Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

КОММЕНТАРИЙ 1.

Конвенцией МОТ № 111 “О дискриминации в области труда и занятий” (1958 г.) (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961) провозглашен принцип запрета дискриминации в сфере труда, под которой понимается всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Этот принцип отражен в ст. 19 Конституции РФ и ст. 3 Кодекса.

Комментируемая статья уточняет и развивает данные нормы применительно к процедуре заключения трудового договора.

К числу дискриминационных обстоятельств относится и отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Данное уточнение не означает, что беременной или имеющей детей женщине вообще нельзя отказать в приеме на работу по имеющейся вакансии, однако такой отказ должен базироваться только на оценке ее деловых качеств и не может обосновываться заинтересованностью работодателя в сохранении долгосрочных трудовых отношений, необходимостью полной занятости работницы, не предполагающей частое отсутствие ее на работе, например, в связи с уходом за больным ребенком.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет может повлечь для должностного лица, виновного в этом, уголовную ответственность в соответствии со ст. 145 УК РФ. 2.

Согласно ст. 3 Кодекса не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Например, Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (ст. 5) установлено, что одним из направлений государственной политики в области занятости является осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в т. ч. досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости); беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф; граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущие работу впервые). 3.

Часть 4 комментируемой статьи рассматривает в качестве необоснованного отказ работодателя в приеме на работу работника, приглашенного (в письменной форме) на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Следует подчеркнуть, что такое приглашение имеет юридическую силу, если оно оформлено в письменном виде. При этом юридическая сила такого приглашения сохраняется в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. Таким образом, если работник не обратился к работодателю в течение указанного срока, то по истечении его работодатель имеет право на законных основаниях отказать работнику в приеме его на работу. 4.

Соблюдение работодателем общепризнанных принципов о запрете дискриминации не должно ущемлять его право на свободный подбор кадров, соответствующих по своим профессиональным качествам тем целям, ради достижения которых работодатель осуществляет свою предпринимательскую деятельность.

В этой связи главным критерием, позволяющим оптимально учесть интересы потенциального работника и работодателя, является подбор кадров на основе объективной оценки деловых качеств лиц, претендующих на работу.

Пленум ВС РФ также уточнил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с Законом № 79-ФЗ обязательным условием для принятия на государственную службу, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Кроме того, в определенных законом случаях работодатель обязан отказать лицам в приеме на работу и заключении трудового договора. Например, запрещается заключение трудового договора:

а) с лицами в возрасте до 18 лет на выполнение работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами) (см.

б) женщинами на выполнение работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (см. ст. 253 ТК РФ и комментарий к ней);

в) лицами, не обладающими специальными знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, - в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или навыков;

г) лицами, лишенными вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, для выполнения указанной в приговоре суда деятельности в течение назначенного судом срока;

д) лицами, подвергнутыми административному наказанию в виде дисквалификации или лишения специального права на занятие соот ветствующей должности или выполнение соответствующей работы на срок, установленный решением суда;

е) лицами, которым медицинским заключением противопоказано выполнение определенного вида работы;

ж) лицами, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, на аналогичную работу по совместительству (см. ст. 329 ТК РФ и комментарий к ней).

Законодательством также предусматриваются и иные ограничения работы по совместительству (см. ст. 276,282 Кодекса и комментарии к ним). 5.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ работодателя в приеме на работу может быть обжалован в суд, который в случае признания такого отказа необоснованным вправе обязать работодателя заключить с этим лицом трудовой договор.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).