§ 5. Системы оплаты труда

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Поэтому в основе организации повременной системы оплаты труда лежат тарифные ставки и должностные оклады. Тарифная ставка, как уже отмечалось, означает размер оплаты труда работника за единицу времени. Для определения размера заработной платы необходимо умножить соответствующую тарифную ставку (с учетом коэффициента) на величину проработанного времени. Повременная система обычно применяется там, где индивидуальная

216 Глава X. Правовое регулирование оплаты грула (заработной платы)

выработка работника мало либо совсем не зависит от напряженности его труда либо ее трудно выявить и учесть.

Сдельной системой, называется такая система оплаты труда, при которой труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством изготовленных изделии или произведенных операции. Для этой системы очень важны нормы труда, установленные администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. С помощью норм определяется сдельная расценка, которая лежит в основе сдельной системы. Сдельная расценка — это размер оплаты за единицу изготовленной продукции или за выполнение определенной трудовой операции надлежащего качества. Чтобы получить сдельную расценку, необходимо тарифную ставку разделить на установленную норму выработки для этого времени или умножить на соответствующую норму времени.

Нормирование труда чаще всего осуществляется в нормах выработки, т.е.

Сдельную расценку (А) можно рассчитать по формуле:

А=Т/Р,

где Г— часовая тарифная ставка, Р — норма выработки за 1 ч.

Заработок рабочего будет соответственно равен произведению от умножения сдельной расценки на количество обработанных им деталей.

В тех случаях, когда речь идет о производстве крупногабаритной продукции, используются нормы, устанавливающие то количество времени, которое необходимо затратить на изготовление одной единицы этой продукции. Например, для изготовления коленчатого вала может потребоваться 50 ч. В этом случае сдельная расценка будет определяться путем умножения тарифной ставки работника соответствующей квалификации (разряда) на требуемое количество времени. В приведенном примере сдельная расценка будет определяться следующим образом:

А=Т N,

где N — норма времени.

Сдельная система применяется там, где есть возможности для установления норм выработки или времени и учета фактически произведенных работником изделий или работ.

217

§ >. Системы оплаты труда

Сдельная система имеет несколько разновидностей:

прямая сдельная, когда сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций;

сдельнопрогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции (операции), что находится за пределами установленной нормы;

косвенная, применяемая к рабочим, выполняющим вспомогательные работы для основных категорий рабочих (например, подноска сырья). Их труд оплачивается не по прямым сдельным расценкам тех, кому они помогают, а в процентном отношении к ставкам основных работников, т.е. результаты последних косвенно влияют на размер заработка вспомогательного персонала.

Оплата может производиться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы.

Коллективная сдельная система оплаты (ее именуют еще и бригадной) применяется в тех случаях, когда по условиям организации труда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работника. Такая практика имеет место на строительстве объектов, сборке и монтаже крупных механизмов и т.д.

Учет интенсивности труда и его стимулирование осуществляются с помощью как доплат и надбавок, так и премиальной системы оплаты труда. Ее называют дополнительной, так как она не существует самостоятельно без сдельной или повременной. Эта система существует в виде либо повременнопремиальной, либо сдельнопремиальной. Как уже отмечалось, ее введение осуществляется в локальном порядке, с помощью положений о премировании, утверждаемых администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

218 Глава X. Правовое регулирование оплаты труда (заработном платы)

Основными элементами положений о премировании являются:

категории работников, подлежащих премированию; показатели и условия премирования; размеры премии; основания депремирования, а также порядок начисления и выплаты премий. Наиболее значимы показатели премирования. От того, насколько правильно они определены, зависит развитие производства и повышение его эффективности. На практике в ряде случаев в качестве показателя премирования указывается «выполнение производственного плана или принятых обязательств». Таким образом, премия превращается в автоматическую надбавку к заработной плате. Между тем премии должны предназначаться для стимулирования дополнительных затрат, и только в этом случае они смогут выполнить свое назначение — повысить эффективность и производительность труда, улучшить качество продукции и т.д.

Локальные положения о премировании дифференцируют и размеры премиального вознаграждения. Размеры премий устанавливаются в процентном отношении или к заработку, тарифной ставке, или к сумме достигнутой экономии и т.п. Эти премии следует отличать от разовых, выделяемых в качестве поощрения в связи с какимилибо обстоятельствами. Не предусмотренные системой оплаты труда премии, а точнее, право на них или их размеры, не могут быть обжалованы в конфликтные органы.

В дополнение к системам оплаты труда в соответствии со ст. 84 КЗоТ РФ может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. Предприятия могут вводить и иные виды вознаграждения.

О введении новых условий оплаты труда, равно как и изменении существующих, администрация обязана известить работников не позднее чем за два месяца (ст. 84 КЗоТ РФ).