Класифікація відпусток

Важливу роль у розумінні сутності відпусток відіграє їх класифікація на підставі різних критеріїв. Відповідно до енциклопедичного тлумачення цього терміна вона становить собою поділ будь-яких множин об’єктів (елементів) на групи (підмножини).

Значення класифікації наукової полягає в тому, що вона сприяє систематизації набутих знань, усуває двозначність і неоднозначність мови науки. Будь-якій класифікації належить правильно відбивати сутність класифікованих явищ і ті зв’язки, що існують між ними [197, с. 7, 8].

Питання класифікації відпусток досліджувалося багатьма вченими. Із розвитком законодавства про працю критеріїв класифікації ставало все більше. Розглянемо основні точки зору на них, що пропонувалися науковцями різних часів.

Виходячи з мети надання відпустки та наявності або відсутності трудового стажу як підстави цього надання, Л. Я. Гінцбург, виділяв такі види відпусток: (а) трудові, (б) у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (у разі хвороби, каліцтва, у зв’язку з вагітністю і пологами, відпустка по догляду за хворим членом сім’ї, для санаторно-курортного лікування), (в) у зв’язку з навчанням, (г) творчі [22, с. 26-32].

Особливої уваги вимагає запропонований науковцем термін «трудові відпустки», оскільки автори Проекту ТК України пропонують замінити термін «щорічні відпустки» (який має місце в чинному законодавстві) на «щорічні трудові відпустки» [133].

Аналіз міжнародного законодавства показує, що для визначення цього явища не застосовується прикметник «трудові».

щорічні оплачувані відпустки» (1936 р.) [62, с. 399], № 132 «Про оплачувані відпустки» (1970 р.) [63, с. 1622], Європейська соціальна Хартія

(переглянута) 1996 р. [31] та Директива 2003/88/ЄС 2003 р. «Про деякі аспекти організації робочого часу» [30] застосовують поняття «щорічна оплачувана відпустка».

По-різному називається відповідна категорія у трудових кодексах пострадянських країн: «оплачувана щорічна трудова відпустка» - у ТК Казахстану [179] й Таджикистану [182]; «щорічна оплачувана відпустка» чи «оплачувана щорічна відпустка» - у ТК Киргизстану [176], Росії [181] й Молдови [180]; «щорічна відпустка» - у ТК Вірменії [177] й Туркменістану [184]; «трудова відпустка» - у ТК Азербайджану [175] та Білорусі [178], «щорічна трудова відпустка» - у ТК Узбекистану [183]. Таким чином, на відміну від європейських тенденцій, законодавство країн колишнього СРСР досить часто оперує словосполученням «трудова відпустка» в тій чи іншій редакції.

Видається, що вживання слова «трудові» стосовно щорічних відпусток є недоцільним, адже інших видів щорічних відпусток (соціальних, адміністративних тощо) в Україні не існує. Можливе пояснення, що досліджуваний вид відпусток виникає лише у сфері трудових правовідносин також не є достатнім, оскільки трудові правовідносини передбачають існування й інших видів відпусток. Різниця між ними полягає в необхідності додаткових юридичних фактів (приміром, складання іспитів чи написання дисертації на здобуття наукового ступеня), а не в наявності чи відсутності самого факту існування трудових правовідносин.

Одним з аргументів на користь розглядуваного терміну Л. Я. Гінцбург наводив те, що цей вид відпусток надавався працівникам за наявний у них трудовий стаж, тобто вчений називав трудовий стаж підставою виникнення права на відпустку. Однак переважною на сьогодні є інша точка зору на це питання. Так, Є. І. Хруслова доводить, що право на відпустку з’являється разом із трудовими правовідносинами, а право на її реалізацію - при досягненні трудового стажу певної тривалості [192, с.

Ще одним обґрунтуванням уживання терміну «трудова відпустка» у Л. Я. Гінцбурга було те, що окрім щорічних відпусток мали місце дво - й трирічні відпустки, що надавалися відповідно раз на два чи на три роки, отже вони не могли називатися «щорічними» [22, с. 25, 26]. Але у наш час така аргументація є незадовільною, оскільки дво- та трирічні відпустки більше не існують, а ті випадки, коли відпустка надається працівникові рідше одного разу на рік, є винятковими, зумовленими, як правило, форс- мажорними обставинами.

Слушною, на наше переконання, є позиція ученого, що «трудові відпустки» протиставляються не «нетрудовим», яких не існує, а відпусткам з тимчасової непрацездатності, учбовим і творчим. У той час, як трудові відпустки надаються за роботу, решта із зазначених видів у своєму фактичному складі має обставини, що знаходяться поза межами трудових правовідносин [22, с. 27-32]. Отже, підставою для поділу відпусток на види служить ціль їх надання. Проте якщо ми обираємо ціль надання критерієм класифікації, то логічніше було би назвати цей вид відпусток «відпустка для відпочинку», оскільки саме відпочинок виступає основною метою їх надання. Отже, найменування відпусток «трудовими» у цьому разі не відповідає суті ідеї.

На підставі наведених міркувань вбачається за необхідне видалити слово «трудові» з назви конструкції «щорічні трудові відпустки», який пропонується у ст. 166 Проекту ТК України.

Р. З. Лівшиць поділяв відпустки залежно від мети їх надання на три види. Це: (а) для відпочинку, що надавалися за роботу один раз протягом робочого року, (б) цільового призначення, що надавалися для досягнення передбаченої законом цілі, (в) з тимчасової непрацездатності, що надавалися на підставі лікарняного листка [51, c.

В. Ф. Франціян пропонував декілька критеріїв поділу відпусток на види. Перш за все, за їх підставами, оскільки юридичні факти, що породжують право на той чи інший вид відпустки, - не одні й ті ж самі. Другим критерієм правознавець пропонував розглядати момент виникнення права на фактичне використання відпустки. Право на використання відпустки для відпочинку виникало після спливу певного часу фактичної роботи, а також у строки, передбачені законом, графіком відпусток або угодою суб’єктів трудових правовідносин. Право на відпустку у зв’язку з навчанням було пов’язано з ходом учбового процесу: тільки відповідна довідка, видана дирекцією навчального закладу, надавала право працівнику на такий вид відпустки й зобов’язувала роботодавця її надати. Право на відпустку з тимчасової непрацездатності виникало з таких фактів, як хвороба, каліцтво, вагітність і пологи, карантин тощо. Третьою ознакою, за якою учений розрізняв відпустки, було їх цільове призначення. За таким критерієм В. Ф. Франціян поділяв відпустки на відпустки для відпочинку, для навчання та через хворобу. Ще одним чинником для класифікації відпусток на види науковець називав метод їх правового регулювання. Якщо тривалість відпустки для відпочинку визначалася законом, то тривалість додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем, відпустки без збереження заробітної плати, заохочувальних відпусток - адміністрацією підприємства за погодженням з профспілкою або ж самостійно. Крім того, вчений розрізняв відпустки за їх матеріальною стороною: одні відпустки надавалися зі збереженням заробітної плати, інші - без її збереження, треті - з виплатою допомоги із соціального страхування [190, с. 23-26].

О. С. Хохрякова теж вказує на різні критерії класифікації відпусток. За матеріальним забезпеченням учена поділяє їх на оплачувані й неоплачувані; за цільовим призначенням - на ті, що надаються для відпочинку й відновлення працездатності, для навчання, для догляду за дитиною, для лікування тощо.

Я. М. Скоморохов підтримує поділ відпусток на трудові й соціальні, запропонований у проекті Закону “Про відпустки» 1989 р., який, до речі, так і не було прийнято. Критерієм класифікації у цьому випадку виступає вид суспільно корисної діяльності: у трудових відпустках ним є праця, а в соціальних - інша суспільно значуща діяльність у поєднанні з працею [67, с. 44, 45]. При цьому, вчений не вказує, що третім видом проект Закону пропонував закріпити відпустки без збереження заробітної плати.

Погоджуємося з думкою О. С. Хохрякової, яка не вбачає в такому поділі науковості, оскільки в ньому бракує загального критерію класифікації. Фахівець піддає критиці й сам термін «соціальні відпустки», оскільки термін «соціальний», на її думку, означає «такий, що стосується життя людей та їх відносин у суспільстві». Виходячи із цього, вчена доходить висновку, що усі відпустки є соціальними, оскільки суспільство зацікавлено у забезпеченні працівників відпочинком для відновлення працездатності [191 , с. 20, 21]. Така точка зору знайшла своє віддзеркалення в ТК Російської Федерації, який не виділяє соціальних відпусток, розглядаючи окремо відпустки з вагітності та пологів, відпустку для догляду за дитиною й відпустку для працівників, які усиновили дитину.

А. М. Лушніков і М. В. Лушнікова, дотримуючись поділу відпусток на трудові та соціальні, відпустку без збереження заробітної плати відносять до групи соціальних, головними відмінностями яких, на їх думку, є: (а) наявність соціально значимих цілей надання, (б) це - самостійні періоди вивільнення від роботи і (в) надання не за робочий, а за календарний рік [54, с. 528].

Л. П. Г аращенко метою надання соціальних відпусток визначає народження, виховання й догляд за дітьми. Такі відпустки виступають державною гарантією для працівників, які не тільки працюють на умовах трудового договору чи контракту, а й виховують дітей [17, с.

Ідею виокремлення соціальних відпусток закріплено у деяких зарубіжних трудових кодексах. Так, ст. 112 ТК Азербайджанської Республіки передбачає відпустки за працю, соціальні для жінок для догляду за дитиною, учбові та неоплачувані відпустки [175]. Стаття 150 ТК Республіки Білорусь включає до поняття соціальних відпусток відпустки по вагітності й пологах, відпустки для догляду за дітьми, учбові, відпустки у зв’язку з катастрофою на Чорнобильській АЕС, а також відпустки з поважних причин особистого й сімейного характеру. Стаття 100 ТК Республіки Казахстан відносить до них відпустки без збереження заробітної плати, учбові й у зв’язку з народженням дитини чи усиновленням новонародженої дитини. Глава 4 розділу 4 ТК Республіки Молдова до соціальних відпусток, окрім відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною й у зв’язку із усиновленням новонародженої дитини, включає також відпустку медичну, під якою розуміється аналог відпустки з тимчасової непрацездатності. Стаття 84 ТК Республіки Таджикистан, ст. 84 ТК Республіки Туркменістан та ст. 149 ТК Республіки Узбекистан закріплюють відпустки щорічні, соціальні та без збереження заробітної плати. До соціальних вони відносять відпустки по вагітності й пологах, для догляду за дитиною, учбові і творчі.

Таким чином, можна виокремити два законодавчих підходи щодо того, що необхідно включати до соціальних відпусток. Згідно з першим до них включаються усі відпустки, окрім щорічних; згідно з другим - за межі соціальних також виводяться творчі, учбові й неоплачувані відпустки.

Вважаємо, що до відпусток соціальних немає сенсу відносити творчі й учбові, бо залишаються незрозумілими аргументи на користь такого групування: у той час, як метою творчих та учбових відпусток є сприяння працівнику у виконанні ним завдань учбово-наукової спрямованості, метою відпусток, розташованих у розділі ІУ («Соціальні відпустки») ЗУ «Про відпустки», є надання йому можливості належним чином виконувати сімейні обов’язки.

Так само безпідставним видається включення до категорії соціальних відпустки без збереження заробітної плати, адже її основною метою є надання працюючому можливості вивільнення від виконання роботи в в разі настання різноманітних життєвих ситуацій. Слід також зазначити: оскільки для виокремлення відпусток без збереження заробітної плати береться до уваги ознака оплачуваності, їх слід протиставляти лише оплачуваним відпусткам. З іншими ж видами відпусток неоплачувані відпустки співвідносяться як одиничне й загальне.

З огляду на наведені доводи, вважаємо некоректним включати до соціальних відпусток учбові, творчі й неоплачувані відпустки. Поняття «соціальні відпустки» повинно обмежуватись рамками відпусток: (а) по вагітності й пологах, (б) що випливають із сімейних обов’язків і (в) з тимчасової непрацездатності.

Я. М. Скоморохов, поділяючи відпустки на оплачувані та неоплачувані, основним критерієм поділу називає матеріальне забезпечення. Оплачувані відпустки учений поділяє на ті, що надаються для відпочинку, й на цільові [67, с. 58]. Схожої точки зору дотримуються й деякі інші правознавці [173, с. 282, 283; 174, с. 332]. На наше переконання, в цьому випадку має місце логічна помилка: на перше місце ставиться критерій матеріального забезпечення; у той час як слід розпочинати з мети надання відпустки, оскільки цільові відпустки можуть бути як оплачувані, так і неоплачувані.

Серед українських фахівців з трудового права основним прихильником поділу відпусток на щорічні й цільові є С. Ф. Гуцу. Проаналізувавши класифікації, запропоновані різними ученими, науковець підсумовує, що незалежно від того, який критерій покладено в основу поділу відпусток, більшість із них виділяють трудові (щорічні) відпустки, а вже потім систематизують усі інші передбачені законом відпустки. Головною ознакою інших відпусток є те, що вони надаються не для відпочинку від праці. Усі відпустки, призначенням яких не є відпочинок від праці, учена відносить до групи відпусток цільового призначення. При цьому до останніх, поруч з навчальними та творчими, вона відносить відпустки соціальні, як такі, що надаються для реалізації сімейних чи батьківських функцій, відновлення працездатності працівника.

Правниця виокремлює такі риси цільових відпусток: (а) не залежать від тривалості трудового стажу працівника, умов та режиму праці, (б) надаються незалежно від інших видів відпусток, їх тривалості та умов надання. Ці відпустки не можна переносити, ділити й вимагати компенсації за їх невикористання, (в) фактичний склад, один з елементів якого знаходиться поза межами трудових відносин [28, с. 6-8].

Саме так поділено відпустки у ст. 171 ТК Республіки Вірменія, де до цільових віднесено: відпустки по вагітності й пологах, для догляду за дитиною до досягненню нею трирічного віку, учбові, відпустки, що надаються за виконання державних або громадських обов’язків, а також неоплачувані відпустки.

Як бачимо, у теорії трудового права має місце чимало класифікацій відпусток, в яких поділ на види здійснюється за різними критеріями. Кожна із проаналізованих класифікацій має свою наукову цінність, але необхідно з’ясувати, яку з них доречніше закріпити на законодавчому рівні.

На сьогодні у ЗУ «Про відпустки» закріплено такі види відпусток: (а) щорічні (основна й додаткові), (б) додаткові у зв'язку з навчанням, (в) творчі, (г) для підготовки й участі в змаганнях, (д) соціальні й (е) без збереження заробітної плати.

Крім того, законодавством, колективним договором, угодою або трудовим договором можуть установлюватись й інші види відпусток.

Проект ТК України передбачає дещо іншу систему відпусток: (а) щорічні трудові, (б) творча, (в) заохочувальні, (г) у зв’язку з навчанням, (д) соціальні й (е) без збереження заробітної плати, які надаються в силу суб’єктивного права працівника або за згодою сторін [133].

Із порівняння цих правових актів видно, що автори Проекту ТК України не взяли до уваги відпустку для підготовки й участі у змаганнях, закріплену в ЗУ «Про відпустки» у 2009 р. [110], пропонуючи в той же час новий вид відпусток - заохочувальні.

Не ставлячи за мету оцінювання цієї новели, зауважимо, що обидві системи поділу відпусток на види побудовані не на науковій основі, а лише з метою перелічити види останніх, що мають місце в чинному законодавстві, адже бракує спільного критерію класифікації. Так, підставою для виокремлення відпустки без збереження заробітної плати є ознака оплачуваності, у той час як критерієм виокремлення інших видів відпусток служить мета їх надання. Саме через це деякі види відпусток можуть належати одразу до двох видів (наприклад, відпустку тривалістю до 30 календарних днів, що надається щорічно пенсіонерам за віком та інвалідам III групи, передбачену п. 6 ст. 25 ЗУ «Про відпустки», може бути віднесено як до соціальних, так і до відпусток без збереження заробітної плати), що суперечить цілям класифікації.

Додамо, що підставою для виділення в національному законодавстві щорічної відпустки є не її регулярність, а ціль - надання працівникові відпочинку. Оскільки ж обидві ознаки (ціль і регулярність надання відпустки) є значущими, у назві явища змогла відобразитися лише одна з них. З огляду на це можна виокремити ще один критерій класифікації відпусток - регулярність їх надання. За такої підстави усі вони поділяються на:

- регулярні, до яких належать щорічні й деякі інші види відпусток (приміром, без збереження заробітної плати тривалістю до 21 календарного

дня, що надається щорічно особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною);

- нерегулярні, які надаються одноразово (наприклад, відпустка без збереження заробітної плати тривалістю до 10 -ти календарних днів, що надається особам, які одружуються).

Перед тим, як запропонувати власну систему відпусток, вважаємо за необхідне з’ясувати доцільність віднесення до категорії відпусток тих випадків, коли працівник вивільняється від виконання власних трудових обов’язків у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю. До 2001 р. такий вид відпусток існував, але не був закріплений ані в КЗпП УРСР 1971 р., ані в ЗУ «Про відпустки». Науковці радянського періоду у своїх дослідженнях виокремлювали відпустку у зв’язку з непрацездатністю (через хворобу) [22, с. 27; 51, с. 4; 163, с. 172).].

Із прийняттям Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13 листопада 2001 р., № 455 [117] (далі - Інструкція), відпустки через хворобу остаточно зникли з українського законодавства. Більше того, з моменту її прийняття українськими ученими не було здійснено спроб ґрунтовного пояснення причин відмови від такого виду відпусток. Як пише О. А. Ситницька, періоди тимчасової непрацездатності працівника не можна вважати часом відпочинку, оскільки він не має можливості його використовувати на власний розсуд [157, с. 101]. При цьому, учена залишила без уваги питання, чому схожі за своєю природою періоди вивільнення працівника від виконання ним власних трудових обов’язків у зв’язку з вагітністю та пологами законодавцем визнано як відпустки.

У той же час С. Ф. Гуцу дійшла висновку, що до існуючої системи відпусток треба включити ті, що надаються працівникам в усіх випадках тимчасової непрацездатності [28, с. 152]. Щоб зрозуміти чи існує необхідність повернення цього явища до системи відпусток, порівняємо ознаки вивільнення працівника від виконання ним власних трудових обов’язків у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності з ознаками відпусток, що було досліджено раніше за текстом.

Ми дотримуємось точки зору С. Ф. Гуцу, що відносини з надання соціальних відпусток входять до предмета регулювання трудового права; відносини з надання допомоги за час тривалості більшості соціальних відпусток є сферою регламентування права соціального забезпечення [28, с. 147]. З урахуванням цього предметом нашого аналізу будуть лише процедурні відносини, що регулюють питання вивільнення працівника від виконання трудових обов’язків у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності.

Підставою для вивільнення працівника від виконання ним трудових обов’язків є факт тимчасової непрацездатності, засвідчений листком непрацездатності, який видається лікуючими лікарями (чи фельдшерами - у місцевостях, де відсутній лікар), конкретний перелік яких передбачено п. 1.4. Інструкції [117]. Відповідно до положень останньої працівнику видається листок непрацездатності у випадках: (а) захворювання чи травми (параграф 2), (б) догляду за хворим членом сім’ї, хворою дитиною, дитиною віком до трьох років та дитиною-інвалідом до 18 років у разі хвороби матері або іншої особи, яка доглядає за дитиною (параграф 3), (в) карантину (параграф 5), (г) вагітності і пологів (параграф 6) і (д) санаторно-курортного лікування (параграф 7).

Перелічені факти є тими життєвими ситуаціями, з настанням яких працівник має право на вивільнення від виконання трудових обов’язків. Із цього списку лише вагітність і пологи сприймаються сьогоднішнім законодавством як підстава для надання працівнику відпустки. При виникненні інших обставин працівник матиме право на отримання листка непрацездатності й вивільнення від виконання трудових обов’язків. Але незрозуміло, як науковцям слід правильно називати це явище, адже розповсюджений термін «лікарняний» не може бути визнано вдалим через ненауковий стиль.

На наше переконання, названі обставини за своєю природою є схожими на таку підставу вивільнення працівника від виконання ним трудових обов’язків, як вагітність та пологи. Працівник так само не має фізичної можливості продовжувати працювати належним чином і так само потребує підтримки держави та/або роботодавця у вигляді відповідного виду соціального забезпечення та/чи гарантійних виплат.

Крім цього, вивільнення працівника від виконання трудових обов’язків через тимчасову непрацездатність не містить відмінностей у порівнянні із дефініцією терміна «відпустка», наданою нами в підрозділі 1.2, адже це так само є тимчасовим вивільненням працівника від виконання трудових обов’язків, що обраховується у календарних днях, умови й порядок надання якого передбачено законодавством, угодою, колективним або трудовим договором.

Дотримуємось точки зору, що систему відпусток слід доповнити відпусткою у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і провести більш детальне її наукове дослідження з метою вироблення цілісної моделі розуміння цього явища.

Взявши до уваги сучасні досягнення науки, зарубіжний досвід і наведені міркування, спробуємо побудувати систему видів відпусток, яка, з одного боку, відповідатиме цілям і правилам класифікації, а з другого - відображатиме найсуттєвіші риси відпусток, що існують.

Видається, ця система має бути дворівневою: на першому - усі відпустки поділяються на види залежно від мети й підстави їх надання; на другому - поділ на оплачувані й неоплачувані відпустки може відбуватись усередині груп, виокремлених на першому рівні. За такої структури усувається суперечність, про яку йшлось у контексті існуючої системи.

Ключова різниця між відпустками полягає в поєднанні двох критеріїв - мети й підстави їх надання. Саме такий подвійний критерій належить покласти в основу поділу відпусток на види в національному законодавстві. Незважаючи на те, що у більшості проаналізованих нами класифікацій було використано саме цю підставу, зауважимо, що результати різняться між собою. Одна група учених поділяє відпустки на щорічні та соціальні, друга - на щорічні та цільові, третя - на щорічні, соціальні, творчі, учбові та інші.

У роботі вже висловлювалась думка щодо першої системи. Поділ відпусток на щорічні й цільові має неабияке наукове значення, проте закріплення поняття «цільові відпустки» в законодавстві навряд чи є виправданим, оскільки для цільових відпусток у цілому навряд чи можуть бути розроблені спеціальні правові норми. Найбільш вдалою вважаємо третю конструкцію, в якій відпустки поділено на більш дрібні групи залежно від конкретної мети їх надання. Пропонуємо нижченаведену систему видів відпусток.

1. Щорічні відпустки, метою надання яких є відпочинок працівника.

2. Соціальні відпустки, метою яких є надання працівникові вільного часу в період дії різноманітних життєвих обставин, що значною мірою обмежують можливість належного виконання ним трудових обов’язків. Серед них ми пропонуємо виділяти відпустки: (а) пов’язані з вагітністю й пологами, (б) пов’язані із сімейними обов’язками працівника, (в) випливають з його тимчасової непрацездатності.

3. Творчі відпустки, метою яких є сприяння працівнику в написанні дисертації на здобуття наукового ступеня або підручника. Назва «творча відпустка», на наш погляд, є не зовсім вдалою, адже написання дисертації чи підручника є переважно науково-дослідницькою діяльністю. Тому видається за доречне перейменувати цей вид відпусток на «наукові».

4. Відпустка для підготовки й участі працівника у спортивних змаганнях.

5. Учбові відпустки з метою сприяння працівнику у виконанні ним програми навчального плану.

6. Інші відпустки, передбачені законодавством, угодою, колективним або трудовим договором.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1

На підставі дослідження наукових робіт правознавців з означеної тематики й сутності відпусток як способу реалізації конституційного права особи на відпочинок зроблено відповідні висновки.

1. Концепція розуміння явища часу відпочинку, що існує на сьогоднішній день, містить окремі недоліки. По-перше, не всі види часу відпочинку передбачають відпочинок у його звичайному розумінні; по-друге, поза межами як робочого часу, так і часу відпочинку залишається низка інших явищ, коли працівник тимчасово вивільняється від виконання трудових обов’язків: (а) вивільнення уповноважених найманими

працівниками осіб з питань охорони праці на час перевірки на підприємстві виконання вимог щодо охорони праці; (б) час роботи у примирних органах незалежних посередників, членів примирних комісій і трудових арбітражів; (в) час участі в колективних переговорах у ролі представників сторін та ін.

Ось чому пропонується нова система поділу часу працівника, яка включає в себе всі часові проміжки, що мають місце у трудових правовідносинах. На першому рівні час працівника поділено на робочий та позаробочий. Оскільки питання, пов’язані з робочим часом, виходять за рамки дослідження, у подальшому вивчається лише позаробочий час трудівника. Під позаробочим часом розуміється передбачений законодавством, угодою, колективним чи трудовим договором проміжок часу, протягом якого працівник тимчасово вивільняється від виконання трудових обов’язків.

На другому рівні системи позаробочий час поділяється на дві групи - час відпочинку та інші випадки вивільнення працівника від виконання трудових обов’язків. Час відпочинку - це передбачене законодавством, угодою, колективним чи трудовим договором вивільнення працівника від виконання трудових обов’язків, яке надається йому для відпочинку й відновлення працездатності.

Підставою надання другого виду позаробочого часу поруч з існуванням трудових правовідносин є наявність певного факту поза межами останніх, що спричиняє виникнення у працівника певного обов’язку нетрудового характеру (написання дисертації, участь у спортивних змаганнях тощо).

2. Зазнала критики теза, що працівник вправі вільно розпоряджатися своїм позаробочим часом, оскільки у багатьох випадках він надається з конкретною метою, яку працівник повинен досягти (наприклад, підготовка та участь у змаганнях). Із точки зору трудових правовідносин значення має лише той факт, що протягом позаробочого часу працівник вправі не виконувати розпоряджень роботодавця. Усі інші правові зв’язки працівника, які виникають, розвиваються і припиняються поза межами трудових правовідносин, є об’єктом регулювання інших галузей права.

3. Беручи до уваги те, що терміном «звільнення» у трудовому праві позначається явище припинення трудових правовідносин між працівником і роботодавцем, пропонуємо у випадках надання працівнику позаробочого часу вживати термін «вивільнення». Ключова різниця між зазначеними термінами полягає в тому, що «звільняти» можна звідкись (з роботи чи з-під арешту) або щось (приміщення); «вивільняти» можна від чогось, приміром, від покладених обов’язків.

4. Для відпусток як родового поняття характерними є ознаки, що дозволяють відрізнити їх від інших видів позаробочого часу: (а) тривалість визначається у календарних днях, (б) умови, порядок та строки надання передбачаються законодавством, угодою, колективним або трудовим договором.

Пропонуємо закріпити в законодавстві таку дефініцію: відпустка - це тимчасове вивільнення працівника від виконання трудових обов’язків, що обчислюється в календарних днях, умови й порядок надання якого передбачено законодавством, угодою, колективним або трудовим договором.

5. Доводиться, що система видів відпусток, закріплена у ст. 4 ЗУ «Про відпустки», побудована не на науковій основі, адже бракує спільного критерію класифікації. Оскільки підставою для виокремлення відпустки без збереження заробітної плати є ознака оплачуваності, а критерієм виокремлення інших видів є мета їх надання, деякі з відпусток може бути віднесено одразу до двох їх видів, що суперечить цілям класифікації.

Пропонується закріпити у законодавстві дворівневу систему видів відпусток. На першому - всі відпустки поділяються на види залежно від мети й підстави їх надання:

1) щорічні відпустки, метою надання яких є відпочинок працівника;

2) соціальні відпустки, метою яких є надання працівнику вільного часу у період дії різноманітних життєвих обставин, що значною мірою обмежують можливість належного виконання ним трудових обов’язків і як наслідок - отримання стабільного доходу: (а) через вагітність та пологи, (б) пов’язані із сімейними обов’язками працівника; (в) внаслідок тимчасової непрацездатності;

3) творчі відпустки, метою яких є сприяння працівнику в написанні підручника або дисертації на здобуття наукового ступеня;

4) відпустка для підготовки й участі у змаганнях;

5) учбові відпустки з метою сприяння працівникові у виконанні ним програми навчального плану;

6) інші відпустки, передбачені законодавством або сторонами трудових правовідносин.

На другому рівні поділ на оплачувані й неоплачувані відпустки може відбуватися всередині груп, що виокремлено на першому рівні.