Глава 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

октября 2006 г., было установлено правило, которое определяло сферу действия норм трудового

права по кругу лиц.

содержащие нормы трудового права нормативные правовые акты, распространялся на всех

работников, в том числе и уже заключивших трудовой договор с работодателем. К сожалению, ни

в ранее действовавшем законодательстве, ни в нынешнем варианте ничего не упоминается о

возможности либо невозможности применения трудового законодательства к отношениям между

лицами, только еще находящимися в процессе заключения трудового договора.

До вступления 1 февраля 2002 года в силу ТК РФ ни в каком нормативно-правовом акте не

было специальных норм, дающих понятие трудового отношения, оснований их возникновения и

характеристику сторон. Именно эти положения являются связующим звеном между основными

началами трудового законодательства и трудовым договором. Регулирование трудовых

отношений является одной из основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

В соответствии со статьей 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения,

основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником

за плату трудовой функции, то есть работы по должности в соответствии со штатным

расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида

поручаемой работнику работы, подчинении работником правилам внутреннего трудового

распорядка при обеспечении работодателем работнику надлежащих условий труда, а также

своевременной и в полном объеме выплате ему заработной платы. Основанием возникновения

трудовых отношений, согласно статье 16 ТК РФ, является трудовой договор, определение

которого (помимо ст. 15 ТК РФ) дано в статье 56 ТК РФ.

трудового договора трудовые отношения между работником и работодателем возникнуть не могут.

Таким образом, все ключевые моменты взаимоотношений работника и работодателя, их

права и обязанности, возникающие в процессе трудовых отношений, закрепляются в трудовом

3

договоре. Подписав трудовой договор, любой работник может быть вполне уверен, что закон

защитит его от произвола руководства, но при этом согласованные в договоре обязанности

необходимо будет соблюдать неукоснительно.

Исходя из определения трудового договора, его сторонами являются работник и

работодатель (о чем, кроме того, прямо говорится в статье 56 ТК РФ).

В качестве работника может выступать только физическое лицо. По гражданскому

законодательству (гл. 3 Гражданский кодекс РФ (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 10

января 2006 г.) (далее - ГК РФ)) физическими лицами являются граждане, обладающие

гражданской правоспособностью и гражданской дееспособностью. Согласно статье 17 ГК РФ

понимается способность гражданина иметь гражданские права (на имя, на жительство, на занятие

любой не запрещенной законом деятельностью и т.д.). Она возникает с момента рождения и

прекращается со смертью гражданина. Под гражданской дееспособностью понимается

способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для

себя гражданские обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). Возникает она в полном объеме с

момента совершеннолетия, то есть с 18 лет. В установленном законодательством порядке

граждане, не достигшие совершеннолетия, могут быть признаны полностью дееспособными.

Другими словами, кроме общего основания возникновения дееспособности в полном объеме по

достижении восемнадцатилетнего возраста, закон содержит два основания возникновения

дееспособности в полном объеме до достижения восемнадцати лет.

Первым таким основанием является вступление в брак до достижения восемнадцати лет. В

этом случае гражданин, не достигший восемнадцати лет, автоматически приобретает

дееспособность в полном объеме с момента регистрации брака, что гарантирует обоим супругам

равные правовые возможности.

Вторым основанием получения дееспособности в полном объеме до достижения

восемнадцати лет является эмансипация.

Претендующий на эмансипацию должен удовлетворять двум требованиям закона: во-

первых, достичь шестнадцати лет и, во-вторых, либо работать по трудовому договору, либо с

согласия законных представителей заниматься предпринимательской деятельностью.

обоих перечисленных условий не является основанием для автоматического решения вопроса о

дееспособности, как это происходит при вступлении несовершеннолетнего в брак, когда с момента

регистрации брака он становится полностью дееспособным автоматически.

Законом предусмотрено два варианта процедуры эмансипации в зависимости от наличия

согласия на эмансипацию законных представителей несовершеннолетнего. При наличии согласия

обоих родителей, усыновителей или попечителя эмансипация производится по решению органа

опеки и попечительства. При отсутствии такого согласия - по решению суда. Из текста закона

следует, что получение согласия лишь одного родителя или усыновителя при несогласии второго

делает возможной эмансипацию только в судебном порядке.

