Оцінювання результатів службової діяльності

Оцінювання результатів службової діяльності державного службовця (далі - оцінювання), передбачене ст. 44 чинного Закону, є, водночас, і новітнім положенням цього Закону, і неновітнім положенням у структурі підгалузі державної служби, оскільки раніше воно мало дещо іншу назву - атестація державних службовців + щорічна оцінка діяльності державних службовців.

Оцінювання проводиться з дотриманням принципів об’єктивності, достовірності, доступності та прозорості, взаємодії та поваги до гідності державного службовця.

Оцінювання слід розглядати, як: правовий інститут - система матеріальних та процедурних правових норм, які регулюють порядок визначення показників результативності, ефективності та якості службової діяльності державного службовця та їх оцінки; процедура - сукупність етапів оцінювання показників результативності, ефективності та якості службової діяльності державного службовця та їх оцінка: а) визначення та перегляд завдань і ключових показників; б) оціночна співбесіда [окрім випадків, передбачених Типовим порядком (напр., у разі тимчасової непрацездатності державного службовця у визначений строк проведення оцінювання за умови зазначення тільки позитивної оцінки (п. 20)]; в) визначення результатів оцінювання та їх затвердження; діяльність - визначення відповідності показників результативності, ефективності та якості службової діяльності державного службовця встановленим критеріям та їх оцінка.

Стаття 44 чинного Закону передбачає такі основні засади оцінювання:

1) йому підлягають результати службової діяльності державного службовця. При цьому слід зазначити, що: а) оцінювання проводиться, якщо на момент прийняття наказу (розпорядження) про його проведення державні службовці працювали на займаній посаді у звітному році з визначеними їм завданнями не менш як 6 місяців. При цьому, оцінювання державного службовця, на якого покладено виконання обов’язків за вакантною посадою державної служби або виконання обов’язків тимчасово відсутнього державного службовця, здійснюється за тією посадою державної служби, яку він займає;

б) оцінювання не проводиться, якщо на дату прийняття наказу (розпорядження) про його проведення державні службовці є відсутніми на службі у зв’язку з: перебуванням у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, без збереження заробітної плати відповідно до п.п. 3 і 18 ч. 1 ст. 25 Закону «Про відпустки»^[276]; призовом на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийняттям на військову службу за контрактом, зокрема шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду;

2) воно проводиться щороку. Оцінювання проводиться щороку у жовтні-грудні за період з 1 січня поточного року або з дати визначення завдань і ключових показників до дати прийняття наказу (розпорядження) про проведення оцінювання;

3) його метою є: визначення якості виконання державним службовцем поставлених завдань; прийняття рішення щодо його преміювання, планування кар’єри.

Оцінювання результатів службової діяльності проводиться на підставі:

1) показників результативності, ефективності та якості, які визначені з урахуванням посадових обов’язків державного службовця. Визначення завдань і ключових показників для державного службовця проводиться у грудні року, що передує звітному, або протягом десяти робочих днів після призначення (переведення) на посаду.

2) дотримання правил етичної поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції. Важливою складовою оцінювання службової діяльності державного службовця є дотримання ним: а) правил етичної поведінки. Йдеться, насамперед, про відсутність дисциплінарних проступків і,

відповідно, дисциплінарної відповідальності у звітному періоді;

б) законодавства у сфері запобігання корупції. У цьому разі мова йде про невчинення ним корупційних правопорушень;

3) показників, визначених у контракті про проходження державної служби (у разі укладення).

Аналіз чинного службового законодавства дає підстави виокремити особливості оцінювання службової діяльності державних службовців категорій «А», «Б» і «В».

Для державних службовців, які займають посади категорії «А» завдання і ключові показники мають відображати кінцевий результат, на досягнення якого спрямовано службову діяльність державних службовців, і вимірюватися у кількісному та/або якісному вираженні.

