2J. Корпорация как социальный институт

Наиболее популярная современная интерпретация понятия «корпорации», согласующаяся с взглядами Дюркгейма, была даиа Джоном Кеннетом Гэлбрейтом, введиего понятие «техноструктура»3. Идейными источниками идей Г'элбрента послужили теория обособления в условиях зрелого индустриального общества функции управления от функции владения (Торстенн Веблен, Джеймс Бернхэйм, Йозеф Шумпетер) авторы этой теории провозглашали тезис о "революции менеджеров", в ходе которой власть переходит от собственников к технократам1.

Следуя Гэлбрэйту, современная корпорация - это техноструктура, определенная фуппа лиц, профессионально занимающихся выработкой и принятием упраатенческнх решений, обладающая в этом качестве самосознанием и последовательно употребляющая развитые современные технологии принятия решений. Очевидно, что здесь приводится характеристика управленческого аппарата, а корпорация это не только менеджеры, но в первую очередь держатели акций.

Среди российских исследователей корпорации как социального института следует выделить работы доктора исторических наук, профессора Персгудова С.П. Особое внимание в его работах уделяется отношениям корпорации с институтами власти и общественными организациями, а также роли и месту корпорации в процессе формирования гражданского общества.

Рассматривая корпорацию как социальный институт, следует отметить, что эта тема является весьма сложной и многогранной, и в настоящем исследовании автор сознательно не рассматривает некоторые аспекты этой темы, чтобы сосредоточиться лишь на тех вопросах, которые имеют непосредственное отношение к теме диссертации.

Исходя из вышесказанного, анализ корпорации как социального института будет осуществляться в рамках следующих тезисов: социально- трудовые отношения внутри корпорации; корпорация как участник социальною партнерства; место и роль корпорации в жизни гражданского общества.

Главными участниками социально-трудовых отношений корпорации как социального института являются персонал (работники и служащие), руководство (менеджмент) и акционеры для корпораций, имеющих организационно-правовую форму акционерного общества. С организационной же точки зрения эту триалу можно несколько расширить за счет добавления промежуточных звеньев, а именно профсоюзов, представляющих интересы рабочих и служащих в отношениях с работодателем. Но даже такое распределение ролей не всегда объективно отражает реальное положение вещей. Во многом, это связано с тем, что наемный персонал одновременно является акционером корпорации, а менеджмент в своем лице, объединяет управляющего и наиболее влиятельного собственника. Исходя из этого, рассматривать социально-трудовые отношения в корпорации целесообразнее всего как отношения между ее руководством и персоналом.

В современной России одно из центральных положений в области формирования и развития социально-трудовых отношений занимают такие институты как коллективный договор, различного рода соглашения, а также профсоюзы, которые являются своего рода посредником между работодателем и наемным персоналом, представляя и защищая интересы последних.

Основными нормативно-правовыми актами, регулирующими вышеперечисленные институты трудового права, являются: Трудовой кодекс

РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, Закон Российской Федерации от 11.03.1992 N 2490- 1 «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон or 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

В соответствии со ст.

В рекомендации МОТ N 91 о коллективных договорах под "коллективным договором" подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны32.

Основной задачей коллективного договора является наиболее полное регламентирование и регулирование всех проявлений трудовых отношений, скалывающихся между их субъектами, а именно: 1.

вопросы, связанные с системой и размерами оплаты труда; 2.

порядок выплаты пособий и компенсаций; 3.

проблемы занятости, переобучения, условия высвобождения работников; 4.

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; 5.

вопросы улучшения условии и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; 6.

проблемы экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве; 7.

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

S. оздоровление и отдых работников и членов их семей.

Вышеперечисленные положения представляют собой лишь примерный

перечень вопросов, которые стороны, в соответствии со ст. 41 Трудового кодекса РФ, могут обговорить в коллективном договоре.

Многие корторации не ограничиваются фиксацией в коллективном договоре тех вопросов, которые прямо прописаны в законах, а предоставляют своим работникам дополнительные гарантии, льготы и компенсации.

