Стороны и формы социального партнерства в сфере труда

Социальное партнерство в сфере труда в ТК РФ определяется как система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение со­гласования интересов работников и работодателей по вопросам регу­лирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отно­шений.

Сторонами социального партнерства в сфере труда являются работ­ники и работодатели в лице их уполномоченных представителей.

Основной формой социального партнерства в сфере труда в на­стоящее время является разработка, заключение и контроль за реали­зацией коллективных договоров и соглашений, регулирующих соци­ально-трудовые отношения на уровне отдельных организаций, отраслей и регионов.

Коллективный договор — это локальный нормативно-правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ра­ботодателя — физического лица и заключаемый работниками и рабо­тодателем в лице их представителей. Условия и нормы коллективного договора обязательны для организации, в которой он заключен, однако если они ухудшают положение работников по сравнению с законода­тельством, то признаются недействительными.

Порядок разработки и заключения коллективных договоров в РФ регулируется гл. 7 ТК РФ.

Сторонами коллективного договора являются работники в лице их представителей (чаще всего — профсоюзного органа) и работодатель, представляемый, как правило, руководителем организации.

Действующее законодательство предусматривает обязательную про­цедуру разработки и заключения коллективных договоров.

Начальной стадией этой процедуры являются коллективные пере­говоры, инициировать которые вправе любая из сторон. Сторона- инициатор коллективных переговоров направляет письменное уве­домление о начале переговоров другой стороне, которая в семидневный срок со дня получения уведомления обязана вступить в переговоры, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны.

Для ведения переговоров и выработки проекта коллективного до­говора стороны на паритетной основе образуют комиссию.

Возникшие в ходе переговоров разногласия между сторонами фик­сируются в протоколе разногласий. В течение 3 дней после составления протокола стороны проводят консультации и формируют из своего со­става примирительную комиссию, а при недостижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон, или в трудовой арбитраж. Если сторонами принципиально согласованы основные условия коллективного договора и предметом разногласий являются лишь его отдельные положения, то стороны должны в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров подписать коллек­тивный договор на согласованных условиях с одновременным состав­лением протокола разногласий. Момент подписания коллективного до­говора (даже с протоколом разногласий) является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

Содержание коллективного договора образуют согласованные сторо­нами условия,регулирующие социально-трудовые отношения в органи­зации. Срок действия коллективного договора составляет не более 3 лет (ст. 43 ТК РФ). Стороны имеют право продлить действие коллектив­ного договора на срок не более 3 лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, пред­ставительств и иных обособленных структурных подразделений. Кол­лективный договор сохраняет свое действие также в случае изменения наименования организации или расторжения трудового договора с ее руководителем. При реорганизации или ликвидации организации кол­лективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока ре­организации (ликвидации). При смене формы собственности органи­зации коллективный договор действует в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности.

Коллективное соглашение — это локальный нормативно-правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливаю­щий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями ра­ботников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отно­шений заключаются генеральные (на уровне РФ), региональные (на уровне субъекта РФ), отраслевые (межотраслевые), территориальные (на уровне муниципального образования) и иные соглашения.

Порядок разработки и заключения коллективного соглашения опре­делен ст. 47 ТК РФ и во многом аналогичен процедуре разработки и заключения коллективного договора. При этом заключение и из­менение коллективных соглашений, требующих бюджетного финан­сирования, по общему правилу, осуществляется сторонами до под­готовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Срок действия коллек­тивного соглашения определяется сторонами, но не может превы­шать 3 лет. Стороны имеют право один раз продлить действие со­глашения на срок не более 3 лет.

Действие коллективного соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представи­телей на разработку и заключение соглашения от их имени, на органы государственной власти и местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, при­соединившихся к соглашению после его заключения. Соглашение рас­пространяется на всех работодателей, являющихся членами объедине­ния работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выпол­нения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглаше­ния, также обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В течение 7 дней со дня подписания сторонами коллективного до­говора (соглашения), последний направляется представителем рабо­тодателя на уведомительную регистрацию в территориальный госу­дарственный орган по труду. При этом вступление коллективного договора (соглашения) в силу не зависит от факта его регистрации. Регистрация необходима лишь для выявления государственным орга­ном по труду условий, ухудшающих положение работников по срав­нению с законодательством. При выявлении таких условий они объ­являются недействительными и применению не подлежат. О данных условиях территориальный государственный орган по труду инфор­мирует стороны коллективного договора (соглашения) и соответству­ющую государственную инспекцию труда.

5.1.