§ 1. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

В качестве первого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовой кодекс РФ предусматривает ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.

1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По сравнению с КЗоТ РФ нововведением данной статьи Трудового кодекса РФ явилось указание на то, что основанием расторжения трудового договора может быть не только ликвидация организации, но и прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. Редакция п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до 30 июня 2006 г. звучала так: "ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом".

Однако Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации..."*(40) изменил п. 1 ч. 1 ст. 81, изложив ее в следующей редакции: "ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя".

Вместе с тем в ст. 20 Трудовой кодекс РФ расширил перечень физических лиц, являющихся стороной трудового договора, включив частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. К физическим лицам также отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, действующая редакция п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расходится со ст. 20 ТК РФ.

Кроме того, в ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя указаны и иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры.

Вместе с тем в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" с изменениями от 28 декабря 2006 г. *(41) сохранилось положение, согласно которому под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Поэтому, на наш взгляд, необходимо изменить п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изложив в редакции: ликвидация либо прекращение деятельности работодателя.

Это представляется нам существенным дополнением, так как данный пункт расширяет возможности защиты прав многих работников при прекращении деятельности работодателя, ибо трудовым законодательством РФ предусмотрены дополнительные гарантии для работников при ликвидации работодателя по сравнению с другими работниками.

Кроме того, изменение указанной нормы облегчит правоприменителям решение вопроса о расторжении трудового договора с лицами, указанными в ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей, поскольку при ныне действующей редакции вопрос о прекращении трудового договора с указанными лицами не урегулирован.

Ликвидация организации является самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя*(42).

Казалось бы, ясно, что для расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял такое решение; главным является прекращение деятельности юридическим лицом без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и внесение в Единый государственный реестр юридических лиц соответствующей записи о ликвидации организации. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ, а вслед за ним Пленум Верховного Суда РФ*(43) вносят в такую достаточно четкую регламентацию неопределенность.

Так, Трудовой кодекс РФ в ч. 4 ст. 81 приравнивает к ликвидации организации прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности.

В постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (ред. от 28 декабря 2006 г.)*(44) Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16).

Следует согласиться с Р.Ф. Галиевой*(45), что ст. 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, поэтому весьма спорным представляется упомянутое положение п. 1 ч. 4 ст. 81 ТК РФ в части полномочий обособленных структурных подразделений.

Во-первых, обособленные структурные подразделения не являются работодателями (ст. 20 ТК РФ), а значит, и стороной трудового договора (ст. 56 ТК РФ) и потому заключают договор от имени юридического лица, которое и должно нести все возникающие из него обязанности. Понятие юридического лица дано в ГК РФ, и оно применяется ТК РФ, поскольку другого в нем не предусмотрено.

Во-вторых, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ), а при ликвидации структурного подразделения этого не происходит.

В-третьих, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения. Исчисление данного срока производится с момента принятия решения его учредителей (уполномоченного органа) либо суда (ст. 61 ГК РФ), а не со дня внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Следовательно, в случае исключения представительств или филиалов, а равно иных обособленных структурных подразделений из учредительных документов создавшего их юридического лица с работающими в них трудовые договоры могут быть расторгнуты не по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку ликвидация организации не произошла, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата работников с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 179 и 180 ТК РФ*(46).

К такому же выводу приходит и Е.А. Ершова, которая указывает, что, поскольку ст. 61 ГК РФ устанавливает возможность ликвидации только юридического лица, весьма спорным представляется последняя часть ст. 81 ТК РФ: "В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации". Статья 55 ГК РФ предусматривает только два вида обособленных структурных подразделений - филиалы и представительства, не являющиеся юридическими лицами.

В этой связи можно сделать следующие выводы:

1. Обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица - организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора.

2. После исключения представительств или филиалов из учредительных документов создавшего их юридического лица с работниками организации, работающими в обособленных структурных подразделениях, могут быть расторгнуты трудовые договоры не по п. 1 ст. 81 ТК РФ (поскольку ликвидация организации не произошла), а по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 179 и 180 ТК РФ*(47).

Таким образом, можно прийти к заключению, что расширение понятия "ликвидация организации" и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным.