Если судить лишь но форме коллективно-договорных отношений, то можно прийти к выводу, что они строятся на началах «торга», а подписанные руководством корпорации и профсоюзами договора являются всего лишь результатом данного торга.

Представляегся, что соглашения и коллективные договоры, являющиеся конечным результатом четко продуманной концепции социально-трудовой политики корпорации, оказывают существенное влияние не только на трудовую этику или общий социальный климат в корпорации, но также и на производительность труда. Определяющим вектором социальной политики корпорации должно являться ориентация на «укрепление корпоративной морали», «лояльности и солидарной ответственности», а также «развитие системы управления человеческими ресурсами» корпорации.

Безусловно, центральными элементами соглашений и коллективных договоров являются принципы и нормы оплаты труда, причем традиционно, эти нормы подробно расписаны но профессиям и квалификациям.

Промежуточным звеном в системе социально-трудовых отношений между наемным персоналом и администрацией корпорации традиционно являются профсоюзы. В Российской Федерации деятельность профсоюзов регулируется Конституцией РФ, главой 4 Трудового кодекса РФ, а также Федеральным законом от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Статья 2 представленного Федерального закона указывает, что профсоюзом является добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и зашиты их социально-трудовых прав и интересов1.

В России по главе национального профсоюзного движения стоит Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), имеющая по всей стране территориальные объединения, в которые входят соответствующие профсоюзы крупных корпоравий. Однако, по свидетельству некоторых руководителей профсоюзов входящих в описанную систему в основе этих связен между ФНПР и корпорациями лежала унаследованная от советских времен иерархическая модель отношений, она чем дальше, тем меньше устраивала профсоюзные организации корпораций.

'Cm.:C3PC>N3. 15.01.96

сотрудничество их организаций с территориальными органами ФНПР па договорных началах, исключающих даже попытки использования прежних, «командных» методов33.

Для полноценной реализации профсоюзами своего назначения как института призванного защищать права и интересы наемного персонала. Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» наделяет эти объединения весьма существенными правами. Помимо возможности профсоюзов на властном уровне участвовать в формировании нормативной базы затрагивающей социально-трудовые права работников и разработке государственных программ занятости, они принимают непосредственное участие в формировании на конкретном предприятии системы оплаты, форм материального поощрения, размеров тарифных ставок (окладов), а также нормы труда.

Все вышеперечисленные положения, как уже было отмечено ранее, фиксируются в коллективных договорах и соглашениях, за профсоюзами же закрепляется право осуществлять контроль за выполнением работодателем условий коллективного договора. В случае невыполнения условий договора профсоюзы вправе направить работодателю представление об устранении нарушений, в том случае если работодатель не ликвидирует нарушения, профсоюз имеет право обраться с исковым заявлением о защите прав работников в судебную инстанцию, рассматривающую трудовые споры.

Несмотря на достаточно плотное участие профсоюзных организаций в формировании соцнально-трудовых отношений в фирме, их усилия остались бы тщетными без доброй волн администрации корпорации.

Думается, однако, что не только благие намерения администрации компании побуждают ее заниматься социальными вопросами.

13 этой связи представляется уместным еще раз обратиться к уже затрагивавшейся в предыдущем параграфе настоящего исследования теме, а именно к модели развития корпорации как «компании участников» (stakeholders company).

В отличие о? подавляющего большинства компаний и фирм малого и среднего бизнеса, крупные корпорации группируют внутри себя и вокруг себя большие массы людей, нередко являются градообразующими, от их деятельности во многом зависит состояние окружающей среды, качество потребительских товаров.

Подобного рэда трактовка социальных связей корпорации есть не что иное, как признание того факта, что как важный общественный институт корпорация включена в систему отношений, во многом определяющих социальное бытие не только отдельных сегментов общества (например, трудового коллектива компании), но, если брать корпоративный сектор в целом, то и всего общества в его совокупности.

В связи с этим встает весьма специфический вопрос отношений гражданского общества и корпорации, а именно социальной ответственности крупного бизнеса.

