверждение Л.А. Сыроватской о том, что в новых экономических условиях "соблюдение трудовой дисциплины будет прежде всего обеспечиваться вовлечением работников в отношения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает" <1>.

<1> Сыроватская Л.А. Трудовое право. С. 227.

И все же, по нашему убеждению, в современных условиях общественной организации труда еще не настала пора полностью отвергать убеждение как один из методов обеспечения дисциплины труда. Как и в прошлый (доперестроечный) период экономики и организации труда, в сфере российского трудового права одним из основных субъектов убеждения работника остается коллектив работников - добровольное организационно самостоятельное объединение работников для совместного труда в конкретной организации на основе их трудовых договоров или членства в данном производственном кооперативе. Именно в совместном общественном труде обеспечивается единство интересов работодателя и работника с сочетанием интересов общества. Следовательно, идейные убеждения работника находят свое преломление в его повседневных трудовых делах у данного работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях.

До недавнего времени трудовой коллектив предприятия (организации) выступал в качестве самостоятельного субъекта трудового права. Типичной организационной формой управленческой деятельности трудового коллектива являлось общее собрание (конференция) трудового коллектива. Для выполнения полномочий трудового коллектива в период между собраниями (конференциями) избирался совет трудового коллектива (СТК) - основной исполнительнораспорядительный орган трудового коллектива.

Трудовое законодательство определяло полномочия трудового коллектива в сфере организации и применения труда: решение вопроса о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, его утверждение; решение вопросов самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия (организации); определение порядка предоставления работникам предприятия (организации) социальных льгот из фонда трудового коллектива и др. <1>.

<1> См.: Закон СССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" от 17 июня 1983 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1983. N 25. Ст. 382.

В переходный к рыночным отношениям период роль коллективов работников в управлении производством, укреплении и поддержании надлежащей дисциплины труда заметно снизилась, и такое снижение в последние годы (в период перестройки экономики и права России) постоянно закреплялось в российском трудовом законодательстве. Так, в КЗоТе 1971 г. (в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г.) глава о трудовых коллективах, по существу, исчезла. Вместо ее восьми статей в КЗоТе осталась одна ст. 235.1 "Полномочия трудовых коллективов", но совсем в другой редакции.

К сожалению, Трудовой кодекс РФ не содержит норм, относящихся к полномочиям трудовых коллективов. Отсутствует в этом кодифицированном законе и понятие трудового коллектива как субъекта трудового права.

Кроме того, в Трудовом кодексе РФ упразднено ранее закрепленное трудовым законодательством (ст. 138 КЗоТ) право работодателя вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение общественной организации (например, профсоюзной), которая принимала бы соответствующее решение (в пределах предоставленных ей законом прав) в отношении правонарушителя. Ранее такое решение по КЗоТу приравнивалось к мере дисциплинарного взыскания и учитывалось при решении вопроса об увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ) <1>.

<1> См.: Комментарий к законодательству о труде. М., 1981. С. 63, 64.

Современное отечественное трудовое законодательство мало внимания уделяет полномочиям трудовых коллективов, включая их полномочия в обеспечении, укреплении и поддержании дисциплины труда. В результате этого значительно сокращается производственная демократия. К тому же подпадает под сомнения действенность и эффективность таких методов обеспечения дисциплины труда, как убеждение и воспитание.

В свою очередь, надо отметить, что во всех развитых зарубежных странах со стабильной рыночной экономикой, наоборот, ныне большое внимание уделяется развитию производственной демократии. Исследуя проблемы демократии в сфере трудовых отношений, В.Н. Толкунова приводит пример: в Германии на всех предприятиях с числом работников не менее пяти существуют выборные производственные советы, осуществляющие надзор за соблюдением трудового законодательства и коллективных договоров. С ними согласовываются, например, вопросы, относящиеся к кадрам (прием, перевод, увольнение работников). Эти советы участвуют также в установлении режима труда, регламентации отпусков и решении других социальнотрудовых вопросов <1>.

<1> См.: Толкунова В.Н. Трудовые коллективы и их полномочия // Сборник нормативных материалов по курсу "Трудовое право России". М., 1999. С. 30, 31.

