Заключение

В настоящей работе предложено авторское видение проблемы правового регулирования прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

Представляется, что доктрина и юридическая практика нуждаются в определении правовой природы одностороннего расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника. Как показывает анализ судебной практики, большинство ошибок правоприменителей связаны с неправильным пониманием сущности одностороннего прекращения трудового договора.

Другой практической проблемой являются вопросы порядка оформления прекращения трудового договора и предоставления гарантий работникам.

При исследовании пределов осуществления субъективного права работодателя на расторжение трудового договора, которые определяются правовыми ограничениями, установлено, что не допускается злоупотребление правом со стороны работодателя, он должен действовать разумно и добросовестно. Бремя доказывания возлагается на работодателя.

Наличие единства принципов, закрепленных в новом Трудовом кодексе РФ, могло бы послужить действенной законодательной основой создания максимально эффективных моделей правового регулирования всего спектра отношений, составляющих предмет трудового права, которые бы обеспечили определенное единство системы отрасли трудового права. Результативное реформирование трудового права, в свою очередь, в состоянии послужить фактором нормализации функционирования рынка труда, способствовать решению актуальных проблем в сфере социально-трудовых отношений и выступать дополнительным условием установления в нашем обществе стабильности и социального согласия.

Исследование и выявление системы внутриотраслевых принципов является необходимым условием решения современных проблем российского трудового права.

Используя положительный опыт правового регулирования вопросов расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в конвенциях МОТ, действующее трудовое законодательство РФ предлагается дополнить внутриотраслевыми принципами.

Сформулированные в настоящем исследовании принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, обладают глубокими самостоятельными свойствами, которые могут служить основой для формирования системы принципов института "трудовой договор".

Расширение понятия "ликвидация организации" и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным.

Обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица - организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора.

На практике возникают трудности при применении ст. 178 ТК РФ, поскольку законодатель не установил перечня исключительных случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора, при этом орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными.

Такое положение, по нашему мнению, нельзя считать правильным. Перечень таких случаев необходимо определить законодательно либо уточнить данную норму, предоставив во всех случаях работникам выходное пособие за третий месяц при обращении в двухнедельный срок в органы службы занятости.

Положения Трудового кодекса РФ не предусматривают обязанности работодателя разъяснять работнику необходимость обращения в двухнедельный срок в органы службы занятости. На наш взгляд, такое разъяснение представляется необходимым, более того, оно должно быть осуществлено в письменной форме, поскольку это напрямую связано с гарантиями, предоставляемыми работникам в связи с их безвиновным увольнением.

Необходимо разграничивать сокращение численности и сокращение штата. Во-первых, на основании языкового толкования, ибо законодатель использует между ними разделительный союз "или".

На законодательном уровне необходимо определить категорию "деловые качества". Предложенное Пленумом Верховного Суда РФ определение деловых качеств работника нельзя признать удачным. Оно требует определенной корректировки и уточнения. Под деловыми качествами работника необходимо понимать: уровень образования, квалификацию, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям).

На сегодняшний день четкое определение понятия "аттестация" в Трудовом кодексе РФ отсутствует, что не может не отражаться негативным образом на правоприменительной практике.

Анализируя мнения ученых в науке трудового права, в настоящей работе отмечается необходимость введения особого вида аттестации - аттестации работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, под которой следует понимать проводимую работодателем в установленном порядке проверку знаний, навыков и умений работника, обусловленную обнаруженными фактами неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Наряду с обязательной периодической аттестацией работников данная аттестация является самостоятельным видом аттестации.

На практике возникают различные вопросы, связанные с применением ст. 75 ТК РФ, - трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации и соответственно п.

Полагаем, что п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ должны быть текстуально доработаны законодателем таким образом, чтобы исключить разное толкование одного и того же понятия "прекращение трудового договора с руководителем по решению уполномоченного органа" путем исключения из ст. 279 ТК РФ словосочетания "при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя".

Федеральный закон "Об акционерных обществах" (второй абзац п. 4 ст. 69) предусматривает возможность досрочного прекращения полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), а ТК РФ (п. 2 ст. 278) - прекращения трудового договора с руководителем организации. В работе отмечается, что эти понятия будут тождественными в том случае, если, в конечном счете, принятие решения о прекращении полномочий либо досрочное прекращение трудового договора повлечет за собой расторжение трудового договора.

Статья 279 ТК РФ сформулирована законодателем нечетко, что повлекло за собой ее различное толкование. В науке трудового права существует мнение, что до выплаты руководителю организации компенсации в размере, определяемом его трудовым договором, увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ произведено быть не может, иначе оно должно быть признано судом незаконным, а уволенное лицо - подлежащим восстановлению на работе в прежней должности. Однако такая позиция ученых не всегда разделяется судебными органами. К сожалению, этот вопрос не разрешен и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.).

Проанализировав научные подходы к понятиям гарантии и компенсации, законодателю предлагается внести изменение в ТК РФ, чтобы исключить двойное толкование нормы ст.

Выявленные в настоящей работе проблемы не являются исчерпывающими, что требует дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства РФ и науки трудового права.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────