Заключение

В настоящей работе предложено авторское видение проблемы правового регулирования прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

Представляется, что доктрина и юридическая практика нуждаются в определении правовой природы одностороннего расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

Как показывает анализ судебной практики, большинство ошибок правоприменителей связаны с неправильным пониманием сущности одностороннего прекращения трудового договора.

Другой практической проблемой являются вопросы порядка оформления прекращения трудового договора и предоставления гарантий работникам.

При исследовании пределов осуществления субъективного права работодателя на расторжение трудового договора, которые определяются правовыми ограничениями, установлено, что не допускается злоупотребление правом со стороны работодателя, он должен действовать разумно и добросовестно. Бремя доказывания возлагается на работодателя.

Наличие единства принципов, закрепленных в новом Трудовом кодексе РФ, могло бы послужить действенной законодательной основой создания максимально эффективных моделей правового регулирования всего спектра отношений, составляющих предмет трудового права, которые бы обеспечили определенное единство системы отрасли трудового права. Результативное реформирование трудового права, в свою очередь, в состоянии послужить фактором нормализации функционирования рынка труда, способствовать решению актуальных проблем в сфере социально-трудовых отношений и выступать дополнительным условием установления в нашем обществе стабильности и социального согласия.

Исследование и выявление системы внутриотраслевых принципов является необходимым условием решения современных проблем российского трудового права.

Используя положительный опыт правового регулирования вопросов расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в конвенциях МОТ, действующее трудовое законодательство РФ предлагается дополнить внутриотраслевыми принципами.

Сформулированные в настоящем исследовании принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, обладают глубокими самостоятельными свойствами, которые могут служить основой для формирования системы принципов института "трудовой договор".

Расширение понятия "ликвидация организации" и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным.

Обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица - организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора.

На практике возникают трудности при применении ст. 178 ТК РФ, поскольку законодатель не установил перечня исключительных случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора, при этом орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными.

Такое положение, по нашему мнению, нельзя считать правильным. Перечень таких случаев необходимо определить законодательно либо уточнить данную норму, предоставив во всех случаях работникам выходное пособие за третий месяц при обращении в двухнедельный срок в органы службы занятости.

Положения Трудового кодекса РФ не предусматривают обязанности работодателя разъяснять работнику необходимость обращения в двухнедельный срок в органы службы занятости. На наш взгляд, такое разъяснение представляется необходимым, более того, оно должно быть осуществлено в письменной форме, поскольку это напрямую связано с гарантиями, предоставляемыми работникам в связи с их безвиновным увольнением.

Необходимо разграничивать сокращение численности и сокращение штата. Во-первых, на основании языкового толкования, ибо законодатель использует между ними разделительный союз "или". Во-вторых, исходя из этимологии слов "численность" и "штат", где "численность" выражается в каком-нибудь количестве, а "штат" - положение о числе работников и должностей, их функциях и окладах. В-третьих, в связи с различными фактическими обстоятельствами, лежащими в основе, при сокращении численности нужны работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то причин их общее число должно уменьшиться. Сокращение же штатов предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя главного бухгалтера) либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием.

На законодательном уровне необходимо определить категорию "деловые качества". Предложенное Пленумом Верховного Суда РФ определение деловых качеств работника нельзя признать удачным. Оно требует определенной корректировки и уточнения. Под деловыми качествами работника необходимо понимать: уровень образования, квалификацию, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям).

На сегодняшний день четкое определение понятия "аттестация" в Трудовом кодексе РФ отсутствует, что не может не отражаться негативным образом на правоприменительной практике.

Анализируя мнения ученых в науке трудового права, в настоящей работе отмечается необходимость введения особого вида аттестации - аттестации работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, под которой следует понимать проводимую работодателем в установленном порядке проверку знаний, навыков и умений работника, обусловленную обнаруженными фактами неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Наряду с обязательной периодической аттестацией работников данная аттестация является самостоятельным видом аттестации.