Представляется, что при дальнейшем совершенствовании трудового законодательства должны быть с максимальной полнотой урегулированы вопросы, относящиеся к полномочиям трудовых коллективов, в частности, должны быть расширены их права в области правового воздействия на нарушителей дисциплины труда.

В теории права общепризнанным считается положение, согласно которому принуждение - это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми или социальными группами вопреки их воле, в интересах принуждающего. В зависимости от органов, применяющих метод принуждения, надо различать методы дисциплинарно-правового воздействия и общественно-морального принуждения.

Принуждение в процессе труда как метод воздействия государства на поведение участников трудового правоотношения обладает существенными особенностями:

а) принуждение применяется, как правило, в сочетании с убеждением;

б) применение принуждения как крайнего проявления власти допустимо при строго определенных условиях, прежде всего в качестве следствия совершения дисциплинарного проступка;

в) принуждение должно быть обоснованным и гуманным, находиться в зависимости от характера и мотивов поведения и личности нарушителя, а также от последствий правонарушения.

В трудовых отношениях метод принуждения, как известно, применяется к работникам - нарушителям дисциплины труда. Этот метод находит проявление в наложении на них в установленном законом порядке дисциплинарных взысканий за совершение трудового правонарушения (дисциплинарного проступка).

Как уже отмечалось, обеспечение формирования и нормального функционирования правопорядка в организации - одна из важнейших целей применения методов убеждения и принуждения. Убеждение и принуждение как бы проникают во все приемы и способы единого метода правового регулирования, отражая особенности организации трудовых отношений в современных условиях хозяйствования организаций.

Признавая наличие двойственности общего юридического положения субъектов трудового правоотношения, необходимо подчеркнуть, что наряду с этим государство широко применяет способ стимулирования в сфере трудового правоотношения.

Стимулирование осуществляет воздействие на сам процесс применения живого труда, обеспечивая повышение активности в выполнении трудовой функции согласно трудовому договору. Именно этим объясняется наибольшее распространение стимулирования в системах заработной платы. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Тем самым предусматриваются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности: им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания за счет средств работодателя.

Итак, регулирование отношений между субъектами трудовых отношений осуществляется путем органического соединения их равенства в вопросе о самом существовании трудового правоотношения с безусловным подчинением работника власти работодателя (его представителя) в процессе реализации самого правоотношения. При этом необходимо заметить, что императивность этой части отношений осуществляется с участием профсоюза или иного представительного органа работников в правотворческой деятельности (при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, например правил внутреннего трудового распорядка организации). Эта императивность также дополняется использованием способа стимулирования, который нацелен на поведение работника в процессе выполнения им трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

Указанные выше особенности метода правового регулирования трудовых отношений оказывают существенное влияние на формирование и функционирование должного поведения субъектов трудового правоотношения.

Реализация комплекса способов обеспечения и поддержания дисциплины труда в организации придает правопорядку в сфере трудовых отношений необходимое качество: обеспечение такого положения, когда каждое субъективное право осуществляется, а каждая обязанность сторон трудового договора выполняется.

Сказанное выше приводит к выводу о том, что характер установления прав и обязанностей сторон трудового договора определяется как спецификой создания норм трудового права, на основании которых формируются права и обязанности субъектов права, так и самим содержанием трудовых отношений.

Дальнейшее совершенствование норм трудового права, включая и нормы института дисциплинарной ответственности, характеризуется комплексностью, которая выражается в сочетании централизованного с локальным регулированием трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В централизованной норме главную роль играет предписание. Однако применяется и дозволение в двух аспектах:

во-первых, вводится централизованное дозволение или собственно дозволение, допускающее самостоятельность действий субъектов права в пределах тех общих предписаний, которые должны войти в содержание локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

во-вторых, возможно делегированное дозволение, являющееся содержанием самого локального нормативного акта и отражающее местные условия организации труда, регламентируемые в границах, предписанных централизованной нормой.

При установлении содержания трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, совокупность которых в конкретной организации складывается в правопорядок, предельно проявляется весь арсенал способов воздействия государства на участников правоотношения - запрет и дозволение, предписание и стимулирование (поощрение).