Оціночна співбесіда проводиться за результатами розгляду поданого звіту з метою обговорення виконання поставлених завдань і ключових показників, дотримання загальних правил етичної поведінки та вимог у сфері запобігання корупції, а також готуються пропозиції щодо результатів оцінювання державного службовця такими особами: Керівником Офісу Президента України - щодо Керівника Апарату ОПУ та керівників апарату допоміжних органів, утворених Президентом України; Головою ВРУ - щодо Керівника Апарату ВРУ; відповідним міністром - щодо державних секретарів міністерств, керівників ЦОВВ, діяльність яких спрямовується і координується КМУ через такого міністра; Міністром КМУ - щодо Державного секретаря КМУ, керівників ЦОВВ, діяльність яких спрямовується і координується безпосередньо КМУ; Державним секретарем КМУ - щодо своїх заступників; керівником ЦОВВ - щодо своїх заступників; уповноваженою особою суб’єкта призначення - щодо керівників Секретаріату КСУ, апарату ВСУ, вищих спеціалізованих судів та їх заступників, керівників секретаріатів ВРП, ВККС та їх заступників, Голови ДСА та його заступників; керівників державної служби в інших державних органах, юрисдикція яких поширюється на всю територію України.

У пропозиціях щодо результатів оцінювання зазначається негативна, позитивна або відмінна оцінка з її обґрунтуванням на основі розрахунку середнього бала за виконання кожного визначеного завдання і досягнення ключових показників.

У шеститижневий строк із дня прийняття наказу (розпорядження) про проведення оцінювання підготовлені пропозиції щодо результатів оцінювання надсилаються (передаються) службою управління персоналом державному органові, в якому працює державний службовець, для його ознайомлення. У разі наявності у державного службовця зауважень щодо пропозицій він може викласти їх із відповідним обґрунтуванням. Служба управління персоналом державного органу, в якому працює такий державний службовець, протягом п’яти робочих днів після отримання пропозицій щодо результатів оцінювання надсилає завірені в установленому порядку копії зазначених пропозицій та завдань і ключових показників відповідному суб’єкту призначення.

За результатами розгляду звіту, пропозицій щодо результатів оцінювання з урахуванням зауважень державного службовця (за наявності) та проведення суб’єктом призначення додаткової оціночної співбесіди з таким державним службовцем (за потреби) суб’єкт призначення затверджує висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності державного службовця, в якому виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка, за встановленою формою. Проект розпорядження КМУ про затвердження висновку щодо результатів оцінювання службової діяльності державного службовця розробляє та вносить в установленому порядку на розгляд КМУ НАДС. За результатами оцінювання державний службовець разом із службою управління персоналом складає індивідуальну програму підвищення рівня професійної компетентності за встановленою формою, яку затверджує особа, яка готувала пропозиції щодо результатів оцінювання такого державного службовця. Служба управління персоналом державного органу, в якому працює державний службовець, ознайомлює відповідного державного службовця з копією наказу (розпорядження) про затвердження висновку щодо результатів оцінювання у порядку, визначеному коментованим Законом (див.

Для державних службовців, які займають посади категорій «Б» і «В» завдання і ключові показники мають відображати кінцевий результат, на досягнення якого спрямовано службову діяльність державних службовців вимірюватися у кількісному та/або якісному вираженні.

Оціночна співбесіда проводиться безпосереднім керівником та керівником самостійного структурного підрозділу (за наявності) на основі пояснень державного службовця про виконання завдань і ключових показників або його письмового звіту, що подається у довільній формі. Під час неї визначаються потреби у професійному навчанні та розглядаються пропозиції щодо завдань і ключових показників на наступний період. У разі, якщо у визначений строк проведення оцінювання державний службовець є відсутнім на роботі, оцінювання проводиться безпосереднім керівником та керівником самостійного структурного підрозділу (за наявності) без оціночної співбесіди в установлений строк або у разі відсутності у зв’язку з відрядженням або відпусткою такого державного службовця за його заявою оціночна співбесіда та визначення результатів оцінювання проводяться раніше.

