<<
>>

§1. Понятие трудовых споров и подходы к их классификациям

В науке трудового права до сих пор ведутся дискуссии относительно понятия трудовых споров, что, как отмечают исследователи, имеет негативный эффект в отношении возможностей по защите трудовых прав .

Для определения предмета нашего исследования необходимо изначально уточнить, что мы будем понимать под категорией «трудовой спор» вообще и «трудовой спор о праве» в частности.

Раскрытие содержания понятия «трудовой спор» требует предварительного выяснения значений нескольких различных терминов. Многие десятилетия как в законодательстве, так и в доктрине трудового права ведется полемика относительно соотношения терминов «спор» и «конфликт».

Еще древние философы обращались к исследованию проблемы конфликтов. Так, источником развития всего существующего древние китайские мыслители называли взаимоотношения двух различных начал: отрицательных - инь и положительных - янь[18] [19]. В Древней Греции в VI - V вв. до н.э. Гераклит считал нескончаемую «вражду» между противоположностями источником поддержания всеобщего равновесия[20].

Однако наиболее значимым оказалось в данном вопросе учение Г.В.Ф. Гегеля, который выделил законы диалектики, в том числе второй закон - единство и борьба противоположностей, предполагающий борьбу (конфликт) как основу существования всего в мире, а разрешение конфликта - как источник всеобщего диалектического развития. Развили и по-своему интерпретировали данный закон К. Маркс и Ф. Энгельс, которые видели разрешение любых противоречий (в том числе классовой борьбы) в виде скачков, качественных изменений объекта. Таким образом, не только право, но и философия дает возможность изучить трудовые конфликты через призму общественных и межличностных конфликтов.

В психологии под конфликтом понимается «столкновение

разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов

21

субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме» .

Данное определение показывает, что изначально сама психика сторон трудового спора «разнонаправлена», что не может не вызывать, пусть сначала и скрытые, но противоречия, которые не могут отсутствовать объективно, в связи с занимаемыми социальными позициями данных субъектов.

С точки зрения социологии конфликт - это явление, содержанием которого является процесс развития и разрешения противоречивости отношений и действий людей, детерминируемый прежде всего объективными закономерностями социально-экономического развития общества[21] [22] [23] [24], или «проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве их носителей (сторон)» . В свою очередь, социально-трудовому конфликту как виду социального конфликта свойственна указанная ранее противоположность интересов, однако уже в сфере трудовых отношений с присущими им особыми субъектами. Е.В. Александрова в качестве признаков социально-трудового конфликта выделяет действия одной или обеих сторон, выходящие «за рамки привычных, нормальных отношений, иногда даже за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности, удовлетворить нарушенный интерес, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону, те или иные органы управления, на все общество» . Противоречия между работником и работодателем существуют объективно, и желание любой из сторон добиться справедливости закономерно, однако это не должно оправдывать такие средства, как нарушение правопорядка или оказание какого-либо неправомерного давления на оппонента, так как в указанных случаях отношения сторон конфликта уже выходят за рамки закона.

Анализируя трудовое законодательство, многообразие доктрины трудового права, а также иную литературу, посвященную данной проблеме, можно сделать вывод о существовании трех подходов к соотношению понятий «спор» и «конфликт»: первый подход предполагает идентичность данных терминов[25], их содержания, второй предполагает возникновение трудового спора из существующего конфликта[26] [27] [28], а третий выделяет конфликт как одну из стадий протекания спора .

Для установления соотношения понятий «спор» и «конфликт» в первую очередь следует определить, что означают данные категории. С.И. Ожегов в толковом словаре русского языка определяет «спор» как «словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение» , а под «конфликтом» понимает «столкновение, серьезное разногласие, спор»[29] [30]. Почти идентичное понятие «конфликта» дано в Большой советской энциклопедии: «Конфликт (от лат. conflictus - столкновение), столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе» , однако уже дается характеристика спора, как «острого». Из приведенных определений с очевидностью следует, что данные термины далеко не одинаковы в социальном смысле и в этимологическим смысле между ними есть существенные отличия[31] [32] [33]. Термин «спор» используется в обоих случаях как синоним «конфликта», однако иные синонимы, характеризующие «конфликт» в данных определениях, позволяют говорить о «споре» как о родовом понятии, а о «конфликте» - как об определенной ступени, степени развития спора, в которой происходит обострение, создающее возможность наступления неблагоприятных для одной из сторон последствий. Следует согласиться с Н.Л. Лютовым в том, что термин «конфликт» характеризует два понятия, которые необходимо различать, говоря о праве . В первом случае это независимое от воли субъектов столкновение в форме объективного конфликта интересов сторон, коллизии правовых норм. Иное дело, когда речь идет о выражении воли субъектов возникшего конфликта, как определенной степени развития спора. «При этом спор может протекать без возникновения конфликта, в то время как конфликт возникает только в связи с возникшим спором» . Имеющей значение для нашего исследования также будет только вторая характеристика термина «конфликт». Это связано с тем, что изначально объективные противоречия, существующие между сторонами, могут не осознаваться, и только в процессе их осознания, «роста напряженности между потенциальными субъектами конфликта»[34] [35] может возникнуть конфликт.
Однако, если обнаружить данный «латентный конфликт» , не дав ему создать реальную конфликтную ситуацию, и устранить его причины, данная ситуация не будет иметь никакого правового значения.

Соотношение понятий «спор» и «конфликт» в отечественном законодательстве не было статичным и постоянно менялось, что можно

проследить по нормативно-правовым актам, принимаемым в СССР, РСФСР и Российской Федерации. Так, Кодекс законов о труде (далее по тексту - КЗоТ) СССР 1918 г.[36] и КЗоТ РСФСР 1922 г.[37] [38] использовали термин «конфликт», что было отражено в «Правилах о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов» и в Постановлении СНК РСФСР «Об организации примирительных камер для разрешения трудовых конфликтов в местностях, где нет камер инспекции труда»[39], однако в том же году было утверждено Постановление ЦИК СССР, СНК СССР «О порядке рассмотрения трудовых споров (конфликтов) в крестьянских хозяйствах»[40], а позже, в 1931 г., Постановление ЦИК СССР, СНК СССР «О порядке рассмотрения трудовых споров батраков и пастухов с нанимателями»[41] [42], что говорит о непоследовательности законодателя. Вплоть до 1989 г. в законодательстве использовался только термин «спор» . Девятого октября 1989 г. был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»[43], а 15 ноября 1991 г. - Указ Президента РСФСР № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»[44] [45] [46]. В данных актах понятия «спор» и «конфликт» использовались как синонимы, однако их содержание не раскрывалось. В тот же промежуток времени принимается Закон СССР «О порядке разрешения

45

индивидуальных трудовых споров» , и, сравнив данные союзные законы, можно сделать вывод о том, что применительно к индивидуальным трудовым спорам использовался только термин «спор», а к коллективным - и «спор», и «конфликт».

В законодательстве Российской Федерации, в том числе в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых

46

споров» , использовался только термин «спор», и окончательный отказ от использования слова «конфликт» был закреплен в ТК РФ, в который были включены глава 60 «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров» и глава 61 «Рассмотрение коллективных трудовых споров».

На уровне Международной организации труда (далее по тексту - МОТ) также не дано четкого соотношения терминов «спор» и «конфликт». Так, в оригинальном тексте Конвенции МОТ № 84 «О праве на объединение и регулирование трудовых конфликтов на территориях вне метрополий»[47] [48] и в Рекомендации МОТ № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» используется только слово dispute, что в буквальном смысле означает «спор»[49]. В данном случае необходимо учитывать, что в английском языке, являющемся одним из официальных языков всех международных организаций, отсутствует явно выраженное филологическое

различие между понятиями dispute - спор и conflict - конфликт, и они в некоторых случаях употребляются как синонимы. Однако выделение такого различия можно заметить в докладах Административного совета Международного бюро труда 1995, 1996 и 1997 гг. (далее по тексту - МБТ), где в качестве обобщающего используется понятие «спор»[50], а в случае осуществления сторонами забастовок и локаутов применяется термин «конфликт»[51] [52] [53]. В «Руководстве по совершенствованию системы

урегулирования трудовых споров», подготовленном группой технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии под «спором» понимается «разногласие и конфликт между двумя и более сторонами по вопросам, представляющим взаимный интерес», а под «конфликтом», как соответствующим видом спора, - «состояние или условия, характеризуемые разладом, разногласиями, антагонизмом или противостоянием между отдельным работником и его (ее) работодателем, между группой работников, в том числе объединенных в профсоюз, и их работодателем либо между профсоюзом или группой профсоюзов и группами работодателей» .

Вместе с тем в зарубежном законодательстве встречается следующая формулировка: «экономические конфликты» (конфликты интересов), а не «споры об интересах», безотносительно осуществления сторонами промышленных акций . Так, в ст. 395 Трудового кодекса Доминиканской Республики дается определение экономического конфликта как ситуации, которая наступает, когда один или более профсоюз и один или несколько работодателей или один или несколько союзов работодателей считают необходимым создать новые условия работы или изменить существующие[54]. По нашему мнению, более логичной представляется позиция МОТ в плане употребления термина «конфликт» только к спорам, повлекшим за собой промышленные действия. Вывод о правильности такого подхода можно сделать и из анализа трудового законодательства зарубежных стран, где в большинстве случаев законодатель использует термин «спор»[55], говоря о спорах любых видов, безотносительно стадии их протекания. Соотношение рассматриваемых терминов четко показано в ст. 1 Закона об урегулировании промышленных споров Республики Индонезия, где под индустриальным спором понимается «различие во мнениях, результатом которого является конфликт»[56]. То есть из данного определения можно сделать вывод о том, что термин «спор» - это общее понятие, а «конфликт» - определенная стадия, ступень развития последнего.

Г оворя о соотношении рассматриваемых понятий, следует согласиться с В.А. Сафоновым в том, что употребление термина «спор» в большей

степени свойственно юристам, а «конфликт» - специалистам в области

57

социологии и политологии .

Таким образом, исходя из приведенного выше анализа, в данном диссертационном исследовании будет воспринят третий подход, в соответствии с которым конфликт будет пониматься как одна из стадий протекания спора, и в дальнейшем будет использоваться термин «спор».

В настоящее время в законодательстве многих стран, в том числе и нашей, не закреплено понятие трудового спора, а раскрываются определения лишь его отдельных видов. Существование подобного пробела в трудовом законодательстве приводит к непоследовательности законодателя при раскрытии в ТК РФ понятий «индивидуальный трудовой спор» и «коллективный трудовой спор».

В ч. 1 ст. 381 ТК РФ дается определение индивидуального трудового спора, а ч. 1 ст. 398 ТК РФ раскрывает понятие «коллективный трудовой спор». Из текстуального анализа данных определений очевидно, что: 1) в случае коллективного трудового спора не придается никакого значения факту обращения в орган по его рассмотрению, в то время как в определение индивидуального трудового спора включено положение об обязательности заявления о таком споре в соответствующий орган; 2) коллективный трудовой спор, в соответствии с указанной в статье формулировкой, не может возникнуть по вопросам применения трудового законодательства, а индивидуальный трудовой спор, наоборот, возникает «по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора»[57] [58]. Таким образом, законодатель закрепляет в каждом случае различные элементы определений, однако, по нашему мнению, конструкции определений различных видов трудовых споров должны содержать одинаковые элементы.

Обеспечению единства подходов и целостности в ТК РФ будет способствовать включение в него общего понятия «трудовой спор» с последующей корректировкой уже закрепленных в нем норм. В данном случае примером может быть Трудовой кодекс Республики Казахстан, где в п. 16 ст. 1 дается общее понятие трудового спора, однако при этом законодатель, используя в дальнейшем понятия «индивидуальный трудовой спор» и «коллективный трудовой спор», их не раскрывает, что нельзя считать правильным. Представляется, что в законе должно быть закреплено общее понятие трудовых споров и раскрыты определения отдельных их видов[59].

Одним из наиболее дискуссионных вопросов в доктрине трудового права долгое время является спор о необходимости закрепления понятия трудовых споров через термин «неурегулированное разногласие», как это сделано в ТК РФ. Первоначально необходимость урегулировать разногласия при непосредственных переговорах была закреплена в Положении о порядке рассмотрения трудовых споров 1957 г.[60], а впоследствии данное словосочетание было использовано в отношении коллективных трудовых споров в п. 1 ст. 2 Федерального закона 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Через разногласие дано понятие спора также в «Руководстве по совершенствованию системы урегулирования трудовых споров», выпущенном МОТ, где «спор» - это «разногласие и конфликт между двумя и более сторонами по вопросам, представляющим взаимный интерес»[61].

В Толковом словаре русского языка С.И. Ожегова под разногласием понимается «отсутствие согласия из-за несходства во мнениях, взглядах»[62]. В законодательстве Республики Индонезия, например, трудовой спор определен именно через «различие во мнениях» (difference of opinion)[63]. Действительно, между сторонами трудового правоотношения объективно существует несходство во мнениях по многим вопросам в связи с противоречивостью их интересов. Однако если утверждать, что наличие такого несогласия непосредственно ведет к спору между сторонами, можно сделать вывод о том, что с момента возникновения трудовых отношений между сторонами сразу же возникает и трудовой спор. В связи с этим необходимо конкретизировать, что существенным в данном случае является разногласие по какому-либо конкретному вопросу, возникшему в процессе развития трудового правоотношения. Вместе с тем общеизвестным фактом является то, что во многих случаях нарушений трудовых прав работники предпочитают не высказывать своих претензий работодателю из-за экономических и психологических причин, боязни наступления неблагоприятных последствий. Таким образом, по нашему мнению, в легальном определении трудового спора должно быть указано на момент сообщения одной стороной данного спора другой стороне о наличии такого разногласия.

Отдельно стоит вопрос о необходимости указания на такую характеристику разногласий, как «неурегулированность». Сторонниками употребления в законе данного словосочетания являются М.О. Буянова, Е.А. Г олованова, И.К. Дмитриева, А.М. Куренной, И.Б. Морейн, Ю.П. Орловский, В.И. Смолярчук[64]. Так, В.И. Смолярчук в 1966 г. определил трудовые споры как «неурегулированные разногласия, возникающие на почве применения законодательства о труде или установления условий труда рабочих и служащих и разрешаемые в определенном законом порядке»[65] [66], добавляя при этом, что такое разногласие, чтобы стать трудовым спором, должно поступить на рассмотрение в юрисдикционным орган . То есть автором производилось разделение двух понятий: «трудовой спор», который должен разрешаться в специальном, установленном законом порядке, и «неурегулированное разногласие», разрешаемое самими сторонами путем непосредственных переговоров. Данная концепция была воспринята законодателем, и в ч. 2 ст. 204 КЗоТ 1971 г. было установлено, что «трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам (далее по тексту - КТС), если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с администрацией», а в настоящее время в ТК РФ понятия «индивидуальный трудовой спор» и «коллективный трудовой спор» раскрываются через термин «неурегулированное разногласие». Такая же концепция встречается в ст. 377 Трудового кодекса Республики Беларусь[67] [68].

Однако, несмотря на позицию законодателя, по нашему мнению, данную формулировку и вкладываемый в нее смысл нельзя считать правильными, так как любое разногласие, возникшее между сторонами трудового правоотношения, о котором открыто заявлено в любой форме, будь то просто на словах или путем подачи жалобы в специализированный орган, является трудовым спором. Так, Р. Херон и К. Ванденабель основаниями формализации спора называют забастовку, жалобу одной из сторон или случаи, когда одна или обе стороны предпринимают шаги по урегулированию спора, например, путем переговоров или с помощью посредника . То есть и ведение сторонами непосредственных переговоров как способ урегулирования возникшего разногласия, и подача жалобы в орган, уполномоченный рассматривать трудовой спор, свидетельствуют о наличии трудового спора. Однако включение в данный список забастовки, как «сигнала» о начале трудового спора, не всегда является верным признаком, так как для проведения забастовки в некоторых странах необходимо пройти несколько стадий, способствующих урегулированию возникшего вопроса, в том числе и этап проведения переговоров между сторонами. В данном случае следует согласиться с С.А. Голощаповым, который указывал, что, во-первых, наличие разногласия говорит о его неурегулированности, следовательно, урегулированного разногласия быть не может; во-вторых, наличие такого разногласия означает само по себе наличие спора; в-третьих, по большому количеству споров переговоры не ведутся в силу их бессмысленности, например, трудовые споры, возникающие вследствие наложения дисциплинарного взыскания, не

69

подлежат непосредственному урегулированию их самими сторонами . Позицию о том, что любое разногласие является трудовым спором, также поддерживают А.А. Клюев, М.В. Лушникова, С.П. Маврин, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов, С.Ю. Чуча . В трудовых кодексах Республики Азербайджан (ст. 3) и Республики Казахстан (ст. 1) сами разногласия признаются трудовыми спорами.

Ведение непосредственных переговоров как способ урегулирования возникшего разногласия является одним из способов альтернативного разрешения возникшего трудового спора. С.А. Голощапов и В.Н. Толкунова, понимая под разногласиями трудовые споры, говорили о том, что «разногласия в действительности выступают в двух основных [69] [70] разновидностях: во-первых, это разногласия, которые удается урегулировать путем непосредственных (прямых) переговоров, путем соглашения между спорящими сторонами, например, между работодателем и работником; и во- вторых, разногласия, которые рассматриваются в особой процессуальной форме» . С данной позицией следует полностью согласиться. Действительно, разногласие может быть урегулировано сторонами «в рамках формализованных процессуально-правовых форм или юридически обязательных либо рекомендуемых процедур»[71] [72] [73]. По нашему мнению, в ТК РФ существует противоречие относительно ведения непосредственных переговоров по поводу индивидуального трудового спора, так как, с одной стороны, в ч. 2 ст. 385 указано, что спор рассматривается КТС только если сторонам не удалось урегулировать разногласие путем непосредственных переговоров, но, с другой стороны, законодательно не предусмотрено никаких последствий, возникающих при пропуске данного этапа или при отказе от его проведения. Как правильно указывает Г.А. Соколова, «данное положение ТК РФ носит большей частью декларативный характер, так как Кодекс не требует доказательств попыток разрешения разногласий» . Непоследовательность законодателя относительно разночтений при регулировании разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров заключается также в том, что предусмотренную законом возможность выдвижения требований работниками или их представителями, а также обязанность работодателя отреагировать на данные требования можно назвать стадией ведения непосредственных переговоров, при уклонении от проведения которой у работодателя возникает административная ответственность, в то время как данная стадия при возникновении индивидуального трудового спора никак законодательно не урегулирована. В

связи с этим следует согласиться с точкой зрения С.А. Устиновой о том, что «правило о проведении предварительных переговоров с работодателем не имеет абсолютного характера. Цель этой нормы состоит, вероятно, в том, чтобы избежать вынесения на рассмотрение КТС явных недоразумений, признаваемых работодателем (пропуск фамилии в ведомости на оплату, не оформлены вовремя необходимые документы и т.д.), а также в тех случаях, когда работодатель не выполнил возложенные на него по отношению к работнику обязанности, в связи с чем оказались нарушенными права работника (невыплата заработной платы, невыдача спецодежды и т.д.)» . С данной позицией законодателя трудно согласиться, так как проведение непосредственных переговоров между сторонами позволит разрешить если не все возникшие вопросы, то хотя бы часть их них (как в случае с коллективными трудовыми спорами, когда работодатель может отклонить часть требований работников, согласившись с некоторыми из них), в связи с чем представляется необходимым закрепление в ТК РФ норм, регулирующих проведение сторонами стадии непосредственных переговоров также и при возникновении индивидуального трудового спора, обеспечив эти нормы санкциями (альтернативные способы разрешения трудовых споров будут рассмотрены в Главе 2 данного диссертационного исследования). Подобные нормы можно найти в Кодексе труда Республики Болгария, а также в законе Великобритании «О трудовых трибуналах» 1996 г. . Таким образом, установление доюрисдикционной стадии не позволит в дальнейшем говорить о «неурегулированности разногласий», и, соответственно, в легальное определение трудового спора должен быть включен только термин «разногласие», как это сделано, например, в ст. 1 Закона о труде Республики Намибия, в которой указано, что «спор означает любое разногласие между работодателем или организацией работодателей, с одной стороны, и [74] [75] работником или профсоюзом - с другой стороны, если разногласие относится к вопросу, связанному с трудом»[76] [77] [78] [79].

Еще один острый спор, существующий в доктрине отечественного трудового права, который должен быть разрешен путем формулировки и закрепления в ТК РФ общего понятия «трудовой спор», касается определения единого для всех видов трудовых споров момента их возникновения. В настоящее время формулировка определения индивидуального трудового спора говорит о том, что он возникает, если о нем «заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров» (ст. 381), в то время как днем начала коллективного трудового спора считается «день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем)... своего решения» (ст. 398). Из данных определений видно, что первое из них сформулировано в соответствии с процессуально-правовой концепцией трудового спора, а второе - материально-правовой. Сторонники процессуально-правовой концепции считают, что спор возникает только при обращении в юрисдикционный орган, уполномоченный рассматривать и разрешать

77

возникший спор . Так, В.И. Смолярчук говорил о том, что спор, возникнув как определенное состояние субъективного материального права, перерастает затем в процессуальное явление . Однако с данной концепцией сложно согласиться по следующим причинам. Во-первых, «трудовой спор всегда возникает как явление материального характера» . Во-вторых, следует согласиться с тем, что «спор существует между субъектами материального трудового правоотношения и независимо от того, разрешается он сторонами или передается на рассмотрение в компетентный орган, не перестает быть явлением материального характера. В последнем случае спор не превращается в процессуальное явление, а становится предметом процессуальных отношений» . Важным моментом является то, что процессуальное действие в форме обращения к компетентному органу не влияет на состояние материально-правового отношения, уже существующего между сторонами . В-третьих, указание в законе на юрисдикционные органы может свидетельствовать только об установлении формы, в которой будет выражаться спор, что объединяет материальное содержание трудовых споров с процессуальной формой, выражающейся в определенных действиях. Однако на современном этапе нельзя ограничивать стороны лишь процессуальной формой, так как рассмотрение и разрешение споров в соответствии с их спецификой возможно и способами, в том числе в рамках процедурных правоотношений, не предусмотренными в ТК РФ. В связи с этим мы считаем нецелесообразным указание в легальном определении на конкретные органы по рассмотрению и разрешению трудового спора. По нашему мнению, стороны должны переходить к обязательным способам разрешения трудового спора только в случае, если они не смогли самостоятельно непротиворечащим закону способом урегулировать возникший трудовой спор. Таким образом, разногласие должно быть разрешено в не противоречащем закону или в установленном законом порядке.

Для правильной формулировки понятия «трудовой спор» необходимо выяснить, по поводу чего у сторон возникают разногласия, то есть определить предмет спора. Под предметом трудового спора понимаются [80] [81] права и законные интересы сторон трудового правоотношения, которые хотят «изменить соотношение прав и обязанностей» .

Специалистами в области трудового права предмет трудового спора определяется по-разному. В 1930-е гг. говорили о «трудовых спорах на почве

83 84

применения труда» или «на почве применения наемного труда» , то есть определения были обобщенными. В дальнейшем в определениях авторов предмет споров конкретизировался. Так, Н.Г. Александров выделял споры на почве применения установленных условий труда (в нормах трудового права, в коллективном и трудовом договорах) или установления условий труда, которые не регулируются в централизованном порядке . Аналогичное по содержанию определение предмета давал С.А. Голощапов, говоривший о трудовых спорах в широком смысле[82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89]. Уже предмет определил В.И. Смолярчук, писавший о разногласиях «на почве применения законодательства о труде или установления условий труда» и Л.А. Сыроватская, определявшая предмет сходным образом . Однако из данного подхода к определению предмета трудового спора исключены такие важные составляющие, как разногласия по поводу применения иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, индивидуальных и коллективных трудовых договоров, локальных нормативных актов. С.В. Передерин в предмет трудового спора не включал разногласия по поводу установления и изменения условий труда, а говорил лишь о применении «законодательных и иных нормативных актов о труде, условий трудового договора (контракта)» .

Предмет споров является одним из оснований для их классификации «по содержанию». В соответствии с данной классификацией выделяются:

1) споры о правах (юридические споры) - это такие споры, которые возникают в связи с применением или толкованием положения, включенного в трудовой договор, в коллективный договор или в законодательство. В данном случае осуществляются только защита и восстановление нарушенных прав;

2) споры об интересах (экономические споры) - это споры, которые возникают в связи с изменением существующих прав и обязанностей в первую очередь, в рамках коллективных переговоров[90]. Посредством споров этого вида приобретаются новые или изменяются уже существующие трудовые права.

Характеризуя данную классификацию, исследователи указывают на то, что она «привязана к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда, на их юридическую регламентацию и, наконец, к тому, состоится ли данный трудовой конфликт с установлением, изменением (толкованием) правовых норм»[91].

С. Жаров говорил о трудовых конфликтах, возникающих: «в случае нарушения прав сторон, участвующих в трудовых отношениях», а также «в случае разногласий сторон при установлении условий трудовых отношений»[92] [93].

В отечественной доктрине трудового права данные споры также именуются спорами о применении установленных условий труда и об установлении условий труда или их изменении . С.А. Голощапов и В.Н. Толкунова к первым из них относили споры по поводу выплаты заработной платы, предоставления отпуска, возмещения причиненного работником материального ущерба, увольнения, а ко вторым - заключения коллективных договоров, пересмотра норм выработки, установления системы

94

премирования .

Н.Г. Александров выделял споры индивидуального и коллективного значения. Последние возникают на почве установления или изменения условий труда[94] [95] [96] [97] [98]. Они возникают по поводу установления или изменения нормативных положений, коллективных договоров или иных локальных

-96

нормативных соглашений .

Рассматриваемая классификация является общепринятой в зарубежных государствах и закреплена в таких странах, как, например, США , ЮАР , Намибия[99], Бутан[100].

Непосредственно связанным с рассмотренным выше является деление трудовых споров на исковые и неисковые, где основание классификации - это порядок их разрешения, подведомственность[101] [102].

Французские исследователи, говоря о данной классификации, предлагают оперировать понятиями судебных и несудебных (переговорного характера) споров .

В.Л. Гейхман и И.К. Дмитриева говорят о том, что «споры искового характера - это индивидуальные споры. Споры неискового характера имеют коллективное значение и являются коллективными трудовыми спорами, разрешение которых осуществляется не путем подачи заявления (иска) в

КТС, суд, а при помощи установленных примирительных процедур» . Однако с данным мнением нельзя полностью согласиться, так как некоторые виды коллективных трудовых споров, закрепленные в ТК РФ, могут быть отнесены к спорам искового характера (данный вопрос будет рассмотрен в параграфе 2 данной главы).

Более обоснованным представляется мнение И.О. Снигиревой, которая относит к спорам искового характера споры о применении установленных условий труда «поскольку это споры о восстановлении нарушенного права и законного интереса, рассматриваемые на основании соответствующего заявления (иска) юрисдикционными органами», а к спорам неискового характера - споры об установлении условий труда «так как речь здесь идет об установлении нового права»[103] [104].

Таким образом, классификация трудовых споров на споры о праве и споры об интересах позволяет правильно понять их правовую природу, основания возникновения споров, что позволяет в дальнейшем определить наиболее эффективные способы их разрешения.

Еще одним элементом в понятии «трудовой спор» является указание на его субъектов. Некоторые авторы, давая общее определение, говорят обо всех субъектах трудового права[105] или о субъектах «трудовых и тесно связанных с ними правоотношений»[106] [107], другие - о работниках и работодателях (администрации предприятия) .

По нашему мнению, в общем определении необходимо указывать на всех субъектов трудового права, при этом в последующем, говоря о различных видах трудовых споров, конкретизировать их стороны, так как в зависимости от классификации круг субъектов, а также стороны споров будут меняться.

Многие ученые проводят классификацию трудовых споров по спорящему субъекту, выделяя индивидуальные и коллективные трудовые споры . Данная классификация закреплена в ТК РФ. В Докладе Административного совета МБТ 1995 г. также указано на существование рассматриваемых видов споров[108] [109]. Однако в доктрине отечественного трудового права выделяют и иные критерии разделения споров на индивидуальные и коллективные. Так, И.К. Дмитриева видит основанием данной классификации причины возникновения споров. Причины индивидуальных трудовых споров - это «чаще всего нарушения (действительные или мнимые) трудовых прав работника со стороны работодателя», а коллективных - «экономические интересы коллектива работников по установлению и изменению условий труда, включая заработную плату, а также заключение, изменение или выполнение коллективных договоров, соглашений»[110]. По мнению М.О. Буяновой, индивидуальные трудовые споры всегда связаны с разногласиями по поводу прав и законных интересов конкретного работника, и к ним относятся споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, о приеме на работу или об увольнении с работы и т.п., в то время как коллективные споры возникают между профсоюзом или трудовым коллективом и работодателем, это споры о заключении коллективного договора, утверждении положений о премировании, планов социального развития и т.п.[111]. По нашему мнению, в данном случае разделение трудовых споров производится по их содержанию, по характеру разногласия, в связи с этим не представляется целесообразным говорить об «индивидуальных» и «коллективных» трудовых спорах. Кроме того, существует мнение о том, что в качестве основания классификации «точнее использовать сложный критерий, объединяющий как стороны, так и предмет трудового спора»[112] [113], в связи с тем, что, исключая предмет спора, «невозможно однозначно определить, является ли возникающий юридический конфликт индивидуальным либо коллективным трудовым спором, что порождает множество проблем в правоприменительной практике» . В качестве проблемы указывается на большую сложность отграничения совокупности индивидуальных трудовых споров, возникающей при нарушении прав большого количества работников одного работодателя, от коллективных. Данный вид споров также называют «групповыми»[114]. Дискуссионным является вопрос о порядке их разрешения и об отнесении данных споров к коллективным или индивидуальным. М.В. Лушникова считает, что они должны быть закреплены в законодательстве вместе с индивидуальными трудовыми спорами и разрешаться в том же порядке[115], а И.Я. Киселев утверждает, что «такие споры нельзя считать индивидуальными или даже арифметической суммой индивидуальных споров. Это коллективные юридические споры». Но поскольку механизм их рассмотрения и разрешения в законодательстве не предусмотрен, такие споры, как он полагает, следует рассматривать по аналогии с индивидуальными юридическими спорами[116]. В том числе и Рекомендация МОТ № 130 в ст. 2 говорит о том, что работник может действовать при наличии жалобы как индивидуально, так и совместно с другими работниками. Следует согласиться с тем, что данный вид споров необходимо отнести к коллективным трудовым спорам о праве (вопрос деления коллективных трудовых споров по предмету будет рассмотрен в параграфе 2 данной главы), в связи с чем порядок их разрешения должен соответствовать порядку разрешения юридических споров. Данный вывод также может быть подтвержден зарубежным опытом. Так, в Австрии подобные трудовые споры признаются индивидуальными и разрешаются в соответствующем данному виду споров порядке, несмотря на то, что инициаторами таких споров могут быть представительные органы работников . Объединенные индивидуальные требования работников, связанные с коллективными соглашениями, должны признаваться в соответствии с постановлением Верховного Суда Франции, индивидуальными трудовыми спорами и разрешаться в трудовых судах . А. де Роо отмечает, что трудовой спор будет индивидуальным даже в случае, когда он затрагивает несколько работников, не имеющих в споре единого интереса, а при наличии общего интереса работники должны основывать свои требования исходя из индивидуальных трудовых договоров[117] [118] [119]. Таким образом, обоснованным представляется мнение авторов, считающих основанием данной классификации спорящих субъектов.

Взаимосвязь рассмотренных выше классификаций заключается в том, что коллективные трудовые споры по содержанию могут быть как спорами о праве, так и спорами об интересах.

В то же время, из определения индивидуальных трудовых споров, закрепленного в ТК РФ, в котором говорится о неурегулированных разногласиях «в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда» (ст. 381), следует, что они также могут быть спорами об интересах, однако многие авторы отмечают, что «споры в связи с интересами

носят всегда коллективный характер» . Уместно в данном случае будет привести классификацию, представленную Е.Б. Хохловым и М.В. Филипповой, которые выделяют:

а) исковые индивидуальные трудовые споры;

б) исковые коллективные трудовые споры, возникающие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых споров работников;

в) неисковые коллективные трудовые споры[120] [121] [122].

Таким образом, в соответствии с приведенным выше анализом признаков трудового спора представляется необходимым закрепить в ТК РФ следующее определение рассматриваемого понятия: «Трудовой спор - это разногласие между субъектами трудового права по поводу применения, установления или изменения условий труда, разрешаемое в

непротиворечащем закону или в установленном законом порядке».

Классификации трудовых споров по содержанию и по спорящим субъектам являются основными, закрепленными в законодательстве разных стран. Однако можно выделить и иные классификации. Например, по субъектному составу, если иметь в виду трудовые споры в самом широком смысле, можно выделить «классические» споры между работниками и работодателями, а также споры между самими работниками,

представителями работников, между работодателями, их объединениями; такие специфичные виды споров, как споры между работодателями, объединениями, работниками и государством; в данной классификации возможно включение в спор таких субъектов, как работники, являющиеся третьими лицами. Под данную классификацию подпадают также трудовые споры уголовного характера и «гражданские противоречия, связанные с нарушением индивидуальных трудовых договоров или коллективных договоров или трудового законодательства, санкционированные репрессивными правовыми нормами, или неисполнение контрактного обязательства трудового характера» .

А.М. Куренной разделяет трудовые споры в соответствии с системой трудового права, выделяя споры в отдельных институтах и субинститутах

124

данной системы .

Данная классификация полезна при применении ее в отношении индивидуальных трудовых споров для определения споров, подлежащих разрешению только в судебном порядке.

Значимой для определения подведомственности является и классификация в зависимости от правоотношений, из которых возникает трудовой спор, предложенная К.Н. Гусовым и В.Н. Толкуновой, которые говорили о спорах из трудовых правоотношений, подчеркивая, что их абсолютное большинство, а также о возникающих из непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями[123] [124] [125].

А.М. Куренной отмечает, что в данном случае важна «процессуальная специфика», которой обладают споры, возникающие из разных видов правоотношений, то есть они различаются по предмету, видам доказательств и бремени доказывания[126] [127]. Актуальность данной классификации подчеркивает И.А. Костян, указывающий, что «эта классификация представляет собой динамическую систему правоотношений... Суть системы в том, что она, несомненно, имеет изменчивый характер в зависимости от

127

ситуации, складывающейся на рынке труда» .

По порядку разрешения В.А. Сафонов выделяет трудовые споры:

1) разрешаемые в суде, урегулируемые вне суда, разрешаемые в смешанном порядке;

2) урегулируемые только вне суда .

Представляется, что данная классификация является обоснованной, так как трудовые споры о праве разрешаются одним из указанных в первом случае способов, а споры об интересах - в большинстве своем посредством урегулирования вне суда.

В законодательстве зарубежных государств выделяются и иные виды трудовых споров. Так, индонезийское законодательство закрепляет понятия трудовых споров о прекращения трудовых отношений и межпрофсоюзных трудовых споров. Спор о прекращении трудовых отношений возникает из-за отсутствия взаимопонимания у сторон относительно прекращении трудовых отношений. Споры между профсоюзными организациями, осуществляющими свою деятельность на одном предприятии, возникают из- за отсутствия взаимопонимания в отношении осуществления прав и обязанностей профсоюзов .

Зарубежные специалисты выделяют «споры о недобросовестности в сфере труда», которые возникают из попыток администрации предприятия осуществлять дискриминацию в отношении работников в связи с их членством в профсоюзе или за участие в профсоюзной деятельности, а также «споры о признании», связанные с отказом администрации предприятия или объединения работодателей признавать профсоюз для ведения коллективных

130

переговоров .

Анализ приведенных выше классификаций позволяет сделать вывод о том, что разнообразие представленных в доктрине мнений относительно различных видов трудовых споров не нуждается в полном законодательном закреплении, так как каждая классификация направлена на раскрытие [128] [129] [130] частного, не квалифицирующего аспекта понятия «трудовой спор», не влияющего на общее понятие, и, таким образом, законодательное закрепление представленного выше общего определения представляется достаточным. Также, по нашему мнению, следует внести изменения в ТК РФ, заменив существующую классификацию по субъектам на классификацию по содержанию трудового спора, так как, во-первых, как было указано ранее, трудовые споры о праве и трудовые споры об интересах включают в себя индивидуальные и коллективные трудовые споры, во-вторых, последняя характеристика спора является квалифицирующей и, в-третьих, подобное разделение трудовых споров позволяет правильно понять их правовую природу, основания возникновения споров, что позволяет в дальнейшем определить наиболее эффективные способы их разрешения.

<< | >>
Источник: Ханукаева Тофа Эльдаровна. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ О ПРАВЕ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПРАВОВЫХ НОРМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ ГОСУДАРСТВ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Москва-2017. 2017

Скачать оригинал источника

Еще по теме §1. Понятие трудовых споров и подходы к их классификациям:

  1. 13. Источники правового регулировании суррогатного материнства в России и за рубежом
  2. Классификация представляет собой способ обнаружения и фиксации существенных качеств и свойств  классифицируемых объектов.
  3. СОДЕРЖАНИЕ
  4. §1. Понятие трудовых споров и подходы к их классификациям
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое право - Договорное право - Жилищное право - Зарубежное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Морское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Политология - Права человека - Право зарубежных стран - Право собственности - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предотвращение COVID-19 - Семейное право - Судебная психиатрия - Судопроизводство - Таможенное право - Теория и история права и государства - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Ювенальное право - Юридическая техника - Юридические лица -