При этом, если с расширительным понятием ликвидации организации применительно к филиалам и представительствам еще можно как-то согласиться, поскольку, во-первых, создание и ликвидация филиалов и представительств требуют внесения изменений в уставные документы организации, что несколько уменьшает бесконтрольность увольнений, а, во-вторых, при ликвидации филиала либо представительства, расположенного в другой местности, совершенно очевидно, что работодатель не может выполнить требования ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ и предложить работнику иную вакантную должность или работу, имеющуюся у работодателя в данной местности, то приравнивание понятия "ликвидация организации" к понятию "ликвидация цеха, отдела, участка", по нашему мнению, на практике неизбежно приведет к злоупотреблениям со стороны работодателя, который не будет связан сложными процедурами ликвидации организации либо внесением изменений в уставные документы, а может беспрепятственно формировать целые отделы и цеха неугодных ему работников, чтобы потом уволить их в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не предлагая иных вакантных должностей и работ.

Таким образом, с нашей точки зрения, чрезмерное расширительное толкование понятия "ликвидация организации" абсолютно необоснованно и, более того, вредно для существования трудовых отношений работодателя и работника, кроме того, оно решительно не соотносится ни с нормами Гражданского кодекса РФ, ни с нормами Трудового кодекса РФ.

Другой проблемой применения такого основания увольнения, как увольнение в связи с ликвидацией организации, является то, что нередки случаи, когда организация, по существу, не ликвидируется, однако увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ все же происходит.

Как правило, это сопряжено с тем, что разница между ликвидацией и реорганизацией правоприменителю не всегда очевидна*(48). Подобное неправомерное отождествление обусловлено неправильным толкованием процедур, связанных с использованием термина "прекращение юридического лица" и обязанностью осуществить государственную регистрацию прекращения юридических лиц.

Прекращение юридического лица может быть осуществлено, в частности, путем его присоединения к другому юридическому лицу либо путем разделения юридического лица. В указанных случаях происходит реорганизация юридического лица в форме присоединения, разделения.

В соответствии с п. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть проведена в таких формах, как слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.

При этом следует учитывать, что и в случае ликвидации юридического лица, и в случае его реорганизации производится внесение соответствующих записей в государственный реестр юридических лиц.

Пунктом 4 ст. 57 ГК РФ установлено, что юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Таким образом, видно, что и при реорганизации возможны ситуации, когда в Единый государственный реестр юридических лиц вносится запись о прекращении деятельности юридического лица. Однако следует иметь в виду, что при реорганизации юридического лица в форме присоединения все же имеет место правопреемство.

Трудовой кодекс РФ не допускает прекращения трудовых отношений с работниками, работавшими в организациях, прекративших свою деятельность в связи с реорганизацией работодателя (организации), за исключением:

- сокращения численности или штата работников организации, когда трудовой договор подлежит прекращению по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

- отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией (независимо от ее формы) организации. В этом случае трудовой договор подлежит прекращению по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как указывает И.А. Костян*(49), сходные проблемы возникают в ходе применения норм, регламентирующих порядок регистрации прекращения юридического лица.

Так, в соответствии с п. 5 постановления Правительства РФ от 19 июня 2002 г. N 438 "О Едином государственном реестре юридических лиц"*(50), основанием для внесения в государственный реестр записи о прекращении унитарного предприятия, имущественный комплекс которого продан или внесен в качестве вклада в уставный капитал открытого акционерного общества, является решение о государственной регистрации. Такое решение принимается регистрирующим органом на основании соответствующих документов, представляемых Министерством имущественных отношений РФ, уполномоченным органом субъекта РФ или уполномоченным органом муниципального образования, принявшим решение об условиях приватизации.

В данном случае регламентированы правила прекращения деятельности юридического лица - унитарного предприятия (организации) в связи с продажей или внесением в качестве вклада в уставный капитал открытого акционерного общества имущественного комплекса (предприятия). Организация (юридическое лицо) прекращает свою деятельность в результате реорганизации, кроме того, происходит смена собственника имущества, проданного или внесенного в качестве вклада в уставный капитал открытого акционерного общества.

Таким образом, в указанном случае такого основания прекращения трудового договора, как ликвидация организации, не наблюдается. Скорее всего здесь следовало бы применить правило прекращения трудового договора по основаниям, связанным со сменой собственника. В этом случае в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В отношении остальных работников применяются правила, установленные п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Важно, каким образом определяется факт ликвидации организации, т.е. суды должны проверять наличие фактической ликвидации организации, выяснять, нет ли у ликвидируемой организации правопреемников*(51).

В связи с этим интересна судебная практика*(52).

Приказом ЦБ РФ от 2 июля 2002 г. N ОД-441 упразднены межрегиональные хранилища N 2 и N 3 ЦБ РФ в г. Москве и образовано Межрегиональное хранилище (г. Москва) Центрального хранилища ЦБ РФ. Данный приказ послужил основанием для увольнения работников Т. и. Ш. по п. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, работники обратились в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. После обращения в суд был издан приказ об увольнении истцов по другому основанию - по п. 2 ст. 81 ТК РФ, основанием для изменения формулировки увольнения в приказе указано обращение с исковым заявлением в суд.