За результатами оцінювання виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка з її обґрунтуванням на основі розрахунку середнього бала за виконання кожного визначеного завдання і досягнення ключових показників, що виставляється з урахуванням критеріїв виставлення балів.

Безпосередній керівник ознайомлює відповідного державного службовця з такими результатами у порядку і після цього передає службі управління персоналом висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності державного службовця з підписом керівника структурного підрозділу та відміткою про ознайомлення відповідного державного службовця. У разі неможливості ознайомлення державного службовця з результатами оцінювання у зв’язку з його відсутністю безпосередній керівник передає СУП висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності державного службовця для ознайомлення такого державного службовця протягом 3 календарних днів після проведення оцінювання.

Результати оцінювання затверджуються суб’єктом призначення. За результатами оцінювання державний службовець разом із СУП складає індивідуальну програму підвищення рівня професійної компетентності за встановленою формою, яку погоджує безпосередній керівник такого державного службовця та затверджує керівник самостійного структурного підрозділу, в якому він працює.

За результатами оцінювання службової діяльності державного службовця йому виставляється:

негативна оцінка з її обґрунтуванням. У разі отримання негативної оцінки державний службовець звільняється із служби відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 87 чинного Закону та з ним розривається контракт про проходження державної служби (у разі укладення). Це положення докорінно відрізняється від попереднього положення, яке передбачало проведення не раніше ніж через 3 місяці повторного оцінювання результатів його службової діяльності. І тільки у разі повторного отримання негативної оцінки за результатами службової діяльності, такий державний службовець звільнявся із служби;

позитивна оцінка з її обґрунтуванням. Отримання державним службовцем такої оцінки є підставою для: а) відзначення відомчими заохочувальними відзнаками; б) просування по службі; в) інших заохочень;

відмінна оцінка з її обґрунтуванням. Отримання державним службовцем такої оцінки є підставою для: а) щорічного преміювання у розмірі до 100 відсотків посадового окладу; б) присвоєння достроково чергового рангу; в) просування по службі; г) клопотання про заохочення відзнаками інших органів державної влади та державними нагородами; д) інших заохочень.

Чинний Закон передбачає захист державного службовця під час проведення оцінювання результатів його службової діяльності. Так, висновок, що містить негативну оцінку за результатами оцінювання службової діяльності, може бути оскаржений державним службовцем у порядку, визначеному Законом. У скарзі державним службовцем зазначаються зауваження до балів за виконання того чи іншого завдання та наводяться факти, які спростовують критерії, що відповідають згаданому балу. Висновок щодо результатів оцінювання окремого державного службовця скасовується суб’єктом призначення або судом. Водночас слід зазначити, що не підлягає скасуванню висновок щодо результатів оцінювання, якщо допущено процедурні порушення, які не впливають на результати оцінювання.

Цікавим є зарубіжний досвід вирішення питання оцінювання, який, безумовно, заслуговує на увагу. Важливо зазначити, що в європейських державах для означення процедури оцінювання використовуються різні назви цього механізму, зокрема в: Болгарії, Естонії, Чехії - «атестація»^[277], Латвії - «оцінка відповідності»^[278], Литві - «оцінювання»^[279]. Особливістю оцінювання у зарубіжних країнах є те, що окрім оцінки діяльності службовця, оцінюються і його особистісні якості: ступінь лояльності, схильність до корупційних діянь, здатність до підвищення професійного рівня тощо.

При проведенні оцінки державних службовців Німеччини на кожного з них заповнюється службова характеристика, яка містить у собі такі параметри: а) кмітливість, тобто здатність швидко й диференційовано сприймати суть справи; б) розумові та оціночні здібності, тобто здатність аналізувати проблеми й робити висновки; в) спеціальні знання, тобто обсяг спеціальних знань; в) готовність до діяльності, яка має прояв при виконанні завдань, інтенсивність роботи; г) здатність пристосовуватися до нової ситуації або виконання нового завдання; д) особиста ініціативність, яка має прояв у готовності і здатності знаходити проблеми з власної ініціативи; ж) здатність приймати рішення і втілювати їх у життя; з) вміння вести переговори, тобто здатність пристосовуватися до партнера у переговорах і переконливо аргументувати свої думки; і) якість виконання своїх обов’язків, тобто оцінка придатності результатів роботи для використання (надійність, раціональність, економічність тощо); к) здатність висловлювати свої думки усно, письмово, перед великою аудиторією (точність і ясність викладення, обґрунтованість стилю, плавність

80 мови, логічність тощо).

