§ 9. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Поэтому привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно осуществляться работодателем в строгом соответствии с общими правилами дисциплинарного производства.

Реализация дисциплинарной ответственности в сфере труда осуществляется в соответствии с порядком, регламентированным ст. 193 ТК РФ, который предусматривает целый ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к такой ответственности.

Когда речь идет о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности, под этим следует понимать дисциплинарное производство, то есть процедуру применения мер дисциплинарной ответственности.

Исходя из содержания ст. 193 ТК РФ, процедура применения к работнику дисциплинарного взыскания должна, по нашему мнению, включать следующие стадии:

во-первых, возбуждение и расследование работодателем (или его представителем) дела;

во-вторых, вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности;

в-третьих, предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности с компетентным органом, если это требуется законодательством;

в-четвертых, издание приказа (распоряжения) и привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия дисциплинарного взыскания или досрочным его снятием (ст.

Дисциплинарное производство начинается с возбуждения работодателем дела и выявления им обстоятельств и причин, служащих основанием для постановки вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выбора приемлемой меры ответственности.

В трудовом законодательстве и иных актах, содержащих нормы трудового права, способ возбуждения дисциплинарного производства не уточняется. На практике возбуждение такого производства чаще всего заключается в обвинении работодателем работника в совершении дисциплинарного проступка с одновременным затребованием от него письменного объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), в опросе работодателем свидетелей (очевидцев) или в ознакомлении с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности и с сопроводительными материалами о дисциплинарном проступке, полученными от лица, не имеющего права на применение мер дисциплинарной ответственности за данный дисциплинарный проступок.

Истребование от работника письменного объяснения по поводу предъявляемых к нему претензий, связанных с нарушением им трудовых обязанностей, до применения дисциплинарного взыскания имеет большое юридическое значение. Изложение работником обстоятельств, послуживших причиной нарушения дисциплины труда, дает возможность работодателю выявить причины и обстоятельства нарушения дисциплины труда, оценить их объективно и в полном объеме, а следовательно, и определить справедливую меру наказания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать указанное объяснение в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

На следующей стадии дисциплинарного производства в отношении нарушителя дисциплины труда избирается мера дисциплинарного взыскания, о чем издается соответствующий приказ (распоряжение). За каждое нарушение дисциплины труда, как уже отмечалось, может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Трудовое законодательство требует от работодателя до применения дисциплинарного взыскания всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах допущенного работником дисциплинарного проступка. Поэтому расследование работодателем (его представителем) проступка часто заключается в затребовании от свидетелей (очевидцев) доказательств и ознакомление с такими доказательствами и материалами.

Работодатель обязан выявить все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выбора применяемой меры ответственности. К числу таких обстоятельств согласно действующему законодательству относятся: степень вины; тяжесть совершенного проступка; вред, причиненный данным проступком; обстоятельства, при которых проступок совершен; мотивы проступка; предшествующая работа лица, совершившего проступок. Изложенные выше обстоятельства часто достаточно конкретно изложены в приказах о наложении дисциплинарных взысканий, принятых работодателями.

На практике при определении меры дисциплинарной ответственности учитываются и многие другие обстоятельства, например: тяжелое влияние ряда семейных обстоятельств на психику работника; чистосердечное раскаяние и заверение впредь не повторять подобного правонарушения; сделанные работником правильные выводы о проступке и положительная оценка его трудовой деятельности в последующий период; проявление высокомерия и пренебрежение интересами коллектива; отрицательное влияние поведения работника на взаимоотношения членов коллектива работников организации (структурного подразделения) и т.п. По нашему мнению, принятие во внимание при наказании этих данных, характеризующих личность работника, свидетельствует о положительной индивидуализации применения мер дисциплинарной ответственности в организациях.

В контексте изложенного выше мы предлагаем включить в правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор данной организации обязанность руководителя организации выявлять не только мотивы и причины совершенного дисциплинарного проступка, но и все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности. В перечне таких обстоятельств было бы целесообразно указать, что работодатель (его представитель) помимо предшествующей работы должен выяснить и другие обстоятельства, характеризующие личность работника.

Работодатель, взвешивая обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса и привлечения к дисциплинарной ответственности работника, обязан в соответствии с законодательством выбрать конкретный способ воздействия на нарушителя дисциплины труда. Руководитель, не использующий или превысивший предоставленные ему дисциплинарные права, несет за это ответственность в установленном порядке <1>.

<1> См., например: п. 21 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения ущерба, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения взысканий или нет. Доведение сведений о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения работников, является обязанностью непосредственного руководителя работника. Невыполнение данной обязанности в течение одного месяца лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы <1>.

<1> См.: п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Отсутствие на работе по другим причинам не прерывает течение указанного срока. На практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок и он начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. Это правило применяется и к так называемым длящимся правонарушениям, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания <1>.

<1> См.: Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред.

Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. С. 456, 457.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Этот срок исчисляется не со дня обнаружения, а именно со дня совершения дисциплинарного проступка. Причины его истечения не могут служить основанием для восстановления права на применение дисциплинарного взыскания.