В начале 90-х годов прошлого века в России сложилась довольно прохладное отношение, как власти, так и молодого бизнес сообщества к доктрине социальной ответственности бизнеса.

С одной стороны традиционный российский менеджмент, нацеленный на постепенный отход от патерналистских принципов взаимодействия, несущих явный отпечаток советских времен. С другой стороны, часть крупного бизнеса, которая возглавляется в основном управленцами «новой волны» придерживающаяся в основном свободно-рыночных ориентиров.

В этой связи представляет особый интерес исследования, проведенные в последнее время Ассоциацией менеджеров (AM) среди высших управленцев компаний, значительная часть которых относится именно к данной категории. Как выявило, в частности, проведенное ЛМ летом 2001 г. исследование «Социальный профиль российского менеджера», 70 % всех опрошенных в ходе этого исследования управленцев считают, что основная задача менеджера в области управления заключается в создании работоспособного коллектива, и только 3 % полагают, что задача состоит, исключительно, в контроле над людьми. Обобщая результаты исследования, его руководители отмечают нацеленность профессиональных менеджеров на создание в России устойчивой экономики и высокую степень их социальной ответственности'.

Думается, что двигающей силой корпорации на пути к социальной ответственности, является не столько добрая воля, сколько осознание того, что от результатов этого процесса зависит экономическая эффективность бизнеса в будущем. Как заявил, к примеру, в одном интервью генеральный директор компании «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь» В. Некрасов, производительность труда на предпрштиях, где высокая культура производства сочетается с не менее высоким уровнем социальных услуг, возрастает против обычного на 20%.

'См.: Всстнн к Ассоциации менеджеров/ Ведомости. 4 о*т. 20Э1г.

«Ведь мы не альтруисты, а прагматики, - сказал он, - и прежде всего нами движет экономическая целесообразность»34.

Приведенные факты и высказывания дают возможность сделать вывод о смене настроений в бизнес-сообществе, о растущем понимании роли социального фактора в корпоративной культуре и корпоративном поведении. Как западный, так и российский большой бизнес, если не в целом, тот в своей значительной части начинает сознавать ущербность неолиберальной философии «чистого рынка», ее негативное воздействие не только на состояние общественных отношений, социальное здоровье общества, но и на непосредственные чисто экономические результаты своей деятельности35.

Конечно же, вектор развития социальной стратегии российского бизнеса и ее основных составляющих задают крупные корпорации.

Что же толкает корпорацию, помимо перечисленных выше факторов, идти по этому пути?

Перегудов С.П. считает, что к этому их будет подталкивать, во-первых, отсутствие в России нормальной социальной инфраструктуры, что не позволяет наемным работникам, даже при весьма приличной зарплате, «покупать» на свободном рынке качественные социальные услуги. Во-вторых, безусловно на них продолжает давить и старая советская традиция социального патронажа.

Оба эти фактора во многом предопределяют и саму специфику российского варианта социальной ответственности бизнеса. Его отличительной чертой является большой удельный вес в «социальном пакете» таких видов услуг, как помощь в приобретении жилья, «корпоративное» социальное страхование и здравоохранение, создание условий для полноценного отдыха, занятий спортом и т.д. Со временем объем этих услуг будет снижаться, но не столь быстро.

В самом начале настоящего параграфа автором были определены основные тезисы рассмотрения корпорации как социального института, среди которых особое место занимает вопрос социального партнерства и отношений корпорации и общества. Думается, что комплексное рассмотрение этих проблем позволит сформировать наиболее полное представление о месте и роли корпорации в гражданском обществе, которое определяется и формулируется в рамках развивающегося процесса социального партнерства.

В странах с развитой рыночной экономикой новое социальное партнерство приходит на смену традиционной трипартнстской системе, которая утвердилась там в 60-70-с годы. В этой модели в качестве представителей общественных организаций выступали лишь профсоюзы, а сама система была нацелена на достижение партнерских отношений труда и капитала, т.е. по сути, социально-трудовых отношений, о которых говорилось выше. Однако, подобная модель социального партнерства не отвечает реалиям современной действительности. Участниками «нового социального партнерства» являются: гражданское общество, государство, бизнес (в данном случае имеется в виду крупный корпоративный бизнес).

