Коллективный договор. Порядок заключения и исполнения

Социальное партнерство - форма взаимодействия орга­нов государственного управления, объединений нанимателей, про­фессиональных союзов и иных представительных органов работни­ков, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы, (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики го­сударства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

Основные принципы социального партнерства

1) равноправие сторон;

2) соблюдение норм законодательства;

3) полномочность принятия обязательств;

4) добровольность принятия обязательств;

5) учет реальных возможностей принятия реальных обязательств;

6) обязательность выполнения договоренностей и ответствен­ность за принятые обязательства;

7) отказ от односторонних действий, нарушающих дого­воренности;

8) взаимное информирование сторон переговоров об измене­нии ситуации.

Представительство интересов работников могут осуществ­лять соответствующие профессиональные союзы и иные предста­вительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.

Представительство интересов работников не могут осуще­ствлять руководитель организации и его заместители.

Представителями интересов нанимателя выступают руково­дитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными актами этих организаций.

Представительство интересов нанимателей на республикан­ском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют соот­ветствующие объединения нанимателей.

Представительные органы работников и нанимателей как стороны коллективных трудовых отношений вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициатором коллективных переговоров по заключению и изменению соглашения или коллек­тивного договора.

При наличии на уровне отрасли, территории, организации не­скольких представительных органов работников каждому из них предоставляется право на ведение коллективных переговоров от имени представляемых им работников.

Не допускается ведение коллективных переговоров и заклю­чение соглашений или коллективных договоров от имени работни­ков органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями.

Не допускается ведение коллективных переговоров и заклю­чение соглашений или коллективных договоров от имени работни­ков лицами, представляющими нанимателей.

Соглашение - нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (мест­ное соглашение) уровнях.

Сторонами соглашения могут быть: на республиканском уровне - республиканские объедине­ния профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Респуб­лики Беларусь;

на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствую­щие органы государственного управления;

на местном уровне - соответствующие профсоюзы (их объе­динения) и наниматели (их объединения), а также местные испол­нительные и распорядительные органы.

Профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанима­телями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

Содержание соглашений определяется сторонами в преде­лах их компетенции.

Коллективный договор - локальный нормативный акт, ре­гулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организаци­ях любых организационно-правовых форм, их обособленных под­разделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих под­разделений).

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, явля­ются недействительными.

Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

Сторонами коллективного договора являются работники орга­низации в лице их представительного органа (статья 354 ТК) и на­ниматель или уполномоченный им представитель (статья 355 ТК).

Содержание коллективного договора определяется сторона­ми в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглаше­ниями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также насто­ящим Кодексом в предусмотренных им случаях.

Коллективный договор может содержать положения об (о):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных ви­дах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучше­нии охраны здоровья, гарантиях социального страхования работни­ков и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалифи­кации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работ­ников;

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дис­циплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объек­тов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха ра­ботников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей- инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсио­неров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющие­ся его неотъемлемой составной частью.

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Действие коллективного договора распространяется на работ­ников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пре­делах их полномочий.

Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме.

В тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажаю­щих их смысл.

Коллективный договор, соглашение заключаются на срок, ко­торый определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года.

Регистрацию генеральных, тарифных и местных соглашений осуществляют соответственно республиканский орган государ­ственного управления по труду и его местные органы.

Для регистрации коллективного договора, соглашения нанима­тель представляет в соответствующий орган следующие документы:

1) заявление с просьбой о регистрации;

2) коллективный договор, соглашение, каждая страница кото­рого подписана сторонами;

3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора, соглашения.

Орган, осуществляющий регистрацию коллективного догово­ра, соглашения, не позднее двух недель с момента подачи заявле­ния делает соответствующую запись в специальном журнале и на первой странице представленного коллективного договора, согла­шения ставит штамп о регистрации.

Один экземпляр зарегистрированного коллективного догово­ра, соглашения остается в органе, осуществившем регистрацию.

Все работники, в том числе впервые принятые, должны быть ознакомлены нанимателем с действующими у него коллективными договорами, соглашениями.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные раз­ногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу ус­тановления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекра­щения коллективных договоров, соглашений.

Стороны коллективного трудового спора - наниматель (нани­матели, объединения нанимателей) и работники в лице их предста­вительных органов.

В случае возникновения разногласий при заключении, изме­нении или прекращении коллективного договора, соглашения требо­вания работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллек­тивных переговоров.

Требования нанимателю утверждаются на собрании, конфе­ренции большинством голосов присутствующих работников (деле­гатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция - не ме­нее двух третей делегатов.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю.

Наниматель обязан рассмотреть требования и в письмен­ной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их полу­чения уведомить о своем решении представительный орган ра­ботников и в трехдневный срок Республиканский трудовой арбит­раж о возникшем споре.

При отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требований работников или неуведомлении о своем решении в трех­дневный срок создается примирительная комиссия.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Представители сторон, предложенные в примирительную ко­миссию, не позднее чем в трехдневный срок большинством голосов избирают в состав примирительной комиссии нейтрального члена, не входящего в данный представительный орган работников и не рабо­тающего у данного нанимателя. При недостижении решения об этом нейтральный член комиссии в пятидневный срок назначается Прави­тельством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в коллективном договоре, соглашении.

Примирительная комиссия проводит необходимые консульта­ции с представительным органом работников (статья 354), нанима­телем, собственником или уполномоченным им органом и в пяти­дневный срок с момента избрания (назначения) нейтрального чле­на принимает большинством голосов предложения по урегулирова­нию коллективного трудового спора, которые в письменной форме направляет сторонам.

При согласии сторон с предложениями примирительной ко­миссии коллективный трудовой спор прекращается.

При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между ними могут обратиться к посредни­ку, который после консультаций (в том числе конфиденциальных) со сторонами вносит не позднее чем в пятидневный срок предложе­ние по разрешению коллективного трудового спора.

Порядок взаимоотношений с посредником определяется по соглашению между ним и сторонами.

Органами государственного управления, другими нанимате­лями и представительными органами работников могут создавать­ся службы посредничества.

При согласии сторон с предложениями посредника коллектив­ный трудовой спор прекращается.

При несогласии одной из сторон с предложениями примири­тельной комиссии (посредника) стороны по соглашению между со­бой не позднее чем в пятидневный срок могут обратиться в тру­довой арбитраж.

Трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, орга­нами государственного управления, другими нанимателями.

Решение трудового арбитража в письменной форме не по­зднее чем в пятидневный срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет для них, как правило, рекоменда­тельный характер.

Решение трудового арбитража приобретает для сторон обя­зательную силу, если стороны заключили соглашение об обязатель­ности этого решения. При невыполнении обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон имеет право обратиться в суд для его принудительного исполнения.

Персональный состав трудового арбитража, создаваемого сторонами, определяется в соответствии с требованиями статьи 384 Трудового кодекса. Количественный состав трудового арбит­ража, порядок рассмотрения в нем коллективных трудовых споров, правила принятия решений и иные вопросы его деятельности, за исключением вопросов, предусмотренных частью шестой настоя­щей статьи, определяются в коллективном договоре, соглашении либо по соглашению сторон.

Трудовыми арбитрами могут быть научные работники, об­щественные деятели, работники органов государственного управ­ления, других нанимателей, иные определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее трех лет.

Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудо­вых арбитров (кадровый реестр трудовых арбитров Республики Беларусь), составляются Республиканским трудовым арбитражем с учетом предложений органов государственного управления, дру­гих нанимателей, по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров.

В число трудовых арбитров, привлекаемых для рассмотре­ния коллективного трудового спора, не могут входить представите­ли сторон по рассматриваемому спору.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии, а если сторо­ны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж - после отклонения предложений посредника или (и) несогласия с решени­ем трудового арбитража, за исключением случая, если оно имеет для сторон обязательную силу.

Представительный орган работников обязан в письмен­ной форме уведомить нанимателя о решении провести забас­товку не позднее двух недель до ее начала. В уведомлении о проведении забастовки указываются:

1) перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

2) дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

3) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации во время проведения забастовки.

После получения уведомления о забастовке наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или упол­номоченному им органу, поставщикам, потребителям, транс­портным организациям, местному исполнительному и распо­рядительному органу.

Принуждение к участию в забастовке либо отказу от учас­тия в ней запрещается.

В случае создания реальной угрозы национальной безопасно­сти, общественному порядку, здоровью населения, правам и свобо­дам других лиц, а также в иных случаях, предусмотренных законо­дательством, Президент Республики Беларусь вправе отложить проведение забастовки или приостановить ее, но не более чем на трехмесячный срок.

Забастовка прекращается, а ее участники обязаны присту­пить к работе на следующий день после:

1) признания ее незаконной в соответствии со статьей 395 Трудового кодекса;

2) получения письменного согласия нанимателя удовлетво­рить требования;

3) принятия об этом решения общим собранием, конференци­ей в порядке, предусмотренном статьей 379 Трудового кодекса;

4) заключения письменного соглашения сторон о прекраще­нии забастовки.

Забастовка или решение о ее проведении могут быть призна­ны незаконными по решению областного (Минского городского) суда в случаях, если забастовка проводится (проводилась) либо реше­ние о ее проведении было принято с нарушением требований Тру­дового кодекса и других законов.

Заявление о признании незаконными забастовки или решения о ее проведении подается нанимателем (собственником или упол­номоченным им органом) и (или) прокурором.

За работниками, участвовавшими в забастовке, заработная плата за все время забастовки не сохраняется. Период участия в забастовке не включается в стаж, дающий право на отпуск.

За работниками, отказавшимися в письменной форме от уча­стия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности ис­полнять свои трудовые обязанности, заработная плата за все вре­мя забастовки выплачивается в размерах, не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника.

Участники забастовки, признанной судом незаконной, могут быть привлечены к дисциплинарной и иной ответственности, пре­дусмотренной законодательством.

Лица, создающие препятствия для исполнения своих трудо­вых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, при­влекаются к дисциплинарной и административной ответственнос­ти, если их действия не влекут уголовной ответственности.

Лица, которые путем насилия или угрозы применения наси­лия принуждают к участию в забастовке либо отказу от участия в ней, привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законодательством.

4.