§ 2. Принципы прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника

Представители науки трудового права и ныне на основе научных достижений своих предшественников разрабатывают проблемы, связанные с отраслевыми принципами. Современный подход к проблеме принципов трудового права получил широкое распространение в учебной юридической литературе.

Под принципами трудового права можно понимать исходные начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития данной системы правовых норм (отрасли трудового права).

Дискуссионным остается вопрос о различных способах (формах) выражения принципов права. Остается также актуальным вопрос о соотношении принципов и норм права, выражены ли принципы непосредственно в норме права, чаще всего именуемой "норма-принцип", либо имеет место способ "косвенного закрепления (фиксации)" принципов права, т.е. "в скрытом виде".

Закрепление в ст. 2 ТК РФ основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, казалось бы, исчерпало проблему соотношения принципов и норм, но споры продолжаются.

Данная проблема рассматривается и общей теорией права, в частности, в плане классификации норм права с точки зрения их специализации и функционального обособления. Раскрывается достаточно обоснованный критерий классификации норм права - по функциональной роли в механизме правового регулирования, на основе чего они разграничиваются на "отправные (исходные, первичные, учредительные) нормы, в том числе нормы-принципы, и нормы - правила поведения". При этом выделяются два способа закрепления принципов права в законодательстве: текстуальный (принцип непосредственно текстуально закреплен в конкретном законе) и смысловой (принцип вытекает из смысла законодательства) (В.К. Бабаев, В.М. Баранов, В.А. Толстик, А.Ф. Черданцев и др.)*(29).

Особенностью норм-принципов является то, что они участвуют в правовом регулировании не напрямую, а опосредованно, в тесной связи и единстве с нормами - правилами поведения, нормами непосредственного, прямого регулирования, составляющими большую часть юридических норм.

Функциональные связи норм права как один из видов системообразующих связей, выражающих единство трудового права, при которых нормы права играют разную роль в правовом регулировании, позволяют говорить об их "специализации", предполагающей, в свою очередь, их взаимодействие (связи формальной субординации, подчинение одних норм другим, иерархически высшим, и т.д.). Связи норм права и принципов трудового права проявляются как связи "содержательного характера", где можно выделить содержательную подчиненность норм принципам, что свидетельствует о приоритете принципов трудового права.

В современной науке трудового права обращается внимание на формы выражения принципов, определяется до шести форм закрепления принципов*(30).

Мы согласны с И.К. Дмитриевой*(31), что принципы трудового права воплощаются в определенные юридические формы, каковыми являются:

- учредительная (отправная, исходная) норма-принцип, это прежде всего ст. 2 ТК РФ, сформулированная с учетом того, что Российской Федерацией признаны общепризнанные принципы и нормы международного права в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 2 ТК РФ);

- учредительная (отправная, исходная) норма-принцип, инкорпорирующая конвенционные нормы ратифицированных конвенций МОТ (например, ст. 3 и 4 ТК РФ, инкорпорирующие нормы ратифицированных Конвенций МОТ N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" (1930 г.); N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.); N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) и др.);

- норма-принцип, как правило, выражающая общие, основные положения правового института (ст. 24, 60, 132 ТК РФ);

- обычная норма, но выражающая общее правило по отношению к более детальным положениям (ч. 1 ст. 72 ТК РФ и др.);

- совокупность норм, регламентирующих частные случаи и устанавливающих конкретные правила применительно к ним, в соответствии с которой можно говорить о косвенной фиксации принципа, как, например "свобода трудового договора", который выводится из общего содержания ряда норм (ст. 56, 57, п. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ и др.).

В науке трудового права определено, что принципы трудового права, получившие свое выражение в законе, не могут рассматриваться как обычные нормы (правила поведения). Нормы основываются на принципах, не могут им противоречить, поскольку отраслевой уровень принципов трудового права выражает, конкретизируя и дополняя гарантиями, общеправовые и межотраслевые принципы, закрепленные в Конституции РФ, т.е. принципы трудового права по своему регулятивному значению стоят выше других норм трудового права. В современном периоде применение норм осуществляется с учетом принципов, которым они должны соответствовать.

Регулятивное значение принципов трудового права проявляется не только в правоприменительной деятельности, но и в том, что они как исходные начала, первооснова носят фундаментальный характер и обладают большей стабильностью, нежели обычные нормы, широко используются в правотворчестве, показывают развитие данной системы правовых норм (отрасли трудового права).