В ст. 193 ТК РФ предусмотрено исключение из указанных правил, которое позволяет применить дисциплинарное взыскание не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или аудиторской проверки. При этом также действует месячный срок наложения дисциплинарного взыскания, исчисляемый со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В данном случае днем обнаружения следует считать день ознакомления работника с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка.

В указанные сроки (6 месяцев и 2 года) не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Иногда законодательством требуется в качестве гарантии для работников предварительное согласование избранного работодателем дисциплинарного взыскания с соответствующим органом. Такое согласование требуется, например: в отношении работников моложе 18 лет (ст. 269 ТК РФ) <1>; работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзов организаций и не освобожденных от основной работы (ст.

<1> Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Статьей 193 (ч. 6) ТК РФ предусматривается, что любое дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) работодателя с указанием мотивов его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Не позднее трех дней со дня издания приказа (распоряжения) о применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан ознакомить работника с этим приказом под роспись. Несоблюдение этого требования лишает работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Если работник отказался ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись, составляется акт об отказе. Такой акт позволяет работодателю использовать свидетельские показания лиц, подписавших его, для подтверждения состоявшегося отказа. Иначе говоря, отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения с работы) может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам (КТС), государственную инспекцию труда. Работник вправе обратиться одновременно в КТС и в инспекцию труда.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а также другие дисциплинарные взыскания могут быть обжалованы в суд. И в данном случае не исключено одновременное обращение в государственную инспекцию труда и в суд.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров (в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ), должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности - таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм <1>.

<1> См.: п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года со дня его применения.

В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Применение в течение срока действия дисциплинарного взыскания нового дисциплинарного взыскания влечет исчисление годичного срока со дня применения последнего дисциплинарного взыскания. По истечении годичного срока со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

При этом приказа (распоряжения) не требуется, ибо дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически.

Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Удовлетворение подобного ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя.

Законодательство не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом конкретном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодатель (его представитель), наложивший это взыскание, издает приказ (распоряжение). Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение работника по основаниям, установленным п. 5 ст. 81 ТК РФ, подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, п. п. 7 - 10 ст. 81 ТК РФ.

Причина увольнения записывается в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ и со ссылкой на соответствующую статью и пункт, подпункт закона <1>.

<1> См.: Федин В.В. Комментарий к Постановлению Правительства Российской Федерации "О трудовых книжках". М., 2003. С. 27 - 36.

Говоря о дисциплинарном производстве в трудовых правоотношениях как процедуре применения мер дисциплинарной ответственности, нельзя упустить из виду, что одной из актуальных проблем кодификации российского трудового права в последние годы остается вопрос о принятии Трудового процессуального кодекса Российской Федерации. О необходимости принятия подобного акта много говорят в науке трудового права <1>.

<1> См.: Миронов В.И. Источники трудового права Российской Федерации: теория и практика: Автореф. докт. дис. М., 1998. С. 53, 54; Костян И.А. О концепции Трудового процессуального кодекса // Проблемы защиты трудовых прав граждан. Материалы научнопрактической конференции "Проблемы защиты трудовых прав граждан". М., 2004. С. 31 - 39; Бердычевский В.С. О концепции формирования специализированных трудовых судов и Трудового процессуального кодекса // Проблемы защиты трудовых прав граждан. Материалы научнопрактической конференции. М., 2004. С. 205 - 212; и др.

Мы присоединяемся к возражениям В.Н. Скобелкина <1> по поводу необходимости принятия Трудового процессуального кодекса вообще и его содержания, предложенного, в частности, В.И. Мироновым <2>.

<1> См.: Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 307, 308.

<2> См.: Миронов В.И. Указ. соч. С. 53, 54.

Трудовой процессуальный кодекс по своему назначению должен регулировать не правоприменительную деятельность в общепринятом ее понимании, а исключительно такую, которая связана с разрешением трудовых споров.

Сторонники принятия Трудового процессуального кодекса предлагают включить в этот Кодекс нормы, регулирующие правоприменительную деятельность работодателей, самозащиту трудовых прав работников, деятельность по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, обобщение правоприменительной практики.

Следовательно, главные разделы, посвященные порядку разбирательства в несудебных органах (КТС, примирительная комиссия, трудовой арбитраж и др.), в содержание Трудового процессуального кодекса не включаются.

И надо согласиться с мнением В.Н. Скобелкина о том, что принятие Трудового процессуального кодекса в конечном счете связано с созданием трудовых судов. По этому поводу он писал: "Не будет их, этот кодекс не нужен... Создание трудовых судов не должно вести к ликвидации КТС и системы примирительно-партнерского разрешения трудовых споров (конфликтов)" <1>.

<1> См.: Скобелкин В.Н. Указ. соч. С. 307.

Нам представляется, что такая позиция в современных условиях политического, экономического и социального развития российского государства является действительно правильной. Достаточно сказать, что создание в нашей стране специальных судов по рассмотрению и разрешению трудовых споров не предусмотрено в обозримой перспективе реорганизации судебной системы Российской Федерации, которая в условиях сегодняшнего дня признана обоснованной и стабильной.