Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные вы­платы (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых кли­матических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимули­рующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, пре­мии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и соци­альных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты тру­да работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей опре­деленной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка зара­ботной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка зара­ботной платы работника государственного или муниципального учреж­дения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую про­фессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статья определяет основные понятия, используемые в гл. 20 и 21 ТК.

Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенса­ционной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, ис­числяется на основе установленных ТК критериев: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм тру­да, установленных в соответствии с законодательством (статьи 159-162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количе­ственные характеристики.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в те­чение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.

Качество труда - второй важнейший критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, само­стоятельность и др.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности - уровне вы­полняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наимено­ванию специальности, должности: должности могут характеризоваться нали­чием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).

Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, тре­буемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделен­ные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывает­ся лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того, что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы доста­точно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответ­ствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы.

В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выпла­ты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климати­ческих условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

Статья относит к компенсационным выплатам доплаты и надбавки ком­пенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нор­мальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают ком­пенсационные выплаты (ст. 149).

К выплатам компенсационного характера относятся выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплаты за работу в ус­ловиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочной работе, работе в ночное время и др.).

Третьей составляющей заработной платы являются стимулирующие вы­платы (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощ­рительные выплаты):

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

2) выплаты за качество выполняемых работ;

3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

4) премиальные выплаты по итогам работы.

К социальным выплатам относят выплаты, обусловленные наличием трудовой связи работника и работодателя, однако не зависящие непосредствен­но от количества и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматрива­ются коллективными договорами, соглашениями либо локальными норматив­ными актами. К выплатам социального характера относятся единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, доплаты к пенси­ям работающим пенсионерам за счет средств организации, страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования), страховые платежи (взносы), уплачи­ваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, расходы по оплате учреждениям здравоохра­нения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов), оплата абоне­ментов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы, оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях, возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях, оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно.

Оклад (должностной оклад), так же как тарифная ставка, связан с вы­полнением определенной меры труда установленной сложности, но устанав­ливается всегда в расчете на месяц.

В состав оклада не входят компенсационные, стимулирующие и соци­альные выплаты.

В ТК введены понятия базового оклада (базового должностного окла­да), базовой ставки заработной платы. Эти понятия применяется только в го­сударственных или муниципальных учреждениях и выступают гарантией для работников определенной профессиональной группы: ниже базового оклада заработную плату работнику установить нельзя.

Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой за­работной платы в рамках одной профессиональной квалификационной груп­пы, недопущение необоснованной дифференциации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное, невозможность произвольного снижения основной части заработной платы по каждой про­фессиональной квалификационной группе.