§2. Предмет, стороны и виды трудовых споров о праве

Как было отмечено ранее, многие отечественные специалисты в области трудового права, опираясь на опыт зарубежных государств, выделяли трудовые споры о праве и трудовые споры об интересах, указывая на практическое значение такого деления.

Предметом трудовых споров о праве является защита и

131 ~ 132

восстановление или «устранение препятствии в реализации» уже

существующих нарушенных субъективных прав. То есть по своей сути данные споры основываются на утверждении о том, что отдельным работникам или группе работников не было предоставлено то, что причитается им по праву^{[131] [132] [133]} и, кроме того, они связаны с предполагаемым нарушением установленного права, признанного законом^{[134] [135]}. Специалисты в области гражданского процессуального права включают в предмет трудового спора о праве помимо субъективного права также требования одной стороны спора к другой (взаимные требования сторон) . В ответ на данную позицию некоторые авторы говорят о неправильности включения в предмет трудовых споров о праве субъективных прав, так как: «Утверждение о наличии права не всегда является адекватным отражением объективной наличности права и может быть опровергнуто материалами дела»^[136].

По мнению некоторых ученых, основное разграничение между спорами об интересах и спорами о праве заключается в том, что последние могут быть разрешены путем обращения к какой-либо третьей стороне, решение которой в силу соглашения сторон будет обязательным для исполнения, в то время как экономические споры, как правило, подразумевают под собой оказание давления одной стороной на другую^{[137] [138] [139].}

Из анализа легальных определений индивидуального трудового спора и коллективного трудового спора, данных в ТК РФ, можно сделать вывод о том, что в них включены как юридические, так и экономические трудовые споры. Отграничивая данные виды споров по их предмету, можно говорить о том, что все индивидуальные трудовые споры, а также коллективные трудовые споры о выполнении коллективных договоров и соглашений являются трудовыми спорами о праве. Однако в данном случае необходимо сделать оговорку, указав на то, что трудовые споры «об установлении и изменении условий труда»^[141] будут являться индивидуальными только в случаях, когда подобное установление и изменение условий будет закреплено в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

В Трудовом кодексе Туркменистана^[142], несмотря на аналогичное с российским деление трудовых споров по субъекту, в понятие индивидуального трудового спора включаются только «разногласия по применению трудового законодательства Туркменистана, условиям труда, предусмотренным трудовым договором»^[143], то есть фактически

предполагаются только споры о праве, в то время как понятие коллективного трудового спора идентично отечественному. Аналогичная формулировка индивидуального трудового спора дана в ст. 203 Закона о труде Сирийской

143

Арабской Республики^[144]. В ст.

Анализ определений трудовых споров о праве, данных в различных международных и зарубежных актах, позволяет сделать вывод о том, что рассматриваемое понятие может трактоваться как в широком, так и узком смысле.

Так, широкая формулировка трудовых споров о праве дана в ст. 3 Рекомендации МОТ № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью

146

их разрешения» , в которой говорится о том, что помимо всего прочего трудовой спор о праве может возникнуть по поводу применения обычая и практики в данной профессии, отрасли экономической деятельности или стране. В законодательстве Эритреи говорится о возникновении индивидуального трудового спора при неприменении установившейся практики со стороны предприятия . Данное положение будет применимо в странах с англо-саксонской системой права, где правовой обычай и практика относятся к источникам права. Вместе с тем рассматриваемое основание возникновения трудовых споров может быть воспринято и в науке трудового права Российской Федерации, так как некоторые специалисты также

включают правовой обычай в число источников трудового права . В некоторых зарубежных странах трудовые споры о праве возникают также по

149

поводу толкования закрепленных в тех или иных актах прав . Представляется обоснованным выделение данной категории трудовых споров о праве, так как внесение ясности относительно существующего субъективного права позволит в дальнейшем уменьшить вероятность возникновения трудового спора, связанного с нарушением данного права.

Трудовой кодекс Республики Вьетнам^{[148] [149] [150]}, давая общее определение трудового спора как спора, который может возникнуть по поводу «прав, обязанностей и интересов, который возникает между сторонами, находящимися в трудовых правоотношениях», затем закрепляет следующее понятие коллективного трудового спора о праве: это «спор между трудовым коллективом и работодателем, возникающий в связи с различным толкованием и применением положений трудового законодательства, коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка, а также других нормативных актов и соглашений».

В Законе о трудовых отношениях Новой Зеландии законодатель, напротив, придерживается очень узкой позиции, включая в предмет только споры, касающиеся трудового договора^{[151] [152] [153] [154]}. Закон о трудовых спорах Норвегии дает иное узкое определение трудовых споров о праве, выделяя только отношения, возникающие по поводу существующих коллективных договоров: «это споры ..., касающиеся обоснованности, толкования или наличия коллективного договора или споры в отношении требований, основанных на коллективном договоре» . Споры данного вида часто именуются жалобами (grievances), которые подразумевают под собой утверждение, что право, предусмотренное коллективным договором, было нарушено одним из участников соглашения, как правило, работодателем, либо непосредственно путем совершения действий (поведения), абсолютно запрещенных договором, или косвенно, вследствие неправильного

153

толкования или неправильного применения договора .