Нормы-принципы непосредственно не регулируют поведение индивидов, не устанавливают конкретные правила, их обычно определяют как фундаментальные положения, которые служат единству системы норм трудового права, они более стабильны, менее подвержены изменениям, нежели нормы права.

Принципы трудового права выражают то главное, основное в праве, что должно быть направлено на развитие трудового права.

Правовая регламентация прекращения трудового договора в современном российском трудовом законодательстве имеет ряд особенностей, тем не менее в ней можно найти много общего с опытом правового регулирования в странах Запада: обоснованность оснований увольнения, установление сроков предупреждения сторон трудового договора об увольнении, выплата выходного пособия и др. Дальнейшее развитие правового регулирования прекращения трудового договора по российскому трудовому законодательству должно определяться в русле сложившихся международно-правовых стандартов. В настоящее время по данному вопросу действуют не ратифицированные Российской Федерацией Конвенция МОТ N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.)*(32) и соответствующая Рекомендация N 166 (1982 г.)*(33), а также Конвенция N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (1992 г.)*(34) и дополняющая ее Рекомендация N 180*(35). Названные конвенции и рекомендации приняты с учетом сложившейся к концу ХХ столетия правовой модели увольнения в различных странах Запада.

Следует согласиться с И.К. Дмитриевой*(36), что конвенции МОТ и иные многосторонние договоры РФ в области труда, как и общепризнанные принципы и нормы международного права, в правовой системе России занимают определенное место, действуют в рамках данной системы и выполняют совместно с нормами внутреннего права регулирующую функцию, но не теряют своих международно-правовых качеств, оставаясь частью международно-правовой системы. Применение, толкование конвенционных норм осуществляются по соответствующим правилам, установленным Уставом МОТ.

При инкорпорации конвенций МОТ в российское трудовое законодательство Трудовой кодекс РФ наряду с конвенциями МОТ применяет и соответствующие нормы ТК РФ, иных федеральных законов, принятых для осуществления положений указанной конвенции МОТ, т.е. отраслевые принципы объективируются на основе Конституции РФ, указанных принципов и норм, конвенций МОТ, занимающих свое место в правовой системе России, и вопреки им исключаться, изменяться и иным образом преобразовываться текущим законодательством не могут до тех пор, пока не прекращается действие конвенций МОТ и не утрачивают силу указанные принципы.

В случае ратификации и официального опубликования Конвенции МОТ, в дальнейшем не инкорпорированной в федеральный закон, международные трудовые нормы могут применяться, если они достаточно конкретны, адресны и способны к правовому регулированию, т.е. относятся к так называемым самоисполнимым нормам.

Диапазон принципов достаточно широк и многогранен, что вполне объяснимо как сложностью и многообразием отношений, составляющих предмет отрасли, так и особенностями метода правового регулирования этих отношений.

На основе Конвенции N 158 и Рекомендации N 166 представляется возможным выделить основные принципы, в соответствии с которыми должно осуществляться прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

1. Законность. Деятельность всех субъектов российского трудового права основывается на законе. Так, ст. 4 Конвенции МОТ N 158 гласит, что трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

2. Обоснованность причин увольнения. Увольнение по инициативе работодателя допускается лишь при наличии оснований, связанных со способностями работника, его поведением или вызванных производственной необходимостью. Запрещаются дискриминационные увольнения (ст. 5 Конвенции МОТ N 158 и ст. 5 Рекомендации МОТ N 166).

3. Право на предупреждение об увольнении за разумный срок. Работник имеет право на предупреждение о предстоящем увольнении в разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции МОТ N 158 и ст. 13 Рекомендации МОТ N 166).

4. Право на получение консультации. Стороны трудовых отношений имеют право на получение консультации у компетентных органов по вопросу применения данной конвенции.

Также возможность провести консультации работодателя с работниками о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму, по смягчению неблагоприятных последствий увольнения для соответствующих работников (ст. 13 Конвенции МОТ N 158 и ст. 11 Рекомендации МОТ N 166).

5. Соблюдение процедуры увольнения. Предприниматель обязан письменно уведомить работника о решении прекратить с ним трудовой договор. В случаях, установленных национальным законодательством, могут предусматриваться предварительные консультации с представителями работников. В течение срока предупреждения работник в целях поиска другой работы вправе получить освобождение от работы разумной продолжительности, предоставляемое без потери в заработной плате в удобное для обеих сторон время. Национальным законодательством могут устанавливаться дополнительные ограничения и обязанности работодателей в случаях коллективных увольнений, в том числе увольнений в случае банкротства (ст. 10, 11 Конвенции МОТ N 158 и ст. 12, 13 Рекомендации МОТ N 166).