На практике возникают различные вопросы, связанные с применением ст. 75 ТК РФ, - трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации и соответственно п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - расторжении трудового договора. Решение данной проблемы возможно путем внесения изменений в Трудовой кодекс РФ, детализирующих случаи "смены собственника имущества организации", позволяющих разъяснить это понятие, как это истолковал Пленум Верховного Суда в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 32).

Полагаем, что п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ должны быть текстуально доработаны законодателем таким образом, чтобы исключить разное толкование одного и того же понятия "прекращение трудового договора с руководителем по решению уполномоченного органа" путем исключения из ст. 279 ТК РФ словосочетания "при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя".

Федеральный закон "Об акционерных обществах" (второй абзац п. 4 ст. 69) предусматривает возможность досрочного прекращения полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), а ТК РФ (п. 2 ст. 278) - прекращения трудового договора с руководителем организации. В работе отмечается, что эти понятия будут тождественными в том случае, если, в конечном счете, принятие решения о прекращении полномочий либо досрочное прекращение трудового договора повлечет за собой расторжение трудового договора.

Статья 279 ТК РФ сформулирована законодателем нечетко, что повлекло за собой ее различное толкование. В науке трудового права существует мнение, что до выплаты руководителю организации компенсации в размере, определяемом его трудовым договором, увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ произведено быть не может, иначе оно должно быть признано судом незаконным, а уволенное лицо - подлежащим восстановлению на работе в прежней должности. Однако такая позиция ученых не всегда разделяется судебными органами. К сожалению, этот вопрос не разрешен и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.).

Проанализировав научные подходы к понятиям гарантии и компенсации, законодателю предлагается внести изменение в ТК РФ, чтобы исключить двойное толкование нормы ст. 279 ТК РФ: является ли это гарантией, несоблюдение которой влечет за собой восстановление уволенного работника, либо компенсацией, взыскание которой возможно и после прекращения трудового договора, что не является нарушением порядка увольнения.

Выявленные в настоящей работе проблемы не являются исчерпывающими, что требует дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства РФ и науки трудового права.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

<< | >>
Источник: Агафонова Г.А.. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. 2011

Еще по теме Заключение:

  1. 1.1. Заключение под стражу и продление срока содержания под стражей (ст. ст. 108, 109 УПК)
  2. §3. Преддоговорная ответственность и преддоговорные соглашеиия цри заключении договора в соответствии с ВК
  3. 3. Заключения экспертов
  4. 2.1. Экспертное заключение
  5. 16.2. Заключение и расторжение корпоративного договора
  6. 13.4.0бвинительноезаключение: понятие, значение, структура и содержание
  7. 20. ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ И ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ СУДЕБНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ
  8. § 3. Действия и решения прокурора по уголовному делу, поступившему с обвинительным заключением
  9. 18.5. Заключение эксперта
  10. Заключение эксперта
  11. 8. Заключение эксперта
  12. 13.2. Окончание предварительного следствия с направлением дела с обвинительным заключением в суд
  13. § 2. Понятие и признаки заключения эксперта
  14. § 1. Особенности исследования и оценки заключения эксперта.
  15. § 2. Специфика заключения эксперта как средства доказывания
  16. Доказательственное значение заключения эксперта, его оценка
  17. § 4.2. Значение института консультативных заключений Международного суда ООН для обеспечения выполнения международных договорных обязательств
  18. § 4.3. Роль института консультативных заключений международных региональных судебных органов по правам человека в институциональном механизме обеспечения выполнения международных договорных обязательств
  19. § 2. Заключение трудового договора: корректировка норм с учетом правовой доктрины
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое право - Договорное право - Жилищное право - Зарубежное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Политология - Права человека - Право зарубежных стран - Право собственности - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Семейное право - Судебная психиатрия - Судопроизводство - Таможенное право - Теория и история права и государства - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Ювенальное право - Юридическая техника - Юридические лица -