Неясно, кто может обращаться с ходатайством (заявлением) об эмансипации. Вероятно, это

может быть сам несовершеннолетний или его законные представители, если эмансипация

производится по решению органа опеки и попечительства. Если же вопрос об эмансипации

решается в судебном порядке, то заявителем может выступить только сам несовершеннолетний.

В трудовом законодательстве такие понятия, как "трудовая правоспособность и трудовая

дееспособность", отсутствуют. В ТК РФ в статье 20 особо оговаривается вопрос о возрасте (16

лет), по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в

качестве работника, а значит, и о наличии у физического лица трудовой право-, дееспособности

(правосубъектности). Поскольку гражданин не может передать свою способность к труду и

осуществлять ее через представителя, что прямо вытекает из обязанности работника лично

выполнять свою трудовую функцию.

В качестве же работодателя может выступать и физическое, и юридическое лицо. Сегодня в

условиях становления рыночной экономики любой гражданин имеет право заниматься

предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента

государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, что закреплено в

части 1 статьи 23 ГК РФ.

Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя

индивидуальные трудовые договоры как для удовлетворения своих личных потребностей, так и

для извлечения прибыли. В свете новых изменений ТК РФ и в соответствии со статьей 20

заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица,

достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в

полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими

гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет,

но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей

заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению

домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста

восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться

трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи

им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением

несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут

заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии,

иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов,

попечителей).

Необходимо отметить, что работодатель - физическое лицо сам осуществляет свои права и

обязанности в трудовых отношениях (ст.

ответственность.

В подавляющем большинстве случаев в качестве работодателя выступает организация -

юридическое лицо. Согласно гражданскому законодательству под юридическим лицом понимается

организация, имеющая в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении

обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего

имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и

ответчиком в суде (ст. 48 ГК РФ).

Правоспособность юридического лица возникает в день его регистрации и прекращается в

момент завершения его ликвидации (ч. 3 ст. 49 ГК РФ, ст. 51 ГК РФ, ст. 63 ГК РФ).

Государственная регистрация юридических лиц осуществляется в соответствии с

Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических

лиц и индивидуальных предпринимателей" (с изм. и доп. от 2 июля 2005 г.), который введен в

действие с 1 июля 2002 г.

Юридическое лицо действует на основании устава, либо учредительного договора и устава,

либо только учредительного договора. В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо

может действовать на основании общего положения об организациях данного вида (ч. 1 ст. 52 ГК

РФ). Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету.

Что же касается юридического лица, то оно для реализации своих прав и обязанностей (ст.

22 ТК РФ) вправе создать специальные органы или назначить из числа своих руководящих

работников уполномоченных для этого лиц.

По общему правилу функции организации осуществляются ее руководителем - физическим

лицом, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации

руководит ею, в том числе единолично. Руководитель организации вправе передать исполнение

своих отдельных прав и обязанностей другим работникам (путем издания соответствующего

приказа). Однако это не освобождает его от ответственности за соблюдение трудового

законодательства в данной организации.

В статье 20 ТК РФ сказано, что в случаях, установленных федеральными законами, в

качестве работодателя (помимо юридических и физических лиц) может выступать и иной субъект,

наделенный правом заключать трудовые договоры.

Так, в качестве работодателя в соответствии со статьей 3 Федерального закона от 19 мая

1995 г.

выступать профсоюзы, действующие без государственной регистрации и, следовательно, без

приобретения прав юридического лица.

Глава крестьянского (фермерского) хозяйства (согласно ч. 2 ст. 23 ГК РФ), осуществляющий

деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента

государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства. Хотя, в отличие от

индивидуального предпринимателя, глава крестьянского (фермерского) хозяйства не отвечает

лично по обязательствам, вытекающим в том числе из трудового договора. Отвечать будет само

хозяйство.

Анализируя ТК РФ, можно прийти к выводу, что в качестве работодателя могут выступать не

только организации - юридические лица, но и их обособленные структурные подразделения. А

значит, это могут быть представительства и филиалы, которые фактически выступают в качестве

стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий:

1. Названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего

их юридического лица.

2. Юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и

увольнять работников.

3. Указанные подразделения наделены юридическим лицом необходимыми средствами для

выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно статье 81 ТК РФ в случае прекращения

деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение

трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам,

предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вместе с тем в случае нехватки у филиала, представительства средств на выплату

работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо

должно нести дополнительную ответственность, что вытекает из части 1 статьи 56 ГК РФ.