§ 2. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

Как уже отмечалось, трудовое законодательство Российской Федерации включает в основном три термина, связанных с прекращением трудового договора, а именно: "прекращение", "расторжение", "увольнение".

Принято считать, что термин "прекращение" шире хотя бы потому, что охватывает все общие основания (ст. 77 ТК РФ). Термин же "расторжение" применен законодателем не для всех случаев прекращения трудового договора, а главным образом только по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), работодателя (ст. 81 ТК РФ), частично по инициативе третьих лиц (например, в ч. 2 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах). Но в последнем случае мы уже добрались до дополнительных оснований, где фигурируют оба термина и четко не прослеживается их соотношение.

Оно наглядно проявляется только в ст. 77 ТК РФ. Но из анализа других статей раздела III ТК РФ можно сделать и другой вывод: термины "прекращение" и "расторжение" - разные и причем строго целевые. В частности, термин "расторжение" законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин "прекращение".

Третий термин "увольнение" можно (и нужно) рассматривать в нескольких аспектах (как, впрочем, и два других) и в зависимости от этого решать вопрос о соотношении с терминами "прекращение" и "расторжение".

Трудовой договор может быть прекращен только в том случае, если есть соответствующее указание в законодательстве (либо в самом соглашении) и соблюден установленный порядок увольнения. Вполне очевидно, что необходимо и наличие определенного юридического акта (факта) о прекращении трудового договора.

Нужно подчеркнуть, что Трудовой кодекс в некоторых случаях разрешает предусматривать основания прекращения в самом трудовом договоре. Например, с руководителем организации (п. 3 ст. 278), надомником (ст. 312)*(16), работником религиозной организации (ч. 1 ст. 347), в договоре с работодателем - физическим лицом (ч. 1 ст. 307). Но это исключения из общего правила.

Как уже отмечалось, в ст. 77 ТК РФ установлены общие основания прекращения трудового договора, которые относятся ко всем работникам. Они выглядят следующим образом:

- соглашение сторон (ст. 78 ТК);

- истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК);

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК);

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);

- нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, ч. 1 данной статьи включает одиннадцать пунктов с разноплановыми основаниями. Кроме того, согласно ч. 2 этой статьи перечень не является исчерпывающим.

Что касается классификации указанных оснований (в рамках рассматриваемой ст. 77 ТК), то обычно для удобства изложения и анализа соответствующих оснований большинство авторов выделяют следующий критерий: по чьей инициативе производится прекращение трудового договора (или кто является инициатором увольнения)*(17). Конечно, это все условно и получается много натяжек, ряд из которых полностью преодолеть невозможно. Но другого пути (более оптимального) пока не нашли, хотя и пытаются это сделать. Об одном из таких подходов будет сказано далее.

В итоге, на наш взгляд, можно выделить четыре основные группы:

- по совместной инициативе сторон трудового договора (п. 1 и 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Включение в эту группу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) означает, что самим фактом заключения именно срочного соглашения работник уже дал согласие на возможность его прекращения именно по этому основанию;

- по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- по инициативе третьих лиц или органов, не являющихся стороной трудового договора (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - частично).

Эта группа прямо не выделена законодателем. Указанный пункт именуется по-иному: по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Они перечислены в ст. 83, к которой отсылает п.

Таким образом, исходя из рассматриваемого критерия классификации, особняком стоят основания, закрепленные в:

а) п. 5-9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (хотя и здесь можно найти, например, инициативу работника и т.д.);

б) частично п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (прежде всего п. 5-7, 9, 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (смерть работника и т.д.));

в) п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

В данном случае также не все однозначно с инициативой в прекращении трудового договора. Многое перемешано. В частности, инициатива может исходить от третьих лиц, работодателя, но в конечном итоге все опять упирается в работодателя, на которого одновременно возложена и обязанность увольнения в соответствующих случаях и с соблюдением установленного порядка (ст. 84 ТК РФ). Поэтому указанный пункт не включен ни в одну из четырех групп.