6. Право на выходное пособие. Выплата выходного пособия при увольнении, размер которого может зависеть от стажа работы, возраста.

Работнику, уволенному по экономическим причинам, предоставляется преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации (ст. 12 Конвенции МОТ N 158 и ст. 18 Рекомендации МОТ N 166).

7. Право на обжалование. Возможность обжалования решения об увольнении в суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или обращение к арбитру работником, который считает, что его уволили необоснованно (ст. 8 Конвенции МОТ N 158 и ст. 14, 15 Рекомендации МОТ N 166).

8. Предоставление разумного срока для обжалования незаконного решения об увольнении (ст. 8 Конвенции МОТ N 158). Работник, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что работник отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений.

9. Возложение бремени доказывания на работодателя или на компетентные органы, указанные в данной Конвенции (ст. 9 Конвенции МОТ N 158). Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения, как это определено в ст. 4 указанной Конвенции, лежит на работодателе; в случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы, органы, указанные в ст. 8 настоящей Конвенции, наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам.

Анализ действующего трудового законодательства РФ показывает, что в нем имеются достаточные предпосылки для выполнения положений Конвенции N 158, что делает возможным ее ратификацию.

Обеспечение и защита права на труд в условиях широких интеграционных процессов в мире уже не является делом одного отдельного государства и национального законодательства. Они важны для всего мирового сообщества, осознавшего необходимость создания международной системы гарантий надлежащей его реализации.

В данной Конвенции закреплены основания, по которым увольнение недопустимо, а именно:

- членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или с согласия работодателя в рабочее время;

- намерение стать представителем работников, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя работников;

- подача жалобы или участие в деле, возбужденном против работодателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы;

- раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение;

- отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству;

- временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой.

В случае увольнения по данным основаниям работодатель обязан восстановить работника на прежней работе или, если это не представляется возможным, выплатить ему соответствующую компенсацию*(37).

Запрет неправомерных увольнений является гарантией против злоупотреблений со стороны работодателя, выражающихся в стремлении избавиться от неугодных или "неудобных" работников.

Принципы, закрепленные в международных актах, восприняты российским трудовым законодательством.

В основных принципах трудового права получили свое воплощение принципы более высокого (конституционного) уровня, которые с точки зрения содержания выражают права и свободы в области труда и тем самым непосредственно обусловливают основные (статутные) права и свободы работника и, соответственно, работодателя и других субъектов трудового права.

На основе трудового законодательства используются те способы и приемы, посредством которых осуществляется охрана указанных конституционных прав и свобод, обеспечивается их реализация, прежде всего закрепление основных принципов трудового права, дополняемых соответствующими гарантиями, что никак не свидетельствует о тождестве принципов и прав.

Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах трудового права.

Например, основополагающий принцип трудового права - принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах, начиная с возникновения трудового отношения и заканчивая его прекращением. Свобода труда означает, что только сам гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовое отношение с работодателем или заняться предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда означает и право вообще не заниматься трудом. Свобода труда несовместима с дискриминацией и принудительным трудом. Только способности человека, его деловые качества, знания и опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при продвижении по работе.

Анализ содержания основных принципов трудового права показывает, с одной стороны, их взаимосвязь и взаимодействие с конституционными принципами и общепризнанными принципами и международными трудовыми нормами, конвенциями, а также рекомендациями МОТ, а с другой - значительные различия, которые не дают правовых оснований ни для исключения, ни для объединения этих принципов.

Рассмотрение основных принципов трудового права не в контексте всех других принципов и в отрыве от их взаимообусловленности конституционными принципами правотворчества и правоприменения приводит к необоснованным предложениям в отдельных случаях об исключении некоторых принципов, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, либо об их тождестве с правами и обязанностями субъектов трудового правоотношения.

В единой системе отраслевых принципов трудового права каждый из них относительно самостоятелен. Те или иные принципы могут проявляться наиболее рельефно и иметь определяющее значение для отдельных институтов отрасли права, но общее значение принципа обусловлено его взаимодействием с иными принципами, совокупным влиянием системы принципов на всю отрасль трудового права.

К сожалению, законодателем не выработаны внутриотраслевые принципы трудового договора. Как верно замечают К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев*(38), принципы права долговечнее норм. Они определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих норм права, помогают правильно применять нормы права и решать вопросы, еще не урегулированные правовыми нормами, т.е. восполняют пробелы в законодательстве.

Поэтому представляется необходимым в рамках исследования вопросов прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, выделить и в дальнейшем закрепить в ТК РФ следующие внутриотраслевые принципы:

- установление ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, обязательного обоснования работодателем расторжения трудового договора с работником;

- обеспечение права работника на предупреждение о расторжении трудового договора в разумный срок;

- обеспечение права работника на соблюдение процедуры расторжения трудового договора;

- обеспечение права работника на выходное пособие;

- обеспечение права работников на защиту от необоснованных и произвольных увольнений;

- возложение бремени доказывания законности расторжения трудового договора на работодателя.

Предложенные принципы конкретизируются прежде всего в нормах раздела III "Трудовой договор".

Сфера действия перечисленных принципов распространяется на стороны трудового договора.

Содержанием указанных принципов являются конкретные права работника и корреспондирующие им обязанности работодателя. Так, в качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения выступает закрепленное в Трудовом кодексе РФ требование об обязательном обосновании работодателем увольнения работника (ст. 84.1 ТК РФ). Следующий способ ограничения права работодателя на прекращение трудового договора с работником проявляется в особой роли органов, представляющих интересы работников (ст. 82 ТК РФ), и органов государственного надзора и контроля (ст. 353 ТК РФ).

Используя положительный опыт международного законодательства (конвенции и рекомендации МОТ), действующий Трудовой кодекс РФ следует дополнить положениями, предусматривающими обязательность проведения работодателем таких мероприятий, направленных на смягчение для работников последствий увольнений по основаниям, не связанным с их виной, как: предоставление свободного времени в течение рабочего дня в целях поиска новой работы; обратный прием на работу уволенного работника в случае образования в организации вакантного места для выполнения работы, соответствующей его квалификации.

Следует также согласиться с мнением И.К. Дмитриевой*(39) о целесообразности внесения в ст. 2 ТК РФ отраслевого принципа, устанавливающего запрет для сторон трудового правоотношения, не допускающий злоупотребление ими своим правом.

Сформулированные в настоящем исследовании принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, обладают глубокими самостоятельными свойствами, которые могут служить основой для формирования системы принципов института "трудовой договор". На основании изложенного сформулируем следующие выводы:

1. Необходимой предпосылкой создания действительно единой системы правового регулирования трудовых отношений могут и должны быть именно принципы трудового права Российской Федерации, универсальность которых не исчерпывалась бы только формально-логической согласованностью, а имела бы также общий содержательный характер.

2. Характеристика содержания основных принципов трудового права показывает, с одной стороны, их взаимосвязь и взаимодействие с конституционными принципами и общепризнанными принципами и международными трудовыми нормами, конвенциями, а также рекомендациями МОТ, а с другой - значительные различия, которые не дают правовых оснований ни для исключения, ни для объединения этих принципов. Диапазон этих принципов достаточно широк и многогранен.

3. В единой системе отраслевых принципов трудового права каждый из них относительно самостоятелен. Те или иные принципы могут проявляться наиболее рельефно и иметь определяющее значение для отдельных институтов отрасли права, но общее значение принципа обусловлено его взаимодействием с иными принципами, совокупным влиянием системы принципов на всю отрасль российского трудового права.

4. Используя положительный опыт правового регулирования вопросов расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в конвенциях МОТ, действующее трудовое законодательство РФ предлагается дополнить внутриотраслевыми принципами.

5. Сформулированные в настоящем исследовании принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, обладают глубокими самостоятельными свойствами, которые могут служить основой для формирования системы принципов института "трудовой договор".

<< | >>
Источник: Агафонова Г.А.. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. 2011

Еще по теме § 2. Принципы прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника:

  1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  2. § 3. Материальная ответственность работника перед работодателем
  3. ГОЛОВИНА С.Ю. КОДИФИКАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
  4. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ ГРАЖДАН ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ
  5. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
  6. § 2. Ответственность в результате незаконного лишения работника возможности трудиться
  7. § 10. Увольнение работников
  8. 7.4. Трудовой договор
  9. Лекция 2. Трудовой договор
  10. 7.4. Трудовой договор
  11. Трудовой договор
  12. § 2. Отказ в признании и приведении в исполнение арбитражного решения по причинам, связанным с проблемами арбитрабельности и публичного порядка
  13. § 1. Права и обязанности несовершеннолетних в трудовых отношениях
  14. § 5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое право - Договорное право - Жилищное право - Зарубежное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Политология - Права человека - Право зарубежных стран - Право собственности - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Семейное право - Судебная психиатрия - Судопроизводство - Таможенное право - Теория и история права и государства - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Ювенальное право - Юридическая техника - Юридические лица -