Любое гражданское общество имеет сложную инфраструктуру в которую входят различные организации и институты. Однако, говоря о социальном партнерстве и рассматривая вопрос отношений корпорации и общества необходимо более конкретно определить институты через которые общество участвует в диалоге с властью и корпорациями. На наш взгляд такими институтами являются некоммерческие (негосударственные) организации (далее - НКО). Однако, эти организации интересуют нас не в связи с их лоббистской деятельностью, а прежде всего в их роли «контрагентов» крупного бизнеса и важнейшей масти инфраструктуры гражданского общества.

Исходя из такого развития социального партнерства и изучив накопленный зарубежный опыт, группа российских социологов в середине 90-х годов выдвинула и обосновала положение, в соответствии с которым основой социал-партнерских отношений должно стать «конструктивное взаимодействие» между тремя силами на общественной арене - государственными структурами (первый сектор), коммерческими организациями (второй сектор) и некоммерческими организациями (третий сектор). «Идеальном партнерством» было определенно такое их взаимное расположение, при котором область их наложения (в виде окружностей) друг на друга охватывала примерно равную долю каждого из них. Тем самым постулировался принцип полноценного участия в указанном взаимодействии всех трех секторов, а само это участие распространялось уже не только на сферу труда и трудовых отношений, но и на все гражданское общество, которое через свои организации и объединения становилось полноправным и полноценным «контрагентом» бизнеса и государства'.

Однако, в не идеальной российской ситуации, социологи констатировали, что область наложения трех секторов друг на друга крайне мала, причем если первый (власть) и третий (НКО) сектора еще создавали мало-мальски заметное общее поле, то второй (бизнес) сектор, довольно основательно накладывался лишь на сектор власти, лишь самым краем касался сектора НКО36. Думается, что такое положение дел сложилось потому, что традиционно как на федеральном, так и на региональвом уровне интерес властей к сотрудничеству с НКО исходит из посылки, что сотрудничество это должно носить двухсторонний характер. Об участии бизнеса в этом взаимодействии либо совсем не упоминается, либо говорится вскользь.

Судя по всему, и на федеральном и на региональном уровне власти * полностью или почти полностью удовлетворились чисто формальным участием

бизнеса в трехсторонних комиссиях1. Но и сам бизнес отнюдь не стремился к тому, чтобы вступать в тесные отношения с НКО или же подключиться к тон формализованной системе взаимодействия, которая начала складываться между ним и институтами государственной власти. Однако сдержанное отношение большою бизнес?, к трехстороннему взаимодействию по типу нового социального партнерства компенсируется его возрастающей благотворительной деятельностью. Авторы специального исследования, проведенною в рамках подготовки к круглому столу, проведенного летом 2001 года Ассоциацией менеджеров на тему: «Социальная роль бизнеса в общественном развитии: корпоративная благотворительность и спонсорство», опросив высших руководителей, руководителей служб маркетинга и связей с общественностью 100 крупнейших российских корпораций пришли к следующим выводам. Почти 90 % опрошенных руководителей убеждены, что спонсорство и благотворительность - это «выгодное вложение средств, которое окупиться в долгосрочном периоде». 42 % опрошенных выразили готовность вносить

' Речь идет от так называемых грипартистских структурах, похзиешихся и РОССИИ еик В первой ло.-<овипс 90-х. На федеральном >ровне. несмотря на наличие отработанной юридической базы и формировании 4г соответств)10111их комиссий, реальная их роль оказалась крайне значительной. Однако нл региональном и

местном уровнях где социальная си-туаиия юраздо непосредственнее влияет на положение дел и на «самочувствие» властей, трнязртистские механизмы стали обретать более весомую роль. В фокусе вни>*аних участников таких структ)р на всех >ровнях являются не только проблемы регулирования рынка труда и занятости. но и вопрссы перераспределения ресурсов на социальные программы, разграничения подножии!) между регионами и центром по вопросам налогообложения и социальной тюпитккк. Главной причиной сравнительно слабой роли этих комиссий явл»ется отсутствие ттредстапктсльных и авторитетных организаций работников и рэ&отодателгй. а также недостаточно четким осознанием и теми, и другими своих социальных интересов. дополнительный к существующему вклад в этот процесс. Примечательна, однако, оговорка авторов исследования о том, что «у бизнеса нет целенаправленной стратегии на построение эффективного механизма взаимодействия с обществом»37. И это не удивительно. Основными объектами благотворительности и спонсорской помощи являются сферы, которые всегда «на виду» т.е. культура, спорт и религия. Прежде всего, эта деятельность направлена на создание благоприятного имиджа в глазах общества и власти. Лишь в последнее время спонсорская деятельность стала распространяться па организации гражданского общества.

В почем, некоторые аналитики уже давно ставили вопрос о необходимости выработки и реализации различных систем трансформации сугубо благотворительной, спонсорской деятельности бизнеса в деятельность, основанную на принципах социального партнерства38.

Как свидетельствует зарубежный опыт становления и развития подобных систем взаимодействия общественных и государственных структур, основной формой трехсторонних отношений являются механизмы постоянного взаимодействия, прочно инкорпорированную в политическую организацию этих стран. Практически при каждом из социальных и экономических ведомств существуют десятки консультативных комитетов, в которых представлены - в зависимости от профиля - и организации бизнеса (включая и отдельные корпорации), и самые различные организации и объединения гражданского общества и. конечно же государства. Такая система является своего рода базисом принятия и законодательных и административных решений. Поскольку же она действует на всех основных уровнях, включая и местный, обеспечивается постоянная, прямая и обратная связь общества и государства, высокая степень социального согласия, а также законопослушания.

Некоторые отечественные политологи считают, что в России уже сформировалась оптимальная национальная модель взаимодействия государства, общества и бизнеса. Эта модель представляет собой так называемую общественно-политическую вертикаль власти, которая представляет соСой совокупность следующих связей: Президент - правительство - большой бизнес; Президент - правительство - средний и малый бизнес; Президент - правительство - институты гражданского общества39. На лицо система сепаратных или параллельных вертикалей, которая представляется весьма не эффективной с точки зрения решения назревших социально-экономических проблем. Прямы отношения с НКО во многих случаях полезны, но учитывая, что основной круг вопросов власть согласует все-таки с бизнесом, и в первую очередь с корпоративным. Думается, что наибольший эффект при решении проблемных вопросов будет достигнут именно при включении в систему согласований НКО. В современной же системе взаимодействия, основными центрами согласований фактически стали отношения корпоративного капитала и власти. Современная ситуация такова, что бизнес участвует в трехстороннем взаимодействии, если такое взаимодействие инициируют представители соответствующих органов власти. Возможно в связи с этим, в соответствии с распоряжением Правительства РФ от 7 марта 2002г., ряду перечисленных в документе ведомств вменяется в обязанность «создание совместно с общественными организациями рабочих групп» по 17-тп направлениям. В числе этих направлений - налоговая реформа, экологическая политика, дебюрократизация общественной и экономической жизни, охрана здоровья населения, развитие социальной зашиты населения, благотворительность, улучшение положение детей и т.д. Очевидно, что по всем перечисленным направлениям решения не могут быть приняты вне сбалансированной системы трехсторонних консультаций.

Дисбаланс интересов в сторону большого бизнеса это не только побочное действие росснйсксй специфики, такое «неравенство» наблюдается практически повсеместно, в том числе и в демократических странах Запада. Вывод напрашивается сам собой. Идеальное социальное партнерство - это скорее утопия, чем реальность даже на западе. Но даже несовершенная западная система является пока еще не достижимым идеалом для России.

Тот факт, что движение в данном направлении наметилось, а где-то уже и началось, если не гарантия, то вероятность того, что в ближайшем или более отдаленном времени российский бизнес начнет согласовывать свои сугубо корпоративные интересы с интересами всего общества и тем самым станет более органичной его частью.