Сами же основания прекращения трудового договора можно классифицировать и по другим критериям. При этом имеются в виду не только основания, перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Например (и это в целом вытекает также из содержания указанной статьи), где они закреплены: в ст. 77 и др. раздела III ТК или в разделе XII ТК, а также иных федеральных законах. Основания первой группы обычно именуют общими, второй - дополнительными (тем более они так в основном и названы в соответствующих статьях раздела XII ТК).

По кругу работников, на которых распространяются основания, последние также подразделяют на общие и дополнительные. Однако при этой классификации есть некоторые отличия в сравнении с предыдущей.

Возможны и другие критерии классификации (например, по видам юридических фактов, которые лежат в основе прекращения трудового договора (действия и события).

Вполне понятно, что разброс мнений в юридической литературе на классификацию оснований прекращения трудового договора весьма значителен.

Представители одной из них*(18) в зависимости от обстоятельств, послуживших поводом или причиной прекращения трудовых отношений, основания, перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, также подразделяют на четыре группы (но несколько иных, чем указанные нами ранее, да и критерий для классификации здесь другой):

1) по взаимному волеизъявлению сторон;

2) по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе и по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК;

3) основания, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений (п. 2, 10 и 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

4) основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (п. 6-9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В приведенной классификации все основания ст. 77 ТК РФ вместились в четыре группы.

Однако и эта классификация в литературе подверглась определенной критике. В частности, предложения по целесообразности ее корректировки внесены В.И. Егоровым и Ю.В. Харитоновой*(19).

Указанные авторы предлагают свою классификацию оснований, но уже не в рамках ст. 77 ТК РФ, а всех оснований прекращения трудового договора.

В зависимости от поводов и причин прекращения трудового договора, наличия или отсутствия в них проявления интеллектуально-волевого воздействия со стороны работника или работодателя - их инициативы, желания, просьбы, согласия, а также от объема предоставленных им прав и возложенных на них обязанностей по прекращению трудовых отношений все виды прекращения трудового договора В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова первоначально делят на 2 группы:

1) основания, в которых явно просматривается субъективное отношение к увольнению сторон трудового договора (в Трудовом кодексе они именуются расторжениями трудового договора);

2) основания объективного характера (ст. 83, 84, некоторые статьи раздела XII, п. 2 ч. 1 ст.

В свою очередь каждая из этих групп поддается дальнейшей дифференциации и классификации.

Так, первую группу оснований прекращения трудового договора в зависимости от стороны, проявившей инициативу прекратить трудовые отношения, а также степени обязательности этой инициативы для другой стороны, подразделяют на четыре самостоятельные подгруппы расторжения трудового договора:

1) по соглашению сторон;

2) по инициативе работника;

3) по инициативе работодателя;

4) по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового договора.

Затем авторы, учитывая, что основания четвертой подгруппы в основном теперь предусмотрены в ст. 83 ТК "Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон", относят эту подгруппу ко второй группе. А в первой группе оставляют только первые три подгруппы.

Вот такую достаточно детальную и отчасти противоречивую классификацию (при ее дальнейшем рассмотрении также возникают некоторые неясности и вопросы, требующие четких и понятных ответов) приводят В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова*(20).

Отчасти это объясняется неоднозначностью (неоднородностью) самих оснований прекращения трудового договора (некоторые из них можно рассматривать одновременно в нескольких аспектах и одновременно включать в разные группы), несовершенством законодательной техники и, самое главное, отсутствием у законодателя цели дать легальную развернутую классификацию оснований прекращения трудового договора.

Таким образом, придумать и аргументировать идеальную классификацию указанных оснований, устраивающую всех, крайне сложно. Приведенные в настоящем параграфе имеют свои достоинства и недостатки. Однако и краткая характеристика некоторых из них поможет читателю лучше вникнуть в проблематику незаконных увольнений.

Тем более что в следующей главе (гл. II) такая классификация понадобится для компактного и понятного изложения по меньшей мере двух составляющих, нарушение которых может привести к признанию того или иного увольнения незаконным, - самих оснований прекращения трудового договора и условий правомерности увольнения по ним.