Заключение

Итак, анализ научных источников, практической деятельности органов внутренних дел и их кадровых подразделений позволил автору сформулировать и обосновать научные выводы о правовом и организационном обеспечении работы с кадровым резервом, а также внести ряд предложений и практических рекомендаций по его совершенствованию.

1. Основываясь на анализе справочной и научной литературы, диссертационных исследований, а также трудов Л.М. Колодкина, А.Я. Кибанова, В.М. Масловой, Н.В. Подбельского, Т.А. Шавыриной, О.А. Галанина, А.А. Прошина, Е.Ю. Соломатина и других ученых уточнены сущность, понятие и содержание кадрового резерва на основе обязательного исследования базового терминологического аппарата - понятий «резерв», «кадры», «карьера», «работа с кадровым резервом».

Автор полагает, что кадровый резерв необходимо рассматривать в трех аспектах:

- как социально-правовой институт, обеспечивающий потребность организации в руководящих кадрах, а также реализацию права сотрудника (служащего) на продвижение по службе (построение служебной карьеры) с учетом результатов его служебной деятельности, стажа службы (работы), уровня квалификации и профессионального образования;

- в качестве кадровой технологии обеспечивающей формирование профессионального кадрового состава в организациях;

- как группу сотрудников (служащих, граждан), обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающую требованиям к должностям кадрового резерва и включенную в ее состав.

Кадровый резерв в органах внутренних дел, по мнению автора, это социально-правовой институт, организационный механизм которого способствует выдвижению кандидатов на замещение должностей руководителей (начальников) в зависимости от их профессионально-личностных качеств, получению ими необходимых знаний, умений и навыков по предполагаемой должности, а также реализации субъективного права сотрудников на продвижение по службе.

2. На основе работ Г.В. Атаманчука, А.В. Сороко, А.В. Борисова, И.Н. Барцица, А.М. Артемьева, В.М. Шамарова и других ученых, посвященных истории государственной службы России, а также ретроспективного анализа правовых и организационных основ кадрового резерва в органах внутренних дел, автором определено, что низкий образовательный уровень большинства полицейских Российской империи не позволял формировать кадровый резерв на должном качественном уровне.

И хотя в период становления советской милиции ликвидация массовой неграмотности и малограмотности милиционеров являлась первоочередной задачей в работе с кадрами, однако, в структуре требований к кандидатам на службу на первое место выдвигались не образовательный уровень, профессионализм и добросовестность работника, а партийность, социальное происхождение, политическая ангажированность по отношению к политическому режиму. При этом назначение на руководящие должности осуществлялось партийными органами, что ограничивало перспективу для продвижения по службе сотрудников, не относящихся к номенклатуре.

3. Анализ научных работ И.А. Василенко, А.Г. Гуриновича, В.Я. Ермакова, В.В. Лобанова, А.А. Демина, И.Ч. Шушкевича, И.П. Антонова, И.Ф. Колонтаевской, В.В. Черепанова, А.В. Губанова, трудов зарубежных авторов Герберта Дж. Крудена, Артура У. Шермана, Х.Т. Грэхума, У.Р. Монди, М. Амстронга, А. Мамфрода, У.С. Байхэма, работ иностранных исследователей F. Bone, K.H. Shafer, J.Q. Wilson, посвященных различным кадровым вопросам, позволил выявить в работе с кадровым резервом государственных служащих (полиции) в ряде стран Западной Европы и США прямую зависимость между уровнем профессионализма кандидата на руководящую должность, его образованием и заслугами, с одной стороны, и гарантией получения соответствующей вышестоящей должности, с другой, а также систему продвижения служащих, рассчитанную на построение служебной карьеры для занятия вышестоящей должности, «систему постоянной оценки компетентности государственных служащих», которая определяет требования и обусловливает обязательность постоянного повышения уровня профессионализма.

Одновременно автор приходит к выводу, что зарубежный опыт необходимо адаптировать в российскую государственную службу с учетом особенностей государственного устройства, политических традиций, конкретного пути государственно-исторического развития России.

4. Научный вывод диссертанта о том, что правовое и организационное обеспечение работы с кадровым резервом несовершенно и требует внесения определенной коррекции, основывается на эмпирических данных Департамента государственной службы и кадров МВД России о состоянии кадрового обеспечения органов внутренних дел, а также результатах проведенного автором социологического исследования. В частности, на протяжении ряда лет работа с кадровыми резервами оценивается неудовлетворительно более чем в 2/3 территориальных органов МВД России, кроме того только лишь треть опрошенных респондентов положительно оценили данную работу^[263]. При этом руководящим составом органов внутренних дел нормативное предписание о предоставлении 2-х поручительств из числа лиц относящихся к высшему начальствующему составу, для включения в состав федерального кадрового резерва МВД России признается несправедливым, так как нивелирует субъективное право сотрудника, проходящего службу в малочисленном органе, на продолжение по службе.

5. Полагаем, что для совершенствования работы с кадровым резервом на всех уровнях необходимо:

- нормативное закрепление организационно-правового механизма по реализации права сотрудника органов внутренних дел на продвижение по службе;

- устранение пробелов в нормативном правовом регулировании, выявленных и обоснованных автором в ходе исследования;

- разработка и принятие МВД России научно-практических рекомендаций по организации работы с кадровым резервом.

6. На основе проведенного диссертационного исследования автором сформулированы предложения по совершенствованию нормативного правового обеспечения кадрового резерва в органах внутренних дел:

6.1. Статью 78 Федерального закона от 30 ноября 2011 г.

«3.1. К исключительным случаям, при которых может отсутствовать возможность замещения вакантной должности сотрудником органов внутренних дел, состоящим в кадровом резерве, относятся: отсутствие сформированного кадрового резерва; неудовлетворительные результаты работы по подготовке сотрудников, включенных в кадровые резервы; организационно-штатные мероприятия; необходимость трудоустройства сотрудников, находящихся в распоряжении органа внутренних дел.».

6.2. Для устранения ограничений, поставивших в неравные условия кандидатов на включение в федеральный кадровый резерв, в зависимости от места службы, выразившееся в требованиях о предоставлении 2-х поручительств из числа лиц относящихся к высшему начальствующему составу внести изменения в Положение о формировании федеральных кадровых резервов федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 13 декабря 2012 г. № 1653 (далее - Положение):

6.2.1. Пункт 8 Положения изложить в следующей редакции:

«8. Отбор кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов производится без конкретизации по должностям на основании решения аттестационной комиссии федерального государственного органа исключительно из числа военнослужащих и (или) сотрудников этого органа, с их согласия, по результатам изучения и оценки результатов служебной деятельности, деловых и личностных качеств кандидатов.».

6.2.2. Подпункт «з» пункта 12 Положения признать утратившим силу.

6.3. Предлагается внести следующие изменения и дополнения в Порядок формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений, утвержденный приказом МВД России от 30 августа 2012 г.

6.3.1. Для устранения элементов случайности и проявления субъективизма при отборе в кадровый резерв Порядок дополнить пунктом 6.1. следующего содержания:

«6.1. При отборе в кадровый резерв обязательному рассмотрению подлежат ходатайства (рекомендации) о включении сотрудников в состав резерва, поступившие на имя соответствующего руководителя от служебных коллективов, общественных советов при органах внутренних дел, советов ветеранов органов внутренних дел, профсоюзных объединений, а также рапортов сотрудников в порядке личной инициативы.

6.3.2. Для установления дифференциации требований к кандидатам в резерв о готовности к перемещению в интересах службы в другую местность пункт 9.4. Порядка изложить в следующей редакции:

«9.4. Готовность к перемещению в интересах службы в другую местность, в случаях зачисления в резерв для замещения должностей в органах, организациях, подразделениях МВД России, дислоцированных за пределами административнотерриториальных границ соответствующего населенного пункта, где проходит службу сотрудник.».

6.3.3. Для упорядочения процесса подготовки сотрудников, включенных в кадровый резерв Порядок дополнить пунктом 20.1. следующего содержания:

«20.1. К основным формам теоретической и практической подготовки относятся: учебно-методические сборы; занятия в рамках профессиональной служебной подготовки; командно-штабные учения, штабные тренировки, тактико-специальные учения, мобилизационная тренировка; служебные командировки в составе инспекторских групп по проверке деятельности территориальных органов МВД России; участие в подготовке проектов нормативных актов, регламентирующих предполагаемый для замещения вид деятельности; участие в проведении мероприятий по профилю деятельности предполагаемой к замещению должности.».

6.3.4. Для повышения ответственности сотрудника, включенного в кадровый резерв, за освоение индивидуальной программы подготовки дополнить Порядок пунктом 24.6. следующего содержания:

«Неудовлетворительные результаты по выполнению мероприятий, предусмотренных индивидуальной программой обучения.».

7. Для включения в перечень полномочий аттестационных комиссий функции по рассмотрению списков кандидатов на включение в кадровый резерв направить указание МВД России в органы, организации, подразделения МВД России о включении в раздел «Полномочия комиссии» Положения о аттестационной комиссии, утверждаемых соответствующими руководителями пункт «Рассмотрение списка кандидатов на включение в кадровый резерв».

Полагаем, что дальнейшая разработка темы исследования может быть продолжена по следующим направлениям: исследование проблем продвижения по службе сотрудников, построение их служебной карьеры; организация подготовки резервистов, применение различных кадровых технологий при формировании руководящего состава органов внутренних дел и др.