Понятие трудового спора о праве, данное в ст. 2 Закона о трудовых отношениях Республики Зимбабве, включает в перечень оснований возникновения такого спора помимо существующих прав также и юридические обязанности, «в том числе любой спор, возникший вследствие фактической или предполагаемой недобросовестной трудовой практики, нарушения или предполагаемого нарушения настоящего Закона или каких- либо положений, сделанных в соответствии с настоящим Законом, или нарушения или предполагаемого нарушения любого из условий

154

коллективного договора или трудового договора» .

Интересной представляется формулировка, данная в трудовом законодательстве Республики Эфиопия, где не проведено деление трудовых споров ни по какому основанию, однако дано общее понятие трудового спора, под которым понимается «любой спор, возникающий... в отношении применения закона, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора или нормы обычного права, а также любые разногласия, возникающие в ходе коллективных переговоров или относительно коллективного договора» . Так же как и в приведенной ранее Рекомендации МОТ № 130, в эфиопском законе в предмет спора включены вопросы, возникающие из правового обычая. Из приведенного определения следует, что фактически законодателем производится деление трудовых споров по содержанию, однако осуществляется узкая трактовка трудовых споров об интересах, так как в их предмет включаются лишь споры относительно коллективных договоров и переговоров. Охватывающим как юридические, так и экономические трудовые споры является понятие, данное в ст. 42 Закона о трудовых отношениях Республики Малави^{[155] [156], в соответствии с которым спор или разногласие могут возникнуть относительно «вопросов занятости или незанятости, условий найма или условий труда, касательно выполненной работы, или в общем в отношении социальных или экономических интересов работников», то есть производится деление оснований возникновения споров, при котором отдельно выделяются споры об интересах. Кроме того, можно сделать вывод о том, что в число трудовых споров о праве законодатель также включает споры с работником, ранее состоявшим в трудовых отношениях или изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Аналогичная норма содержится в части 2 ст. 381 ТК РФ.}

Весьма интересное содержание предмета трудовых споров выводится из анализа содержания Закона о занятости Республики Кения , где, не давая легального определения и не проводя классификацию трудовых споров, законодатель указывает в ст. 87 на ситуации, из которых возникают трудовые споры:

(a) работодатель или работник пренебрегает или отказывается от исполнения трудового соглашения; или

(b) любой вопрос, разногласие или спор, который возникает в отношении прав или обязательств одной из сторон; или

(c) неправомерные действия, пренебрежение или жестокое обращение с любой из сторон или причинение любого вреда личности или имуществу любой из сторон.

В ст. 2 Закона о занятости Королевства Свазиленд^{[157] [158] установлено, что трудовые споры могут возникать по поводу:}

(a) права любого лица или группы лиц на получение какой-либо выгоды в рамках существующего коллективного договора или трудового соглашения;

(b) наличия или отсутствия коллективного договора или трудового соглашения;

(c) увольнения, трудоустройства, отстранения от работы, повторного трудоустройства или восстановления в правах любого лица или группы лиц;

(d) признания или непризнания организации, стремящейся представлять работников при определении условий их труда;

(e) применения или толкования какого-либо закона, относящегося к трудовой деятельности; или

(f) сроков или условий трудоустройства любого работника или физических условий, в соответствии с которыми такой работник может потребоваться для работы.

Почти аналогичное определение содержится в Законе о труде Исламской Республики Г амбия^[159].

Трудовые споры о праве, связанные с нарушением или неприменением законодательных или нормативных норм, можно разделить на три основные группы^[160]: а) несоблюдение законодательных обязательств в отношении сроков и условий труда (например, минимального размера оплаты труда и т.д.); б) нарушение правовых норм, касающихся права работников на свободу объединения (например, увольнение по причине членства в профсоюзе или участии в его деятельности.); в) дискриминация работника по различным признакам. Что касается коллективных договоров, то в связи с обязанностью выполнения принятых работодателем по ним обязательств работник может восстановить свои нарушенные права, закрепленные в таких договорах посредством юридических или юридически признанных процедур. В некоторых зарубежных государствах, например, США, подобные споры выделяют в отдельную категорию трудовых споров о праве, которые именуются жалобами (grievance). Юридические трудовые споры могут также возникать в отношении индивидуальных трудовых договоров в случае, когда работник утверждает, что работодатель, с которым он состоит в трудовых отношениях, не выполняет свои обязательства по трудовому договору.

Таким образом, на основании приведенного выше анализа правовых позиций, закрепленных в международных и зарубежных актах, под предметом трудового спора о праве следует понимать разногласия по вопросам толкования и выполнения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора.