Дела неоднократно рассматривались судебными органами, решениями Мещанского районного суда от 13 октября и 27 октября 2004 г., оставленными без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Мосгорсуда определениями от 14 января и 16 марта 2004 года, в удовлетворении исковых требований отказано.

В связи с изложенным необходимо дать правовой анализ.

В п. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работников в связи с ликвидацией организации, т.е. юридического лица. Доказательством ликвидации организации является ее исключение из реестра юридических лиц. Ответчик по настоящему делу из реестра юридических лиц не исключен. Поэтому применение этого основания для увольнения истцов противоречит законодательству.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ при реорганизации организации, а также ее структурных подразделений трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что ответчик обязан сохранить с истцами трудовые отношения, поскольку они не возражали против продолжения работы во вновь созданном на базе упраздненных хранилищ структурном подразделении.

Вывод судебных органов об отсутствии у истцов права быть восстановленными на работе во вновь созданном структурном подразделении также противоречит ст. 75 ТК РФ, из содержания которой следует, что данное право появилось у истцов в силу возникновения у работодателя корреспондирующей ему обязанности по сохранению трудовых отношений вследствие реорганизации структурного подразделения, в котором они работали.

При рассмотрении данных гражданских дел суд неправильно определил работодателя. В соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК РФ работодателем может быть признано юридическое лицо либо иной субъект, наделенный правом заключения трудовых договоров. Трудовой договор с истцами заключил ЦБ РФ, следовательно, он является работодателем, у него возникла обязанность по сохранению трудовых отношений с истцами путем внесения соответствующей записи в их трудовые книжки. Правом прекращения трудового договора также должен обладать работодатель в лице полномочных лиц, имеющих полномочия по его заключению. В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ местом работы является структурное подразделение, в котором выполняется трудовая функция. В связи с чем работодатель при реорганизации структурного подразделения должен внести запись в трудовые книжки работников о появлении нового структурного подразделения, в котором они будут работать.

Суд изменил предмет и основание иска, дал оценку увольнению истцов по п. 2 ст. 81 ТК РФ, тогда как истцами заявлены требования о незаконности увольнения по п. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В соответствии со ст. 39 ГПК РФ суд не вправе изменять предмет и основание иска, поскольку таким правом обладает исключительно истец.

Кроме того, при разрешении спора не учтен тот факт, что работодатель издал приказ об увольнении работников по новому основанию при условии, что трудовые отношения прекратили свое существование. В силу чего данный приказ не должен влечь правовых последствий, как изданный по отношению к лицам, не имеющим трудовых отношений с работодателем. Перечисленные нарушения норм процессуального права являются существенными, поскольку они привели к вынесению неправильного по существу судебного решения.

При увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно выделить, по крайней мере, две особенности, характерные для данного вида увольнения. Они касаются срока предупреждения работника о предстоящем увольнении и выплаты денежной компенсации.

1. Срок предупреждения.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Трудовой кодекс РФ устанавливает минимальный срок, в течение которого работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении, т.е. работодатель вправе предупредить работника и за более длительное время.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Такая компенсация выплачивается работнику помимо выходного пособия.

Следует иметь в виду, что за работником, уволенным с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, сохраняется также право на среднемесячный заработок на период трудоустройства на общих основаниях. В отличие от КЗоТ РФ, который предусматривал различный уровень компенсаций работникам в зависимости от того, прекращается трудовой договор с ними в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением в ней численности или штата работников, ТК РФ устанавливает общие (единые) условия предоставления таких гарантий*(53).

Выплата дополнительной компенсации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации без предупреждения работника об увольнении за два месяца не ставится законодателем в зависимость от того, от кого исходит инициатива увольнения без предупреждения. В связи с этим указанная дополнительная компенсация должна быть выплачена работнику, увольняемому без предупреждения, как в том случае, когда увольнение на таких условиях предложено работодателем, так и тогда, когда работник сам предложил такие условия, а работодатель с ними согласился. Важно только, чтобы согласие работника (его желание) было выражено в письменной форме. В любом случае увольнение производится со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 1 - ликвидация организации)*(54).

Для некоторых категорий работников установлены сокращенные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. К их числу относятся:

- работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. Их предупреждение осуществляется лично и под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);

- работники, занятые на сезонных работах. Их предупреждение осуществляется лично и под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника*(55).

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в РФ"*(56) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Таким образом, работодатель обязан:

- предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца;

- предупреждение должно быть сделано персонально и в письменном виде;

- за два месяца до проведения увольнений в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров в органы службы занятости.

2. Выплата компенсаций.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

На практике возникают трудности при применении указанной выше нормы, поскольку законодатель не установил перечня исключительных случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора, при этом орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными.

Такое положение, по нашему мнению, нельзя считать правильным. Перечень таких случаев необходимо определить законодательно либо уточнить данную норму, предоставив во всех случаях работникам выходное пособие за третий месяц при обращении в двухнедельный срок в органы службы занятости.

Положения Трудового кодекса РФ не предусматривают обязанности работодателя разъяснять работнику необходимость обращения в двухнедельных срок в органы службы занятости. На наш взгляд, такое разъяснение представляется необходимым, более того, оно должно быть осуществлено в письменной форме, поскольку это напрямую связано с гарантиями, предоставляемыми работникам в связи с их безвиновным увольнением.

Некоторым категориям работников, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, установлены дополнительные льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства.

Так, согласно ст. 318 Трудового кодекса РФ за лицами, уволенными из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок сохраняется в течение шести месяцев со дня увольнения на период трудоустройства.

Все расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, производит ликвидационная комиссия. При осуществлении расчетов должны соблюдаться правила, установленные ст. 140 ТК РФ. В соответствии с ней выплата всех сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

За задержку выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель несет перед работником материальную ответственность, предусмотренную ст. 236 ТК РФ. В соответствии с ней в таком случае работодатель обязан будет произвести выплаты с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором*(57).

Анализ судебных дел показывает, что за защитой нарушенных прав уволенные по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники обращаются не так часто, что говорит о достаточно высоком уровне правовой регламентации этого основания. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ"*(58) определено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, с которым трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаются на работодателя.

Указано, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Анализ изложенного материала позволяет сделать следующие выводы.

1. Расширение понятия "ликвидация организации" и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным.

2. Обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица - организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора.

В случае исключения представительств или филиалов из учредительных документов создавшего их юридического лица с работниками организации, работающими в обособленных структурных подразделениях, могут быть расторгнуты трудовые договоры не по п. 1 ст. 81 ТК РФ (поскольку ликвидация организации не произошла), а по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 179 и 180 ТК РФ*(59).

Приравнивание же понятия "ликвидация организации" к понятию "ликвидация цеха, отдела, участка", по нашему мнению, на практике неизбежно приведет к злоупотреблениям со стороны работодателя, который не будет связан сложными процедурами ликвидации организации либо внесением изменений в уставные документы, а может беспрепятственно формировать целые отделы и цеха неугодных ему работников, чтобы потом уволить их в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не предлагая иных вакантных должностей и работ.

3. Трудовым кодексом РФ установлен порядок расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81. О предстоящем увольнении по указанному основанию работники должны быть предупреждены персонально под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию по истечении срока предупреждения работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

4. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

На практике возникают трудности при применении указанной выше нормы, поскольку законодатель не установил перечня исключительных случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора, при этом орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными.

Такое положение, по нашему мнению, нельзя считать правильным. Перечень таких случаев необходимо определить законодательно либо уточнить данную норму, предоставив во всех случаях работникам выходное пособие за третий месяц при обращении в двухнедельный срок в органы службы занятости.

5. Положения Трудового кодекса РФ не предусматривают обязанности работодателя разъяснять работнику необходимость обращения в двухнедельных срок в органы службы занятости. На наш взгляд, такое разъяснение представляется необходимым, более того, оно должно быть осуществлено в письменной форме, поскольку это служит защите интересов работников в связи с их безвиновным увольнением.

За нарушение этой обязанности для работодателя будет наступать ответственность по общим правилам, предусмотренная в ст. 5.27 КоАП РФ "Нарушение законодательства о труде и об охране труда".

<< | >>
Источник: Агафонова Г.А.. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. 2011

Еще по теме § 1. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем:

  1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  2. § 2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
  3. 1.2. Основания для расторжения трудового договора 1.2.1. Общие положения
  4. 1.2.5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  5. 1.2.5.3. Расторжение трудового договора при ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем
  6. 1.2.5.9. Расторжение трудового договора в случае утраты доверия
  7. 1.2.10.2. Расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей, и работниками в возрасте до 18 лет
  8. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  9. Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 3.
  10. Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 78.
  11. Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое право - Договорное право - Жилищное право - Зарубежное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Политология - Права человека - Право зарубежных стран - Право собственности - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Семейное право - Судебная психиатрия - Судопроизводство - Таможенное право - Теория и история права и государства - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Ювенальное право - Юридическая техника - Юридические лица -