Статья 345. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях

КОММЕНТАРИЙ 1.

На работников религиозных организаций распространяются требования ТК РФ в части нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ).

Работодатель обеспечивает учет времени, фактически отработанного каждым работником. 2.

В религиозной организации для работников также может быть установлен какой-либо режим рабочего времени (работа в режиме гибкого рабочего времени, ненормированный рабочий день, суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части) исходя из характера выполняемой ими работы и особенностей деятельности религиозной организации (необходимость совершения обрядов в определенное время, религиозные праздники и т. п.). О режиме рабочего времени см. гл. 16 ТК РФ и комментарий к ней. 3.

Установление религиозной организации того или иного режима рабочего времени осуществляется с соблюдением требований ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Следует учитывать права, предоставляемые ТК РФ беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями, инвалидам, и существующие ограничения и запреты в части их привлечения к сверхурочным работам, к работе в ночное время, направления их в командировки.

Религиозная организация обязана соблюдать требования Кодекса в части оплаты сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ) и работы в выходные дни (ст. 113,153 ТК РФ). В этих случаях по желанию работников им также может быть предоставлено дополнительное время отдыха.

Следует отметить, что выходные дни в религиозной организации могут быть установлены в соответствии с правилами ч.

Установленный для работника режим рабочего времени должен быть отражен в заключенном с ним трудовом договоре.

Статья 346. Материальная ответственность работников религиозных организаций

С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации.

КОММЕНТАРИЙ 1.

Комментируемая статья содержит специальное правовое регулирование, позволяющее работодателю самостоятельно решить вопрос о круге лиц, с которыми возможно заключение договора о полной материальной ответственности. 2.

Перечень, определенный внутренними установлениями религиозной организации, может содержать как описание характера работ, выполнение которых требует заключения договора о полной материальной ответственности, так и конкретные наименования должностей работников.

Перед заключением трудового договора работника необходимо ознакомить с упомянутым перечнем. Наиболее целесообразно осуществить заключение договора о полной материальной ответственности одновременно с заключением трудового договора.

Решать вопрос о заключении договора о полной материальной ответственности в том случае, если такая необходимость возникла после заключения трудового договора, следует с учетом п. 36 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Статья 347. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

КОММЕНТАРИЙ 1.

Комментируемая статья содержит правовое регулирование, позволяющее сторонам трудового договора самостоятельно решить вопрос о наличии в трудовом договоре основания его расторжения помимо оснований расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ.

Стороны трудового договора в случае положительного решения вопроса о наличии в этом договоре самостоятельного основания увольнения отражают в трудовом договоре вопросы, связанные с процедурой его расторжения. По соглашению сторон трудового договора в нем также могут быть урегулированы порядок и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением. 2.

Работодателю следует иметь в виду, что наличие в трудовом договоре четкой, подлежащей однозначной трактовке формулировки дополнительного основания увольнения обеспечит возможность доказать обоснованность принятого решения о расторжении трудового договора по данному основанию в случае, если в дальнейшем данное решение будет оспорено работником. 3.

В случае увольнения работника по основаниям, предусмотренным ТК РФ, соблюдаются сроки и процедура увольнения, предусмотренные ТК РФ. Гарантии и компенсации в этом случае работнику предоставляются на общих основаниях. 4.

При включении в трудовой договор условий его расторжения помимо предусмотренных ТК РФ следует иметь в виду существующие ограничения в части возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 261, 264 ТК РФ).

Статья 348. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде.

КОММЕНТАРИЙ

Самостоятельное урегулирование спора, возникшего между работником и работодателем, подразумевает проведение сторонами переговоров по вопросу, ставшему предметом спора.

Работодатель может урегулировать порядок рассмотрения трудовых споров внутренними установлениями религиозной организации, однако наличие такого регулирования не исключает права работника обратиться непосредственно в суд, не соблюдая процедуру, предусмотренную внутренними установлениями организации.