Відповідно до Закону Чехії «Про службу державних службовців у адміністративних установах і про винагороду державних службовців та інших працівників адміністративних установ», атестація державного службовця містить оцінку: а) дотримання вірності державі та утримання від зловживання посадою державним службовцем; б) належне виконання служби щодо правильності, доцільності та самостійності; в) дотримання службової дисципліни; г) результати навчання^{[280] [281].}

Особливостями характеризується атестація у Литві, зокрема, її обов’язковим етапом є оцінка публічного службовця наприкінці кожного календарного року його прямим керівником. У разі, коли службовця на цьому етапові оцінено на «добре», то процедура на цьому завершується, а в разі отримання оцінок «бездоганно» або «незадовільно» службовець підлягає додатковій оцінці спеціально створеною комісією ^[282]. Позитивним у цій атестаційній процедурі є те, що має місце тенденція щодо спрощення процедури оцінювання публічного службовця з метою зменшення її формалізму і покращання взаєморозуміння між публічним службовцем і керівником. Більше того, у цьому разі атестація відіграє роль своєрідного заохочувального впливу на службовця: належне виконання своїх обов’язків - відповідна позитивна оцінка - спрощення (до мінімуму) процедури оцінювання.

Найскладнішою є процедура атестації у Великій Британії, яка здійснюється для: а) упорядкування сфери праці; б) чіткого визначення персональних обов’язків кожного чиновника; в) виявлення сильних і слабких сторін чиновника; г) виявлення талановитих працівників; д) ухвалення об’єктивних рішень щодо призначення й винагороди. Отже, основна спрямованість атестації полягає у тому, щоб керівництво завжди мало уявлення про якості підлеглих, їх готовність або потенційну здатність посісти вищу посаду. Для проведення атестації створюється складна система суб’єктів оцінювання: з одного боку - службовець, що атестується, з іншого: безпосередній керівник (складає атестаційний звіт) - керівник вищого рангу (затверджує атестаційний звіт) - головний контролер атестації - керівник вищого рівня (приймає рішення за результатами звіту). Складною є й сама процедура оцінювання.

Відповідно до Закону Японії «Про державних службовців»^[283] оцінювання державних службовців покладається на Раду у справах персоналу, яка функціонує при Кабінеті Міністрів Японії і є, відповідно, незалежним атестаційним органом, який здійснює як конкурсний відбір, так і оцінювання діяльності державних службовців при їхньому просуванні за посадами або рангами. При цьому важливо зазначити, що оцінювання проводиться, як і конкурс, через так звані конкурсні іспити. Основними критеріями оцінювання є: особисті заслуги, стаж роботи, професійна підготовка, ділові якості, які постійно контролюються кадровими структурами і щорічно оцінюються безпосереднім керівником, який направляє відповідний висновок керівникові органу. Цікавим, із точки зору запровадження, для України є висновок, який складається з двох частин: 1) проставляються оцінки («відмінно» або «недостатньо») за: а) здатність готовити документи; б) швидкість виконання завдань; в) ініціативність, г) ретельність опрацювання матеріалу; д) дисциплінованість; ж) лояльність, з) уміння будувати відносини в колективі;

2) описовість характеру і передбачення ним, насамперед, критичних зауважень, які висловлював керівник в «неофіційних листах», що направлялися протягом року підлеглому. Окрім цього, кожен рік відділ кадрів направляє в усі департаменти «картки досягнень», в яких має бути зафіксовано найбільш значущі успіхи кожного службовця^[284].