В конструкции понятия трудового спора вообще и трудового спора о праве в частности необходимо указание на их стороны, то есть тех, кто в результате разрешения споров определяет содержание имеющихся прав и обязанностей. Важным в данном случае является отграничение и определение соотношения двух понятий: «сторона» и «субъект» или «участник»^[161], так как каждому из них присущ свой правовой статус. Субъекту права свойственны следующие признаки, выделенные С.С. Алексеевым^[162]. Во-первых, это участник общественных отношений, который может быть носителем субъективных юридических прав и обязанностей в силу обладания свободой воли, а именно: «а) внешняя обособленность; б) персонификация (выступление вовне ввиду единого лица - персоны); в) способность вырабатывать, выражать и осуществлять персонифицированную волю». Во-вторых, данное лицо посредством юридических норм приобрело свойства субъекта права и реально способно участвовать в правоотношениях. Словарь С.И. Ожегова определяет сторону как человека, группу лиц «противопоставленных другим»^[163]. Соответственно, из соотношения представленных определений следует, что субъект права, как

индивидуальный, так и коллективный, может быть и не противопоставлен никому, в то время как противоположность интересов сторон правоотношения является определяющим признаком. Таким образом, можно сделать вывод о том, что понятие «субъект» является более широким и сторона правоотношения - это всегда его субъект, в то время как не все субъекты права являются сторонами.

«Сторонами (субъектами) любого трудового спора выступают работники (настоящие, потенциальные, бывшие) и работодатели,

164

действующие лично или через представителен ...» , в том числе и трудовых

споров о праве. Легальные определения индивидуального и коллективного трудового спора в своих текстах указывают на их стороны, а в случае коллективного трудового спора - также и на их субъектов. Однако, по нашему мнению, указание на представителей сторон таким образом, как это сделано на данный момент в ст. 398 ТК РФ, а именно - в скобках, может привести к неправильному приравниванию представителей сторон к сторонам коллективного трудового спора, что подтверждает необходимость внесения изменений в существующее законодательное регулирование трудовых споров. Аналогичная неясность в формулировке понятия трудового спора содержится и в ст. 42 Закона о трудовых отношениях Малави^{[164] [165]}. В связи с тем, что трудовые споры о праве включают в себя как индивидуальные трудовые споры, так и коллективные юридические споры, представляется необходимым указание в определении на то, что не только работодатели, но и работники в таких спорах могут выступать как лично, так и через своих представителей.

Вместе с тем представляется верным признание трудовыми спорами о праве споров между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, а также лицом, заключившим гражданско-правовой договор в случае, когда работодатель отказывается заключать трудовой договор, а отношения носят трудовой характер.

В зарубежных странах в качестве сторон трудового спора о праве могут называться не только работник и работодатель, но и другие субъекты трудового права. Так, в соответствии с трудовым законодательством Вьетнама^[166] у домашних работников трудовой спор может возникнуть не только с работодателем, но и с членами его семьи. Такой подход может быть обусловлен особенностями регламентации трудовой деятельности домашних работников во Вьетнаме, однако члены семьи работодателя не являются в том числе и субъектами трудового права, хотя формально они во взаимоотношениях с домашним работником имеют те же самостоятельные интересы, что и работодатель. Нередко в качестве сторон в легальных определениях называются профессиональные союзы или иные представительные органы работников^[167], а в Законе о трудовых отношениях Республики Маврикий^[168] говорится о «признанном» профессиональном союзе, а также о совместной комиссии по ведению переговоров, действующей на стороне работника, которая является представителем двух или более профессиональных союзов работников, имеющих право вести переговоры. В Законе о занятости и трудовых отношениях Объединенной Республики Танзания^{[169] [170] [171] [172] [173] [174] делается уточнение, что такой профсоюз должен быть зарегистрированным, для того чтобы иметь статус стороны трудового спора. В некоторых актах стороной спора может быть группа работников, не представленная никаким представительным органом . Организации работодателей также указываются в качестве стороны трудового спора .}

Кроме того, в число трудовых споров некоторые страны включают споры между самими работниками , а также между профсоюзами . В законодательстве Австрии уточняется, что в число трудовых споров о праве включаются споры между работниками, возникающие в связи с их совместной деятельностью . Однако такие споры, по нашему мнению, нельзя признавать трудовыми, так как предмет спора и его основания не те же, что и в трудовых спорах. Вместе с тем законодательная регламентация подобных споров необходима, а в Российской Федерации на данный момент она отсутствует.

На основании приведенного выше анализа можно выделить следующие классификации трудовых споров о праве:

1) по предмету регулирования выделяются трудовые споры о праве, возникающие по поводу:

а) применения норм, закрепленных во всех актах, содержащих нормы трудового права (широкий подход);

б) применения норм, закрепленных лишь в конкретных актах, содержащих нормы трудового права (узкий подход);

в) применения обычая и практики;

г) толкования норм, закрепляющих трудовые права.

2) В зависимости от сторон трудовые споры делятся на возникающие между:

а) работниками (или их представителями) и работодателями (или их представителями);

б) представителями работников и (или) работодателей;

в) между работниками;

г) иными субъектами трудового права.

Таким образом, в результате анализа представленных правовых позиций в отношении различных элементов определения трудового спора о праве, можно предложить следующее определение, которое необходимо закрепить в качестве легального: «Трудовой спор о праве представляет собой разногласие между работниками, действующими лично или в лице их представителей, и работодателями, действующими лично или в лице их представителей, по вопросам толкования и выполнения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора».